（技术经济及管理专业论文）AHP模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究.pdf

华北电力大学硕十学位论文 摘 要 岗位评价是人力资源管理的基础环节，绩效评估是人力资源管理的核心部分，实行 系统科学的岗位评价和绩效评估，对于提高人与岗位的匹配度，实现员工与企业的双赢 有着重要的 意义。 本文在明 确指出现有岗 位评价和绩效评估方法致命缺点的 基础上， 有 针对性地提出了解决上述缺点的评价方法:a h p 一 模糊综合评价法。 本文重点阐述了 a h p 一 模糊综合评价法的模型构成及其数学原理， 并进行了实 例论 证， 有力说明了a h p 一 模糊综合评价法在岗位评价和绩效评估中的应用及其可操作性。 同时， 本文在 a h p 一 模糊综合评价模型的 基础上， 创造性地进行了 模糊聚类分析， 为员工绩效等级的划分提供了一个非常有价值的参考工具。 关键词:岗位评价，绩效评估，a h p 一 模糊综合评价法 abs tract j o b a p p r a i s a l i s t h e b a s i c u n i t o f h u ma n r e s o u r c e ma n a g e m e n t , p e r f o r ma n c e a p p r a i s a l i s t h e k e y p a r t o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e me n t , p r a c t i c i n g i n s c i e n t i f i c j o b a p p r a i s a l a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l h a s i m p o rt a n t s i g n i f i c a n c e i n m a t c h i n g o f m a n a n d h i s p o s t , a n d d o u b l e - w o n f o r e m p l o y e e s w i t h e n t e r p r i s e . t h e t h e s i s p u t s f o r w a r d a c o r r e s p o n d i n g a p p r a i s a l m e a s u r e : a h p - f u z z y c o mp r e h e n s i v e e v a l u a t i o n . t h e t h e s i s s e t s f o rt h i m p o rt a n t l y t h e s t r u c t u r e a n d t h e ma t h s t h e o r y o f a h p - f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n ; a n d t h e n , p r o g r e s s i n g e x a m p l e - d e m o n s t r a t e d , e x p l i c a t i n g t h e a p p l i c a t i o n a n d m a n e u v e r a b i l i t y o f ah p - f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n i n j o b a p p r a i s a l a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l . a t t h e s a me t i m e , t h e t h e s i s p r o c e s s e s c r e a t i v e l y t h e a n a l y s i s o f f u z z y c l u s t e r i n g , t h e r e f o r e , w h i c h o f f e r s a v a l u a b l e r e f e r r i n g t o o l f o r t h e s o rt o f e mp l o y e e s p e r f o r m a n c e g r a d i n g . wa n g c h u n x i u ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d m a n a g e me n t ) di r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : j o b a p p r a i s a l , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l , a h p - f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v al u a t i o n 华北电力大学硕十学位论文 摘 要 岗位评价是人力资源管理的基础环节，绩效评估是人力资源管理的核心部分，实行 系统科学的岗位评价和绩效评估，对于提高人与岗位的匹配度，实现员工与企业的双赢 有着重要的 意义。 本文在明 确指出现有岗 位评价和绩效评估方法致命缺点的 基础上， 有 针对性地提出了解决上述缺点的评价方法:a h p 一 模糊综合评价法。 本文重点阐述了 a h p 一 模糊综合评价法的模型构成及其数学原理， 并进行了实 例论 证， 有力说明了a h p 一 模糊综合评价法在岗位评价和绩效评估中的应用及其可操作性。 同时， 本文在 a h p 一 模糊综合评价模型的 基础上， 创造性地进行了 模糊聚类分析， 为员工绩效等级的划分提供了一个非常有价值的参考工具。 关键词:岗位评价，绩效评估，a h p 一 模糊综合评价法 abs tract j o b a p p r a i s a l i s t h e b a s i c u n i t o f h u ma n r e s o u r c e ma n a g e m e n t , p e r f o r ma n c e a p p r a i s a l i s t h e k e y p a r t o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e me n t , p r a c t i c i n g i n s c i e n t i f i c j o b a p p r a i s a l a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l h a s i m p o rt a n t s i g n i f i c a n c e i n m a t c h i n g o f m a n a n d h i s p o s t , a n d d o u b l e - w o n f o r e m p l o y e e s w i t h e n t e r p r i s e . t h e t h e s i s p u t s f o r w a r d a c o r r e s p o n d i n g a p p r a i s a l m e a s u r e : a h p - f u z z y c o mp r e h e n s i v e e v a l u a t i o n . t h e t h e s i s s e t s f o rt h i m p o rt a n t l y t h e s t r u c t u r e a n d t h e ma t h s t h e o r y o f a h p - f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n ; a n d t h e n , p r o g r e s s i n g e x a m p l e - d e m o n s t r a t e d , e x p l i c a t i n g t h e a p p l i c a t i o n a n d m a n e u v e r a b i l i t y o f ah p - f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n i n j o b a p p r a i s a l a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l . a t t h e s a me t i m e , t h e t h e s i s p r o c e s s e s c r e a t i v e l y t h e a n a l y s i s o f f u z z y c l u s t e r i n g , t h e r e f o r e , w h i c h o f f e r s a v a l u a b l e r e f e r r i n g t o o l f o r t h e s o rt o f e mp l o y e e s p e r f o r m a n c e g r a d i n g . wa n g c h u n x i u ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d m a n a g e me n t ) di r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : j o b a p p r a i s a l , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l , a h p - f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v al u a t i o n y 7 1 3 0 2 3 倒口口 尸刁h 月 本人郑重声明:所呈交的硕士学位论文 ah p - 模糊综合评价法在 岗位评价与绩效 评估中的应用研究 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的 研究工作和取得的研究成果。 据本人所知， 除了文中 特别加以 标注和致谢之处外， 论文 中不包含其他人 己经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其它教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 、。、一粥 够 一 日 期 : 仃沪 关于学位论文使用授权的说明 本 人 完全 了 解 华 北电 力 大 学 有 关 保留 、 使用 学 位 论 文的 规定 ， 即: 学校 有 权 保 管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件; 学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文: 学校可允许学位论文被查阅或借阅;学校可以学术交流为 目 的， 复制赠送和交换学位论文;同 意学校可以 用不同方式在不同 媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名 : .1 彝 粤 吸一上vj 导 师 签 名 :壑 鱼 铡 志 日期 : 日期 : o s , f , -w 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 论文研究背景 人和岗位是企业不可或缺的两个基点，人力资源管理模块之间不是时序关系， 而是匹配关系，必须在企业战略的统领下，基于企业岗位和人这两个基点，进行人 力资源管理各模块的协调整合管理。系统地进行岗位评价和绩效评估，对于提高整 个人力资源管理系统的执行能力有着重要的意义。 企业首先必须对本企业的岗位有一个正确的价值评估;其次，就是要对本企业 的员工有一个准确的工作绩效评价，发挥各位员工的优势与特长，真正的体现每个 岗位对企业所具有的价值。从而实现企业与员工的双赢。 但是，目 前在我国的大部分企业中普遍存在着这样的问 题:员工不满意自己的 岗位所处岗级 ;企业则埋怨该岗位对公司的价值没有体现 出来。之所以出现这样一 个问题，首先是企业没有进行科学的岗位评价，致使员工对 自己岗位所处的等级不 满意， 从而引起对薪酬的不满; 其次是企业没有对员工进行科学、 有效的绩效评估， 发现员工的优势与短板所在，及时地进行绩效辅导和岗位的调整。 本文试图利用 a h p 一 模糊综合评价法进行岗位评价和绩效评估，科学地界定岗 位的等级序列，精确地实行工作绩效评估，对岗位和员工有一个清楚地、 系统地认 识，最大限度地提高企业人力资源管理能力。 2论文研究思路与论文结构 2 . 1 论文研究思路 本文在简要论述岗位评价和绩效评估现状的基础上，提出了系统地进行岗位评 价和绩效评估的一种新方法:a h p 一 模糊综合评价模型。该模型将 a h p( 层次分析 法) 和模糊综合评价法结合起来， 利用 a h p 确定评价体系中评价要素的权重， 应用模 糊集合变换对定性成分进行模糊综合评价，同时文章以实例进行了 全面地论证。研 究结果表明， 该方法具有很强的操作性，对实践有着较高的指导意义。 1 . 2 . 2 论文结构 本文共分五章，其核心章节为第三章和第四章 ， 重点介绍了 a h p 一 模糊综合评价 模型及其在岗位评价和绩效评估中的应用研究。下面给 出本文的总体结构图。 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 论文研究背景 人和岗位是企业不可或缺的两个基点，人力资源管理模块之间不是时序关系， 而是匹配关系，必须在企业战略的统领下，基于企业岗位和人这两个基点，进行人 力资源管理各模块的协调整合管理。系统地进行岗位评价和绩效评估，对于提高整 个人力资源管理系统的执行能力有着重要的意义。 企业首先必须对本企业的岗位有一个正确的价值评估;其次，就是要对本企业 的员工有一个准确的工作绩效评价，发挥各位员工的优势与特长，真正的体现每个 岗位对企业所具有的价值。从而实现企业与员工的双赢。 但是，目 前在我国的大部分企业中普遍存在着这样的问 题:员工不满意自己的 岗位所处岗级 ;企业则埋怨该岗位对公司的价值没有体现 出来。之所以出现这样一 个问题，首先是企业没有进行科学的岗位评价，致使员工对 自己岗位所处的等级不 满意， 从而引起对薪酬的不满; 其次是企业没有对员工进行科学、 有效的绩效评估， 发现员工的优势与短板所在，及时地进行绩效辅导和岗位的调整。 本文试图利用 a h p 一 模糊综合评价法进行岗位评价和绩效评估，科学地界定岗 位的等级序列，精确地实行工作绩效评估，对岗位和员工有一个清楚地、 系统地认 识，最大限度地提高企业人力资源管理能力。 2论文研究思路与论文结构 2 . 1 论文研究思路 本文在简要论述岗位评价和绩效评估现状的基础上，提出了系统地进行岗位评 价和绩效评估的一种新方法:a h p 一 模糊综合评价模型。该模型将 a h p( 层次分析 法) 和模糊综合评价法结合起来， 利用 a h p 确定评价体系中评价要素的权重， 应用模 糊集合变换对定性成分进行模糊综合评价，同时文章以实例进行了 全面地论证。研 究结果表明， 该方法具有很强的操作性，对实践有着较高的指导意义。 1 . 2 . 2 论文结构 本文共分五章，其核心章节为第三章和第四章 ， 重点介绍了 a h p 一 模糊综合评价 模型及其在岗位评价和绩效评估中的应用研究。下面给 出本文的总体结构图。 华北电力大学硕十学位论文 岗位评价与绩效 评估现状概述 岗位评价简述 绩效评估简述 引入a h p 一 模糊 综合评价模型 关于模糊数学层次分析法 模糊综合评价 a h p 一 模糊综合评价 模型的应用与研究 a r p 一 模糊综合评价法 在岗位评价中的应用 a h p 一 模糊综合评价法 在绩效评估中的应用 结论a h p 一 模糊综合 评价模型应用效果综述 图 i 一i本文结构图 华北电力大学硕十学位论文 第二章岗位评价与绩效评估概述 2 0 0 1年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著 3 p模式:中国企业 人力资源管理操作方案中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源 3 p 管 理模式 ， 即岗 位分析 ( p o s i ti o n a n a l y s i s ) , 绩效 考核 ( p e r f o r m a n c e a p p r a is a l) 和i 资 分配( p a y m e n t d i s t r i b u t i o n ) . 3 p 管理模式核心链的前后三个步骤是: 以岗 位分析为 基础工具， 明 确员工的岗位职责; 根据员工的岗位职责， 设计出绩效考核的指标、 方案和工具;根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源 3 p管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以 此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 因此 ，岗位评价与绩效评估都是在岗位分析 的基础上来进行的，两者是一个系 统的工程 。绩效评估不能脱离员工所在的岗位去进行 ，任何撇开 岗位谈绩效的做法 都是毫无意义的。 21 岗 位评价 2 . 1 . 1 岗位评价的内涵 岗位评价又称岗位价值评估或职位评估 ，是人力资源管理的基础环节。岗位评 价是在工作分析的基础上 ，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需承担责任、任职 条件 、健康损害、智力付 出等因素进行系统衡量、评比和估价，确定岗位相对价值 的过程。岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值或提供不同具体服 务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以 相互比 较，进而 确定各岗位相对价值关系 t o 2 . 1 . 2 岗位评价过程 岗 位评价的过程通常分为四个步骤:第一，建立岗位评价体系:第二，确定各 类要素和各个评价因素的权重;第三，由企业的岗位评价委员会委员为每一个岗位 赋值 ;第 四，统计各委员的评价结果，做出岗位的相对价值排序 。 华北电力大学硕十学位论文 2 . 1 . 3岗位评价现状研究 目前在企业中比较流行的岗位评价方法有因素比较法、要素评估法、传递评价 法和海氏评价法等 。岗位评价的关键点在于岗位评价要素权重的确定:其次就是对 最后评价结果的处理，这直接决定着岗位评价的最终结果。而上述的这些方法恰恰 在这两方面存在着共同的问题。这些方法从形式上看都是采用量化比较的方法，但 在具体的操作过程中 主要还是停留在了定性评价的基础上 2 1 。主要表现在: 第一，在评价要素及各评价因素权重的确定上，主要采用的是分类权重法或专 家调查权重法或强制决定法或德尔菲法等，这些方法主要采用定性分析，依靠专家 或评 估者收 经验 做出 判断， 没有 进 行量 化处 理， 最后只 好重 新走上 经 验主 义的 老 路; 第二，在统计各个评价委员最终评价结果的过程中，通常只是做一个简单的处 理 ，如简单地去掉极端分数 ，然后求平均值，而没有考虑到评价主体的差异，也没 有把各个评价主体的评价结果做一个综合的定量化处理。 下面笔者将重点剖析在 目前的企业岗位评价过程中，所采用的确定权重的方法 存在的主要问题。 ( 1 )分类权重法存在的问题分析 该方法通常按照如下步骤进行: 划分重要程度.将各评价因素按照重要程度分成a , b , c 三类，其中， a - 一非常重要，b 重要，c 一一一般，且规定a 的权重为3 , b 为2 , c 为 1 . 计算权重系数 根据权重系数分配总分 假定某岗位评价工作涉及 4 个评价要项，各评价要项重要程度及权重分数为: 考核要项重要程度权重分值 要项 1 a r -一 - 3 要项 2 i b 2 要项 3a 3 要项 4c 一l1 加权总数二 3 + 2 + 3 + 1 = 9 ，各评价要素权重系数:权重分值/ 加权总数 要项 1 的权重 二3/9、 0 . 3 3 ，要项2 的权重 =2/9、 0 . 2 2 , 要项 3的权重 =3/9 、 0 . 3 3 ,要项 4的权重 =1/9 、 0 . 1 1 , 若考核基本分为 1 0 0 ，则各要项的分数如下: 要项 1 分数 二1 0 0 x 0 . 3 3=3 3 ，要项 2分数 二1 0 0 x 0 . 2 2=2 2 华北电力大学硕十学位论文 要项 3 分数 二1 0 0 x 0 . 3 3=3 3 ，要项4 分数 =1 0 0 x 0 . 1 1=1 1 从以上我们不难看 出， ab c分类权重法的计算 前提是首先由专家给出各评价要 素权重的一个主观性的定性评价，然后就是作了一 个简单的线性加权，看上去是进 行了量化处理，而实际上并没有把定性的评价与定量的计算结合起来，最终确定的 结果与最初的专家赋值相差无几，主观性没有得到有效的处理。 ( 2 )德尔菲法存在的问 题分析 德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法，其作法是，在对所要预测的问题征得 专家的意见之后 ，进行整理 、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见， 再集中，再反馈 ，直至得到稳定的意见。其过程可简单图示如下: 匿名征求专家意见一一 归纳、统计一一 匿名反馈一一归纳、统计，若干轮后， 停 il 31 。 德尔菲法虽然经过了多轮的反馈、统计和分析， 但是主要的还是停留在几个专 家定性分析的基础上，尽管最后可能多个专家的意见达到了统一， 但更多的是反映 了专家们的主观意见趋同的一 种行为，因为人们在多数意见都统一的前提下，有着 一种 “ 随大流”的倾向。因此，由德尔菲法确定出来的权重可靠性也不是很高，因 为它还是缺乏定性与定量的结合分析与运算。 ( 3 )强制决定法和专家调查权重法存在的问题分析 强制决定法和专家调查权重法从本质来看是一种方法 ，二者主要根据专家的主 观经验强制确定各类评价要素的权重， 然后，再把各位专家对评价的结果做一个定 性的综合处理4 1 。此类方法自 始至终都是以 定性评价为主线，完全脱离了 定量化的 处理，人的主观意见起了决定性的作用，因此 ，这样评价 出来的结果势必脱离岗位 的现实情况，为建立科学、合理的绩效评估体系埋下了隐患。 2 . 2绩效评估 2 . 2 . 1绩效评估的内涵 绩效评估又称绩效考核，它是针对企业中的每个员工所承担的工作，用科学的 定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考 核 和 评 价 15 1 绩效是相对于一个人的岗位工作而言的，员工所在岗位的职责是考核的一个主 要依据， 即按照岗位工作性质、 员工完成工作的结果或履行职务的结果。 换句话说， 就是指组织成员对组织的贡献，或对组织所奉献的价值。 华北电力大学硕十学位论文 要项 3 分数 二1 0 0 x 0 . 3 3=3 3 ，要项4 分数 =1 0 0 x 0 . 1 1=1 1 从以上我们不难看 出， ab c分类权重法的计算 前提是首先由专家给出各评价要 素权重的一个主观性的定性评价，然后就是作了一 个简单的线性加权，看上去是进 行了量化处理，而实际上并没有把定性的评价与定量的计算结合起来，最终确定的 结果与最初的专家赋值相差无几，主观性没有得到有效的处理。 ( 2 )德尔菲法存在的问 题分析 德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法，其作法是，在对所要预测的问题征得 专家的意见之后 ，进行整理 、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见， 再集中，再反馈 ，直至得到稳定的意见。其过程可简单图示如下: 匿名征求专家意见一一 归纳、统计一一 匿名反馈一一归纳、统计，若干轮后， 停 il 31 。 德尔菲法虽然经过了多轮的反馈、统计和分析， 但是主要的还是停留在几个专 家定性分析的基础上，尽管最后可能多个专家的意见达到了统一， 但更多的是反映 了专家们的主观意见趋同的一 种行为，因为人们在多数意见都统一的前提下，有着 一种 “ 随大流”的倾向。因此，由德尔菲法确定出来的权重可靠性也不是很高，因 为它还是缺乏定性与定量的结合分析与运算。 ( 3 )强制决定法和专家调查权重法存在的问题分析 强制决定法和专家调查权重法从本质来看是一种方法 ，二者主要根据专家的主 观经验强制确定各类评价要素的权重， 然后，再把各位专家对评价的结果做一个定 性的综合处理4 1 。此类方法自 始至终都是以 定性评价为主线，完全脱离了 定量化的 处理，人的主观意见起了决定性的作用，因此 ，这样评价 出来的结果势必脱离岗位 的现实情况，为建立科学、合理的绩效评估体系埋下了隐患。 2 . 2绩效评估 2 . 2 . 1绩效评估的内涵 绩效评估又称绩效考核，它是针对企业中的每个员工所承担的工作，用科学的 定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考 核 和 评 价 15 1 绩效是相对于一个人的岗位工作而言的，员工所在岗位的职责是考核的一个主 要依据， 即按照岗位工作性质、 员工完成工作的结果或履行职务的结果。 换句话说， 就是指组织成员对组织的贡献，或对组织所奉献的价值。 华北电力大学硕十学位论文 2 . 2 . 2 绩效评估的特点 绩效考核首先要确定考什么，然后制定绩效标准 。绩效标准让我们 明确在各个 考核指标上应达到什么程度。一般来说，绩效考核指标应尽量数量化或可操作化， 对一些无法量化的行为指标，要找出关键特征行为，给予等级评定，以实现数量化 处理。绩效标准通常有定量标准和定性标准，定量标准在绩效评估的过程中比较容 易处理，而定性标准使得绩效评估举步维艰 。 2 . 2 . 2绩效评估方法的现状研究 不论大公司还是小公司， 实际都存在绩效考核 ， 但是公司 目标与个人 目标之间、 公司绩效与个人绩效之间的关系随着公司规模的扩大，管理者越来越难以认定。如 何建立有效的绩效考核体系，处理好水平、贡献、效率的关系?采用何种考评方法 能更有 效地实 现企业与员工的双 赢? 如何 把绩效考评中 的主观 性因素降 到最低? 这些 问题成为今天的企业管理者们最关心也是最头疼的问题。 企业在明确了 考核的目 标以及考核的对象后，最重要的就是选择一种适合本企 业的绩效评估方法。当前 比较流行的绩效评估方法有:德能勤绩考核法、目标管理 考核法、 关键绩效指标考核法、 3 6 0 度绩效考核法、 h u氏绩效考核法和平衡记分卡 考核法等/ 6 。笔者认为这几种绩效评估方法存在 以下典型问题: ( 1 )德能勤绩考核法存在的问题分析 德能勤绩考核法在国家机关或国有企业中 特别盛行。这种方法把考核内容固 定，只考察德、能、勤、绩四个方面，这 四个方面的考核权重也是基木固定的，最 后在考核期末的时候 由考核人员对各类考核对象打分 ，确定考核的最终成绩。这种 考核方式的缺点显而易见:考核指标过于单一，不同职位 、不同岗位的人员都从德 能勤绩四个方面进行考核，不能体现差别化;考核主观性较强，首先是考核指标权 重的确定采用的是强制决定法，其次是考核评价的过程采用专家直接打分的方法 ， 绩效评估的公平原则势必受到挑战。这种评价方式其结果只能流于形式，失去绩效 评估的价值。 ( 2 )目 标管理考核法存在的问题分析 目 标管理考核法实质上是一种 p d c a循环管理系统 ( 即 计划、实施、检查、 改 进 ) ，上级和下属共 同协商制订工作计划，然后 由下属具体实施计划 ，上级对工作 计划完成情况进行检查、考核，最后针对存在的问 题提出绩效改进计划，并制定新 的工作计划。通过这样不断的循环 ，上下级持续沟通形成对绩效过程的控制。 但是，我国企业在运用 目标管理法的过程中却出现 了明显的问题。第一，确定 考核 目标的过程。长期以来在我国存在的 “ 官本位 ”思想，使得管理者在确定考核 目标的过程中， 忽视了或者根本就不想让员工参与， 缺少了上级与员工的有效沟通; 华北电力大学硕十学位论文 2 . 2 . 2 绩效评估的特点 绩效考核首先要确定考什么，然后制定绩效标准 。绩效标准让我们 明确在各个 考核指标上应达到什么程度。一般来说，绩效考核指标应尽量数量化或可操作化， 对一些无法量化的行为指标，要找出关键特征行为，给予等级评定，以实现数量化 处理。绩效标准通常有定量标准和定性标准，定量标准在绩效评估的过程中比较容 易处理，而定性标准使得绩效评估举步维艰 。 2 . 2 . 2绩效评估方法的现状研究 不论大公司还是小公司， 实际都存在绩效考核 ， 但是公司 目标与个人 目标之间、 公司绩效与个人绩效之间的关系随着公司规模的扩大，管理者越来越难以认定。如 何建立有效的绩效考核体系，处理好水平、贡献、效率的关系?采用何种考评方法 能更有 效地实 现企业与员工的双 赢? 如何 把绩效考评中 的主观 性因素降 到最低? 这些 问题成为今天的企业管理者们最关心也是最头疼的问题。 企业在明确了 考核的目 标以及考核的对象后，最重要的就是选择一种适合本企 业的绩效评估方法。当前 比较流行的绩效评估方法有:德能勤绩考核法、目标管理 考核法、 关键绩效指标考核法、 3 6 0 度绩效考核法、 h u氏绩效考核法和平衡记分卡 考核法等/ 6 。笔者认为这几种绩效评估方法存在 以下典型问题: ( 1 )德能勤绩考核法存在的问题分析 德能勤绩考核法在国家机关或国有企业中 特别盛行。这种方法把考核内容固 定，只考察德、能、勤、绩四个方面，这 四个方面的考核权重也是基木固定的，最 后在考核期末的时候 由考核人员对各类考核对象打分 ，确定考核的最终成绩。这种 考核方式的缺点显而易见:考核指标过于单一，不同职位 、不同岗位的人员都从德 能勤绩四个方面进行考核，不能体现差别化;考核主观性较强，首先是考核指标权 重的确定采用的是强制决定法，其次是考核评价的过程采用专家直接打分的方法 ， 绩效评估的公平原则势必受到挑战。这种评价方式其结果只能流于形式，失去绩效 评估的价值。 ( 2 )目 标管理考核法存在的问题分析 目 标管理考核法实质上是一种 p d c a循环管理系统 ( 即 计划、实施、检查、 改 进 ) ，上级和下属共 同协商制订工作计划，然后 由下属具体实施计划 ，上级对工作 计划完成情况进行检查、考核，最后针对存在的问 题提出绩效改进计划，并制定新 的工作计划。通过这样不断的循环 ，上下级持续沟通形成对绩效过程的控制。 但是，我国企业在运用 目标管理法的过程中却出现 了明显的问题。第一，确定 考核 目标的过程。长期以来在我国存在的 “ 官本位 ”思想，使得管理者在确定考核 目标的过程中， 忽视了或者根本就不想让员工参与， 缺少了上级与员工的有效沟通; 华北电力大学硕十学位论文 第二， 目 标 完成情况的评价过程。管理者在进行 目标评估的过程中，没有与员工一 起讨论是否完成了目 标，因此也就得不到进行绩效考核的关键事实依据，最后只能 根据自己的单方观察和记录做出一个评价，而这样的评价只能是一个主观、定性的 评价;第三，由于 目标管理考核法主要是应用在一些不确定较强、难以量化的评价 领域，针对的是那些定性的、描述性的绩效标准， 所以，此种评价过程就更不可避 免地掺进了人为的主观性1 7 1 8 1 9 j ( 3 )关键绩效指标考核法 ( k p i )存在的问题分析 关键绩效指标法是把公司的战略目标分解为可操作的工作 目标的工具，是公司 绩效管理的基础 。关键绩效指标法评估的程序通常按照如下的程序进行: 图2 - i k p i 流程 从上述关键绩效评估的流程中我们可以看出，k p i 运用的关键在于:关键绩效 指标及标准的确立;其次就是评估的过程。 这两点做得科学性与否直接影响着评估 结果的可靠性。但是企业，在运用 k p i 的时候恰恰就在这两点容易出现问题110。 k p i 由于是关键绩效指标，因此这些指标的权重大小直接影响着考核的结果， 而大部分企业在确定 k p i 权重的时候主要采用专家指定的方法，这种方法主观性太 强:其次，对于那些难以量化 的关键绩效指标的考核，企业往往采用定性的绩效标 准来衡量 ，定性评价的特点是模糊性太强，评价标准没有明确的界限，因此 ，评出 来的结果的主观性非常明显。 ( 4 ) 3 6 0 度绩效考核法存在的问 题分析 3 6 0度绩效考核法诞生的背景主要是基于前述的几种方法大多是由上级主管来 完成，信息反馈面较窄，降低 了考核的客观性和公正性为出发点的。 通常情况下，人们的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同 一工作所得出的印象是不同的，正是根据这一原理，人们开发出了全视角的3 6 0 度 绩效考核法。该方法虽然从考核主体入手，尽可能的搜索有价值的考核信息，但是， 对于考核问题的核心部分一一考核评价体系的建立，以 及考核过程中各个考核主体 的评价结果的综合处理等， 还是停留在主定性的基础上。所以，虽然你有可能得到 更多有效的评价信息，但是，如果运用不当的话，那还是徒劳无功的。 ( 5 ) h u氏绩效考核法存在的问题分析 hu 氏绩效考核法以经济人有限理论和信息不对称理论为前提，承认委托人和 华北电力大学硕十学位论文 代理人处于不对称的公司信息状态。为了防止代理人利用 自己的内部人地位进行信 息控制而产生损害委托人利益的后果，从而设计的一种激励相容 的剩余权分享机制 11 1 ) 对代理人业绩的考核评价 由于 目标 的多样性与现实的复杂性而存在着一定的 困难 ，代理人始终拥有比委托人更多、更充分的信息，存在着逆 向选择与道德风险 问题，这进一步加大了对代理人业绩的评价困难 。 “ 少报罚五、多报不奖 ”是 h u 氏绩效考核法的关键所在，该方法设计了量化的指标，根据委托人和代理人两者协 商达成的期望和 目标实现 的程度 ，设定了不同的评价级别和相对应的薪酬水平，严 格定义什么是好的业绩，什么是不好的业绩。 但是，h u 氏绩效考核法实质上是采用了一种” 二值逻辑 思维，要么好，要么 不好，要么划分到上一个绩效档次，要么划分到下一个，总要让其对应于某个级别， 非此即彼，不存在中间过渡状态 。举例来说 ，就是 当确定 目标利润率水平为 1 0 % 时， 如果经营结果低于 1 0 % 就是不好的，只可以获得 1 0 万年薪 ，而高于 1 0 % 就是好的， 可以获得 巧 万年薪。 这种评价事实上很难让人接受， 也让许多代理人感觉 “ 冤得 慌 ”，二值逻辑在这里失效了。因此，试图用几个指标对代理人划分出三六九等的 努力终归不是个好办法。 ( 6 )平衡记分卡存在的问题分析 平衡记分卡 ( b a l a n c e s c o r e c a r d ，简称 b s c )是 1 9 9 2 年由哈佛商学院教授罗 伯特 卡普兰和咨询公司总裁大卫. p 诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司 经验 的基础上，发明并推广的一种战略性绩效管理- 1 : 具， 主要从则务、客户 、内部 营运和学习成长角度评估企业绩效1 2 9 平衡记分卡提供了选择指标的四个不同维度，它用顾客、内部程序以及创新和 改善这三个维度 的绩效评估对传统的财务指标进行补充。平衡 记分卡同传统的绩效 管理方式相比，确实有许多突出的 优点，它突破了传统的以 财务为核心的计量评价 体系，把组织的战略 目标与实现 的过程联系起来，把企业当前的业绩与未来的获利 能力联系起来，通过评价体系使企业的组织行为与企业的战略 目标保持一致1 1 2 ) 但是， 平衡记分卡在实际运用的过程中也是存在着 问题，依据 b s c进行战略分 解是一项非常重要而繁巨的工作 。 首先，它对企业战略和管理水平有很高的要求，没有明确的组织战略、高层管 理者缺乏分解和沟通战略的能力和意愿，b s c的指标分解都不可能成功。 其次，b s c的工作量极大。 在对于战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时 间把它分解到部门， 并找出 恰当的指标。 而落实到最后， 指标可能会多达 1 52 0 个， 在考核与数据收集时，也是一个不轻的负担。 第三，不适用于个人。并不是说平衡 记分卡不能分解到个人层面，而是从成本 与收益的角度来看，将指标分解到部门而不是岗位也是合理的。对于个人而言，要 华北电力大学硕十学位论文 求绩效考核易于理解、易于操作，易于管理，而平衡记分卡并不具备这些特点。 因此，平衡记分卡虽然从理论上来说是比较科学的一种绩效管理方法，但是在 具体运用的过程中却很少有非常成功的案例，这正也告诉我们任何一种方法光有理 论是不行的，关键在于它的可操作性和实用性。 2 . 2 . 3 绩效评估现状问题总述 上述的各种绩效评估方法从本质上来说可分为两大类，即财务指标评价法和非 财务指标评价法，这些方法在具体操作的过程中，都会产生如下同样的问题: ( 1 )晕轮效应 意味着你对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致你对此任所有的其他绩效 要素也评价较高。当评价对象是 那些对主管人员表现特别友好 ( 或特别不友好)的 员工时，这种问 题是最容易发生的; ( 2 )居中趋势 硬套 “ 两头小，中间大”的一 般性规律，不从事实出发;或由于没有仔细考察 下级的表现，而不愿给 出 “ 最优”与 “ 最劣 ”的极端评语，干脆来个平均主义，一 视同仁，都评个中等。居中趋势意味着所有的员工都被简单的评定为 “ 中” ， 这种 过于集中的评价结果使得工作绩效评价变得扭曲; ( 3 ) 偏松或偏紧倾向 评价主体在对员工进行绩效评价的时候，总是存在着偏紧或偏松的倾向，就像 有些老师 向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就给学生较低的分数一样; ( 4 )评价者的个人偏见 被评价者之间的个人差异，有时候会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们 所得到的评价大大偏离他们的实际工作绩效;而且员工过去的绩效状况也有可能影 响他们当前所得到的绩效评价水平。比 如，评价者可能会全面的高估一位绩效者的 绩效改善状况，工作绩效评价的主观性都太强 ，而造成对员工的工作绩效做出不正 确的评价 : ( 5 ) 财务指标和非财务指标的融合性和互补性比较差 通常情况下，企业的绩效评价 以定性评价为主，只有初步的定量分析，缺乏定 性与定量的结合，评价结果难以科学地量化;尤其是在评价结果的处理上，通常不 去考虑评价主体的差异，只是进行简单的线性综合等 。 产生以上所述问题的根源在于评价主体的主观性。纵观当今大多数企业采用的 绩效评估方法基本上是停 留在定性的评价基础上，即使有的企业采用的是量化评估 的方法，但在具体操作的过程中定性评价还是 占了主导地位 ，主观性非常明显，大 大 降 低了 考 核的 信度和 效度， 在一 定 程度上 影响了 企 业和员 工的 共同 发 展(ix ii s l 华北电力大学硕十学位论文 求绩效考核易于理解、易于操作，易于管理，而平衡记分卡并不具备这些特点。 因此，平衡记分卡虽然从理论上来说是比较科学的一种绩效管理方法，但是在 具体运用的过程中却很少有非常成功的案例，这正也告诉我们任何一种方法光有理 论是不行的，关键在于它的可操作性和实用性。 2 . 2 . 3 绩效评估现状问题总述 上述的各种绩效评估方法从本质上来说可分为两大类，即财务指标评价法和非 财务指标评价法，这些方法在具体操作的过程中，都会产生如下同样的问题: ( 1 )晕轮效应 意味着你对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致你对此任所有的其他绩效 要素也评价较高。当评价对象是 那些对主管人员表现特别友好 ( 或特别不友好)的 员工时，这种问 题是最容易发生的; ( 2 )居中趋势 硬套 “ 两头小，中间大”的一 般性规律，不从事实出发;或由于没有仔细考察 下级的表现，而不愿给 出 “ 最优”与 “ 最劣 ”的极端评语，干脆来个平均主义，一 视同仁，都评个中等。居中趋势意味着所有的员工都被简单的评定为 “ 中” ， 这种 过于集中的评价结果使得工作绩效评价变得扭曲; ( 3 ) 偏松或偏紧倾向 评价主体在对员工进行绩效评价的时候，总是存在着偏紧或偏松的倾向，就像 有些老师 向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就给学生较低的分数一样; ( 4 )评价者的个人偏见 被评价者之间的个人差异，有时候会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们 所得到的评价大大偏离他们的实际工作绩效;而且员工过去的绩效状况也有可能影 响他们当前所得到的绩效评价水平。比 如，评价者可能会全面的高估一位绩效者的 绩效改善状况，工作绩效评价的主观性都太强 ，而造成对员工的工作绩效做出不正 确的评价 : ( 5 ) 财务指标和非财务指标的融合性和互补性比较差 通常情况下，企业的绩效评价 以定性评价为主，只有初步的定量分析，缺乏定 性与定量的结合，评价结果难以科学地量化;尤其是在评价结果的处理上，通常不 去考虑评价主体的差异，只是进行简单的线性综合等 。 产生以上所述问题的根源在于评价主体的主观性。纵观当今大多数企业采用的 绩效评估方法基本上是停 留在定性的评价基础上，即使有的企业采用的是量化评估 的方法，但在具体操作的过程中定性评价还是 占了主导地位 ，主观性非常明显，大 大 降 低了 考 核的 信度和 效度， 在一 定 程度上 影响了 企 业和员 工的 共同 发 展(ix ii s l 华北电力人学硕十学位论文 第三章a h p 一 模糊综合评价模型 企业的岗位评价和绩效评估是一个典型的涉及到多因素的综合评价问题，由 于 各因素的影响程度是由人们的主观判断确定的，并且这种评价不可避免的带有结论 上的模糊性。因此，要提高岗位评价和绩效评估的可靠度，必须找到一种能够处理 多因素、模糊性及主观判断等问题的评价方法，在这种情况下，笔者认为就必须借 助模糊数学的思想，建立一个模糊综合评价体系。所以 本文试图利用 a h p 模糊综 合评价法进行岗位评价和绩效评估， 从整体上来提高企业人力资源管理的能力。当 然，大多数企业的管理者与经营者可能非常憎恶在管理