（工商管理专业论文）淅川县供电公司绩效管理研究.pdf

原创性声明 liie i ii eii ll ll li l l liil y 2 10 2 4 7 3 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：船涌、 日期：1 1 ，年) 月f v 日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州 大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑 州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者：名朽孑压1 日期：y 、，年弋月、 v e j 摘要 摘要 在经济全球化和国内社会大众纷纷要求国网公司打破垄断的改革呼声下， 持续践行国内外切实的现代企业管理方法，强化战略目标管理，不断提升企业 的核心竞争力，提高企业经营管理水平，已经成为国网公司从上到下关注的重 点。绩效管理作为提升企业战略目标实现的重要手段，已经逐渐被运用到供电 企业的管理实践中。供电公司作为国家的命脉企业，不仅担负着企业的责任， 更兼备政治因素，作为受到国民持续关注的企业，公司发展应该以科学发展观 为指导，以企业的愿景为核心价值观，统筹公司和社会共同发展，以服务人民 群众为宗旨，本文旨在构建淅川县供电公司绩效管理体系，通过掌握的公司的 比较系统的资料来尝试着对淅川县供电公司进行绩效管理体系网架的搭建。该 文首先通过对国内外绩效管理的历史发展情况进行分析，来认识整个绩效管理 发展的动力及相应制度出现的成因，接着来看相应绩效管理方法的实施所带来 的后果，通过认真系统的分析来对绩效管理的概念、目的、方法进行一个比较 系统的认识。接着对目前已经比较成熟的绩效管理方法进行深入了解，借助平 衡计分卡法、k p i 关键成功要素法、目标管理法和3 6 0 度反馈法等方法来分析 其中的关键点和核心指标，随后对目标企业的绩效管理现状进行分析研究，深 入剖析企业在绩效管理过程中拥有的成功经验及不足，通过分析得出第一手资 料，随后进行量化，通过制定切实可行的目标考核办法，然后通过岗位分析及 界定，将整个绩效管理的体系呈现给企业员工，让员工在体系内找到自己的位 置，通过持续的沟通交流来强化优势，弥补劣势，通过提升员工的各种能力， 来反过来促进企业战略目标的实现，实现企业管理水平和员工能力提升同步起 来，来建立一个科学高效具有一定弹性的绩效管理指标体系。 淅川县供电公司的整个绩效管理体系简要来说就是一个具备弹性功能的， 受到管理双方相互支持的系统，系统具备自我完善功能，从某种意义上来讲， 真正实现了兼顾社会、企业、管理层、员工多方利益，以实现共赢甚至多赢为 企业发展的最终方向，体系的建立目的是强调发展，重视建立学习型组织，重 视员工的自我完善及提高，确保企业战略目标的实现。 关键词：绩效管理；平衡计分卡；供电公司 摘要 a b s t r a c t i nt h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h ed o m e s t i cp u b l i cc a l l sf r o mt h eb r e a kt h e m o n o p o l yo fs g cr e f o r mu n d e rt h ec a l l s ，c o n t i n u et op r a c t i c ea th o m ea n da b r o a do f m o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n tm e t h o d ，s t r e n g t h e ns t r a t e g i cg o a lm a n a g e m e n t ，a n d c o n t i n u o u s l ye n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e s ，t oi m p r o v et h ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n tl e v e l ，h a sb e c o m et h es g cf r o mt o pt ob o r o mf o c u so fc o n c e r n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta sp r o m o t et h ee n t e r p r i s es t r a t e g i cr e a l i z i n gt h eg o a lo f t h ei m p o r t a n tm e a n s ，a l r e a d yb e i n gu s e di nt h ep o w e rs u p p l ye n t e r p r i s em a n a g e m e n t p r a c t i c e t h i sp a p e rt oc o n s t r u c t t h ex i c h u a n x i a n p o w e rs u p p l yc o m p a n y p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma sa ne x a m p l e ，t h i sp a p e rd i s c u s s e sh o wt os t u d y i na ni n l a n dc o u n t ye s t a b l i s har e l a t i v e l yp e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ， m a k es u r et h a tt h ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e tr e a l i z a t i o n t h i sp a p e rf i r s tt h r o u g ht h e d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h eh i s t o r i c a ld e v e l o p m e n to f t h es i t u a t i o na n a l y s i s ，t ok n o wt h ew h o l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h ep o w e ro f t h ed e v e l o p m e n to ft h ec a u s eo ft h ec o r r e s p o n d i n gs y s t e ma p p e a r s ，t h e nt os e et h e c o r r e s p o n d i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o d s o fi m p l e m e n t a t i o no ft h e t h e c o n s e q u e n c e sa n dt h r o u g h c a r e f u l a n a l y s i s o ft h e s y s t e m o fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tc o n c e p t ，p u r p o s e ，m e t h o df o ram o r eu n d e r s t a n d i n go ft h es y s t e m t h e n t h ec u r r e n ti sc o m p a r a t i v e l ym a t u r ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o do fd e e p u n d e r s t a n d i n g ，w i t ht h e a i do ft h eb a l a n c e ds c o r e c a r dm e t h o d ，t h ek e ys u c c e s s f a c t o r sm e t h o d ，k p it a r g e ta d m i n i s t r a t i o na n da3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c km e t h o d ，t h e m e t h o dt oa n a l y z et h ec a ) r ea n dk e yi n d e x ，t h e nt h ep e r f o r m a n c eo ft h et a r g e t e n t e r p r i s em a n a g e m e n ts t a t u sa n a l y s i s ，f u r t h e ra n a l y s i se n t e r p r i s ei np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o c e s so ft h es u c c e s s f u le x p e r i e n c ea n dt h ed e f i c i e n c yh a s ，t h r o u g ht h e a n a l y s i sf i r s t h a n dm a t e r i a l ，t h e nd r o p sd e c o m p o s i t i o nc o m p a n ys t r a t e g i co b j e c t i v e s ， w i l lb a l a n c es c o r e c a r da st h ef o u n d a t i o no ft h eb u i l d i n g ，a n dt h e nt h ee n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tq u a l i t yk p ik e ye l e m e n t st oq u a n t i f yi n d e x ，t h r o u g ht h e m a k ef e a s i b l eg o a le v a l u a t i o nm e t h o d ，a n dt h e nt h r o u g ht h ep o s i t i o na n a l y s i sa n d d e f i n e d ，t h ew h o l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mp r e s e n t st oe n t e r p r i s es t a f f , l e t e m p l o y e e s i nf i n dt h e i r p l a c e w i t h i nt h e s y s t e m ，t h r o u g h t h ec o n t i n u o u s n 摘要 c o m m u n i c a t i o nt oa g g r a n d i z e m e n ta d v a n t a g e ，m a k eu pf o rd i s a d v a n t a g e ，t h r o u g h a s c e n s i o na b i l i t i e so fa l le m p l o y e e s ，i nt u r np r o m o t et oe n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e t r e a l i z a t i o n , t h er e a l i z a t i o ne n t e r p r i s em a n a g e m e n tl e v e la n ds t a f ft oe n h a n c et h e a b i l i t ys y n c h r o n o u su p ，a n d t oe s t a b l i s has c i e n t i f i cs y s t e m x i c h u a nc o m p a n yw h o l es y s t e mi ne s s l r l c ei n c l u d i n gp l a n n i n g , o r g a n i z a t i o n ， a s s e s s m e n t ，f e e d b a c ka n dc o m m u n i c a t i o nf i v e c o r e1 i n ko fc y c l e p e r t b r m a n c e m a n a g e m e n ti sa no r g a n i z a t i o ni n s i d ea n do u t s i d ea l lc o m m o np m i c i p a t i o ni na p r o c e s s ，t oe s t a b l i s ht h es y s t e m o fp u r p o s ei st oe m p h a s i z ed e v e l o p m e n t ，p a y a t t e n t i o nt os e tu pal e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，p a ya t t e n t i o nt oe m p l o y e es e l fp e r f e c ta n d i m p r o v e , e n s u r ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e tr e a l i z a t i o n k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；b a l a n c e ds c o r ec a r d ；t h ep o w e rs u p p l y e n t e r p r i s e i i i 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目录i 第一章绪论l 1 1 研究背景及意义：1 1 1 1 研究背景。1 1 1 2 研究的意义。1 1 2 国内外绩效管理研究概况2 1 2 1 国外研究概况2 1 2 2 国内研究概况。4 1 3 论文构思5 第二章绩效管理研究评述一6 2 1 绩效管理的定义及其目的6 2 1 1 绩效管理的定义- 6 2 1 2 绩效管理的目的一6 2 2 绩效管理方法7 2 2 1 关键性指标法( k p i ) 7 2 2 2 平衡计分法( b s c ) 7 2 2 3 目标管理法一8 2 2 4 3 6 0 度全面反馈法8 2 3 绩效管理的实：沲原则9 第三章淅川县供电公司绩效管理状况1 0 3 1 淅川县供电公司简况1 0 3 1 1 淅川县供电公司现状l o 3 1 2 淅川县供电公司发展历程1 0 目录 3 2 淅川县供电公司绩效管理存在的问题1 l 3 2 1 淅川县供电公司管理现状1l 3 2 2 淅电公司绩效管理中存在的问题1 2 3 3 淅川县供电公司的s w o t 分析1 3 3 4 淅川县供电公司绩效管理的解决思路。1 6 3 5 本章小结1 7 第四章构建基于淅电企业愿景的绩效管理指标体系1 8 4 1 浙电企业绩效管控体系设计原则和思路1 8 4 1 1 淅电绩效管控体系设计原则1 8 4 1 2 构建淅电绩效管理体系的思路：l9 4 1 3 淅电绩效管理体系构建的过程1 9 4 2 淅电实施绩效管理的机构与其组织职责2 0 4 3 根据平衡计分卡设计淅电绩效指标体系2 l 4 3 1 国网公司通用的平衡记分卡的四维度模型2 l 4 3 2 构建适合淅电发展的绩效考核参数权重标准2 2 4 3 3 构建符合淅电实际的战略标示2 3 4 4 构建基于企业愿景的淅电绩管指标体系一2 5 4 4 1 核心指标体系简介2 5 4 4 2 淅川供电公司主业特点2 6 4 4 3 渐川供电公司主业关键节点分析及指标设计2 6 4 4 4 淅电绩效管理中的关键指标体系设计2 8 4 5 淅电员工职位评价因素分级标准3 7 4 6 绩效考核中的沟通过程设计一3 9 4 7 本章小结4 0 第五章结论与展望j 4 2 5 1 结论。4 2 5 2 局限与展望4 3 5 2 i 局限4 3 目录 一 5 2 2 展望4 3 参考文献4 4 个人简历4 6 致谢4 7 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1研究背景 随着经济的发展，技术的进步，竞争的加剧，全球各大企业都面临着挑战。 为了提升自身软实力，积极面对各项挑战，许多企业都在探索提高和改善组织 绩效的途径，希望通过结构结构调整、集约化经营、扁平化管理等手段来提升 自己的竞争能力和适应能力口1 。 自国家电网成立以来，电网企业实施创一流工程，整个系统内的企业都依 据国网公司的标准进行考核管理，整个企业的发展全部参照一流企业的标准， 企业的管理有了一定的参考依据，但是传一流的标准在制定上存在重安全，轻 经营的缺陷，另外虽然有痕迹管理，但是整个标准不够严实细，另外整个标准 对企业的硬件要求较多，对企业的软实力考核不够，随着电网企业管理的不断 规范，企业硬件实力的不段提升，所辖企业的管理提升遇到了瓶颈，特别是目 前随着社会的进步，对国网公司这样的央企提出了更高更新的要求，为了实现 企业战略的实现，国网公司所辖企业急待绩效管理n 训。 1 1 2 研究的意义 ( 1 ) 绩效管理能有效提升企业质量管理 一个组织内的绩效通常表现为数量与质量两个方面。随着科技进步和管理 水平的持续提升，目前对于企业竞争力的判断更多的是对企业经济、技术及核 心竞争力的综合量化对比，因此提升企业的质量管理显得尤为重要。从很大程 度上来说，一个设计切实可行的的绩效管理过程，本身就是一个追求质量过程， 这样，可是使得组织内外利益涉及者将目光放到可以量化考核的指标上来。 ( 2 ) 绩效管理能有效提升组织调整适应能力。 为适应外部条件的变化，积极对待出现的各种问题，企业的结构在必要的 时候必须要做出相应的调整，调整表现为多种的形式，诸如调整组织适应性、 增减规模、增减管理层次等。随着企业结构的调整，管理风格、企业文化等方 面都需要发生改变，而这一切的调整包括量化和非量化的指标，都可以通过绩 效方法的选取，以及侧重点的不同，辅助以绩效管理系的系统构建，以之来实 第一章绪论 现o ( 3 ) 绩效管理弥补传统管理思想和理论的不足 绩效管控管理核心思想是目标实现与员工成长相适应，通过目标的实现， 而非传统意义上的奖优罚劣。绩效管理的关键理念是探讨如何使得员工提升和 进步。绩效管理的沟通不仅局限于上下级，更是鼓励员工通过组织内外全面信 息的反馈进行自我评价，有效削弱上下级的抵触情绪，以及由于利益相关所带 来的信息不实的情况，所以作为现代比较先进的管理方法，绩效管理管控实现 了双向多方互动，实现了体系的自我完善修复功能，整个体系如果运行良好将 会呈现公司绩效螺旋上升的功能。 ( 4 ) 绩效管理能有效减少消耗 绩效管理通过帮助员工查找原因，帮助员工排除障碍，明确员工需要补充 的知识，帮助员工明确方向，使他们知道需要把工作干到什么程度，何时需要 指导，减少因职责不明而产生的错误，节省时间，提高决策效率，减少消耗。 ( 5 ) 绩效管理促进员工自我发展 企业的发展目标是建立学习型组织h 3 明晰解工作目标，并明确绩效奖励， 能够帮助员工实现自我学习，不断提升自身的工作能力，实现个人的快速发展。 1 2 国内外绩效管理研究概况 绩效管理的定义及特征：绩效管理就是制定员工的绩效目标并搜集与绩效 有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的 工作活动和工作产出与组织保持一致。 1 2 1国外研究概况 随着企业商业模式的调整和转变，组织绩效管理的发展与之相匹配。简而 言之，就是组织管理者变过去的重财务指标到随后关注于产品质量，最后到关 注于企业的软实力和企业文化建设及组织成员的发展进步上来。 企业绩效管理体系是从最初的财务指标到当今的平衡计分卡管理，是伴随 着企业内资需求的变化发展起来的。 2 0 世纪初，杜邦兄弟提出了财务比率和投入产出的方法，来更好地管理企 业。2 0 年代，g c h a n d i e r 和h t j o h n s o n n 习等人提出了大量有用的财务指标， 2 第一章绪论 有效地指导着全球企业的的工作和实践。在欧美进入工业化时代后，需求大于 产出，企业的主要任务是生产大量的产品，这个阶段可以称之为生产导向阶段， 企业最大程度关心的是如何提高产出效率，所以财务指标成为这个阶段衡量的 关键。到了七、八十年代，产大于需，顾客的要求变得更苛刻，有变化就需要。 企业实现转变，随后t j o h n s o n 等人在他们的著作企业的迷惑：管理会计的 兴衰上首次提出了传统的财务指标无法真实地反映组织实际发展情况的观点， 这促使了企业管理者和学者从片面财务观点论基础上增加了客户指标来考核企 业的绩效管控。信息反馈因人而已，所谓通常来说绩效管控通常都比较主观臆 断，所谓不能成为比较普世的信息评价标准：从另一个方面来讲，评价反馈的延 迟和滞后性更加会严重挫伤员工的积极性。圆 随着需求的苛刻要求，整个商业模式从企业主导发展成为客户主导，客户 的钱成为企业信任与否的选票，许多企业衰落的例子就是只关注财务指标，金 融帐表，而忽略服务质量要求，导致公司失去了很多客户，使得企业品牌信誉 下降，竞争对手很快占了上风。 财务数据反映的是短期效应，是过去的事实和企业的目前状况，管理者容 易迷失在数据中，无法根据财务指标对企业未来的发展做出清晰判断和明确的 预测。面对着日趋复杂的竞争环境，它已远远不能满足组织发展的需要。在客 户需求导向的时代，产品软硬质量显得越来越重要，如质量成本、顾客的满意 度等度量方法已被引入到了企业绩效管理体系中，同时i s 0 9 0 0 0 质量管理体系 标准被引入到企业的质量管理中。这个时期强调的是虽然只是在操作层的质量 控制，并未成为绩效度量的基本框架，但是已成为绩效管理的基础理论。 当时企业管理者普遍认为，只要在操作层上进行改善，财务指标系数就会 得到相应的改善。为了达到成本与非成本、内部与外部的平衡，e i t e r 、k e e g a n 等三人于1 9 8 9 年提出了绩效度量矩阵，该指标被认为过于简单且不能反映组织 的绩效，因此该观点受到了剧烈的批评。随后在1 9 9 1 年，c r o s sk 等热门改善 了考核指标，创造性地提出了新的战略度量技术，添加了贯穿整个组织的分层 次度量的概念，此技术被称之为s m a r t 金字塔，此方法可以将各个部门的度量 和企业的整体战略目标紧密结合。经过了一年时间，n o r t o n 和k a p l a n 引进了 平衡计分卡概念。平衡计分卡的提出，对于绩效管理考核体系来说是个巨大的 推动和改进。 2 0 世纪后半期末，由于所有者和管理者想知道无形资产、知识资本、企业 第一章绪论 软实力等衡量企业核心实力的指标在企业中所占的比重及对企业的重要意义， 进而增加了对非财务指标的度量需求。知识资产和人力资源逐渐成为企业市场 价值的最大的一部分，是了解和衡量一个企业真正的价值驱动要素。但是相关 非财务指标并不出现在资产负债表中，特别是随着高新科技和服务型公司的出 现，迫切需要有效的度量一个企业实力的要素。在当今社会，管理者逐渐认识 到基于技术的优势是短暂的和片面的，无形资产才是企业的核心实力。无形资 产、知识资本都变成了经济学的一个基本学科体系，与之相应的是企业需要适 应的考核系统。企业平衡计分卡就是在这样的背景下产生的。 当前，所有企业利益相关者都在讨论谁是企业的真正主人。在2 0 0 1 年， n e e l ya d 、a d a m sc 提出了绩效棱镜，它是以公司各相关方面的参与者为中心 的度量体系，包括有战略、过程j 能力、相关者的满意度、和企业利益相关者 的贡献度。目前模型发展更为新颖，不过也更加复杂。 1 2 2 国内研究概况 国内关于绩效评价考核理论的相关研究比较滞后，很多理论都是在国外原 有理论的的基础上提出的，所以理论成果相对比较有限。为了更好的管理国有 资产，在1 9 9 9 年财政部、国家经贸委等四部委联合颁布了国有资本金绩效评 价操作细则和国有资产绩效评价规则，初步确立了国有资产绩效评价管理 体系乜。此体系以统一的评价标准为基础，采用定量分析和定性分析相结合的 方法对国有企业进行绩效考核，主要以企业的财务效益状况作为核心评价内容， 并辅助于定量、定性分析进行综合评价。该体系对于我国市场经济体系的建立 具有显著的推动作用。该套理论的建立着重于财务分析，忽略了企业文化、组 织架构、行业分析、企业核心竞争力的分析，不能有效的评价企业的核心实力， 主要应用于国家管理者的角度，行政性较强。 改革开放以来，为了适应竞争需要，有志企业家都在积极探索服务企业发 展的绩效管理评价体系。由最初的重视企业内部核算的粗放式管理，逐步发展 到重视企业真正核心价值，重视企业人力和文化建设上来，由过去的管理层推 动式管理逐步发展成为需求服务管理拉动上来，逐步变过去的企业主导，发展 成当今的客户需求主导。 4 第一章绪论 1 3论文构思 通过理论分析与实际研究，笔者认为目前在县级供电企业中普遍使用的目 标考核法已经不能有效的促进企业的健康发展，企业的目标考核法将企业的目 标与员工的发展以及企业的核心价值都割裂了开来孤立存在，所以认为供电企 业需要通过绩效管理实现企业的战略目标；另外作为国企，员工的的发展一直 是以上级指派和督促为主的，员工的学习目的性不强，动力不足，所以笔者初 步认为将平衡记分卡、关键指标法、3 6 0 度绩效考核和目标管理等方法综合运 用，以建立科学合理具有弹性的的绩效管理体系，是符合浙川县供电公司管理 实际的。供电企业管理部门多，技术性强，需要多部门、多岗位的协同流畅配 合才能完成，所以对部门的关键指标的考核以及员工能力的提升成为本方案的 重点。重视部门间的支持协作，重视员工的进步提升，重视企业核心指标的实 现成为本文的重点。目前国网公司积极推进“三集五大管理，“三集五大 指人力财务物资集约化管理；大规划、大建设、大运行、大生产、大营销体系。 大环境和淅川的特殊县情及淅川供电公司特殊的供电环境都要求我们积极探 索，通过进行绩效管理来提高绩效。 本篇文章通过对绩效管理体系的原理和常用方法的研究，结合服务的供电 企业的管理实际，探讨建立适合本企业的绩效管理体系，并结合处于变革中的 国网公司的实际情况加以分析。希望能对提升本企业的管理水平起到积极可行 的指导作用。 本论文的写作特点表现为：一、从实际出发，旨在解决本企业的实际问题着 手，选题的实践性、针对性和指导性较好。二、在系统学习理论分析的基础上 结合实际工作完成论文研究。三、对实际工作中的关键重难点，特别是现存的 供电企业难题进行探讨，突出实用性。 第二章企业绩效管理的基础理论 第二章绩效管理研究评述 2 1绩效管理的定义及其目的 2 1 1 绩效管理的定义 组织绩效管理是目前主流的的组织考核管理方法，此种方法是实现企业各 类目标的一种比较常用的手段。组织绩效管理的实质是将企业的发展方向和企 业的组织目标逐步逐级分解，目的是促进使组织内所有人员在发展性方向、战 略性目标上达成一致，通过沟通，紧盯组织远景及愿景，通过将组织目标逐步 逐级分解，进行各种定量、定性分析评价，促使组织内所有人员提升水平，实 现组织的战略目标u 射。 2 1 2 绩效管理的目的 组织远景和目标的实现n 钉，是最主要的目标，需要通过测评与监控一系列 考核指标，绩效管理的考核体系就是具有战略性高度的管理制度体系，所以战 略目标的实现需要绩效管理。组织战略与绩效管理相互作用，前者为后者提供 指导，而后者为前者提供支撑。战略实施压力通过绩效管理从上到下传递，通 过目标设定岗位职责，最后寻去匹配的人员，通过人岗结合，强化对人员的监 督管理，实现最终目标。供电企业的绩效管理系统要实现对战略的支撑，就需 要建立完整的压力传导畅通机制，在提升员工工作绩效的同时提高企业整体绩 效，使电网企业复杂的岗位绩效转化为组织绩效。如何建立科学有效的绩效管 理系统，成为企业管理者普遍关注的热点难点问题。在实施绩效管理系统的过 程中，部分供电企业己经取得了一定的成功经验，但企业的发展状况、组织结 构、文化内涵、组织气氛和管理风格是不尽相同的，所以在具体的实践中，就 要求我们在建立绩效管理系统时，不能盲目地照搬照套其他行业的绩效管理模 式，必须建立起适合自身发展的绩效管理体系。 6 第二章企业绩效管理的基础理论 2 2 绩效管理方法 2 2 1关键性指标法( k p l ) 关键绩效指标法英文为( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) ，以下简称 k p i ，它简化对绩效的评估，并提取出对几个关键指标的考核，然后按照2 8 原理， 把人力的绩效与关键指标作出比较的评估方法，把关键指标作为评估标准，是 将目标管理法和帕累托定律的有效结合。 关键指标考核时通过对业务流程的分析，提炼出最能代表绩效的不确定数 量的关键指标体系，并采用鱼骨图或者头脑风暴法制定改进举措的绩效考核的 模式。关键绩效指标的基础是s m a r t 原则。s 代表具体，指绩效考核要与组织 的各种指标相匹配指标；m 指绩效指标必须能定性化、定数量化，确保与绩效 相对应的指标的的信息应该是能得的；a 代表能实施，指绩效在具体操作下能 够实现；r 代表相关性，绩效指标是与组织目标具又关联性；t 代表时效性，注 重完成绩效指标的特定期限“力。 2 2 2 平衡计分法( b s c ) 平衡计分卡，源于哈佛大学教授r o b e r tk a p l a n 和诺朗顿研究院的执行长 d a v i dn o r t o n 于1 9 9 0 年从事的一种绩效评价体系n 引，当时该计划的提出，旨在 于找出超越以财务指标量度为主的绩效考核，在市场经济初期阶段，传统的财 务指标能很好的反映企业的各项指标，能有效的反映企业的愿景性指标，但是 随着信息技术的爆炸式出现，技术的更替严重削弱了作为财务指标衡量企业发 展方向的能力，以财务指标为基础的考核指标的业绩管理方法不能有效的发挥 作用，组织必须在组织内管理人员、员工、外部客户、市场消费者、原料提供 商、产品销售商等处取得帮助，正是源于此种理由，平衡计分卡度理论才被提 了出来，该理论指出组织应从四个维度审视自我发展：财务、顾客、学习与成 长、业务流程等方面。 平衡计分卡就是通过财务指标、客户满意度、内部流程再造以及员工自我 学习发展四方面指标之间的相互制约依存，此实现绩效改进及战略目标的实施。 把绩效考核的重要性升至整个组织的战略层面上来。平衡记分卡方法的引入改 变了企业以往仅关注财务指标的考核缺陷，忽视了诸如员工的培养和提升，客 户关系的维护和开拓等方面。此方法最大的优点是，它从财务、客户、业务管 7 第二章企业绩效管理的基础理论 理和人员的培养和开发四个方面来建立起衡量体系。这四个方面相互联系、相 互影响，其他三类指标的实现，才能最终确保财务指标的实现。平衡计分卡的 优势是能克服财务指标评估的短视行为，能有效地转化组织的战略远景。缺点 是实施难度大，指标体系的建立较困难，各指标权重的分配比较困难，成本大 效益不一定好。 2 2 3目标管理法 目标管理的概念是由彼得德鲁克最先提出的n 引。他认为，组织有了目标 才能确定组织内人员的工作，总之最后组织的远景和目标的实现必须转化为各 种目标的实现。 目标管理理论的提出的时期正好是二战后西方经济迅速发展的时期，各种 组织包括企业需要各种催化剂来调动员工积极性，激发其潜能，并提高组织的 核心竞争力，随着此种管理方法的提出，受到了全球的追捧，先在美国迅速实 施，并且很快被西欧国家和日企所效仿。 所谓目标管理是一种程序或过程，根据组织的使命确定发展方向和目标， 协调上下级关系，划分权责和考核指标，并将各种指标作为企业考核的标准。 目标管理与传统方式相比有其特点，简单总结为：在目标管理制度下，上 下级的关系是平等的、相互依赖的，自觉自主的；方法以制定战略目标为起点， 以战略化细分的目标完成情况为终点，目标完成情况是评定标准，也是衡量工 作绩效的唯一标志。 2 2 43 6 0 度全面反馈法 3 6 0 度全面反馈法，由英特尔公司首先提出并加以实施。顾名思义，通过 字面意思我们就可以比较直观来了解反馈法所代表的实际过程。在整个绩效评 价过程中，由很多种类型的人员参与，包括领导层、被管理者、以及管理层本 身及被管理者同行、顾客、供销商、外聘专家等。这种方法扩大了绩效管理的 范畴，目的是通过全面全方位的信息汇总，来避免沟通渠道不畅而带来的信息 失真及员工的抵触情绪，目的是实现信息的在控可控能控。 随着效果的凸显，越来越多的企业把此种方法作为员工开发的重要手段。 通过多种类型、多个层次的有代表性的成员根据不同纬度和效度进行打分鉴定， 举出被考核者的积极行为及成绩，同时也罗列出若干具备休整的不足，原则就 第二章企业绩效管理的基础理论 是扬长避短，鼓励激励为主，负面惩处为辅，而且在需要的改进的地方是多方 信息汇总的结果，使得被考核者能客观的接受现实，完成更改，现实突破，破 除传统的考核方法的主观性。 2 3 绩效管理的实施原则 一是坚持高层亲自操作准则。就是要求企业各级考核执行人、特别是企业 高层，要亲自审核确认考核重点工作计划，要亲自验收考核对象重点工作的完 成情况，要亲自调整指导调整考核中发生的重要工作变化和工作改进； 二是公开透明准则。在考核工作中，要警惕利己主义、保守主义的负面消 极作用，避免为防止掩盖问题、回避矛盾现象的发生。考核暴露的问题和矛盾 是一种客观存在，回避和掩盖的结果只会使得问题加剧，矛盾激化，会最终导 致企业利益的损失。对于关系全局的原则，无论是在准备阶段，还是在运行阶 段，考核执行人员务必保持清醒的头脑，坚持考核的透明准则。 三是坚持效率原则。绩效考核的时效性十分关键，时效性直接影响工作绩 效的改进状况和管理效率的提高程度。从技术操作层面上，包括计划的确认、 考核的验收、信息的传递和工作的计划变更等考核环节，都对时效性有很高要 求。每一个作业环节的拖沓和延误，都会对影响流程作业流程、会让信息价值 降低衰减，会阻碍管理运转，甚至降低管理效率。 四是持续沟通准则。在企业实行考核阶段，涉及的管理层级多、范围大， 从纵向来看，联系着上至高层，下至员工；横向来看，连接着不同的职能部门、 业务机构。计划调整、考核验收及结果等考核信息的沟通是考核人员普遍关注 的问题，需要在考核执行者和对象之间畅通信息渠道，在部门之间架起信息对 接的桥梁。 9 第三章渐川县供电公司的绩效管理体系发展及现状 第三章淅川县供电公司绩效管理状况 3 1淅川县供电公司简况 3 1 1 淅川县供电公司现状 淅川县供电公司是国大型企业。近年来，该公司供电量稳居河南省县级供 电企业前三甲，企业综合实力位于河南省县级供电企业前列。该公司始建于1 9 7 3 年，现有变电站2 5 座，总容量2 2 0 7 8 万千伏安，其中：2 2 0 千伏变电站3 座， 主变总容量9 6 万千伏安；1 1 0 千伏变电站11 座。企业从业人数2 0 2 1 人，其中 主业9 2 6 人，企业总资产2 1 。5 亿元，其中主业1 8 2 亿元。2 0 1 1 年完成供电量 5 6 亿千瓦时，销售收入2 1 亿元，实现利税1 3 亿元。供电可考虑达到9 9 8 8 7 ： 综合电业合格率9 8 3 7 。 3 1 2 淅川县供电公司发展历程 从1 9 7 3 年建成以来，由于独特的区位和地理情况，淅川电网独立于整个河 南电网，成为唯一没有被纳入国网公司的县级供电企业，借助于丹江口水库及 其电站的优势，淅川县供电公司仅有湖北十堰丹江电厂一个电源单体供电。丹 江电能优势明显，价格是火电的3 0 左右，但是淅川电网卡住了脖子，成为制 约发展的瓶颈，为了更好了利用丹江电能，淅川县公司在时任常务副经理严君 国的主持和直接管理下，实施了内乡至淅川、商南至浙川两条1 1 0 k v 输电线路， 将淅川电网由单一电源打造成兼备西北、华中、丹江水电的三电源模式，并吸 收了县内的水电资源，成为多元互补的电力能源供应模式。 2 0 0 0 年以后，为更好的服务新农村及整个县域经济的发展，淅川县公司投 资仅2 亿元，对辖区内的农村电网进行改造，随着农网改造的完成，改造后农 村居民的的村线损率均降到1 0 以下，电价较改造前下降0 1 5 元，配合三农政 策，落实企业责任，有效的降低了农民负担，深受群众的欢迎。 “十一五”内，企业领导层紧紧抓住发展主线，多方筹措争取资金，先后 投入工程建设资金近1 0 亿元，对电网的心脏系统变电站进行建设或者增容 改造，扩建了楚都2 2 0 千伏变电站，彻底解决了制约县城中心区的电力供应不 足的问题；实施了荆关2 2 0 k v 变电站，确保了西南区供电；新建了渠首2 2 0 k v 1 0 第三章淅川县供电公司的绩效管理体系发展及现状 变电站，解决了县城最富的香花、厚坡、九重的供电问题，加上改造的线路， 整个2 2 0 千伏输电线路里程达7 3 8 千米；解决完成了城区、农村电网改造，实 现了全县范围内户户通电，经过五年埋头苦干拼搏，目前淅川电网成为以2 2 0 千伏为主干，1 1 0 千伏为动脉，3 5 千伏为支撑的科学合理的电网结构，实现了 电网的飞跃发展。 淅川县供电公司紧握时代发展脉搏，积极推动科技兴企工程，成为将信息 系统首次应应用于变电站管理的河南县级局，该局的调度自动化硕果累累，顺 利通过了部级验收。 3 2 淅川县供电公司绩效管理存在的问题 3 2 1 浙川县供电公司管理现状 一是目前企业共有职工9 2 8 名，大学本科学历及以上的有1 2 4 人，企业人 员比较年轻，平均年龄不到3 7 岁；领导班子配合合理，既有本土成长起来的， 也有从市局空降下来的业务精英。中层人员“2 8 ”现象明显，中层人数众且处 于中青年，但是处于生产管理岗位的人员不多，但基本均能胜任本职工作，主 要岗位的