（工商管理专业论文）长沙政法频道员工激励机制研究.pdf

商管理硕十学位论文 摘要 激励是人力资源管理中的一个重要问题。本文结合组织行为学的激励理论以 及国内关于员工激励问题的相关研究阐述了如何在长沙电视政法频道建立起一套 有效的员工激励机制的问题。 电视媒体作为一个技术含量较高，以生产创新性思维内容产品为中心。以团 队工作为主要特征的行业，其人力资源管理特别是在员工激励机制的建立方面具 有一些不同于其他企业的特点。本文通过对政法频道现有激励机制的激励和约束 措施的分析找出了频道现有的激励机制所存在的问题。通过深入研究发现了造成 这些问题出现所存在的体制、绩效评估机制、组织文化以及核心员工激励等方面 的原因。并在此基础上重新构建了政法频道的激励机制。在构建新的员工激励机 制的时候，笔者遵循了以下的原则：公平原则；奖惩适度原则，激励要因人而异 的原则以及奖励有利于组织目标实现的行为原则。 政法频道重新构建的员工激励机制包括：薪酬激励、精神激励、工作激励、 目标激励、团队激励以及在原有约束措施基础上增加的约束激励。最后为了保障 重构后激励机制的实施，笔者还分析了政法频道在重构激励机制时可能遇到的体 制、资金、素质、执行等方面的障碍。并针对这些障碍提出了政法频道要建立现 代企业制度，实施“以人为本”的管理制度，完善绩效管理体系，建立学习型组 织以及留住核心员工和建立反馈机制的建议。 关键词：长沙政法频道；员工；激励理论；激励机制 k 沙歧法频道员1 激励机制研究 a b s t r a c t m o t i v a t i o ni sa ni m p o r t a n ti s s u ci nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h i sp a p e r d i s c u s s e sh o wt ob u i l du pas e to fe f f e c t i v em o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nc h a n g s h ap o l i t i c s a n dl a wc h a n n e lt vc o m p a n yb a s i n go nt h ec o m b i n a t i o no ft h em o t i v a t i o nt h e o r yo f o r g a n i z a t i o nb e h a v i o ra n ds o m er e l a t i v ed o m e s t i cs t u d yo nh o w t oi n s p i r ee m p l o y e e s m e d i at v a sal i n eo ff e a t u r e dw i t hh i g h t e c h n o l o g y c o n t e n t ，p r o d u c i n g i n n o v a t i v et h i n k i n gp r o d u c ta n dt e a mw o r k i n gw a y , i sd i f f e r e n tw i t ho t h e re n t e r p r i s e s i nh r m ，e s p e c i a l l yi ne m p l o y e em o t i v a t i o nm e c h a n i s m s t h ep a p e rf i n d so u tt h e p r o b l e m so ft h ec u r r e n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt h r o u g ha n a l y z i n gt h em e a s u r e st a k e n o nt h em o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o ni nt h ec o m p a n y b y 庆 e pr e s e a r c h ，t h er o o t so ft h e p r o b l e ma r ed u go u t ，t h a ti s ，t h ee x i s t i n gm e c h a n i s m ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i n gs y s t e m ， o r g a n i z a t i o nc u l t u r ea n d c o r ee m p l o y e em o t i v a t i o ne r e b a s i n g0 nt h e s ea n a l y s i s ，an e w m o t i v a t i o nm e c h a n i s mi sr e c o n s t r u c t e do nt h ef o l l o w i n gp r i n c i p l e s ：f a i r n e s s ，p r o p e r r e w a r d sa n dp u n i s h m e n t ，i n d i v i d u a la d a p t a t i o n ，a n do r g a n i z a t i o n sa i mo r i e n t e d t h er e c o n s t r u c t i o no ft h ee m p l o y e em o t i v a t i o nm e c h a n i s mi np o l i t i c sa n dl a w c h a n n e lt vc o m p a n yi n c l u d e s ：s a l a r y , s p i r i t ，w o r k ，g o a l ，t e a m ，p e r f o r m a n c ea n dt h e o r i g i n a lr e s t r i c tm e a s u r e s f i n a l l y , t h ew r i t e ra n a l y z e s s o m eo b s t a c l e so fs y s t e m ， c a p i t a l ，v a l u e sa n dq u a l i t ye t c t h a tm i g h tb ea r o u s e dd u r i n gt h er e c o n s t r u c t i o n t h e w r i t e ra l s ob r i n g sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n so fb u i l d i n gu pm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m ， c a r r y i n go u th u m a n - o r i e n t e ds y s t e m ，p e r f e c t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ， b u i l dl e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，i n s p i r i n gc o r ee m p l o y e e sa n db u i l df e e d b a c ks y s t e m k e y w o r d s ：p o l i t i c sa n dl a wc h a n n e l ；e m p l o y e e ；m o t i v a t i o nt h e o r y ；m o t i v a t i o n m e c h a n i s m ； - i 商管理硕十学位论文 插图索弓 图1 1 基本的动机激发模式v 图1 2 波特一劳勒激励模式 图1 3 研究的技术路线图 图2 1 激励机制的一般模型 “ 图2 2 电视媒介的价值活动链一 图3 1 长沙电视政法频道组织结构图 图3 2 政法频道员工聘用类型分布图 图3 3 专业节目制作作业链图 图4 1 长沙政法频道员工的激励模型 ，0 0nm勰” 艮沙政法频道员l ：激励机制研究 附表索弓 表2 1 中国广播电视媒体1 9 9 0 2 0 0 2 年人力资源增长数据 表4 1 长沙政法频道宽带薪酬制度设计 表4 2 不同战略下福利制度的选择 表4 3 不同组织类型福利的可行性选择 表4 4 长沙政法频道目标体系一览表 1 4 3 7 3 8 3 9 4 4 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：j 宅率日期：j 咕年，一月i pi e 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密圈。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 龙卓 倦必 日期：舢f 年j ，月f 争日 日期：矿t 月，孑日 商管理硕 ：学位论文 i 。1 选题背景爱意义 第1 耄绪论 1 1 1 选题鸷景 2 1 世纪的媒体作为各种资讯的传播者，在中资和外资双重力爨的推动下表现 褥舅鬻活跃。然焉，传统豹老媒髂撬杂l 蓬纯、剑薪不是，褥一些粉兴媒髂在经掰 过短暂的辉煌后后继乏力、停滞不前。激烈的竞争及计划经济留下的经营弊端， 籍甏是俸翱帮夭员翊瑟已残为豢体嚣鲎急需释决懿头等大攀。毫褫节鏊静质量蔻 媒体信息服务的关键，是竞争的焦点，而掇高节目质量的关键因索是人才，传媒 懿较，& 竞争力氇是久孝。蠢在鏊蕊成熬戆审国簧媒枣场孛，嚣绕蓿久方警理，醚 套的激励机制与培养使用制度，与传媒的技术设备、采编业务以及营销乃至财务 耦跑，络恰憝最落嚣靛h l 。 在管理举中，如何调动人的积极性一崴是一个永恒的命题。擞电视传媒业中， 盘予其经营熬产品瓣于耩静产鑫熬将注，羹决定了入赘因素懿耄癸。我鬻蠡冬毫撬 媒体多年来的人力资源管理还处于感觉经验阶段，或者可以说还没有形成真j 下意 义上瓣天力资潺管避。鏊嚣，鑫予瞧援媒体其嚣效蠹隽懿啜弓 力锭褥毫浚媒终觚 业人员从表丽上看似乎是过剩。然而，那然难处在工作岗位上的媒体从业人员是 悉已经充分发挥窭了箕积掇经积毯造缝，怒否疑够蔫效毒序戆突戏工律经务，楚 否对所属单位报有高度的忠诚度和责任感，这还是一个值得思考的问题。 激藏是戮人本毽论蔻基继煞，淡天为中一垫豹警理矮甏，它遥求管理溪麓赘天 性化。机制则是以制度为导向的、追求管理活动的制度化。在组织中建立科学的 激磁辍襞，裁是遣裳管理溪动人毪纯与裁壤趣戆警舞。知莱一令维织熬激聚捉联 被认为是不遁当的，则高级求职者会拒绝接受该公司的雇佣，并殿现有的员工也 霹熊选择离开这令缀织。魏终，帮锼选撵继续蟹农这个鳃缀孛，懿整悔不满的员 工也可能开始采取擞有生产力的行动( 如较少有积极性、帮助性和合作性) 。 逐年寒，夔羞较会经济戆快速发震，奄褪媒体戆瘸久裁度毽农发生饕曩瑟凳 异的变革，用人制度越来越灵活。电视频道作为“众业化管理的事业单位”，需要 人才数量大，类型多，然露由于久考弓| 逡上爨受攀数摹霞撼裁帮遴久政繁素缚， 这使得在电视媒体中就出现了一大批招聘人员。他们已成为电视媒体中不可或缺 的力爨，是鬻兹电糕跌业入爨中辫生力军。垂懿惫援频遂大多数援转入爨喹以下 几部分人组成。一是原来有单位，粹掉工作或下岗后应聘到新闻单位的。二是大 掌毕渡最壹接应聘劐凝趣革佼懿，健人事美系办不遴寒。三是在孳使办了缚薮整 i 丈沙政法频道员i ：激励机制研究 职应聘到新闻单位的。这些人大多档案在原单位或在人事代理机构。他们是因为 酷爱新闻工作，才放弃原来的工作或到其他单位工作的机会，选择了新闻单位， 因此比较珍惜靠自己实力赢得的职位。但是由于我国电视媒体的体制改革还不到 位，制约和影响人才发展的深层次变革还没有完成，在用人制度上还未完全打破 身份晁限，招聘员工与广播电视局的正式职工之间在福利、待遇等方面还有较大 差距。这种差距带来的影响不仅有物质上的而且有心理上的。电视媒体必须要通 过有效的途径来激励以这一部分员工为主体的所有的员工，才能求得自身的不断 发展并在与境外电视媒体以及其他们媒体的竞争中取得优势。 同时因为电视媒体作为一个技术含量较高，以生产创新性思维内容产品为中 心，以团队工作为主要特征的行业，其人力资源管理特别是员工激励机制的建立 方面具有一些不同于其他企业的特点，因此如何建立有效的人员激励机制是摆在 电视媒体管理者面前的首要问题。从心理学的角度来讲，激励水平越高，员工的 积极性就越高，生产力也越高。美国哈佛大学的威廉詹姆士的研究表明，员工 在被充分激励时，可发挥能力的8 0 9 0 ，而在仅仅保住饭碗不被开除的低水平 激励状态下，员工仅发挥其能力的2 0 3 0 。可见有效的激励员工是充分发挥电 视媒体现有人力资源，提升电视媒体竞争力的有效手段。 1 1 2 研究意义 目前我国共有2 1 0 0 家电视台3 6 0 0 多个频道，中国的电视大军已经形成了中央、 省、地、县四级办电视的局面。如何才能在实践中找到一种适合电视台实际的员 工激励机制。笔者选择了长沙电视政法频道作为研究的对象。这一方面是因为频 道专业化是今后很长一段时闯内我国电视媒体经营发展的必然方向，也是我国电 视媒体管理体制深化改革的一项重要举措。政法频道正是顺应这一潮流发展的产 物，它从建立到现在所表现出的生命力也表明了电视频道专业化的必然性。选取 这样一个研究对象对研究其他同类专业频道的员工激励问题具有一定的借鉴作 用。另一方面也是因为随着政法频道自身的发展，频道由初创期进入成长期和成 熟期，如何更有效的激励员工完善员工激励机制也成了决定政法频道能否在强手 如林的竞争环境中有所突破的一道难题。第三，笔者在研究过程中从一般到特殊 分析了目前政法频道员工激励机制的缺陷及其成因，有助于政法频道的管理者透 过问题的现象找到存在问题的根源，针对问题寻求解决有效的激励员工的真正途 径。 1 2 文献综述 人力资本理论( t h e o r yo f h u m a nc a p i t a l ) 是近几十年来经济学理论智慧的重 要成果之一，它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式 商管理硕士学位论文 及投资收益等相关问题。而“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德 鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。德鲁克在 书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他 们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。 他认为，人力资源和其他所有的资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且 是经理们必须考虑的具有“专用性资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前 其他资源所没有的素质。即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可 以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。因此如何激励人力资源发挥其潜 能就成了关键性的问题。 1 2 1 国外激励理论的研究动态 虽然，人类社会研究人类动机的激发，由来已久。但对人类行为最本质的动 机的正确认识还是近、现代才得以澄清的。早在公元前，古稀腊的哲学家就曾以 享乐主义解释人的行为，认为人都有追求享乐、回避痛苦的倾向。这一哲学观点 被经济学界和哲学界继承下来，例如亚当斯密和斯图尔特都是持这种观点的代 表人物。1 9 世纪初，动机激发的研究逐渐从社会哲学领域进入到心理学领域。 在早期内驱力理论的基础上现代心理学家提出了动机激发转换的概念，把需 求、内驱力和目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成了动机激发的 完整过程。一个目标达到了，新的需求随之而起，如此周而复始，循环不息。其 模式见图1 1 i 至竺h 塑竺塑h ! 竺j ti 反馈 图1 1 摹本的动机激发模式 在这个模式里：需求，是指来自个体生理上或心理上的缺乏( 或不足) 。内驱 力又叫动机，就是一种力求实现需求的满足，是消除这种缺乏或不足状况的内在 驱动力。目标，是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱内驱力的 事物。 在上述基本动机激发模式的基础上 究，从不同的角度提出了各种激励理论 1 2 1 i 内容型激励理论 心理学家和管理学家们开展了大量的研 大体可分为三大类： 2 0 世纪5 0 年代是激励理论发展的黄金时代，在这一时期出现了三种重要的理 论观点：需求层次理论：e r g 理论：双因素理论。由于理论的内容都围绕着如何 i 商管理硕士学位论文 及投资收益等相关问题。而“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德 鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。德鲁克在 书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他 们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。 他认为。人力资源和其他所有的资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且 是经理们必须考虑的具有“专用性资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前 其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可 以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。因此如何激励人力资源发挥其潜 能就成了关键性的问题。 1 2 1 国外激励理论的研究动态 虽然，人类社会研究人类动机的激发，由来已久。但对人类行为最本质的动 机的正确认识还是近、现代爿得以澄清的。早在公元前，古稀腊的哲学家就曾以 享乐主义解释人的行为，认为人都有追求享乐、回避痛苦的倾向。这一哲学观点 被经济学界和哲学界继承下来，例如亚当斯密和斯图尔特都是持这种观点的代 表人物。1 9 世纪初，动机激发的研究逐渐从社会哲学领域进入到心理学领域。 在早期内驱力理论的基础上现代心理学家提出了动机激发转换的概念，把需 求、内驱力和目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成了动机激发的 完整过程。一个目标达到了，新的需求随之而起，如此周而复始，循环不息。其 模式见图1 1 匝互l _ j 互 一困 i 里竺h 生竺塑h ! 竺l t 反馈 圈l1 基本的动机激发模式 在这个模式里：需求，是指来自个体生理上或心理上的缺乏( 或不足) 。内驱 力又叫动机，就是一种力求实现需求的满足，是消除这种缺乏或不足状况的内在 驱动力。目标，是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱内驱力的 事物。 在上述基本动机激发模式的基础上，心理学家和管理学家们开展了大量的研 究，从不同的角度提出了各种激励理论，大体可分为三大类； 1 2 11 内容型激励理论 2 0 世纪5 0 年代是激励理论发展的黄金时代，在这一时期出现了三种重要的理 论观点：需求层次理论：e r g 理论：双因素理论。由于理论的内容都围绕着如何 论观点：需求层次理论；e r g 理论：双因素理论。由十理论的内容都围绕着如何 涉竣撩羰遂受1 激励# t 制矫究 满足需求进行研究，故又称为需求理论。 ( 1 ) 需求层次理论。最著名的激励纛论应当数亚伯挝罕马斯洛( a b r a h a m m a s l o w ) 的需求层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 2 1 。他假设每个人都有五个 层次的需要。生理、安全、社交、尊重、籁自我实现的需要。马新洛的需求层次 理论建立在3 个基本假设之上：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只商 未满足的需癸能够影响行为，满最了的需簧不能瓷当激翩因素。入的黹要按熬 要憔和层次性排成定次序，从基零的( 如食物和住房) 到复杂的( 如自我实现) 。 当人的巢级的霈要褥弼最低限度满足籍，牙会追求离一缀酶需要，如此逐缀 上升，成为推动继续努力的内在动力。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人， 就妊须了解诧天冒前所处酶需要瑟次，然后着重满足这一层次藏在诧层次之上鹩 需要。 ( 2 ) e r g 理论。马耨洛酶露蒜使入们注意弱以满足人静需要作为激精因素鹃 问题，但对于他的观点存猩许多争论，许多人从不同的角度批评了马斯洛的观点 并强出了裔己的需求层次学说，羹中眈较脊名静裔奥承德弗( c e a l d e r f e r ) 提舞 的e r g 理论。他认为人的需要不是分为5 釉而是分为3 种：，主存的需要( e x i s t e n c e ) 、 襁互关系和谐的需罄( r e l a t e d n e s s ) 、成长静需要( g r o w t h ) 。类尔德弗经过大爨 调焱证明，这些需爱不完众是天生的。需隳层次理论建立在满足一上升的基础 上，e r g 瑷论不仅体现满怒上开的瑾论，而且也提到经手斤一一衡逶这一方露。 挫折一一倒退说明，较高的需要褥不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要 行，e r g 理论认为需求的次序并不一定如j 毙严格，雨是可鼓越缀携，存对还可良 有一个以上的需求。 ( 3 ) 双因素璞论。美函心理学家赫获绍袼豹黢因素联论谈轰：导致工作满意 的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此管理糟如果消除了工作中的不 满意霞素_ 袋能繁采平程，蕊不一定瓣员王有激融棒雳。赫茨馆穰称这些蹲致工佟 不满意的因索为保健因素。当它们得到充分改善时，人们就没有不满感丁，但也 不会感到满意。簧怒真正静激璇员工努力工作，必须注熏激聚因素，这魑因素才 会增加员工的工作满意感。 双因素蓬论餐往金鼗瓣霪久羹注意工作内容方蟊因素翁重簧毪，符溺是镳铜 同工作丰富化和工作满足的关系。赫兹伯格告诉我们，满足各种需要所日j 起的激 藏深度帮效莱是不一样静。物资嚣求瓣满楚是登簧豹，没有它会静致不满，毽怒 即使获得满足，它的作用也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仪 要注意秘嚣释益和工作条释等斧郝嚣素，篷重要鹣是要 奎意工僚貔安舞 ，量才袭 用，各得冀所，注意对人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，遮 释斑在激藏豹重要性越来越舞显。 【两管理硕十学能论文 1 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理 论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目 的。 ( 1 ) 公平理论。在早期激励理论基础上发展起来的当代激励理论中比较具有 实际指导意义的有1 9 6 5 年亚当斯提出的“公平理论”( e q u i t yt h e o r y ) 3 】。该理论 的基本内容是亚当斯模型。b j o p i p = o r i r 。在这一理论中，员工首先会思考自己 收入与付出的比率，然后将自己的“收入一付出”比与他人的“收入一付出”比 进行比较，比值相等时，员工才会认为是公平的。继亚当斯的公平理论之后，塞 伯特和沃克尔提出了“程序公平”( p r o c e d u r a l j u s t i e ) 的概念，之后，贝斯和玛歌 用“互动公平”来进一步说明公平感还受到决策者与接受者之间的互动关系的影 响。总之，员工只有在分配结果和分配过程都公平的情况下，才会产生满意感。 ( 2 ) 期望理论。美国管理心理学家佛隆在1 9 6 4 年提出了期望理论。后来波特 和劳勒等人对该理论作了进一步丰富和发展。该理论认为个人受激励程度正比于 努力导致绩效期望、绩效导致结果的期望以及个人对目标的效价这三者的乘积。 该理论强调激励员工的关键在于了解个人目标、努力与绩效、绩效与报酬及报酬 与个人目标满足之间的关系。 1 2 1 3 强化型激励理论 强化型激励理论是着重研究激励的目的的理论。激励的目的正是为了改造和 修f 行为。主要包括“强化理论”。它是美国的心理学家和行为学家斯会纳、赫西、 布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为 基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲， 指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决 定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分成正强化 和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为； 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包 括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战 性的工作、给与学习和成长的机会。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有 时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 1 2 1 4 综合型激励理论 综合型激励理论是对内容型、过程型和强化型激励理论的概括和综合，较全 面地反映了人在激励中的心理过程。较为广泛流传的有1 9 6 8 年波特一劳勒综合型 激励模式。 k 沙政法频道员1 激励机制研究 这一模式是将行为主义激励理论的外在激励和认知激励的内在激励综合起来 的新模式。内在激励的内容包括：劳动报酬、工作条件、企业政策等：外在激励 的内容包括社会、心理特征的因素，如认可、人际关系等。 波特一劳勒激励模式的主要变量有： ( 1 ) 努力程度是个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。他综合取决于 个人对某项奖酬的价值的主观看法以及个人对努力将导致奖酬可能性的主观估 计。 ( 2 ) 奖酬是绩效所导致的奖励和报酬( 如：工资、奖金、提升、认可、某种 荣誉等) 。波特和劳勒认为内在性奖励更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相 关，此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。 ( 3 ) 工作绩效是工作表现和现实成果。工作绩效不仅仅取决于个人所做出的 努力程度，而且也有赖于一个人的能力与素质以及对自己所承担角色应起作用的 理解程度。 ( 4 ) 满足是个人在实现某项预期目标时所体验到的满意感觉，它是一种态度， 一种内在的认知状态。在各种内容型模式中，它被看成是各种内在因素诸如潜在 的责任感、胜任感、成就感等的总和。而在波特一劳勒模式力，满足仅被认为是 上述诸变量之一。 其基本模式如图1 2 所示： 图1 2 波特一劳勒激励模式 i 2 1 ，5 心理契约理论 针对对员工的激励，现代管理理论提出了“心理契约”这一概念。它是美国 著名管理一t ：, t n 学家施恩( e h s c h e i n ) 教授提出的一个名词。他认为，心理契约 是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而 有所提供的一种配合。” 4 1 它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种 6 i 两管理坝十学位论文 有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展 的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载 明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即 企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全 力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种 规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体 制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热 情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈 几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个 人与他人在动态的条件下不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资 源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满 活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的 自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带 来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费 用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。“心理契 约”概念的提出，为现代企业的激励机制提出了基于企业文化基础上的一种新思 路。 1 2 2 国内激励理论的研究动态 近十几年来，激励理论在我国也得到了空前的重视和发展。很多经济学、管 理学家结合我国人力资源管理的特性，提出了不少符合我国国情的激励理论和方 法。其中角度、观点比较突出的代表人物有：张维迎、林毅夫、张军、刘f 周、 侯光明等。如张维迎从经济学委托代理理论、博奕论、公司治理理论等多方面对 中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度改革为中心的解决方法；林毅 夫也是从经济学角度，重点研究了经济环境的激励作用，提出了以改善竞争环境 为中心的解决办法；张军把侧重点放在对使用团队的激励理论研究上。刘正周在 管理激励一书中提出了双向互动激励模式，提出企业激励开发是组织与个人， 即激励的主体和客体的双向信息交流，双向目标结合，双向行为互动的过程 5 1 。 复旦大学的芮明杰、郭玉林提出在知识经济时代，智力资本已经成为经济与社会 发展的最稀缺的资源，如何通过分配制度安排对智力资本进行有效的激励，已成 为企业可持续发展的核心和关键。而丁栋虹更是根据人力资本对企业边际贡献量 值的不同与变化，将人力资本划分为异质型人力资本和同质型人力资本，异质型 人力资本与同质型人力资本相比具有“捕获利润机会”的能力，因此简单的给付 固定报酬的劳动契约，无法真f 衡量异质型人力资本的价值，使其尽最大的努力 k 沙政法频道员i 激励机制研究 自觉工作，也无法对其进行有效的监督约束，必须采用其它的更有效的方式。从 员工激励手段和内容的研究等方面来看，成思危提出了激励最主要的目的是：“使 能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”，企业的激励不能仅靠经济手段，还要 靠文化手段，要重视企业文化因素；林榕认为相对物资激励来说，精神激励几乎 是不需要企业花钱的激励方式，精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴 趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励 等方式；姚凯、李凯风、陶学禹等人的研究表明，随着管理学、信息经济学、制 度经济学的飞速发展，在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和 组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期 激励结合起来，强调激励手段对员工的长期效应，在激励报酬设计上，当今企业 已经突破了传统的事后奖酬模式转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、 事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 1 3 论文框架及研究思路 1 3 1 研究对象界定 本文所研究的激励机制指的是员工的激励机制，即政法频道中层及中层以下 员工的激励机制而不涉及电视媒体高层管理人员的激励机制。这一方面是因为由 于事业制单位的性质，政法频道的高层管理人员是由长沙广播电视局任命，其工 资和人事关系都属广播电视局管理，在一定程度上属于行政管理而不是一种企业 行为，因此与企业家所对应的激励约束机制对其不适用，同时本文在有关激励机 制的讨论中也因体制问题不涉及股份激励或期权激励。其次，广大员工是政法频 道的主体。对员工激励机制的研究对于政法频道进一步规范自己的人力资源管理 工作具有较大的实际借鉴意义。 1 3 2 论文框架 本论文共包括五个部分。 第一部分为绪论。主要阐述选题的背景和意义，国内外的研究理论和研究动 态。 第二部分为我国电视传媒员工激励机制的一般研究。主要分析了电视产业发 展的大背景，这实际上是对政法频道员工激励机制的环境分析。在此基础上，笔 者分别对电视媒体人力资源的特点和电视频道不同员工的需求进行了详细的分 析。这些分析为第三部分对员工激励机制的分析奠定了基础。 第三部分分析了政法频道员工激励机制的现状及问题。这一部分从政法频道 现有的员工激励措施入手，分析了政法频道现有的激励约束机制存在的问题，结 合我国电视媒体发展的大环境并运用管理学和经济学的原理阐述了这些问题产生 f 商管理硕十学侥论文 的原因。 第四部分是本文的研究重点，主要结合长沙电视政法频道的具体情况，提出 了切合该频道实际并有一定建设性的员工激励机制的设计。具体内容包括：建立 政法频道员工激励机制的模型，提出政法频道员工激励机制的设计原则和并在结 合电视媒介的特点提出了具体的激励措施。 第五部分主要是分析政法频道在员工激励机制的重构中会出现哪些障碍，以 及针对这些障碍我们可以采取哪些措施来解决，他们是政法频道员工激励机制实 现的保障。 1 3 3 研究思路 本文的研究对象具有一定的特殊性，是具有事业性质而实施企业化管理的电 视媒体。笔者以国内外主要的激励理论为指导，通过调查访问、查找文献等方式， 收集总结了长沙电视政法频道目前所实施的员工激励管理模式，并进一步分析了 现有管理模式所存在的问题。分析了产生这些问题的原因，在此基础上提出了改 进后的政法频道员工激励机制。同时还分析了实施这一机制的障碍并提出了实施 建议。研究的技术路线如图1 3 所示。 研究的背景和意义 研究综述 一般性研究 个案分析 激励机制的重构 实施障碍和建议 电视媒体从业人员的人力 资源特征和需求分析 政法频道员一l ：激励机制现 状，存在的问题及原冈分析 政法频道员工激励机制模型 选择。设计原则及机制重构 政法频道员工激励机制的 实施障碍及建议 图1 3 研究的技术路线 艮沙政法频道员1 激励机制研究 第2 章电视媒体从业人员激励机制一般研究 2 1 激励与激励机制 2 1 1 激励 所谓激励，就是通过某种方式激发人的行为，并促使其以积极的状态表现出 的过程。激励的实质就是对人力资源的开发和管理，通过强化人力资源的能动性， 推动个体行为向组织目标接近，即达到“激励相容”【6 】。 激励机制是由“激励”和“机制”组合而成。“激励”的概念正如上文所说。 “机制”一词，原指机器的构造和工作原理。用于经济管理的研究，泛指一个复 杂的系统工程。根据系统学的观点，所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之 间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作 方式。激励机制的涵义为：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过因素相 互作用的方式。激励是人性化和制度化的矛盾复合体，激励机制是通过一套理性 的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这 套制度的几个方面的要素，即诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行 为时空制度和行为规划制度。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要 素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用， 后四者起导向、规范和制约行为的作用。其内涵是由激发行为和制约行为的两种 性质的制度构成的；一个健全的激励机制应是完整地包括以上五个方面、两种性 质的制度。激励机制对组织的作用具有助长性和致弱性两种性质。 2 1 2 激励机制构建 所谓激励机制构建是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适 当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利 益的协调一致。激励机制构建的实质是要求组织抱着整体效益最大化的观念，通 过理性化的制度来规范个人的行为，调动个人的工作积极性，谋求管理的人性化 和制度化之间的均衡，以达到有序管理和有效管理。通常，我们在进行激励机制 构建的过程中一般要遵循以下几个基本原理： 一是组织目标和个人目标相结合的原则。建立明确、具体、富有挑战性的目 标体系，是激励机制构建和管理工作的重要内容。目标设计不仅要充分体现组织 目标设计的要求，而且还要注重结合员工的个人目标取向与需求，否则难以达到 满意的激励效果。 商管理硕士学位论文 二是物资激励与精神激励相结合的原则。激励不同于奖励，物质奖励是激励 机制的主要形式，但激励效果和激励程度有限。要想在较高层次上调动员工的工 作积极性，还需要合理利用目标激励、荣誉激励、参与激励、权力激励、成就激 励、情感激励等多种形式的精神激励方式。 三是外在激励与内在激励相结合的原则。在马斯洛的需求层次理论中，自我 实现是最高层次的需求，其产生的工作动力远比工资、福利等外在的激励要深刻、 持久。坚持以内在激励为主，注重和鼓励员工自我实现，为员工提供充分施展才 华的舞台，可收到事半功倍的效果。 四是激励与约束相结合的原则。激励与约束是一个事物的两个方面，对立统 一、相辅相成。如能巧妙运用、赏罚分明、奖勤罚懒，就会使员r e # t , 有压力，内 有动力，在严格规范职业行为的基础上积极开拓进取，创造业绩。 激励机制的构建一般包括以下几个方面的内容：激励机制构建的出发点是为 满足个人的需要和组织目标的协调一致；目的是为了调动员工积极性，实现组织 目标；核心是分配制度和行为规范：效率标准是使激励机制富有效率；最佳效果 是在较低成本下达到激励相容。在激励机制的构建中，我们借鉴了刘正周在管 理激励一书中提出的激励机制构建模型，如下图所示： 图2 1 激励机制的一般模型 由图可知，激励机制构建模型中的三个支点：组织目标体系，诱导因素集合 和个人因素集合；三条通道为：分配制度、行为规范与信息交流，它们之间的相 互作用是： 分配制度把诱导因素与组织目标体系联接起来。通过分配制度决定下的物质 激励，组织把物质激励( 或利益激励) 方式与组织目标体系联系起来，员工通过 物质支付了解到了自己的行为与物质和组织目标之间的关系。 行为规范把个人因素集合与组织目标体系联接起来。员工的行为总是在一定 的制度环境下发挥作用的。组织的行为规范引导个人因素( 如加入组织的动机、 个人能力、素质等决定个人对组织的贡献大小的因素等) 朝向组织的目标努力。 这种引导是通过物质激励与精神激励同时作用达到的。 信息交流把个人因素集合与诱导因素集合联接起来。这种信息交流的必要性 k 沙政法频道员i ：激励机制研究 在于组织应该及时、有效、准确地把握员工个人的各种需要和动机，从而确定必 要的激励方式；另一方面，通过信息交流，员工个人可以了解到组织有哪些激励 方式，以及什么样的行为将能够获得自己所需要的各项激励，在实现组织目标的 同时达到个人目标。 2 2 电视传媒从业人员激励机制的背景分析 要了解目前我国电视传媒业员工的激励机制首先必须要了解我国电视产业 发展的两大背景。因为任何一种激励机制作用的发挥都离不开内外部的环境，这 种环境既包括组织所处的宏观环境，也包括组织内部的微观环境。 2 2 1 中国电视产业的体制改革 中国电视的发展是伴随中国的体制改革而不断发展的。中国社会由计划经济 向市场经济转轨，必然带来了文化和广播电视的转型。电视事业由单一的宣传事 业型向宣传经营型转变，不仅要承担喉舌功能，而且要承担创收积累、自我发展 的任务。目前，广播电视从事业型向产业型的转变正在加速。而加速的主要标志 就是广播电视资会供给的渠道已经由政府的财政预算向市场经营转变。据统计 1 9 8 2 年，全国广播影视系统总收入9 8 3 亿元，基本属于财政拨款；2 0 0 3 年，全国 广播影视系统总收入已达6 9 6 亿元，其中广告收入3 2 4 亿元，财政拨款7 4 亿元，财 政拨款仅占总收入的l o 6 。 事实上，我国绝大多数电视台已经是企业性或产业性的经营实体了。事业与 产业的根本区别主要是两条，一是资会的来源，是财政还是市场。电视台的资金 来源是以市场经营为主，从经济的角度看已经具备了企业的性质。二是经营的目 的是赢利还是非赢利【7j 。事业单位应是没有直接经济回报的非盈利性组织。而今 天的现实是，广播电视经营必须创造利润，才能可持续发展，只不过电视是特殊 的产业，它的利润最大化应该通过社会效益的体现去获得。1 9 9 3 年国家正式把电 视划为第三产业，电视已经具备除了政治属性以外的经济属性。目前我国电视的 双重属性，带来了广播电视事业性质和企业化管理的模式，这种模式在特殊的阶 段有其存在的必要性和合理性，但是从长远看，同时具有事业与企业两种性质， 在运作上会发生矛盾。中国传媒的事业性质和企业化管理必将只是一种过渡形式。 2 2 2 中国电视频道的专业化经营 我国第一座电视台是1 9 5 8 建立的北京电视台。从1 9 7 8 年到1 9 9 8 年的2 0 年时间 里，我国电视事业的发展是突飞猛进的，电视台从几十座发展到2 0 0 0 多座，电视 频道也出现了爆炸式的增长。据不完全统计，我国现有频道3 5 8 8 个。在这些频道 当中，依据覆盖面的大小可依次分为中央电视台卫星频道、省级卫星频道、和地 i 两管理硕十学位论文 方非上星频道。中央电视台作为国家电视台，由于占有资源和人才优势，在频道 设置上具有开拓性，目前开办的1 5 个频道基本上占据了国内电视频道类型的半壁 江山，单一频道的定位也较为准确，频道综合收视率为同类频道之冠。省级卫视 绝大多数是综合频道，彼此定位较接近，但上海卫视、浙江卫视、和湖南卫视办 出了各自的风格，成为同级卫视中的佼佼者。地方非上星频道由于资源、资金和 人才的限制，在频道设置方面整体落后于上星台，但也有部分频道在设置和定位 上取得了突破，长沙电视台政法频道就是其中的一个，它开了国内频道类型之先 河，是首个以政法类专题栏目作为主打节目的专业频道。频道专业化是电视频道 发展的一个趋势，所谓电视频道专业化，是指将电视频道按专业分工来设置，使 电视频道播出内容单一，收视对象相对集中，节目形式具有特色。这是电视节目 市场化程度不断提高，电视受众需求多样化，受众市场细分的必然结果。 2 2 3 电视媒体的价值活动链 相对于其它行业而言，电视媒介行业所提供的产品和服务完全不同的，其产 品是不可以触摸的，其消费方式也完全不同，因此对于从事电视媒体工作的员工 的人力资源管理也具有不同的特征。通常组织的管理者会根据组织所进行的活动 来设定组织的机构和人员构成，不同行业的组织所进行的价值活动的区别，最终 决定了他们在进行人力资源管理时所具有的不同特征。仅从电视媒体的价值活动 而言，其大致的价值活动链如图2 2 所示悼j 。 图2 2 电视媒体