（企业管理专业论文）基于技能与能力的薪酬设计研究.pdf

内容摘要 薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。随着时代的发展， 企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化，企业薪酬管理必须做 出相应的调整才能适应这种变化。在知识经济时代，企业面临着日 益激烈的全球竞争和复杂多变的经营环境。为了在全球竞争中获取 竞争优势，越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力， 不断提高员工的技能与能力，加强企业核心竞争力，从而在市场竞 争中立于不败之地。为了适应复杂多变的经营环境，企业纷纷打破 金字塔式的组织结构，转而采用扁平化、网络化的组织结构。组织 结构的改变减少了员工职位晋升的机会，如果组织继续沿用原有的 基于职位的薪酬体系则很难激励员工不断学习，提高自己的技能和 能力，也无法获取和保留知识型员工。 为了适应未来的竞争，企业的人力资源管理的重心正由关注工 作转向关注能力，而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能 满足企业人力资源管理的需要。在这样的背景下，基于技能与能力 的薪酬体系应运而生，它弥补了传统薪酬体系的不足，正成为许多 知识型组织采用的薪酬方案。 本文在总结归纳国内外研究现状的基础上，从企业薪酬思想演 变过程的角度论述了基于技能与能力的薪酬体系产生的必然性。以 基于能力的人力资源管理理论和员工素质模型为基础，提出了技能 与能力薪酬体系的设计思路和方法。最后从企业的角度分析了技能 与能力薪酬体系在实施中可能遇到的问题，并初步提出了解决问题 的对策措施。 本文的主要内容包括以下方面： 1 、研究背景 基于技能与能力的薪酬体系是知识经济时代的产物。企业为了 培育核心能力以适应未来竞争的需要，必须对传统的薪酬体系进行 变革。本文分析了企业薪酬体系变革的必要性，交待了研究背景及 研究意义，研究内容与研究方法，对本文涉及了重要概念进行了定 义，为本文的后续讨论奠定了基础。 2 、文献综述 本文对国内外的研究现状进行了全面回顾和评述。国外学者在 技能与能力薪酬领域的研究主要包括：分析技能与能力薪酬体系产 生的背景和意义；初步提出技能与能力薪酬体系的设计步骤；对技 能与能力薪酬体系在企业中的应用进行了实证研究。国内学者在基 于能力的人力资源管理的框架下，以员工素质模型为基础，提出了 能力薪酬体系的设计方法。本文在总结已有研究成果的基础上，分 析了现有研究的不足之处和未来的研究方向。 3 、薪酬制度的演进 本文回顾了从工业革命时代到二十一世纪初的薪酬思想发展脉 络。比较了职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能与能力薪酬体系的 特点。通过分析薪酬制度的演进，说明技能与能力薪酬体系的产生 是适应时代发展的结果。 4 、技能与能力薪酬体系的理论基础 技能与能力薪酬体系的理论基础是基于能力韵人力资源管理的 员工素质模型。基于能力的人力资源管理把提高员工能力，继而形 成组织的核心能力作为人力资源管理的第一目标。在员工招聘、培 训开发、绩效管理、薪酬管理等各方面都关注员工能力的培养和提 升，并采用各种方式激励员工不断学习新的技能和能力，从而让人 力资源管理更好的支撑组织战略。素质模型是员工所具有的一系列 与实现高绩效密切相关的能力要素的组合。建立在组织战略和核心 能力基础上的员工素质模型是技能与能力薪酬体系的基础，它可以 根据员工能力的级别来决定薪酬的高低。 5 、技能与能力薪酬体系的设计流程 企业在选择薪酬体系时必须以战略为导向，技能与能力薪酬体 系并不适合于所有企业。本文分别从企业战略和人力资源的角度论 述了技能与能力薪酬体系适合的企业和员工类型，并提出了技能薪 酬体系和能力薪酬体系的设计流程。技能薪酬体系的设计流程主要 墨 一 一 包括：( 1 ) 工作流程再造。在审视原有工作流程的基础上，设计出 有利于充分利用员工技能的工作流程；( 2 ) 工作任务技能分析。识 别完成工作所需的技能，并区分出技能水平的差异；( 3 ) 确定技能 等级，详细说明每个等级的技能要求；( 4 ) 通过技能鉴定确定员工 技能等级；( 5 ) 确定每个技能等级对应的薪酬范围，从而形成技能 薪酬体系。能力薪酬体系的设计流程主要包括：( 1 ) 分析组织能力， 并将其分解为员工的具体工作能力；( 2 ) 建立员工素质模型，明确 员工需要具备的各项能力以及每项能力的等级；( 3 ) 员工能力评价。 能力评价小组通过数据资料分析、能力测试和关键事件访谈，按照 能力评价标准，采用定性或定量分析的方法，确定员工的能力等级。 ( 4 ) 确定每个能力等级对应的薪酬范围，从而确定能力薪酬体系。 6 、企业实施中可能的问题及解决措施 技能与能力薪酬体系的实施对企业管理水平提出了很高的要 求。目前，企业在实施这一薪酬体系中遇到的问题主要包括：容易 导致企业成本增加；推行过程中易受抵制；技能与能力难以充分发 挥；技能和能力难以评价等。针对以上问题，本文提出的相应的对 策措施主要包括：判断组织是否适合这一薪酬体系；合理选择实施 对象；通过流程再造和工作丰富化充分利用员工的技能和能力；建 立科学合理的评价体系；在实施该薪酬方案的同时，有效结合其他 薪酬方案等。 本文最后部分对全文的主要观点和研究成果进行了归纳和总 结，并指出了研究的局限性以及未来的研究方向。 本文的创新之处主要体现在以下方面： 1 、本文的选题技能与能力薪酬设计，是目前人力资源领域， 特别是薪酬管理领域的新课题。一方面，国内外学者在该领域的研 究还处于初级阶段，尚有不少问题有待解决；另一方面，技能与能 力薪酬是知识型组织未来薪酬设计的发展趋势。因此，本文所研究 的课题无论在理论上还是在实践上都具有重要的意义。 2 、本文始终站在企业人力资源管理者的角度，思考如果通过薪 酬体系变革激励员工持续提高技能和能力，以更好的应对未来的竞 争。在知识经济时代，企业间竞争的实质是企业核心能力的竞争， 而企业核心能力最终必然反映在员工的技能与能力上。因此，本文 强调的正是这种全新的薪酬设计理念一一为员工的技能与能力付 酬。 3 、在研究思路和研究方法上，本文在分析、总结国内外现有研 究成果的基础上，综合运用规范分析法、比较分析法、定量分析法 等多种研究方法，提出了适合我国企业特点的技能与能力薪酬体系 设计方案。笔者力图在倡导技能与能力薪酬体系这一新理念的同时， 在技能与能力薪酬的设计思路、方法以及有效实施等方面有所创新。 特别是针对目前十分棘手的员工能力评价这一环节，提出了定性评 价法和基于模糊综合评价的定量评价法。本文的这些研究成果或许 能对我国企业的薪酬设计有所启示。 关键词：薪酬设计技能薪酬体系能力薪酬体系素质模型 一iliil：_l_叫刊刊川111二_ n o w a d a y s ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t i sf o c u sm o r eo n c o m p e t e n c et h a nj o b t r a d i t i o n a lj o b b a s e dp a ys y s t e mh a sn ol o n g e rm e t t h en e e d so fm o t i v a t i o n a tt h i s c i r c u m s t a n c e s ， s k i l l a n d c o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e mw a sb o r nt om a k eu pt h ew e a k n e s so f t r a d i t i o n a lp a ys y s t e m s oi th a sb e e nm o r ea n dm o r ep o p u l a re s p e c i a l l y i nk n o w l e d g e o r g a n i z a t i o n s t h i sp a p e rs u m m a r i z e sp r e v i o u ss t u d yi nt h i sf i e l da n dd e m o n s t r a t e s t h en e c e s s i t yo fs k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e m t h e n ，i tp r e s e n t s t h e p r o c e s s a n dm e t h o d st od e s i g ns k i l la n dc o m p e t e n c y - b a s e dp a y s y s t e m f i n a l l y , i ta n a l y s e sp r o b l e m st h a tc o m p a n i e sm a yf a c ew h e n a p p l y i n gt h ep a ys y s t e ma n dp r e s e n t ss o m ec o u n t e r m e a s u r e st os o l v et h e p r o b l e m s t h i sp a p e ro r g a n i z e si t sc h a p t e r sa sf o l l o w s ： 1 t h er e s e a r c hb a c k g r o u n d s k i l la n d c o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e m i st h eo u t c o m eo f k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y k n o w l e d g eo r g a n i z a t i o n sm u s tc h a n g et h e i r c o m p e n s a t i o ns y s t e me n h a n c ec o r ec o m p e t e n c e i nt h i sp a r t ，t h ep a p e r d e m o n s t r a t e si t sr e s e a r c hp u r p o s e ，r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，r e s e a r c ho b je c t s a n dr e s e a r c hm e t h o d o l o g y i ta l s og i v e sd e f i n i t i o n so ni m p o r t a n tc o n c e p t s ， l a y i n gac o n c e p t u a lf o u n d a t i o nf o rt h ef u t u r ed i s c u s s i o n 2 l i t e r a t u r er e v i e w t h ep a p e rc o m p l e t e l yr e v i e w sa n dc o m m e n t s t h ep r e v i o u ss t u d y c o n c e r n i n g s k i l la n d c o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e mi n c l u d i n g t h e s i g n i f i c a n c eo fs k i l l a n dc o m p e t e n c y b a s e dp a y , t h ed e s i g np r o c e s so f s k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a y , t h er e s u l t so fa p p l y i n gs k i l l - - b a s e dp a y a n ds oo n t h i sc h a p t e ra l s od e m o n s t r a t e sw e a k n e s so fp r e v i o u sl s t u d i e s a n dp r e s e n t sd i r e c t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h 3 t h ee v o l u t i o no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ep a p e rr e v i e w st h ee v o l u t i o no fc o m p e n s a t i o nt h o u g h t sf r o m i n d u s t r yr e v o l u t i o nt ok n o w l e d g e b a s e de c o n o m ye r aa n dc o m p a r e st h e d i f f e r e n c e a m o n gj o b b a s e dp a y , p e r f o r m a n c e b a s e d p a y a n d c o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e m f r o mt h er e v i e wa n dc o m p a r i s o n ，i tc a n b ec o n c l u d e dt h a ts k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e mi st h eo u t c o m e o fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y 4 t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no fs k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e d p a ys y s t e m t h ef o u n d a t i o no fs k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e mi s c o m p e t e n c y b a s e dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc o m p e t e n c ym o d e l c o m p e t e n c y b a s e dh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tm a i n l y f o c u so n e n h a n c ec o r ec o m p e t e n c eo fo r g a n i z a t i o n b yc o n s t a n t l yi m p r o v i n g e m p l o y e e s s k i l l sa n dc o m p e t e n c i e s i ta t t a c h e sm u c hi m p o r t a n c eo n c o m p e t e n c ei ne v e r ya s p e c t so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n c l u d i n g r e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n d c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t c o m p e t e n c ym o d e li s as e r i e so fc o m p e t e n c i e sw h i c h c l o s e l yr e l a t et oh i g hp e r f o r m a n c e c o m p e t e n c ym o d e le s t a b l i s h e st h e f o u n d a t i o no fs k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e m - 6 d i f f i c u l t i e sa n ds c i l u t i o n sf o ra p p l y i n gs k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e d s k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e mb r i n g sg r e a t c h a l l e n g et o h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e r ea r em a n y d i f f i c u l t i e sw h e na p p l y i n g t h ep a ys y s t e m ，w h i c hi n c l u d i n gc o s ts o a r i n g ，r e s i s t f r o me m p l o y e e s ， d i f f i c u l t i e si ns k i l lo rc o m p e t e n c ea s s e s s m e n ta n d s oo n t os o l v et h e p r o b l e m s ，t h ep a p e rp r e s e n t st h ef o l l o w i n gc o u n t e r m e a s u 飚( 1 ) d e c l d l n g w e a t h e rt h i sp a ys y s t e mi ss u i t a b l ef o ry o u rc o m p a n y ；( 2 ) m a k i n g f u l lu s e o fs k i l l sa n dc o m p e t e n c e s 、b yb u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n g a n dj o b e n r i c h m e n t ；( 3 ) b u i l d i n gr e a s o n a b l e s k i l la n dc o m p e t e n c ya s s e s s m e n t j v s t e m ；( 4 ) u s i n go t h e rc o m p 6 n s a t i o n s y s t e m sa ss u p p l e m e n s i nc o n c l u s i o n ，t h em a j o ra r g u m e n t s a n dr e s e a r c h r e s u l t s a r e s u m 呦r i z e da n dc o n c l u d e d t h e l i m i t a t i o no ft h i sr e s e a r c ha n dt u t u r e r e s e a r c hd i r e c t i o na r ed i s c u s s e d t h i sp a p e ra t t e m p t st 。m a k es 。m eb r e a k t h r 。u g hi nt h e f o l l 。w i n g a s p e c t s ： 1 s k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e mi s an e wr e s e a r c hf i e l di n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l y i nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t o nt h eo n eh a n d ，a c a d e m i cs t u d i e sa r es t i l l a tt h ee a r l ys t a g ea n dl e f t s 。m e p r 。b l e m s n e e dt 。b es 。l v e d o n t h e 。t h e rh a n d ，s 1 ( i l l a n d 3 c o m p e t e n c y b a s e dp a y s y s t e m i st h ei n e v i t a b l et r e n do ff u t u r e c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，e s p e c i a l l yf o rk n o w l e d g eo r g a n i z a t i o n s t h e r e f o r e ， t h et h e m ew es t u d yi so fg r e a t s i g n i f i c a n c e i nb o t ht h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a l 2 t h ep a p e ra d v o c a t e san e wp a ys y s t e mt om o t i v a t ee m p l o y e e st o c o n s t a n t l yi m p r o v et h e i rs k i l l sa n dc o m p e t e n c i e si no r d e rt oc o p ew i t ht h e f u t u r ec o m p e t i t i o n i nt h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m ye r a ，c o m p e t i t i o n b e t w e e nb u s i n e s s e si si ne s s e n c ec o m p e t i t i o nb e t w e e nc o r ec o m p e t e n c e s ， w h i c hb a s e do ns k i l l sa n dc o m p e t e n c i e so fe m p l o y e e s s ow ee m p h a s i z e t h en e wi d e a ：p a yf o rs k i l l sa n dc o m p e t e n c i e s 3 t h ep a p e ru s e sm u l t i p l er e s e a r c hm e t h o d si n c l u d i n gn o r m a t i v e r e s e a r c h ，p o s i t i v er e s e a r c h ，c o m p a r a t i v e r e s e a r c ha n d q u a n t i t a t i v e r e s e a r c ht oi l l u s t r a t es k i l la n dc o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e m t os o l v et h e d i f f i c u l t i e so fc o m p e t e n c ya s s e s s m e n t ，t h ep a p e rp r e s e n t st w om e t h o d s ： o n ei sq u a l i t a t i v ea s s e s s m e n t ；t h eo t h e ri sq u a n t i t a t i v ea s s e s s m e n tw h i c h b a s e do na h pa n df u z z ye v a l u a t i o n t h ea c h i e v e m e n t so fo u rr e s e a r c h m a yb eh e l p f u l f o r c o m p a n i e s t h a ta r e t r y i n g t o b u i l d i n g n e w c o m p e n s a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nd e s i g n ；c o m p e t e n c ym o d e l ；s k i l l b a s e d p a ys y s t e m ；c o m p e t e n c y b a s e dp a ys y s t e m ； 4 ， ， 、- 卜 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 ， 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本 学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：濮雪镭 2 0 0 6 年4 月1 5 日 l l l ， 第一章绪论弟一早三百下匕 1 1 研究背景及研究意义 在2 1 世纪的知识经济时代，人力资源是企业最重要的资源。企 业能否吸引、激励和保留人才已成为决定企业成败的关键。薪酬管理 作为人力资源管理中最重要、最敏感的环节，对企业的发展有很大的 影响。近年来，随着我国计划经济体制向市场经济体制的转变和现代 企业制度的逐步建立，如何制订公平合理的薪酬制度，在保证企业长 远发展的基础上充分调动员工的积极性和创造性已成为人力资源管 理的重要课题。新时代的薪酬管理已不是在传统工资制度条件下发放 薪酬或简单增加薪酬的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发， 运用现代薪酬管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求，吸引人才， 留住人才，构建企业核心能力，实现企业与员工共同发展的有效工具。 随着知识经济时代的到来，企业正面临日益激烈的全球竞争和复 杂多变的经营环境。为了更加灵活的适应环境的变化，越来越多的组 织特别是知识型组织，正打破原有的基于固定职位的金字塔式组织结 构而采用扁平化、网络化的组织结构。业务流程重组( b p r ) 、全面质 量管理( t q m ) 、项目小组和自我管理团队( s e l f - m a n a g i n gt e a 柚开始在 越来越多的企业中应用。组织结构的改变导致了员工的工作方式和职 业生涯的深刻变化。一方面，组织要求员工不断提高技能和能力以适 应灵活多变的工作；另一方面，组织的扁平化又减少了员工职位晋升 的机会。如果组织依然采用传统的基于职位的薪酬体系必然难以激励 和保留知识型员工。企业为了更好的激励和保留知识型员工，必须对 原有的职位薪酬体系进行改革。 一直以来，组织在采用职位薪酬的同时还采用绩效薪酬来奖励员 工的工作成果。但是，绩效薪酬更多的是奖励过去的工作结果而忽视 了员工未来可能的贡献，它更注重工作的产出而忽视了工作的投入， 它往往导致追求短期绩效而忽视了个人和组织的长远发展。另外，对 于某些从事创造性工作的员工( 如研发人员) 其绩效在短期内往往难 以准确衡量。因此，组织必须考虑采用新的、面向未来的薪酬方案。 为了弥补传统职位薪酬体系和绩效薪酬体系的缺陷，基于技能和 能力的薪酬体系应运而生。技能薪酬( s k i l l b a s e dp a y ) 也称为知识 薪酬( k n o w l e d g e b a s e dp a y ) ，它是根据员工拥有的与工作相关的知识 和技能的高低来决定工资水平的薪酬方案。它通常适合工作任务比较 具体的技术人员。能力薪酬( c o m p e t e n c y b a s e dp a y ) 也称为胜任力 薪酬，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方 式、个。 生( t r a i t s ) 、动机( m o t i v e ) 等素质或能力的高低来决定工资水平 的薪酬方案。它通常针对工作内容复杂多变的高级专业人士和管理人 员。由于基于技能与能力的薪酬方案更加关注员工本身，因此它又被 称为以人为本的薪酬( p e r s o n f o c u s e dp a y ) 。 i 技能与能力的薪酬体系作为职位薪酬体系和绩效薪酬体系的有 益补充，正日益受到国内外学者和人力资源工作者的广泛关注。但是， 目前我国实施基于技能和能力的薪酬体系的企业还较少，这方面的理 论研究也还出于初级阶段。如何设计一套适合我国企业特点的、简便 易行的能力薪酬方案还有很多研究工作要做。因此，对这一新领域的 研究，具有重要的理论和现实意义。 1 。2 研究内容与方法 本文的研究内容主要包括：技能与能力薪酬体系产生的背景和意 义；国内外研究现状，技能与能力薪酬体系和传统薪酬体系的对比分 析；技能与能力薪酬体系的理论基础；技能与能力薪酬体系的设计方 法及步骤；技能与能力薪酬体系在实施过程中的难题及解决措施。 本文的基本思路是：在分析、总结国内外研究成果的基础上，提 出适合中国企业特点的具有可操作性基于技能和能力的薪酬设计方 案，以核心能力理论、素质模型理论为基础，综合运用管理学、经济 学和心理学的知识，研究技能和能力薪酬的设计方法。力求在技能和 能力薪酬设计思路与设计方法以及如何有效实施等方面上有所创新。 本文的研究对象主要是新兴的涉足高科技产业和新型服务业的 知识型组织。 本文采用的研究方法包括：规范分析法、实证分析法、比较分析 法、定性分析法、定量分析法等。 1 、规范分析与实证分析 在管理学理论和薪酬理论的基础上，运用规范分析的方法研究基 于技能和能力的薪酬的产生背景和意义。运用历史分析、归纳和演绎 分析的方法厘清基于技能和能力薪酬的脉络和线索，推导和总结有关 技能和能力薪酬的理论体系。论证基于技能和能力的薪酬是知识经济 时代的必然产物。在此基础上，运用国外实证研究的结果分析采用技 能和能力薪酬体系与企业绩效间的关系。 2 、比较分析 本文较多的采用比较分析法研究岗位薪酬、绩效薪酬和技能与能 力薪酬的异同点，论证基于技能与能力的薪酬有效的弥补了岗位薪酬 和绩效薪酬的不足，只有这三种薪酬的有机结合才能构成完善的薪酬 体系。 3 、定性分析与定量分析 本文在研究过程中采用了定性分析和定量分析相结合的研究方 法。特别是在员工能力评价方法一节中，在介绍目前通常采用的定性 评价法的基础上，提出了基于层次分析法和模糊综合评价的定量评价 法。为企业解决员工能力，评价这一难题提供了两种思路。 1 3 基本概念 1 、薪酬 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 在本质上是企业根据员工为企业做出的贡献 而支付给员工的回报。人们对于薪酬的概念有广义的薪酬和狭义的薪 酬两种不同的理解。广义的薪酬是指员工为企业工作而获得的所有有 价值的回报，它既包括了经济性薪酬也包括非经济性薪酬。其中经济 性薪酬主要包括基本工资( b a s ep a y ) 、绩效工资( m e r i tp a y ) 矛h 福利 ( ，b e n e f i t s ) 等，非经济性薪酬则包括了工作兴趣与成就感、工作挑战性、 培训与晋升机会、职业保障等心理满足。狭义的薪酬仅指员工为企业 工作而获得的经济性报酬。在本文中，笔者提到的薪酬一般是指狭义 的薪酬，即经济性薪酬。 目前，通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、绩效薪酬 体系和技能厶甚力薪酬体系。这三种薪酬体系的支付依据分别是工作 的价值、工作的绩效和员工所具备的技能与能力。职位薪酬体系和绩 效薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技厶匕y , 佾b i 匕二力薪酬体系是以 人为基础的薪酬体系。 2 、技能与能力 技能( s k i l l ) 与能力( c o m p e t e n c y ) 是 有区别又有联系的两个概 念。技能通常被定义为在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通 过学习获得的从事某种活动的熟练程度。相对技能而言，能力则是一 个比较抽象的概念。在本文中，所谓的能力是指绩效行为能力 ( c o m p e t e n c y ) ，而不是一般意义上的能力( a b i l i t y ) 。绩效行为能力又 称素质、胜任能力，它是指与实现高绩效的行为有关的各种素质和能 力，包括知识、技能、行为方式、价值观、个性特征和动机等要素。 员工的这种能力不仅与高绩效的工作密切相关，还可以从一种工作带 到另一种工作中去。 技能与能力的区别在于：技能反映的是一个人在某一方面的特 征，而能力则综合反映了一个人与工作相关的各种特征。因此，能力 这一概念拥有比技能更为丰富的内涵。另外，能力还具有可迁移的特 点，特别是能力中那些潜在的价值观、个性特征等因素往往可以迁移 到其他工作中去。 企业中不同的工作对员工的素质有不同的要求。某些工作只需要 员工具备相应的技能就可以完成，而对于那些更复杂的工作则要求员 工具备相应的综合能力才能胜任。因此，在本文的论述中，笔者特意 将技能和能力区分开来，以强调两者间的差异。 3 、技能薪酬体系 技能薪酬( s k i l l b a s e dp a v 、) 是指企业根据员工所掌握的与工作有 关的技能的高低而支付基本薪酬的制度。这种薪酬制度通常适合工作 任务明确具体的操作人员和技术人员。 在技能薪酬体系中员工的技能包括以下三个维度： ( 1 ) 深度技能( d e p t ho fs k i l l ) 。深度技能是指员工掌握了与完成 同一种工作有关的更多更深的知识和技能。 ( 2 ) 广度技能( h o r i z o n t a ls k i l l ) 。广度技能指任职者在掌握本职位 技能之外还掌握了其他相关职位所需的技能。 ( 3 ) 垂直技能( v e r t i c a ls k i l l ) 。垂直技能指员工能进行自我管理， 掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能。 4 、能力薪酬体系 能力薪酬( c o m p e t e n c y b a s e dp a y ) 指企业根据员工所拥有的与实 现高工作绩效有关的能力而支付薪酬的制度。它主要适用于从事复杂 工作和创造性工作的知识型员工。进入2 1 世纪以来，企业对员工的 要求越来越高，员工不仅要掌握知识和技术，更需要那些无法显性化 的能力，如团队协调能力、实现特点目标的能力、创造性解决问题的 能力、理解并满足客户需要的能力等等。正是这些能力构成了企业向 员工支付薪酬的基础。 2 1 国外研究综述 第二章文献综述 基于技能和能力的薪酬体系研究最早发源于美国哈佛大学教授、 著名心理学家戴维麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 发起的素质运动 ( c o m p e t e n c em o v e m e n t ) 。1 9 7 0 年，麦克利兰领导的研究小组在帮助 美国政府甄选外交官时，研究了影响外交官工作绩效的因素。在研究 中，他们首创了行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , b e i ) 来 收集信息并取得较大成功。通过一系列总结和分析，麦克利兰小组找 出了杰出外交官与一般外交官在行为和思维方式上的差异，发现了外 交官应当具备的素质。在此基础上，麦克利兰于1 9 7 3 年在美国心 理学家发表的文章t e s t i n gf o rc o m p e t e n c e r a t h e rt h a nf o r i n t e l l i g e n c e ) ) 中提出，采用传统智力测验的方式预测未来工作成败是 不可靠的，智力测验的结果与工作成功之间没有太大的联系。他认 为应重视对导致工作成功的人性特征进行研究，并倡导放弃智力测验 而采用素质模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 进行能力测试来选拔人才，从 而引发了关于素质研究的高潮。 麦克利兰的同事美国学者博亚特兹( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 认为，素质 是导致高绩效的一种潜在的特征。素质通过行为方式而最终影响绩 效，因为素质和能力很大程度决定了人们的行为，而不同的行为导致 不同的结果。博亚特兹在有效管理者：高绩效的素质模型中将工 作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩 展了素质模型设计的观点。 另名美国学者史班瑟博士( s p e n c e r ) 认为，素质是在工作中 产生高绩效所必需的潜在特征，这种特征能够在现实中带来可衡量的 成果。史班瑟提出了关于素质的冰山模型：素质由5 个领域构成，包 m c c l e l l a n dd t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ，a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ，2 8 ( 1 ) ，p l - 1 4 b o y a t z i sa r t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e n e wy o r k ：j o h nw i l e y , 1 9 8 2 6 t 一 括冰山上的容易观察的知识与技能以及冰山下的难以观察的价值观、 个性特质、动机等。素质是判断个人是否胜任某项工作的起点也是决 定绩效差异的重要因素。 不易观察 图2 - - 1 冰山模型 最近十几年来，以素质理论为基础，国外学者在基于技能和能力 的薪酬方面进行了大量的研究，主要可以归纳为以下几方面： 1 、基于技能和能力的薪酬出现的背景和意义 马尔托奇奥( m a r t o c c h i o ，2 0 0 1 ) 、霍曼( h o m a n ，2 0 0 0 ) 等学者认 为技术创新和全球化竞争的加剧导致了企业组织结构的重大变化。传 统的基于职位的机械式组织结构正向扁平化、网络化的结构演变。 全面质量管理( t q m ) 、自我管理团队( s e l f - m a n a g i n gt e a m ) 以及项 目小组在越来越多的组织得以运用。这些变化使组织的工作方式更加 灵活，工作界线日益模糊，严格的职位说明书已不再适合。由于组织 赋予员工更大的工作自主权和更加灵活多样的工作任务，因而对员工 技能和能力的要求也越来越高。 由于组织扁平化所导致的组织层次的减少使得员工通过职位晋 升获得薪酬增加的机会越来越少。组织若不改变其原有的薪酬方案很 有可能导致员工士气受挫。为了激励和保留核心员工，组织必须找到 职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相对应的报酬。基于技能和 。l y l em s p e n c e ra n ds i g n em s p e n c e r c o m p e t e n c ea tw o r k n e wy o r k ：j o h nw i l e y , 1 9 9 3 约瑟夫马尔托奇奥著周眉译战略薪酬：人力资源管理方法( 第二版) 北京：社会科学文献出版社，2 0 0 2 7 能力的薪酬体系就是一种更好的解决方案( l e d f o r d ，1 9 9 5 ) 。 还有的学者认为，基于技能和能力的薪酬方案有助于保持员工的 稳定性和提高其工作满意度，因为它给员工带来了同时增加技能和收 入的机会( w h i t e ，1 9 9 1 ) 。更多的培训和工作轮换使员工的技能和能 力得以提高，从而减少了裁员，并向员工表明组织重视个人对工作的 贡献( k l e i n ，1 9 9 6 ) 。基于技能和能力的薪酬还被认为是一种改变过 去重管理、轻技术的手段。在过去的薪酬体系中专业人员和技术工人 的工资往往偏低，因为他们一般不承担管理责任。在基于技能和能力 的薪酬体系中，他们的价值能够得到承认。 2 、基于技能和能力的薪酬体系的开发与设计 许多学者描述了开发基于技能和能力的薪酬体系的过程。，目前学 者们在设计薪酬体系的过程方面的思路大致相同，但在初始步骤的选 择上还有分歧。k l e i n ( 1 9 9 6 ) 主张从鉴别组织所包含的工作和任务 开始，l a w l e r ( 1 9 9 1 ) 认为应从建立一些核心的原则开始，而b u n n i n g ( 1 9 9 2 ) 赞成先评估一些合适的模型，再用这些模型来指导薪酬设计。 m i l k o v i c h 和n e w m a n ( 2 0 0 1 ) 认为设计基于技能和能力的薪酬 体系必须对技能和能力进行分析。他们把技能分析定义为“辨别和收 集有关开展组织内某项工作所需技能的资料的系统性过程”。把能力 分析定义为“辨别和收集有关个人和组织获得成功所需能力的信息的 系统性过程”。从他们的定义可以看出基于能力的薪酬体系有更宽 的范畴，并和组织战略有更精密的联系。在分析技能和能力时应注意 以下几方面的问题：选择哪些要素来分析和衡量技能与能力? 怎么描 述这些要素? 这些要素的深度和广度如何? 如何保持目前所需技能 和将来所需技能之问的平衡。他们认为在表述技能和能力时应力求通 俗易懂以便员工理解和接受。在技能和能力分析之后再根据工作对