（公共管理专业论文）教师人力资源结构优化的个案研究——以gq高级中学为例.pdf

冁囊壤? 霪鬏凛 教女月是构成学校组织系统的基本要素，在现代学校组织中立u 何充分挖掘教师 人力的潜力，提高教师劳动力的质量，如何优化师资结构来改善师资的组织和管 理，以便使师资结构与学校现有条件有机结合起来，为学校组织的生存与发展提 供最大化的人力资源保障，成为现代教育管理者所关注的焦点之一。 事实上，研究学校教师人力资源结构优化问题具有很强的现实性与紧追性。 学校人力资源结构是否优化既会影响到学校的可持续发展也会影响到教师个体 的发展。教师人力资源优化的最终目标是在合理设置精干高效的组织机构和科学 合理的组合人员之后，最大限度地发挥每一位教师的作用。现有资料表明，我国 教育学者在研究学校组织中教师人力资源结构的合理性时，在研究角度上基本都 放在研究层面的单因素角度( 二维性) ，忽略了更重要的综合因素的多元化研究 ( 三维性) 。本研究以z 市g q 高级中学案例为背景，利用三维角度去研究，揭 示该学校师资结构在学校宏观层面上和学科组微观层面上的性别结构、年龄结 构、籍贯结构、职称结构所存在的严重的不合理性。具体表现为：职称中的性别 和年龄失衡学历中的性别和职称失衡，教研组中的性别和教龄失衡，学校及教 研组中的地域失衡。针对这些缺陷因素结合现代学校组织中对教师人力资源建设 要求，给教育管理决策者在今后教师人力资源配置和发展中，提出了四点补救的 建议：一是制定完备的人力资源计划，二是完善教师人力资源流动机制，二是提 升适宜的教师满意度，四是建设有效的学校组织文化。从而使学校人力资源结构 能在最大程度上与目标和发展战略很好地匹配起来，获取与学校组织相匹配的理 想人才结构，更有效地保障学校组织能够持续地发展奠定人力基础。 【关键词】：教师人力资源，结构优化 囊羹嘛蕊l t e a c h e r sa r eb a s i ce l e m e n t st om a k eu pt h eo r g a n i z a t i o ns y s t e mt h ef o c u s e st h a t e d u c a t i o n a la d m i n i s t r a t o r sh a v eb e e nc o n c e r n i n ga r eh o wt of u l l yd i gt h ep o t e n t i a lo f t h et e a c h e r si nm o d e ms c h o o ls y s t e ms oa st oi m p r o v et h eq u a i l t yo ft h et e a c h e r s v v o r kf o r e ea n dh o wt oo p t i m i z et h es t r u c t u r eo f 也et e a c h e rr e s o u r c e ss oa st or e f o r m t h eo r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n to ft h et e a c h e rr e s o u r c e s t h ec o n d u c t sw em e n t i o n h e r ea r et om a k et h et e a c h e rr e s o u r c e sc o m b i n ew i t ht h ea c t u a l i t yo ft h es c h o o l o r g a n i c a l l y , t oo f f e rt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to ft h es c h o o ls y s t e mm a x i m u m h u m a nr e s o u r c e s i nf a c t 。s t u d y i n gt h ep r o b l e mo fo p t i m i z i n gt h es t r u c t u r eo ft h e t e a c h e rr e s o m c e si ns c h o o 】h a ss t r o n gr e a l i t ya n du r g e n c vb e c a u s ei tc a ni n f l u e n c e b o t ht h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f t h es c h o o la n do f t h ei n d i v i d u a lt e a c h e r t h eg o a l o ft h eo p t i m i z i n gt h et e a c h e rr e s o u r c e si st ob r i n ge v e r yt e a c h e r sf u n c t i o ni n t op l a y f u r t h e s ta f t e rr e a s o n a b l ys e t t i n gu de m c i e n ti n s t i t u t i o n a lf r a m e w o r ka n dr e a s o n a b l e c o m b i n a t i o no fh u m a nr e s o u r c e t h ee x i s t i n gi n f o r m a t i o ns h o w st h a tw h e nw e c h i n e s ee d u c a t i o n i s t ss t u d yt h er a t i o n a l i t yo f t h et e a c h e rr e s o u r c e s s t r u c t u r ei ns c h o o l s y s t e m ，w ea l w a y sr e l yo nt h es i n g l ef a c t o ro ft h er e s e a r c h ，b u ts o m e t i m e si g n o r e a 1 1 a r o u n df a c t o r sf t h r e e d i m e n s i o n a l i t y ) t h i ss t u d yt a k e st h ec a s ea b o u tg q s e c o n d a r ys c h 0 0 1i nzc i t ya so u rb a c k g r o u n d u t i l i z e st h em e t h o do ft h r e e d i m e n s i o n t or e s e a r c h if i n dt h a tt h et e a c h e rr e s o u r c e si nt h i ss c h n 0 1h a ss e r i o u si r r a t i o n a l i t i e so n s e xs t r u c t u r e a g es t r u c t u r e ，n a t i v ep l a c e ，t h er i f l eo fa 钯c h n i c a lp o s to ns c h o o l s m a c r o s c o p i c a ll a ya n ds u b j e c tg r o u p s m i c r o c o s m i cl a y h e s ei r r a t i o n a l i t i e s i n c o r o o r a t e so nt h ef o i i o w i n g ：t h eu n b a l a n c eo fs e xa n da g ei nt h et e c h n i c a lp o s t t h e a n b a l a l 2 c eo fs e xa n dt e c h n i c a ld o s ti ne d u c a t i o n a ll e v e l 、t h eu n b a l a n c eo fs e xa n d t e a c ha g ei nt e a c h i n ga n dr e s e a r c hg r o u p t h eu n b a l a n c eo fz o n ei ns c h o o lm a d t e a c h i n ga n dr e s e a r c hg r o u pa i m i n ga tt h e s ed i s f i g u r e m e n t sa n dc o m b i n i n g w i t ht h e r e q u e s tf o rt 1 1 ec o n s t r u c to f t h et e a c h e rr e s o u r c e si nm o d e ms c h o o ls y s t e m w es h o u l d s u p p l yf o u rp o i n t st or e m e d yt ot h ee d u c a t i o n a ld e c i s i o n - m a k e ri ni n t e n d i n gc o l l o c a t e a n dd e v e l o p m e n to ft e a c h e rr e s o u r c e s ：f i r s t l y , e s t a b l i s h i n gt h es e l f - c o n t a i n e dh u m a n r e s o u r c e sp l u r m i n g ；s e c o n d l y , c o n s u m m a t i n gt h ef l o wm e c h a n i s mo ft e a c h e r r e s o u r c e s ；t h i r d l y , a d v a n c i n gt h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no ft h et e a c h e r sp r o p e r l y ； f o u r t h l y , b u i l d i n gt h ee f f e c f i v eo r g a n i z i n gc u l t u r a lo f 也es c h 0 0 1 t h u sc a nm a k et h e s t r u c t u r eo ft h es c h o o l sh u m a nr e s o u r c e sm a t c ht h eg o a lo fm m a i n gas c h o o la n d d e v e l o p m e n ts t r a t e g yw e l l a n do b t a j nt h ep e r f e c ts t r u c t u r eo fp e r s o nw i t ha b i l i t y w h i c hm a t c h e st h es c h o o ls y s t e m e n s u r et 1 1 eh u m a nr e s o u r c eo f t h es c h 0 0 1s y s t e mc a i l c o n t i n u a l l yd e v e l o pm o r ee f f e c t i v e l y 【k e y w o r d s l ：t e a c h e r h u m a nr e s o u r c e ；s t r u c t u r eo p t i m i z a t i o n 2 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发 表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确说明并表示谢意。 作者签名 学位论文使用授权声明 1 7 期：塑鉴! ! ! ：兰 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学 位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出 版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者 藤黉潦 教师是构成学校组织系统的基本要素。现时代，中学教师管理的总体目标是： 建设一支师德高尚，富有敬业精神，业务精湛，既有较强的教学能力和科研能力， 又有改革创新意识，素质优良、数量充足、结构合理、相对稳定而又充满活力， 适应知识经济时代发展需要和二十一世纪现代化建设需要的一流师资队伍。有鉴 于此，在现代学校组织中充分挖掘教师人力的潜力提高教师劳动力的质量，优化 师资结构，改善师资的组织和管理，以便使师资结构与学校现有条件的结合处于 最佳状态，为学校组织的生存与发展提供最大化的资源保障。因而研究如何合理 的优化学校教师人力资源、提高办学效益、降低办学成本，成为教育管理者所关 注的焦点之一。构建适应社会主义市场经济体制的教师管理新体系，真正使学校 及教师持续发展，已成为时代发展的迫切要求。 一、问题的提出 在社会主义市场经济体制的背景下，现代学校组织要想求得长足发展，提高 办学效益就必须在管理上不断进行细致深入地反思，根据现代学校组织的办学目 标并有效地结合学校自身实际情况，使学校资师结构能在最大程度上与办学目标 和发展战略很好地匹配起来，获取与学校组织相匹配的理想人才结构，从而更有 效地保障学校组织能够持续地发展，奠定人力基础。 ( ) 学校教师人力资源结构优化问题的现实性与紧迫性 学校人力资源结构是否优化既会影响到学校的持续发展也会影响到教师个 体的发展。在建立精干高效的组织机构的基础上，学校教师人力资源结构优化的 基本内容，就是将教师人力资源按照学校所设学科和专业进行科学合理的组合。 教师人力资源结构优化的目的是使一定的学校教师人力资源能够对其教育产出 做出尽量大的贡献。由于学校内部不同的学科教师对教育产出所产生的作用方式 不同，对在不同的学科组里的每一个教师的能力要求侧重点也不相同。因此，同 位教师在不同的学校组织里所能产生的作用也就不同。也就是说：同样的教师 人力资源，组合的方式不同，对学校教育产生所做出的贡献也会有较大的差异。 教师人力资源结构优化的基本要求就是在形成了精干高效的组织框架之后，科学 合理地安排人员，科学合理地对学校人力资源进行组合，使得优化组合后的人力 资源能够在人才培养过程中产生的作用更大，更有利于多培养人才，培养高质量 人，4 ，形成更高的教育产出，最大程度地推动学校的可持续发展。 ( 二) 研究学校教师人力资源结构优化问题的重要性 学校教师人力资源结构优化问题既是一个理论问题，更是一个实践问题。教 师人力资源优化的最终目标是在合理设置精干高效的组织机构和科学合理的组 合人员之后，最大限度地发挥每一位教师的作用。正如前面所分析的那样，学校 的教师人力资源具有很强的主观能动性、智能性以及再生性，只要机制合理、激 励有力，优化的教师人力资源将在学校教育教学中发挥巨大的作用，反之，如果 没有有效的激励机制，没有充分调动起广大教师的主观能动性和刨造性，没有让 教师充分施展_ 才能及其潜能，即使学校组织有了精干的合理的人员组合，也没有 真正实现教师人力资源优化的目的。应该说，在建立了合理的教师人员组合之后， 充分施展每一位教师的才干，充分挖掘每位教师的潜能是学校教师人力资源结构 优化的最终落脚点。 ( 三) 通过个案分析研究该问题的可行性 国内的学校由于历史与体制的原因，在学校教师人力资源结构上存在着许多 类似的问题。g o 高级中学就是在现有体制下刚刚组建三年的新学校，是我国现 有人事制度下普通公立学校中的一员，跟我国的其他学校一样，在仓j 建初始都会 经历4 段不断摸索的成长期。在市场经济条件下，对于这样一所学校如何去立足， 去发展，是深深值得我们教育管理者思考的问题。该校在创建初期得到当地教育 行政主管部门的政策“扶持”，但现在三年已过，起初的倾斜政策已逐渐“消退”。 随着办学时问的延长，组建初期教师人力资源配置上的弊端已经显现出来，而这 些问题又对学校的生死存亡起着举足轻重的作用。在现有体制下，我国其他新建 学校在创建初期也会不可避免地遇到类似的问题，因面对g q 高级中学进行个案 研究，既具有典型性又具有普遍性。通过该案例的研究，能够对我国处在同样情 况下的学校组织中的人力资源结构的优化问题提供借鉴。 二、研究综述与概念界定 由于受人力资源管理理论的影响，学校教师管理并不象传统人事管理那样以 r 作任务为取向，而是以教师的教育效能为取向，一方面强调教师教育水平的提 高，另一方面强调教师对教育教学工作的情感、意志等方面的发展。因此，教师 管理过程是管理者与教师之间密切合作的过程，它改变了传统人事管理对教师的 2 教师人力资源结构优化的基本要求就是在形成了精干高效的组织框架之后t 科学 合理地安排人员，科学合理地对学校人力资源进行组合，使得优化组合后的人力 资源能够在人才培养过程中产生的作用更大，更有利于多培养人才，培养高质量 人4 ，形成更高的教育产出，最大程度地推动学校的町持续发展。 ( - - ) 研究学校教师人力资源结构优化问题的重要性 举校教师人力资源结构优化问题既是一个理论问题，更是一个实践问题。教 师人力资源优化的最终目标是在合理设置精干高教的组织机构和科学合理的绸 合人员之后，最大限度地发挥每一位教师的作用。正如前面所分析的那样，学校 的教师人力资瓶具有很强的主观能动性、智能性以及再生性，只要机制合理、激 励有力，优化的教师人力资源将在学校教育教学中发挥巨大的作用，反之，如果 没有有效的激励机制，没有充分调动起广大教师的# 观能动性和创造性，没有让 教师充分施展才能及其潜能，即使学校组织有了精干的合理的人员组合，电没有 真正实现教师人力资源优化的目的。应该说，在建立了合理的教师人员组合之后， 充分施腰每一位教师的才干，充分挖掘每位教师的潜能是学校教师人力资源结构 优化的是终落脚点。 ( 二) 通过个案分析研究该问题的可行性 国内的学校出于历史与体制的原因，在学校教师人力资源结构上存在着许多 类似的问题。g q 高级中学就是在现有体制下刚剐组建三年的新学校，是我国现 有人事制度下普通公立学校中的员，跟我国的其他学校一样，在创建初始都会 经历一段不断摸索的成长期。在市场经济条件下，对于这样一所学校如何去立足， 去发展，是深深值得我们教育管理者思考的问题。该校在创建初期得到当地教育 行政主管部门的政策“扶持”，但现在三年已过，起初的倾斜政策已逐渐“消退”。 随着办学时间的延长，组建初期教师人力资源配置上的弊端已经显现世来，而这 些问题又对学校的生死存亡起着举足轻重的作用。存现有体制下，我国其他新建 学校在创建初期也会不可避免地遇到类似的问题，凼而对g q 高级中学进行个案 研究，既具有典型性又具有普遍性。通过该案例的研究，能够对我国处在同样情 况f 的学校组织中的人力资源结构的优化问题提供借鉴。 二、研究综述与概念界定 由r 受人力资源管理理论的影响，学校教师管理并不象传统人事管理那样以 1 1 作任务为取向，而是以教师的教育效能为取向，一方面强调教师教育水平的提 高，另方面强凋教师对教育教学工作的情感、意志等方面的发展。因此，教师 管理过程足管理者与教师之问密切合作的过程，它改变了传统人事管理对教师的 管理过程是管理者与教师之问密剀合作的过程，它改变了传统人事管理对教师的 教师人力资源结构优化的基本要求就是在形成了精干高效的组织框架之后，科学 合理地安排人员，科学合理地对学校人力资源进行组合，使得优化组合后的人力 资源能够在人才培养过程中产生的作用更大，更有利于多培养人才，培养高质量 人，4 ，形成更高的教育产出，最大程度地推动学校的可持续发展。 ( 二) 研究学校教师人力资源结构优化问题的重要性 学校教师人力资源结构优化问题既是一个理论问题，更是一个实践问题。教 师人力资源优化的最终目标是在合理设置精干高效的组织机构和科学合理的组 合人员之后，最大限度地发挥每一位教师的作用。正如前面所分析的那样，学校 的教师人力资源具有很强的主观能动性、智能性以及再生性，只要机制合理、激 励有力，优化的教师人力资源将在学校教育教学中发挥巨大的作用，反之，如果 没有有效的激励机制，没有充分调动起广大教师的主观能动性和刨造性，没有让 教师充分施展_ 才能及其潜能，即使学校组织有了精干的合理的人员组合，也没有 真正实现教师人力资源优化的目的。应该说，在建立了合理的教师人员组合之后， 充分施展每一位教师的才干，充分挖掘每位教师的潜能是学校教师人力资源结构 优化的最终落脚点。 ( 三) 通过个案分析研究该问题的可行性 国内的学校由于历史与体制的原因，在学校教师人力资源结构上存在着许多 类似的问题。g o 高级中学就是在现有体制下刚刚组建三年的新学校，是我国现 有人事制度下普通公立学校中的一员，跟我国的其他学校一样，在仓j 建初始都会 经历4 段不断摸索的成长期。在市场经济条件下，对于这样一所学校如何去立足， 去发展，是深深值得我们教育管理者思考的问题。该校在创建初期得到当地教育 行政主管部门的政策“扶持”，但现在三年已过，起初的倾斜政策已逐渐“消退”。 随着办学时问的延长，组建初期教师人力资源配置上的弊端已经显现出来，而这 些问题又对学校的生死存亡起着举足轻重的作用。在现有体制下，我国其他新建 学校在创建初期也会不可避免地遇到类似的问题，因面对g q 高级中学进行个案 研究，既具有典型性又具有普遍性。通过该案例的研究，能够对我国处在同样情 况下的学校组织中的人力资源结构的优化问题提供借鉴。 二、研究综述与概念界定 由于受人力资源管理理论的影响，学校教师管理并不象传统人事管理那样以 r 作任务为取向，而是以教师的教育效能为取向，一方面强调教师教育水平的提 高，另一方面强调教师对教育教学工作的情感、意志等方面的发展。因此，教师 管理过程是管理者与教师之间密切合作的过程，它改变了传统人事管理对教师的 2 命令、指挥与控制等做法，努力为教师创造各种发展机会与条件，给教师以热情 的鼓励、积极的支持和真峨的帮助，激发教师的工作热情，提高工作效能为根本。 ( 一) 相关研究综述 1 我国学校组织中教师人力资源结构优化研究现状 目前我国教师入力资源结构分析多从全体角度分析其：职称比例、年龄比例、 学历比例、性别比例，单方面进行分析，结果只能从“正金字塔”和“倒金字 塔”型来分析教师人力资源的合理性，这种方法具有很大的片面性，有些不合理 性会被掩盖。受资源所约束，学校组织的各项管理职能应该能够协同致，在 尽其所能地发挥“个体”作用时，应具有整体的视野。人力资源管理最重要的目 标就是从整体的角度，最大化地为组织的发展提供人力资源保障。为此，现代人 力资源管理逐渐形成了套关于人刁规划与预测、人才招募与挑选、人刁。配置与 开发、人才评价和薪酬管理系统等规范的操作体系，从而为组织提供一支高激励 性、训练有素而且“忠诚”的员工队伍。学会利用现代人力资源管理的基本原理 和总体思路来培养学校成员，提高学校成员的工作满意度和组织忠溅度，这正是 学校组织当前和未来的发展所需要的。因而，中小学校完全可以借鉴现在人力资 源管理的理论与理念，借鉴其规范而系统的操作程序，借鉴其科学而高效的方法 与技术，构建出符合中小学人事管理实践需求的现代学校入力资源管理制度，丌 发出人的巨大潜能并转化为实力，从而最大化地为组织发展提供人力资源保障。 2 我国教师人力资源结构优化研究的缺陷 研究内容的缺陷：目前我国研究学校组织中教师人力资源结构的合理性时， 大都把研究的着眼点放在教师的学历、职称、年龄和性别等问题上。而对教师来 源地与现工作地的区域性差异，如：区域文化、心理差异、地域文化传统、饮食 习惯、气候条件等因素却很少或基本没人去考虑。决策者一般仅从资料等文字材 料中去推测所选择的目标是否符合组织需要，对影响教师人力资源结构优化的这 些显性因素分析过多；缺乏对其隐性影响因素的研究。 研究方法的缺陷：以往，我国研究学校组织中教师人力资源结构的合理性时， 一般对学校教师结构的研究方法上，多注重研究层面的单因素角度( 二二维性) ， 比如：仅仅研究学历一年龄、学历一职称、学科一职称等等；忽略了更重要的综 合因素的多元化研究( 三维性) 。比如研究：性别一年龄段职称、学历一职称 一性别、学科组一教龄一性别、学科组一籍贯一地域等。单因素分析很可能会掩 盖了更深层次的问题，以往都是问题的横向宏观分析，缺乏级向微观研究：若分 学科组研究更具有现实意义和可操作性。 。参见二f 振邦，赵铁流，陈进卫我校师资队伍建设的探索与实践j 】渭南师专学报( 社会学版j 1 9 9 7 ( 3 ) 3 ( 二) 核心概念的界定 1 教师人力资源管理 从人力资源的角度来说，教师是一种高层次的人力资源，属于学有所长的专 门性的人力资源。具体来说，是指一定范围的人力资源总体中，具有履行教育教 学能力和职责的专业人员的总称。 教师人力资源管理是指教育组织中的有关教育管理机构和人员通过对教师 人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指导和控制，从而 使本组织或系统内运用于教学活动的全部财力、物力与教师人力保持最佳比例， 以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效，满足社会对教育产品的 要求，实现组织教育目标的管理活动。包含两层含义：一是指教师人力资源管理 活动是由教育组织中的有关人事管理机构及其管理者来进行的，教师人力资源管 理活动中出现的各种问题的根源有相当一部分是因人力资源管理机构及其管理 者的不善管理所致；二是教师人力资源管理活动的对象是教师，凡是影响教师教 学j r ：作的各种问题，都应属于教师人力资源管理部门及其管理者在工作中要予以 解决的。本文中出现的学校人力资源概念正是在微观人力资源管理的意义卜使用 的教师人力资源。 2 教师人力资源结构 所谓结构，是指事物内部各个要素、部分相互联系、相互联结的方式。这种 相夏联结的方式，指包括各个要素、部分在空间上的一定排列和组合的具体形式。 教师人力资源结构是指教学和科研工作的各种职称教师的组成和搭配，从组 成类别来看，包括教师的年龄结构、性别结构、学历结构、职称结构、梯队结构 和合理的师生比例关系等。这在很大程度上决定着教师队伍的性能。从系统理 论的角度，教师人力资源是一+ 个系统。系统原理认为：系统虽然有要素组成，但 它却具有其构成要素没有的新的功能。要素的功能好，系统的性能未必就好，系 统的功能不仅取决于要素的性能，还取决于系统的结构。这一原理，同样适用于 教师人力资源结构建设的科学化、规范化。合理的教师人力资源结构优化，是发 挥教师队伍功能的必不可少的条件，结构合理就能发挥其肯定的功能，反之，则 是否定的。教师人力资源结构是否合理是衡量学校教师人力资源建设是否成功的 主要标准。 3 教师人力资源优化 学校教师人力资源优化是指学校组织中的教师人力资源经过组织、协调、运 行、控制，使其整体动能获得最优绩效的过程。其主要内容包括。；第一，必须 。参见棼锡武建设高素质师资队伍的思考f j 】广东教育学院学报，1 9 9 7 ，( 1 ) ：7 4 7 5 。参见章跃实现高校人力资源的优化配露【j 】人才高地，2 0 0 1 ，( 2 ) ：3 4 3 7 4 要根据党的教育方针，以培养社会主义建设者和接班人为其根本任务，围绕学校 的总体规划来确定人力资源优化的战略目标，建立起以精简高效为特征的学校组 织机构，以此作为人力资源优化的框架，这是优化的基础；第二，在精简高效的 组织框架里，根据组成人力资源的各个个体的长处和特点，对学校组织中教师人 力资源进行战略整合，围绕实现战略目标进行人力资源的取舍、储备和强化，以 达到实现目标的最佳成果；第三，在合理组合调配的基础上，最大限度的使用人 力资源，充分调动每个自然人工作的积极性、创造性、主观能动性和 作热情， 最大限度地发挥人力资源的作用。 三、研究方法与思路 研究的思路与具体的研究方法对于研究问题的本身来说是非常重要的。不同 的研究思路与研究方法，可能会得出相类似的结论：而对于同一论题，由于研究 思路与具体方法的不同，导致的结论也可能是不一样的。因而对于研究具体方法 的选择，应该以“最能服务于研究目的”为准则。 ( 一) 研究方法 本论文采取综合研究的取向，既运用了一些常见的研究方法，如：文献法、 图表分析法、访谈法、比较法，也突出地运用了个案分析法，重点提出了i 维分 析法，并运用到本研究中。三维分析法就是对影响教师人力资源结构的些可测 量因素如：性别、年龄段、职称、教龄、学历、籍贯、学科组，分别从三个不同 的因素同时对教师人力资源结构进行分析，从多角度共同去研究案例中的教师人 力资源结构中所存在的弊端，使得被研究学校中所被隐藏的问题更易显露出来， 对所研究的问题更具有实际意义和可操作性。 ( 二) 研究思路 本文主要是通过展示z 市g q 高级中学的教师人力资源结构现状，结合其近 几年所不断产生的实际问题。根据现代组织人力资源管理理论，从更为科学的三 维视角出发，采用图表等更为直观的分析法，通过对本案例材料的分析，剖析了 影响该学校组织教师人力资源结构优化的一些因素：性别、教龄、学历、职称、 籍贯。展现了在现代学校组织发展中易被教育管理决策者忽视的影响组织一口持续 性发展的一些结构不合理性问题，通过分析这些不利于该学校组织发展的凶素的 产生根源，针对这些负面影响因素对照现代学校组织中对教师人力资源建设的要 求，提出了该学校组织在今后的师资队伍建设过程中应该着重注意的几个方面的 建议。具体地说：在引占部分是问题的提出，主要分析问题提出的背景、有关研 究的综述与本文研究思路及方法。作为研究的逻辑起点，本章首先展现了g q 高 级中学师资队伍结构的现状，提出了师资结构的不合理而导致的现实问题，探讨 了目前我国教师人力资源结构优化研究缺陷：阐明了研究g q 高级中学教师人力 资源结构优化的思路与方法。第一章是g q 高级中学教师人力资源结构的三维剖 析。本章从学校整体和学科组内部出发，分别从师资的性别、年龄、教龄、职称、 学历、籍贯、地域等方面，分别从三个刁i 同方面进行分析，通过研究指出了师资 结构中存在的问题。第二章是g q 高级中学教师人力资源结构中存在问题的因素 分析。着重深入分析影响g q 高级中学教师人力资源结构优化的失衡因素，具体 表现为：职称中的性别和年龄失衡，学历中的性别和职称失衡，教研组中的性别 和教龄失衡，学校及教研组中的地域失衡。第三章是优化g q 高级中学人力资源 结构的建议。本章是在第一章展示问题和第二章分析问题的基础上，从结构优化 的角度针对g q 高级中学提出的几点建议：第，制定完备的人力资源计划；第 二，完善教师人力资源流动机制；第三，提升适宜的教师满意度；第四，建设有 效的学校组织文化。 6 第一嘉i 镧。漱啦爨毂燎秦赣滚溺瀚熬隧i 维剩析 z 市g q 高级中学概况展示 z 市g q 高级中学是一所新型的现代化普通高级中学，组建于2 0 0 2 年9 月， 是2 0 0 2 年市人民政府“十项实事工程”中的首件民心工程，它地处行政中心区 域。学校占地1 0 2 亩，建筑面积达3 7 0 0 0 多平方米。校园环境整洁优美，雕塑、 假山、亭台、喷泉、花园、草坪等分布的错落有致，别具匠心，是工作、学习的 一块清净乐土。 学校的硬件设施条件先进，学校拥有千兆校园网，双向c j j 路电视系统及电j 二 阅览系统，3 6 个多媒体教室，l o 个理化生实验室，3 个大型计算机房及电子电 工劳技室、标本室、舞蹈房、音乐、美术等专用教室，以及3 6 5 0 平方米的现代 化多功能报告厅，正在筹建3 0 0 0 平方米的设备齐全的体育馆和4 0 0 米标准塑胶 田径场，为学校的长远发展奠定了坚实的教育教学的硬件基础。 在师资规模上：现有高一至高三年级共3 6 个班级，在校生1 9 4 4 位，在编公 办专职教师人员1 1 7 位。( 详见教职工一览表，附录1 ) 。由一套领导班子和十个 学科教研组构成，整个学校师资的平均年龄是：2 9 1 6 岁，该校的初级和未定 级的教师所占比例是：6 9 2 2 ，其中女性教师所占比例为：2 5 2 6 ，平均教 龄为：65 9 ，外籍教师所占比例为：4 2 7 3 ，名师比例为：6 8 3 ，师生比 例为：1 ：1 6 6 1 。 现代学校组织中教师队伍建设是教育改革与发展的根本大计，直接关系到学 校的办学质量和效益。如何紧密结合本校实际，切实加强师资队伍建设，一支具 有良好的政治素质和业务素质，结构合理、相对稳定的教师队伍是在“适者生存” 的现在环境中取得可持续发展的必备条件，更是一项十分紧迫和艰巨的任务。 在中学学校组织中师资队伍的职称结构基本上能够反映出教师队伍总体的 学术水平和教学工作能力；师资队伍的年龄结构能反映出教师队伍的活力和发展 潜力；师资队伍的学历结构在很大程度上反映出教师队伍的理论知识水平和发展 潜力；师资队伍的性别结构也反映出教师队伍发展的平衡性；在学科组内去研究 以上结构的合理性更具有现实意义。从不同的角度和多个侧面因素去研究教师人 力资源结构的合理性问题更具有现实意义。因为角度单一或研究的因素面太窄很 一q 能不能揭示实际问题的实质，不会发现“隐性”影响；接下来本文就从多角度、 多侧面去研究g q 高级中学教师人力资源结构。 一、教师人力资源性别一年龄段一职称比例结构的三维分析 从师资的性别、年龄段、职称三个方面同时研究整个学校的师资结构情况的 合理性。性别决定整个组织中男、女教师搭配的平衡性，从不同年龄段的人数可 以看出整个学校组织中“人力”的发展潜力，职称人数的分布状态反映了整个师 资队伍的业务能力水准。 ( 一) 性别一年龄段一职称比例结构的三维研究 g q 高级中学教学人员的职称、年龄、学历情况一一览表( 2 0 0 5 年2 月) 占教学历 学人年龄段 专 本 研 职称人数员比 3 5 岁 3 岳4 5 4 6 岁 究 例 以下 岁 以上 科科生 ( ) 局男 1 0 级 女 41 1 9 6o1 22o1 4o 由 男 1 5 级 女 71 8 8 01 66oo 1 9 3 初男1 7 级 女 3 74 6 1 55 4o025 2o 未 男8 定2 3 0 72 70oo2 7 0 级 女 1 9 g q 高级中学教师职称分布图1 1 g q 高级中学教师职称分布图1 2 6 0 5 0 人数船 2 0 1 0 0 2 5 以下2 6 3 0 ：3 1 3 53 6 4 04 卜一4 54 6 5 05 1 以上 年龄段 g q 高级中学教师年龄分段统计图1 3 ( 二) 性别一年龄段一职称比例结构的问题展现 从以上性别年龄段一职称比例结构的三维剖析中可以发现下列不合理问 题： 第 ，该校的初级和未定级的教师所占比例竟然高达6 9 2 2 ，其中女性 所占比例为6 9 1 3 ；而高级职称的教师所占比例只有1 1 9 6 ，其中女性所占 比例为2 8 5 7 ；初级职称的教师所占比例只有1 8 8 0 ，其中女性所占比例 为3 1 8 l ；从职称角度可以发现性别比例极不合理，从高、中、初级职称中女 教师所占比例偏低。 第一，从分析表中可以看出有4 1 0 2 的教师处在2 5 周岁以下，并且在3 5 岁以下没有中级职称，3 6 4 5 岁间的高级职称人数所占比例仅为1 0 2 5 ，从 年龄段角度可以发现职称结构极其不合理，青年教师中严重缺乏中级职称，中年 教师中严重缺乏高级职称的教师，并且学校总体上是年轻教师过多。 从近三年的情况看，正由于结构中存在以上不合理因索，已经严重阻碍了学 校的健康发展，出现了一些问题，新教师的上岗培训在整个学年都在不断进行， 每次外出参加市局统一举行的新教师培训时都会出现学校大面积的空课现象，无 法通过调课来弥补空课，导致教学进度每学期都特别紧张，有的学科还特别严重。 另外，由于新教师过多，在对新教师培训上花费了大量的财力、物力和精力，为 了使新教师快速进入教学状态，去很好的理解教材把握教学进度，学校建立了“师 徒”帮带制度，但由于新教师太多了，不可能都瞻顾得到，结果并不如人意。 二、教师人力资源学历一职称一性别比例结构的三维分析 从师资的学历、职称、性别三个方面同时研究整个学校的师资结构情况的合 理性。学历在一定程度上反映出to o 资潜在的教育教学能力，和学术水平，即学 校组织的可持续发展性。 ( 一) 学历一职称一性别比例结构的三维研究 本科学历中性别比例图1 4未定级教师中性别比例图1 5 g q 高级中学学历比例图1 6 q 高级中学教师学历、职称图1 7 g g q 高级中学职称比例图示1 8 ( 二) 学历一职称一性别比例结构的问题展现 截至2 0 0 1 年，全国高中教师总数8 4 万人，学历达标率7 0 7 1 ，其中研究 生o 6 3 。据教育部印发的中小学教师队伍建设“十五”计划表明：到2 0 0 5 年，高中教师中具有中、高级职务的比率应分别达到4 6 和2 2 左右。而2 0 0 3 年江苏省普通高中具有高级职务教师的比例已达到1 6 1 。该校的中级职务的 比率是1 8 8 0 ，高级职务的比率是1 1 9 6 。从以上提供的资料分析中川以看 出，g q 高级中学的本科达标率是9 8 ，其中在读研究生3 。但仔细研究会发现 f 列问题： 第一，从以上前三个分析图中可以发现：本科学历中女性教师具多，男性教 师偏少。研究生学历偏少。 第二，从后面的两个图中可以发现：具有本科学历的教师决大多数还处在初 级和未定级阶段；在不同学科组里中、高级职称的比例极不平衡，相差极大，没 有形成合理的梯队。 该校现在刚刚通过江苏省普通高中二星级学校的评估验收，正式成为省二星 级学校，现在要进一步向省三星级的目标进发，对照省三星级的评估标准“具有 中、高级技术职务的教师占5 0 以上”( 见附录2 ) 的要求，可以发现该校的教 师队伍的建设中还存在蔫艰巨的任务。新教师要评中级职称就得有5 年以上的工 作年限，因此，该校如果要达到标准规定的教师技术职务比例的要求就得等上5 年以后了。再就是市级名师的比例也太低，只有6 8 3 ，又与评估规定的要求相 差很远，市级名师的考评是每两年举行一次的，也就是在5 年间有两次机会，这 样又能有多少名师产生呢? 教学的骨干力量并没有形成“阶梯”型的有效发展， ”参见周稽裘主编2 0 0 3 年江茅教育发展报告【h 叼南京：江苏教育出版社，2 0 0 4 7 5 1 1 即后备力量严重不足，中缴骨干力量急待补充。 三、教师人力赍源学科组教龄一性别比倒结构的三维分析 从师资的学科组、教龄、性别三个方面同时研究整个学校组织的师资结构情 况的合理性。在学校组织中学科组是最具有研究实际意义的微观单位，每个学科 组的平均教龄，在一定程度上反映了该学科组的师资力量的强弱。研究学校组织 内部的学科组内师资的教龄、性别比例，更能发现学科组内部的问题。 ( - - ) 学科组一教龄一性别比例结构的三维研究 g q 高级中学教研组详情分析表 平均 平均男性女性高级中级外籍 本籍 组别年龄教龄人数 人数人数人数人数人数 领导 4 2 6 02 1 6 0 9l71o1 0 语文 2 9 1 16 2 841 4 l51 08 数学 2 8 1 95 3 8 97l31 06 英语 2 6 4 13 5 3 3i 4o31 43 物理 2 8 。5 8 5 9 275l25 7 化学 2 8 6 3 5 3 8530444 生物 2 6 3 34 3 3 15o106 政治 2 8 4 35 5 725 1025 历史 2 7 4 35 1 4 43o216 地理 2 7 。1 4 4 1 42510l 6 体艺 2 7 8 9 5 2 2451136 g q 高级中学学科组、平均教龄图示1 1 0 g q 高级中学学科组、性别比例图1 1 1 g q 高级中学性别、平均教龄比例图1 1 2 ( 二) 学科组一教龄一性别比例结构问题的具体表现 从以上学科组一教龄一性别比例结构分析中可以发现如下结构不合理因素： 第一，整个学校的平均教龄中只有领导组高于校平均教龄，其他教研组都比 校平均教龄低，其中英语组、地理缀、生物组、体艺组严重偏低。并且总体上是 男教师的平均教龄远大于女教师。 第二，在各个教研组里男女教师的比例又极不平衡，相差过大。 由于存在以上不合理因素，导致严重缺乏有教学经验的老教师来帮带本缉， 它们组的教学力量明显偏弱，尤其是英语和生物组。这点希望引起决策者的特剐 注意。从g q 高级中学教师分组性别比例图中可以看出，只有在领导组内男性远 多于女性，而在语文组、生物组、英语组、政治组、地理组、体艺计组中女性数 目远多于男性教师，多数学科组内的性别比例严重失调。使得在相同班级不同学 科教师搭配上严重不合理，有的班级会导致多门学科教师几乎都是女性，这对班 级管理上带来了隐性的不利因素。有些年轻女教师对课堂上出现的学生的违纪行 为，感到束手无策，出现了焦虑和埋怨的情绪。并且，招聘来的女教师过多，近 两年每学期都有3 至5 位结婚，那就意味着随之而来的就会出现接连不断的请产 假，一目出现集中的大面积的请产假，后果就可想而知了。 四、教师人力资源学科组一籍贯一地域比例结构的三维分析 从学科组、籍贯、地域三个方面同时研究整个学校组织的师资结构情况的合 理性。从学校整体去研究师资的来源，可能会掩盖学科组内部分布的不合理性， 阕此，分学科组来研究师资来源不同所造成的隐性文化差异对教师的影响，进而 影响到教师对整个学校组织的归属感 ( 一) 学科组一籍贯一地域比例结构的三维研究 g q 高级中学教师籍贯分布表 江 安 山河湖 湖 四江辽吉