（企业管理专业论文）组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究.pdf

摘要 摘要 知识型员工，是企业竞争优势的主要创造者；处于职业早期阶段的知识型 员工，富有激情、精力充沛、有极强的创新能力和冒险精神，是活跃在我国经 济社会舞台的一股不容忽视的力量。然而，知识型员工群体流动意愿强且流动 频繁。因此，围绕他们的离职意向而展开研究，对理论研究者和企业实践者来 说，有着特殊的意义。 国外的研究者曾将离职研究分为对个体因素的研究和对组织因素的研究。 最近几年对因组织因素而导致的个体态度对员工离职的影响弓l 起了广大研究者 的兴趣，最受关注的是工作满意度、组织承诺和组织支持感三个变量。组织支 持感一直被认为与员工离职意向呈负相关，而对二者之问的具体路径关系却众 说纷纭。笔者在相关理论的基础上，选取了我国文化背景下，处于职业发展早 期阶段，并具有大学及以上学历的2 0 0 多名员工进行了闯卷调查，对获取的调 查数据进行了统计分析处理。 相关分析的结果表明处于职业早期的知识型员工，其离职意向与组织支持 感、组织承诺、工作满意度均显著负相关；而组织承诺、工作满意度又与组织 支持感均显著正相关。即组织支持感与离职意向之间存在着两种路径关系：组 织支持感与离职意向直接负相关；组织支持感通过组织承诺与工作满意度这两 个中介变量与离职意向白j 接负相关。 综合运用偏相关分机以及回归分析的结果表明：组织支持感与处于职业早 期知识型员工离职意向之间的相关关系，更多的是通过组织承诺与工作满意度 这两个中介变量间接地发生；与知识型员工职业早期离职意向相关性最紧密的 是工作满意度，其次是组织承诺，最后是组织支持感。具体来说，在组织承诺 的三个维度中，持续承诺与知识型员工离职意向之间的相关最强，其次是情感 承诺，再次是规范承诺。组织支持感的关心利益因子和工作支持因子也与离职 意向呈现出很强的相关性。 我国研究者对组织支持感与员工离职之间关系的实证研究处于起步阶段， 本文所作的国外研究文献综述和针对我国国情而开展的实证研究，为以后的研 究者提供了一些可以借鉴的研究思路和结果，具有一定的理论意义；同时也为 目录 我国人力资源工作者和企业管理者有效降低知识员工离职意向，防止人才流失， 探索出了关键的影响因素，具有一定的实践意义。 关键词：组织支持感组织承诺知识型员工离职意向工作满意度 a b s t r a c t a b s t r a c t k n o w i e d g es t a f fa r em 萄o rc r e a t o r so fb u s i n e s sp r o f i t sa n dt h ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s ， t h o s ek n o w l e d g es t a f fw h oi nt h ee a r l yc a r e e r s t a g e sa r e f u l lo f e n t h u s i a s ma 1 1 de n e r g y ，h a v es t r o n gi 肌o v a t i o na b i l i t ya i l da d v e n t u r o u ss p i r i t ，f o n n e d aa c t i v ef o r c et h a tc a nn o tb ei g n o r e di nc h i n a se c o n o m i ca n ds o c i a la r e n a ，h o w e v e r ， t h o s es t a f fh a v eas t r o n gi n t e n t i o nt 0l e a v ea n dt h e yl e a v ef r e q u e n t t h e r e f o r e ，t h e e m p i r i c a lr e s e a r c h o nt h ei n t e n t i o nt ol e a v eo fk n o w l e d g es t a f fh a sad e c i s i v e s i g n i f i c a n c ef o rt h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n db u s i n e s sp r a c t i c e f o r e i g nr e s e a r c h e r sh a dd i v i d e dt h ee m p l o y e et 啪o v e rr e s e a u r c hi n t ot h e r e s e a r c ha b o u tf a c t o r so fi n d i v i d u a la n dt h er e s e a r c ha b o u tf a c t o r so fo r g a n i z a t i o n i n r e c e n ty e a r s ，t h er e s e a r c ho fe m p l o y e et u r n o v e rc a u s e db yi n d i v i d u a la t t i t u d e 、v h i c h l e a d sb yo r g a n i z a t i o n a lf a c t o r si n t e r e s tt h er e s e a r c h e r s t h em o s ta t t e n t i o n g e t t i n g v a r i a b l e sa r ej o b s a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta j l dp e r c e i v e d 0 r g a l l i z a t i o n a ls u p p o r t p o sw a sc o m m o n l yc o n s i d e r e dh a v ean e g a t i v ec o r r e l a t i o n w i t hs t a f fi n t e n t i o nt ol e a v e ，b u tt h ec o n c r e t ep a t hb e t w e e nt h o s ef o u rv a r i a b l e sn o t c l e a ry e t t h i sp 印e ri n t r o d u c e dt h er e l e v a n tt h e o 巧，c o m b i n e dt h ee m p i r i c a l r e s e a r c h e si nf o r e i g nc o u n t r i e s ， 1 a u n c h e da n i n v e s t i g a t i o n o nm o r et h a n2 0 0 k n o w l e d g es t a f fi nc h i n a t sc u l t u r a lb a c k g r o u n d ，a n dd i das y s t e me m p i r i c a l r e s e a r c h a n da n a l y s i s t h r o u 曲t h ec o l l r e l a t i o na n a l y s i s ，w ef o u n dm a tk n o w l e d g es t a f fi n t h ee a r l y c a r e e rs t a g e ，t h e i ri n t e n t i o nt ol e a v ei sn e g a t i v er e l a t e dt op o s ，o c ，a n dj s 。w h i l eo c ， a n dj sa r ep o s i t i v er e l a t et op o s i no t h e rw o r d s ，t h e r ea r et w op a t h si n t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n p o sa n di t l ：p o sd i r e c tn e g a t i v er e l a t e dt oi t l ；p o si n d i r e c t n e g a t i v er e l a t e dt oi t lb yt h et w oi n t e 咖e d i a r ) ，v 2 u r i a b l e s ：o ca n dj s c o m p r e h e n s i v eu s eo fp 绷i a lc o 玎e l a t i o na n a l y s i sa 1 1 dr e g r e s s i o na n a l y s i s ，t h e r e s u l t ss h o w e dt h a t ：t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np o sa n di t lo fk n o w l e d g es t a f fi nt h e e a r l yc a u r e e rs t a g ei sm a i n l yt k o u g ht h et w oi n t e 肌e d i a r yv a r i a b l e s ：o ca j l dj s t h e i m e n t i o nt o1 e a v eo fk n o w l e d g es t a f fi st h em o s tc l o s e l yr e l a t e dt oj o bs a t i s f a c t i o n ， f o l l o w e db yt h eo c ，a n df i n a l l yt h ep o s s p e c i 6 c a l l y ，i nt h et h r e ed i m e n s i o n so f0 c ， i i i 目录 s u s t a j n e dc o m m i t m e n tt h es t r o n g e s tr e l a t i o n s h i pw i t hi n t e n t i o nt ol e a v e ，f o l l o 、v e db y t h ee m o t i o n a lc o m m i t m e n t 。t h el a s ti sn o m a t i v ec o m m i t m e n t c o n c e m e di n t e r e s t f a c t o ra n dj o bs u p p o nf a c t o ro ft h ep o ss h o w i n gav e r ys t r o n gc o r r e l a t i o nw i t hs t a f f i n t e n t i o nt ol e a v e c h i n a t sr e s e a r c h e r sr a r e l ys t u d yt h er e l a t i o n s h i po fp o sa n di t l ，t h i sp a p e r m a d ef o r e i g nl i t e r a t u r er e v i e wa n dd i da ne m p i r i c a lr e s e a r c hi nc h i n a ，o f f e r e ds o m e i d e a sa n dr e s u l t sf o rf u t u r er e s e a r c h e r s ；i ti sf u l lo ft h e o r e t i c a ls i g n i f l c a n c e a tt h e s 锄et i m e ，i te x p l o r e ds o m ek e y 蠡l c t o r si nk n o w l e d g es t a f fi t l ，i th a sap r a c t i c a l s i g n i f i c a n c ef o rh u m a i lr e s o u r c e sm a n a g e r sa n de n t e 印r i s em a j l a g e r s t or e d u c e k n o w l e d g es t a f ft u m o v e r ，t op r e v e n tb r a i nd r a i n k e yw o r d s ： p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l k n o w l e d g es t a f f i n t e n t i o nt ol e a v e i v s u p p o r to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t j o bs a t i s f a c t i o n 中国科学技术大学学位论文原创性和授权使用声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作 所取得的成果。除己特别加以标注和致调 的地方外，论文中不包含任 何他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究 所做的贡献均已在论文中作了明确的说明。 本人授权中国科学技术大学拥有学位论文的部分使用权，即：学 校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 作者签名： 曙喔参 如矿易年勿月目 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着世界一体化、经济全球化步伐不断加快和信息技术的飞速发展，以知 识为标志的人力资本f 在成为决定企业命运的关键性生产要素，高科技人彳4 短 缺早已是当今世界范围内的共同问题。近年来，跨国公司纷纷在我国国内大局 招揽人才，目前，美国英特尔、微软等跨国公司在中国设立了1 0 0 多家研发机 构，利用中国的科技人才，把对中国优秀人才的竞争推向白热化。加强人才资 源丌发，为人才创造一个良好环境，从而吸引人才，留住人才，从来没有像今 天这样重要和紧迫。 因此，加强人才培养与激励，尤其是高层次科技、管理和创新人才的培养 和人才激励就成为国家和政府人才工作和企事业单位人力资源管理中的头等大 事。如果说对于销售工作和企业外部来说，顾客就是上帝的话；那么，对于人 力资源管理工作和企业内部来说，人才就是顾客，就是上帝。传统的雇佣关系 已发生了显著变化，员工不再像工业社会那样依附于资本，知识技术等智力资 本相当程度上被掌握在员工手中。对于组织而言，员工不再是被组织不断挖掘 的专属资源，而应该是组织的合作伙伴，是组织的利益相关者。员工作为企业 的利益相关者的观念已经在西方盛行，随着我国企业单位股份制改革的进一步 深化和人才观念的不断转变，员工作为组织利益相关者的意识势必也将得到强 化。 随着信息技术的飞速发展，知识员工在组织中所占的比重明显增加，如何 根据知识型员工的特点采取有针对性的管理策略，成为人力资源管理研究和实 际工作中的新课题。知识型员工以脑力劳动为主，脑力劳动具有内隐性、复杂 性、创造性和自主性等特点，局外人很难窥视和监控，其劳动成果大都是智力 成果，它的成本和价值具有很大的模糊性，难以用货币手段进行准确合理的衡 量，因此，传统的一套监督管理方式和行为激励方式不能适应知识型员工的特 点，培养知识型员工对于组织的忠诚显得非常必要。而要想提高他们对的组织 的忠诚度，就必须首先给他们提供必要的支持，让他们感受到来自组织的关心 第一章绪论 和重视。 员工主动离职，往往是组织不愿意发生的，会给组织带来的一系列成本和 代价，这些成本和代价是构成组织效率缺损的最主要因素之。特别地，近年 来，知识型员工的整体离职率一直居高临下，有的甚至超过了6 0 。员工的不断 变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换的 成本相当于员工全年薪酬的1 5 倍甚至更高；另外，知识型员工的频繁离职还 带给企业隐性的成本。因此，如何有效地保持知识员工和组织之间的关系和吸 引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意 义的问题。 以往学术界对员工组织关系的研究有单极化倾向，即仅仅关注员工对 组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴 于此，社会心理学家e i s e n b e r g e r 等人基于社会心理学关于人际关系的社会交换 理论，提出了组织支持感的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员 工感受得到( 即一种由上而下的承诺) ，以弥补这方面的不足。其重要意义在于， 强调组织对员工的关心和支持是导致员工愿意留在组织内并为其努力工作的重 要原因，也就是说，先有组织对员工的支持，后有员工对组织的承诺。 基于社会交换理论的员工关系研究是目前学术界的一个趋势，相关的研究 主要集中于心理契约、组织承诺、领导成员交换和组织支持感、工作满意 度、以及员工工作绩效和离职行为、离职意向等方面。就国际学术界的整体研 究状况而言，国外有关组织支持感的研究文献迅速增加，相关研究已经成为热 点。研究者发现，组织承诺与工作满意度是影响员工离职的非常重要的前因变 量，也是组织支持感的重要结果变量，从国外的实证研究文献来看，组织支持 感与员工离职之间的关系大致有以下几种情形： 1 、组织支持感与员工离职意向直接负相关； 2 、组织支持感通过组织承诺与员工离职意向间接负相关： 3 、组织支持感通过组织承诺和工作满意度与员工离职意向间接负相关； 4 、组织支持感与员工离职意向直接负相关的同时，也通过组织承诺和工作 满意度等中介变量与员工离职意向问接负相关。 国内研究者在组织支持感领域的专门研究显得相当的不足。专门对组织支 持感与员工离职意向之间关系进行研究的文献还很少，对知识员工群体，对二 者与组织承诺、工作满意度等变量间的关系而进行的研究更是鲜见。因此，在 2 第一章绪论 我国的文化背景下，进行问卷调查，开展实证研究，探索组织支持感与员工离 职意向以及各影响因素间的路径关系，帮助企业降低知识型员工主动离职率， 非常有必要。 1 2 研究意义和主要创新点 目前，国外己经有许多学者开展了一系列关于组织支持感与员工离职意向 及其中介变量的研究，做出了有益的探索。然而，管理具有很强的环境依赖性， 西方国家己有的理论模型在中国是否适用? 有没有中国化的情景因素在组织支 持感与员工离职意向之间的关系之间起作用? 知识员工群体又将有着怎样的特 殊性? 这些都是我国理论界尚需解决的问题。 一般来说8 0 以上的企业价值和利润是由2 0 的知识型员工创造的，这些员 工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源。知识型员工的 去留对每一个企业关系重大，如何有效管理知识型员工，降低知识型员工流失 率成为许多企业入力资源管理急待解决的问题。 知识型员工在职业发展的早期阶段，离职意向强且频繁，这类的员工流失， 往往给企业带来很大的损失。第一，我国企业员工的年轻化趋势显著，很多年 轻人便承担起重要的岗位职责，掌握企业的核心技术，同时这个群体又有很强 的流动意识。第二，企业对知识型员工的招聘成本、培训成本投入很大，一旦 这些员工离职，企业不得不重新招聘和培训员工，而且招聘来的新员工是否能 胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，有时还要付出赢得新顾客所需的 成本，这些都是企业面临的风险。第三，知识型员工，他们的技术、知识、客 户关系和资源在短期内别人无法代替，他们的离职可能导致关键岗位的空缺， 会严重影响企业的生产或服务质量。第四，知识型员工的离职会极大地影响士 气，会挫伤留在岗位上的员工的工作积极性。 因此，针对我国的具体国情，对知识型员工的意向与组织支持感等变量之 间的关系进行实证研究，有着深刻的理论意义与现实意义。 本文结合组织行为学、管理学和心理学等多个学科理论，对组织支持感如 何对知识型员工离职意向产生影响及其路径关系展开实证研究，并探索性地去 发现一些新的影响变量，揭示中国企业知识型员工离职的内在规律，丰富员工 离职理论和组织支持理论，具有重要的学术价值。 3 第一章绪论 组织支持感的研究有助于管理人员观念转变和提高服务意识。传统的组织 行为的研究基本上均着眼于员工对组织的付出。组织支持感的研究为我们提供 了一个新的视野，它传达着这样的理念，员工的付出与组织和管理人员的付出 紧密相关，并且是先有组织对员工的关爱和支持，才有员工对组织的承诺，要 想留住员工为组织更好地工作，管理人员首先要提高自己的服务意识，尽可能 的为员工提供协助和支持。 将知识型员工离职意向与组织支持感、组织承诺、工作满意度等前因变量 有机结合起来进行实证研究，提取企业可以改进的关键因素，有针对性地采取 应对知识型员工离职的措施，减少消极怠工，帮助企业解决知识型员工高离职 意向的难题。同时，深入探讨组织支持感影响离职意向的具体机制，对于揭示 知识型员工组织行为的内在心理规律，提高管理科学性具有重要作用。 本研究的主要创新点主要表现在以下方面： l 、是对员工一组织关系研究领域的有益探索，专门针对组织支持感与知识 员工离职意向之间关系的研究，填补了国内对这一领域研究的不足。 2 、对国外组织支持感与员工离职意向关系研究的文献进行整理，梳理出主 要的观点和研究思路、研究结论，这对我国研究者的后继研究有着重要的启发 意义。 3 、比较了组织支持感、组织承诺、工作满意度对知识员工离职意向的相关 关系，构建了组织支持感与员工离职意向之间关系的具体路径模型，探索了组 织支持感等变量影响员工离职意向的具体机制。 1 3 研究内容与方法 本文在国内外员工离职问题和组织支持理论研究的基础上，综合运用管理 学、心理学、组织行为学和激励理论等学科理论知识，采用理论研究和实证研 究相结合的方法，对企业知识型员工离职意向产生的路径进行了探索性研究。 文章正文部分主要包括四个方面的内容： 1 绪论部分为本文的第一章。主要介绍本文的选题背景，理论与实践意义， 创新之处，以及研究所采用的方法和主要研究内容。 2 理论综述为第二章。主要介绍员工离职、离职意向、知识型员工以及组 织支持感、组织承诺、工作满意度等概念的基础理论，以及各个变量的常用测 4 第一章绪论 量量表。 3 国外实证研究综述为第三章，在大量阅读外文参考文献的基础上，按照 相关关系，将有关研究分为四种类型并分别进行了介绍。 4 实证研究部分为第四章，也是本文的重点章节。利用e x c e l 、s p s s 软件 对问卷调查数据进行了信度、效度、相关性、偏相关、以及回归分析，并得出 了研究结论。 5 第二章理论综述 2 1 员工离职 第二章理论综述 2 1 1 员工离职与离职意向 在企业正常的经营状态下，员工离职可以按离职者的意愿分为两种类型： ( 1 ) 员工被动离职( i n v o l u n t a r yt u m o v e r ) ，离职的决策主要由组织做出， 包括员工被组织解雇、裁员。 ( 2 ) 员工主动离职( v o l u n t a r yt u m o v e r ) ，离职的决策主要是由员工做出。 相对于主动离职来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的， 而主动离职却往往是事先不可预测的，其中大部分是组织不愿意发生的。因此， 员工主动离职会给企业带来一系列的成本和代价，包括取得成本、丌发成本、 空位成本、对其他员工精神上的影响、知识型员工到竞争对手后对企业的威胁 ( 关键技术或商业秘密泄露、客户流失等) 、机会成本等。主动离职成本是构 成企业组织效率缺损的最主要因素之一，绩效层次不同的员工离职产生的组织 效率缺损程度也不同。 离职意向是指个体在一定时期内变换工作的可能性( a l f o n s os o u s a p o z a ， f r e dh e 衄e b e r g e r ，2 0 0 4 ) ，西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为 更有意义，这是因为： 第一、员工离职受到很多因素的影响，想离职的员工只有当其有可选工作 时才会真正离职。御鲁顿( b l u e d u m ，1 9 8 2 ) 、普赖斯和密尔( p r i c e ，m l 】e l l e r ，1 9 8 1 ) 甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为离职行为要比离职意 向更难预测。 第二、研究的结果可能会随时间的不同而改变。不同时间组织的离职状况 是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同。 第三、离职意向是离职行为发生的最直接前兆。研究者普遍认为离职意向 能够很好地预测实际的离职，两者之间有非常显著的直接关系。 第四、离职意向要比实际的离职行为能更好地反映组织实际的管理水平， 6 第二章理论综述 因为有可能一个组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高，因此组 织的员工离职率较低，这很可能会掩盖组织的真实管理水平。 因此，对离职意向的研究在离职研究领域具有重要的学术意义。 2 1 2 员工离职意向的测量 国内外的学者针对员工离职意向的测量开发了很多量表。常用的测量离职 意向的量表主要有： ( 1 ) c 啪m a n ，f r i c h m a n ，j e l l l ( i n s ，k l e s h 编制的离职意向量表 ( 2 ) f a r h ( 1 9 9 8 ) 使用的量表。f a r h 等在中国香港使用该量表进行过研究， 它具有较高的内部致性系数和重测信度。该量表的四个项目为：我常常想辞 去我目前的工作；我明年可能会离开公司另谋他就：我计划在公司做长期的职 业发展；假如我继续呆在本单位，我的前景不会好。回答采用五级尺度，其中 第三个项目是反向计分的项目，离职意向的得分为这四项的总合平均值，得分 越高说明离职意向越强。 ( 3 ) 本研究所采用的“员工离职意向量表”，是由郭彦良根据林良枫、m i c h a e l ， s p e c t o r 制定的离职意向调查表修订而成的。共有4 题，皆为负向题，主要是衡 量测试者欲离开其所服务公司的意愿高低，当分数越低时则表示受测者的离职 意向越低。该量表的四个项目为：我从来就没有认真地考虑要辞去目前的工作； 我从来就没有实际且详细地计划辞去目前这份工作；我从来就没有想要去寻找 其他工作；在未来的一年内，我绝对不愿意辞去目前这份工作。 2 2 知识型员工 2 ，2 1 知识型员工的定义 根据彼得德鲁克的定义，知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知 识和信息工作的人”。 德鲁克对知识型员工的定义是个比较抽象的概念，他当时所定义的知识型 员工指的是经理或者执行经理人员。随着时代的发展，知识型员工的外延不断 扩大，他们一方面充分利用科学技术知识提高工作的效率，另一方面，本身具 7 第二二章理论综述 各较强的学习知识和创新知识的能力，其所从事的是以知识和技术的应用与创 新为主要特色的生产经营管理活动，也就是说，知识型员工是指在一个组织之 中用智慧所创造的价值高于其动手创造的价值的员工。 2 2 2 知识型员工的特点 ( 1 ) 心理特点 拥有实现自我价值的强烈愿望。相对于一般的员工，知识型员工很难满 足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务。 拥有较强的个性。知识型员工大多个性突出，具有极富个人风格的思维 与行为方式。 更重视成就激励和精神激励。对于知识型员工而言，成就激励和精神激 励的作用远大于物质激励，他们认为工作成果质量才是工作效率和能力的证明。 ( 2 ) 能力特点 具有较高的专业素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高 学历和较为突出的专业特长。 具有突出的创新能力。创新是知识型员工最重要的特征，知识型员工从 事的不是简单的重复性工作，而是在不断变化的环境中发挥个人的包括专业特 长在内的多方面能力，应对各种可能发生的情况，推动企业的发展。 具有很高的工作自主性，知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头 脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。 ( 3 ) 工作特点 工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在不确定性环境中从事创造 性的知识工作，主要是依靠大脑进行思维性活动，其工作过程往往是无形的和 没有固定的流程和步骤的，具有很大的随意性和主观支配性。 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种 思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研成果 的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常 无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 ( 4 ) 流动特点 流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织 8 第二章理论综述 中工作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，知识 经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，知识取代 了资本成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”被“知识雇佣资本”所取代。 由于人才有了众多的工作选择权，知识性员工与企业长期保持雇佣关系的可能 性降低了。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径，员工由 追求“终身就业饭碗”转向追求“终身就业能力”，通过流动实现增值，这成 为人爿流动的内在动力 流动频繁。知识工作者移民比重增大成为最近几年来国际人才流动的一 个重要特点。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，、“想尝试新工作 以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首，知识陈旧周期的缩短，促进了 知识工作者流动的加快；同时，许多企业不断开发企业的外部人力资源也从一 个侧面加速了知识型员工的流动。 2 2 3 知识型员工职业发展动态模型 知识型员工职业发展大体可以分为以下几个阶段： 探索阶段。此阶段对知识型员工较长，因为本阶段主要是进行知识积累， 为进入工作环节做好准备。 职业早期。此阶段是迈进职业或者组织的大门，融入工作群体。 职业中期。这一阶段主要是确定自己的地位及个人前途。 职业后期。职业后期由于经验和知识的积累，知识型员工会比普通员工进 入一个较好的职业发展的黄金时期。 衰退阶段。知识和经验的优势使知识型员工的衰退阶段比其他员工来的晚。 9 第二章理论综述 职 业 发 展 目 标 探索期职业早期职业中期职业后期衰退期 注：实线表示知识型员工职业发展；虚线表示普通员j f ：职业发展 图2 1 知识型员：和普通员：i ：职业发展的阶段特点图 由图2 1 可以看出，知识型员工比普通员工晚进入职业阶段，这个时间知 识型员工用于求学进行知识积累。知识型员工虽然晚就业，但是发展速度较快， 达到职业发展目标比普通员工高，特别需要注意的是，知识型员工职业发展的 中后期持续时间较长，当普通员工已经面临职业终结时，知识型员工可能刚进 入职业发展的黄金时期。 2 3 组织支持感 2 3 1 组织支持感 近几十年白j ，组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a ls u p p o l r t i v et h e o r y ，o s t ) 已经 成为研究员工一组织关系( e m p l o y e e o 唱a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ，简称e o r ) 的一 个重要的分支。 组织支持理论最早是1 9 8 6 年由美国心理学家e i s e n b e r g e r ，h i n k i n ，h u t c h i s o n ( 1 9 8 6 ) 提出的。e i s e n b e r g e r 及他的同事认为，学术界对员工一组织关系的研 究有单向性倾向，即学术界强调“员工对组织的承诺”，而忽视了“组织对员 工的承诺”。根据社会交换理论的互惠原则( n o 册o f r e c i p r o c i t y ，这一原则是指 1 0 第二章理论综述 社会交换只有在双方都有利的情况下才会发生) 和酬报原则( n o n no f r e 、v a r da n d r e c i p r o c a t e ，这一原则主要体现社会交换的延时性规律) ，以及l e v i n s o n ( 1 9 6 5 ) 提出的组织拟人化思想( 这一思想认为，员工会使用类似于人际关系的归因过 程来推断组织对他们的价值的估计) ，e i s e n b e r g e r h i n l ( i n ，h u t c h i s o n 将这一理论 扩展，形成组织支持理论，用于解释员工与组织之间的关系。这一理论的基本 观点是，员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关 注员工福利的综合知觉。理论提出后，得到了学术乔的广泛关注。 2 3 2 组织支持感 组织支持感是指员工对组织是否重视员工贡献和关注他们幸福感的全面的 看法。e i s e n b e 唱e r 等称之为p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ( p o s ) ，国内研究 者称为组织支持感，也称为知觉到的组织支持、组织支持知觉等。 e i s e n b e r g e r 认为，员工与组织之间的雇佣关系是员工以个人的努力工作和 忠诚换来物质利益和尊重等情感需要的满足，组织对员工的关心和重视是导致 员工愿意留在组织内并努力工作、为组织做出贡献的重要原因。即先有组织对 员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺。员工用知觉到的组织重视他们的 贡献和关心他们的福利的程度来推断组织对员工的承诺程度。基于此种知觉， 员工会确定组织对努力工作的员工给予互惠性补偿的可能性，进而相应地作出 对组织的承诺。 高的组织支持感会导致员工产生对组织的责任感，员工不仅会感觉到必须 对组织作出承诺，而且会认为有责任通过实际行动来支持组织目标以回报组织 支持。也就是说，员工会在他与组织的交换关系之间寻找一种平衡。 e i s e n b e r g e r 及其他研究者的大量研究证实了组织支持感是一个独立的概念， 它与工作满意度、上级支持( p s s ) 、组织政治、以及组织承诺等概念有明显的 区别。有关组织支持感的研究在最近的几年里得到了很多研究者的关注，目前 关于组织支持感的研究主要集中在以下两个方面： 一是组织支持感的影响因素分析。e i s e n b e r g e r 等认为组织支持感的前因变 量包括公平、领导支持、企业奖励和良好的工作条件等。也有研究者认为影响 组织支持感的前因变量有：员工对组织政策与程序公平的认知，工作条件，上 司的支持程度，员工本人的人格特征，人力资源实践。 第二二章理论综述 二是组织支持感的结果分析。研究发现，组织支持感带来的行为结果包括 员工期待的结果，如增加的工作满意度，积极的情绪，减少压力；以及组织所 期待的结果，包括增加角色内和角色外工作绩效、以及情感承诺，降低旷工和 离职等消极行为。 2 3 3 组织支持感的测量 自组织支持理论提出后，对组织支持感的测量也成为学术界研究的重点。 国内外的研究者都丌发了一系列的量表，目i ，j 常见的组织支持感的测量量表主 要有以下几种： 1 m c m i l l i a nr 的组织支持的整合模式量表。 2 s n e n 和d e a n l 9 9 2 年设计使用的人力资源实践问卷。 3 美国学者e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 开发的组织支持感( p o s ) 问卷，包含 3 6 个条目。有的学者从中选取1 3 个条目；也有的从中选取8 个条目。 4 本文选用的是国内学者凌文铨开发的组织支持感测量问卷，该问卷把组 织支持感看成一个三维结构，比较适合我国的国情，它共有2 4 个问题，分别属 于三个因子：工作支持因子、员工价值认同因子、关心利益因子。 工作支持因子，包括让员工担任最合适的工作，看中员工的工作价值和目 标，在员工遇到工作上的问题时给予适时的帮助，注意到工作中出色的员工， 让员工充分发挥潜能等方面的内容。 员工价值认同因子，包括对员工留在组织的价值认同，认为解雇员工是个 损失，不轻易解雇员工，挽留离职员工，在员工目前所从事的工作被取消的情 况下妥善安置员工，为员工的成就而骄傲等方面的内容。 关心利益因子，包括关心员工的生活状况，为员工生活中出现的问题提供 帮助、关心员工的利益和薪资状况等内容。 2 4 组织承诺 2 4 1 组织承诺定义和结构 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是组织行为学中的一个重要概念，它 1 2 第- 二章理论综述 反映员工对所属企业在情感上、目标上和行为上的理解、认可和投入程度。 美国社会学家贝克最早提出这一概念( b e c k e r ，h s ，1 9 6 0 ) 。他认为，组织承诺 是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组 织各项工作的感情。 虽然人们从态度的角度对组织承诺进行了大量的研究，但由于对它的内涵 理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的观点，具体见表2 1 。 最具代表性的是梅耶( j p m e y e r ) 与奥伦烈j a l l e n ) 的观点，他们认为，组 织承诺是一种稳定的心理约束力，并对个体行为起指导作用，他们进行了一次 综合性的研究，认为至少存在三种形式的组织承诺：感情承诺( a 仃e c t i v e c o m m i t m e n t ，a c ) 、持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ，c c ) ：规范承诺叫0 n n a t i v e c o m m i t m e n t ，n c ) 。简单地说，人们留在组织中是由于他们愿意( 情感) 、有需要 ( 连续性) ，或是感到应该如此( 规范化) 。他们认为组织承诺是一种心理状态， 是员工与企业关系的象征。 情感承诺是个体对组织认同的程度。具体表现为员工情感上愿意为组织投 入的程度，m e y e r 认为员工对组织的情感承诺受到个体的需要和他们对组织的期 望，以及实际感受到的满足二者相符程度的影响。组织的可靠性是影响员工情 感承诺的重要因素。 持续承诺是个体为组织连续工作的要求，这是一个累积的维度。具体表现 为由于离职，员工会招致经济损失而不得不为组织投入，受到个体对离开组织 所产生的后果代价的认识的影响。具体的说，冒险赌注和其他的“投资”是主 要的影响因素。 规范承诺是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期的社会 影响而形成的社会责任而留在组织中的承诺。根据交换理论，个体在较强的“规 范下”工作应该获得某种方式回报，当员工们期望从企业获得“高于标准”的 利益时，就使得他们自己处于必须以一定方式回报的义务立场上。 总之，组织承诺是员工对组织的总的感情反应，是经过较长体验而逐步缓 慢养成的，而且一旦形成就颇为稳定一致。员工的组织承诺有助于降低员工的 迟到、离职等消极行为。高承诺的员工会对企业有高的忠诚度，更有可能从事 创造与革新之类的角色外活动。 1 3 第二章理论综述 1 9 6 0 1 9 7 4 1 9 7 6 1 9 8 2 1 9 8 4 1 9 8 7 h s b e c k e r 员：下随着其对组织的“单方面投入”的增加而产生的一 种甘愿全身心地参与绢织的各项j 1 ：作的感情 b b u c h a n a n “承诺”更多地表现为员l 对组织的一种感情依赖，而 l wp o r t e r 非贝克所强调的“一种经济上的i ：具 y w i e n e r 个人对组织的一种责任感，内化了的行为规范 j p m e y e r n j a 1 l e n 麦吉和福特 1 9 9 0 奥伦与梅耶 将贝克提出的承诺命名为“继续承诺”，将布坎南和波 特提出的承诺命名为“感情承诺” “感情承诺”是一种独立的承诺，而“继续承诺”则可 分为二个冈素 感情承诺、持续承诺和规范承诺 1 9 9 1o r e i1 1 y 组织承诺反映了员+ i ：与组织的心理契约，它是服从、认 c h a t r n a n 同、内化二种程度不同稗度的混合 2 0 0 1 凌文铨、方俐洛感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺 一维 一维 一维 两维 四维 三维 三维 五维 资料来源：凌文铨，方俐洛编：心理和行为测评，机械：j = = 业出版社，2 0 0 3 8 2 4 2 组织承诺的测量 组织承诺测量常使用的方法是量表法。但是由于概念上的定义不同，各个 量表在内容上有很大的差异。 g r u s k y ( 1 9 6 6 ) 量表使用了四个项目，包括在企业中的资历，对企业的认同， 对企业管理者的态度，以及对企业的总体态度。r i t z e r 和t r i c e ( 1 9 6 9 ) 的r t s 量 表有五个因素，分别是报酬、地位、责任性、工作自由度和发展机会。h r e b i n i a k 和a l u t o ( 1 9 7 2 ) 在r t s 的基础上开发了四项目的h a s 量表，该量表删去了责任性 和发展机会两个因素，增加了与同事关系因素。p o r t e r 和m o w d a y 等在1 9 7 4 年开 发了o c q 量表。我国学者凌文铨，张治灿和方俐洛也在2 0 0 0 年针对我国的国情 开发了“中国职工组织承诺量表”。 目前使用最为广泛的测量量表是a 1 l e n 和m e v e r ( 1 9 8 4 ) 根据组织承诺三因 素模型，开发的了对应于三种成分的三个量表。每个量表各有8 个项目。其中 情感承诺量表有四个反向记分项目，持续承诺量表有两个反向记分项目，规范 1 4 第_ 二章理论综述 承诺量表有三个反向记分项目。由于整个问卷比较长，结合本文的实际情况， 从中选取了1 1 个问题作为最终的组织承诺调查问卷。 2 5