（工商管理专业论文）江西联通分公司员工培训研究.pdf

贵州大学工商管理硕士学位论文 i 目录 目录.i 摘要.iii 1 绪论.2 1.1 选题背景及依据.2 1.2 研究的意义.2 1.3 研究的内容与方法.4 1.4 论文创新.4 2 文献综述.4 2.1 西方培训理论研究综述.4 2.2 国内培训理论研究综述.7 3 江西联通分公司培训现状.8 3.1 江西联通分公司概况.8 3.2 江西联通分公司人力资源现状.9 3.3 江西联通分公司现有培训形式.10 4现阶段培训中存在的问题及分析.11 4.1 缺乏科学的培训体系和环境的支持.11 4.2 缺乏优化的培训模式.13 4.2.1 培训需求分析不够充分.13 4.2.2 培训形式传统单一.13 4.2.3 培训后缺乏效果评估.14 4.2.4 培训成果转换率低.14 5 江西联通改进员工培训的对策.14 5.1 培训战略及需求分析.15 5.1.1 培训战略.15 5.1.2 需求分析.16 5.2 培训计划实施及效果评估.19 5.2.1 培训计划实施.19 5.2.2 培训课程设计.21 5.2.3 培训时间保障和激励措施.21 5.2.4 培训效果的评估和转化.22 中国联通江西分公司的培训研究 ii 6.总结和展望.24 6.1 总结.24 6.2 展望.25 致谢.26 参考文献.27 附表1 江西联通分公司员工培训调查问卷.29 附表2 内部培训项目档案表.30 附表3 员工意见调查表.31 原 创 性 声 明.32 贵州大学工商管理硕士学位论文 iii 摘摘摘摘要要要要 目前江西联通分公司正面临着通信产品科技突飞猛进，产品生命周期越来越短，竞争极 度激烈， 产品和服务同质化的市场环境。 企业的人才优势在很大程度上起着举足轻重的作用， 为了让企业能够留住更多的人才，让更多的人才为企业效力，就必须以自己独特的方式地进 行人力资源的培养与开发，定期的对员工进行新技术和新知识的培训，从而加强了每个员工 的文化素质和工作技术含量，同时也增强了企业在业界的竞争能力，最终可以实现企业长久 的战略目标及规划。 另外将相关培训与员工个人发展结合起来建立的培训可以充分调动员工 的热情来增强企业的抗压性和凝聚力。 然而江西联通分公司现行的企业员工培训已经不能完 全适应新形势下的电信企业现代管理的需要。因此，建立合理、科学、完善、优化的企业员 工培训体系已经成为江西联通分公司发展壮大过程中人力资源管理的首要目标。 本文首先通过对国内外员工培训的理论和应用的研究，结合江西联通分公司的培训现 状和人力资源管理实际状况， 找出了现阶段该公司在培训体系及其模式上存在的一些亟待解 决的问题及其在实际应用中的缺陷， 例如缺乏环境支持和优化的模式、 培训需求分析不充分、 培训形式单一、计划实施效果差、以及缺乏效果评估和成果转换率低等等。同时运用现代人 力资源培训与开发的理论基础和研究方法结合组织现状， 探究并优化了一套与企业内外部环 境发展变化相适应的企业员工培训体系， 并着重探讨了通过科学的培训规范和控制使培训效 果的最大化。也希望通过个案研究，能够部分解决其他联通省级分公司员工培训中的共性问 题，使其在发展中有所借鉴。 关键词:培训体系，培训战略，需求分析，计划实施，效果评估 分类号：f272.92 中国联通江西分公司的培训研究 iv summarysummarysummarysummary jiangxi unicom currently facing branch communications products and technological advancements, product life cycles getting shorter, extremely competitive, products and services, homogeneous market. business talent advantage plays an important role in large part, to allow companies to retain more talent, more talent for business effectiveness, it is necessary to carry out its own unique way of training and development of human resources , regular employees on new technology and new knowledge of training, thus enhancing the cultural quality of each employee and the technical content of work, but also enhance the competitiveness of enterprises in the industry, ultimately to achieve long-term strategic goals and business planning. other relevant training will be combined with the staff to establish personal development training to fully mobilize the enthusiasm of staff to enhance the compressive strength and cohesion. however, the existing enterprises in jiangxi unicom branch staff training can not fully adapt to the new situation of the telecommunication needs of modern management enterprise. therefore, the establishment of rational, scientific, optimizes business employee training system has become a subsidiary of jiangxi unicom to grow during the primary objective of human resource management firstly, staff training on domestic and international theoretical and applied research, training, jiangxi unicom branch status and actual situation of human resource management, identified at this stage the companys training system and its mode of existence of some problems to solve problems and shortcomings in practical applications, such as lack of environmental support and optimization models, inadequate training needs analysis, training forms a single, effective implementation of the scheme is poor, and the lack of impact assessment and the results of conversion rate and so on. at the same time use of modern human resource training and development of theory and research methods in organizational status quo, explore and optimize a set of development and changes in the external environment within the enterprise adapt to the corporate employee training system, and focuses on training through scientific norms and control to maximize the training effect. hope that through case studies, can be part of the provincial branch of china unicom to address other common problems in staff training, it has reference in the development. keykeykeykey wordswordswordswords: training system, training strategy, needs analysis, program implementation, assessment classificationclassificationclassificationclassification number:number:number:number:f272.92 中国联通江西分公司的培训研究 2 1 1 1 1 绪论绪论绪论绪论 人才是提高企业核心竞争力的关键， 建立起优良的培训机制才有可能提高企业的人力资 源开发和管理的水平。培训可以极大的保障每个国家、每个民族、每个地区、每个企业、 每 个单位长期的发展壮大，而且可以充分满足各个经济体当前的发展其经济、提高竞争力的需 求，许多国家和企业己把培养高素质的人才作为首要任务。一个企业能否做大、做强，既取 决于企业获得了多少资金和固定资产等物质资源,更取决于企业的人才资源，而教育和培训 是人力资源开发的一个重要手段。培训是一个系统的过程，它通过提高员工的知识和技能水 平，增强员工对组织的规则和理念的理解以及改进员工的工作态度，旨在提高员工本身素质 和工作要求之间的密切程度。同时员工培训是实现江西联通分公司战略目标的重要因素， 是 形成和提高公司核心竞争力、实现企业可持续发展的根本保证。 目前随着我国电信体制改革的不断深化， 越来越多的电信营运商在瓜分江西省的电信市 场。这些运营公司都具有观念新、知识结构及人员素质较高的优势。随着竞争的日益激烈， 江西联通分公司秉承客户至上、人才第一的人才培训理念，着手建立符合现代企业发展和知 识型员工发展的职业化人才培训机制，努力营造“学习型企业”氛围，提倡员工与企业共同 成长，致力成为吸引人才、凝聚人才、培养人才、发展人才的品牌企业。本文针对江西联通 分公司的培训机制的不足，提出一些建议和改进措施。 1.11.11.11.1 选题背景及依据选题背景及依据选题背景及依据选题背景及依据 本论文的选题是以江西联通分公司员工培训现状为基础，研究、探索江西联通分公司员 工培训新的培训体系和模式。这种培训体系和模式的研究，是基于江西联通分公司员工培训 发展的如下背景展开的： 培训既是企业的需求也是员工的需求。重视企业培训是公司实行“以人为本”为理念的 体现。本企业的经营管理者对员工培训工作价值的认识不断加深，培训投资不断增加、培训 力度不断加大，同时企业员工对参加培训的自觉性、积极性和紧迫感也在不断增强。 1.21.21.21.2 研究的意义研究的意义研究的意义研究的意义 本论文的研究紧密结合江西联通分公司的培训工作实践， 有效地把握了培训行业的发展 趋势的要求，因此，对于江西联通分公司员工培训来说，本论文的研究是具有现实意义的， 贵州大学工商管理硕士学位论文 3 主要体现在以下两个方面： 江西联通分公司强化培训的意义。 随着中国加入 wto 后对其的承诺的实现，通信行业的竞争越来越激烈，在如今中国通信行业 已有中国移动，中国电信，及中国联通三大主要运营商。他们的竞争格局已经形成，竞争日 趋激烈。 他们都已经充分认识到加强员工培训是能在这种激烈的竞争中占据优势的一种主要 的手段。 企业想要有稳健而持续的发展后劲,只有员工整体竞争实力的提高,才能使企业拥有 发展不竭的潜在的核心资源。 中国联通要在这个通信行业不被落后就必须通过建立系统的培 训机制， 有效地对员工进行培训。 企业绩效由业务成果、 企业文化、组织发展三个方面组成, 它的实现有赖于员工知识和技能的提高、对企业的认同感和信心的增强以及个人业绩的提 高。随着企业内外部环境的变化,企业可以借助员工培训及时地传递当前的工作中的重点、 难点、以及企业文化等方面的信息,并且通过企业的培训来增强员工的凝聚力和责任感、使 命感,从而可以使其为企业目标绩效的实现而齐心协力、同舟共济。 江西联通分公司通过培训可以使员工理解和掌握本公司已有和新增业务， 使他们对公司 的产品有深刻的了解，从而更好地提高自己的业务水平，并更好地为公司增加收益。公司还 可以通过有效的培训来减小自身的业务发展风险。培训是提高服务质量的必要手段之一， 因 此面对着通信行业的激烈竞争，培训这种服务的价值就显的越发明显了。要使公司立于不败 之地，只有通过员工的培训，让顾客感受到服务的热情和贴切，才能使公司的服务质量达到 更高的标准。公司的被管理者可以通过培训掌握自身的职务知识及相应的专长、技能，以适 应管理的要求。尤为关键的是，通过培训可以激发员工的工作主动性和积极性，从而更加有 效地提高员工的工作效率，并且能够逐步达到自主管理的状态。 江西联通分公司员工参加培训的意义。 随着管理者对员工业务的要求不断提高，员工应该逐渐认识到“不学习就会失业”的压 力。员工应当自觉地参加公司培训，以提高自己的竞争力。时代在进步，知识在更新，公司 员工为了不被淘汰，必须对知识不断更新，这种更新将很快体现在公司业务的发展水平上。 员工应该认识到在个人收入取决于工作水平这个道理， 所以积极参加公司培训目的之一就是 通过提高自己的工作水平以达到提高自己收入水平。 通过培训江西联通公司的被管理者掌握 自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。 中国联通江西分公司的培训研究 4 1.31.31.31.3 研究的内容与方法研究的内容与方法研究的内容与方法研究的内容与方法 本论文是针对在现阶段的培训服务的现状，总结培训过程中的经验和不足，探索有待开 发的培训服务类型、完善培训机制和创新的培训体系和培训模式。 本论文根据提出问题、分析问题、解决问题的思路，采用了理论联系实际的方法、案例 分析法、因果分析法，对江西联通分公司的培训现状进行了深入分析，最终提出了完善江西 联通分公司培训体系的设想。 1.41.41.41.4 论文创新论文创新论文创新论文创新 本文的主要创新之处是将江西联通分公司的长期发展战略与公司内部的培训相结合， 以 此来完善大型电信运营企业培训体系存在的漏洞和亟待解决的问题。 基于在理论阅读和实践 锻炼的局限性，本文在完成过程中还存在着些许的不足与缺憾，比如因为在公司内部培训体 系的创新过程中，与一些旧的培训模式和体系、以及在培训的相关理念上还存在着千丝万缕 的联系，所以在创新方面显得比较薄弱。当然，社会在发展，时代在进步，任何一个培训体 系和管理模式都不可能是一成不变的，好的管理模式和好的培训体系必须紧随科技的步伐， 伴着先进的理念渐渐成熟和壮大的。本文未涉及到的一些比较系统的，富于实践性的理论知 识将会在笔者以后不断的工作和学习过程中慢慢的丰富和深化。 2 2 2 2 文献综述文献综述文献综述文献综述 2.12.12.12.1 西方培训理论研究综述西方培训理论研究综述西方培训理论研究综述西方培训理论研究综述 科学管理的出现，孕育了一系列新的培训理论，此前在培训理论发展的进程中，培训主 要历经了这三个时段。 传统理论培训期(1900-1930),行为科学培训期(1930-1960),系统理论 培训期(1960-至今)。 在传统理论培训时期，培训仅仅是以发展个人技术与态度为主，比较少考虑个人与他人 或个人与团体的相互关系。弗雷德里克.泰勒在科学管理原理中指出:利用作业原理和时 间原理就可以对动作进行优化,使其达到最高效率。亨利.劳伦斯.甘特在劳动、工资和利 润中认为：通过结合工长和工人们的利益，通过教育，可以把关心生产转变为关心工人。 行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期仅重视个人技术与态度的发展以外，更重 视员工个人与他人之间的关系。阿尔伯特.班特拉以“三元交互决定论”为理论依据，提出 贵州大学工商管理硕士学位论文 5 观察和学习对人的学习发展的重要性， 强调了人的主题因素对人的学习发展和其潜能发挥的 决定性意义。亚伯拉罕. 马斯洛在人类的动机理论中将人类的需求化为五大类,为培训 需求理论奠定了基础。20 世纪 60 年代以后，培训理论发展到了系统理论时期，系统理论最 重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，即将组织视为一个开放的系统，并且特别强 调系统与系统间的适应与沟通。(raymond a noe,2009)保罗.郎格朗在终身教育引论中 提出了实现终身教育培训的创新理论,极大加深和丰富了培训教育的内涵。 彼得.圣杰提出了 五项修炼理论,让组织适应不断变化的环境,即可实现可持续发展战略。 培训就是为了实现企业的目标而丰富员工知识的过程。 （加里德斯勒，1999）近年来， 越来越多的企业已经开始重视企业的培训，把企业培训作为开发人力资源的一种高效手段， 使得企业的每位员工能够获得自己在自身岗位或在未来工作中所必须的知识技能与技巧。 有 相关资料显示，不少的发达国家对于培训的投入早已超过了了其国内生产总值的 2.5%,他们 把培训作为新时代企业提高核心竞争力的最主要的手段， 把培训作为一种行业和一种产业来 发展。(industry report 2001,2001) 西方的培训理论从主要可以从培训理念、 培训资金、 培训模式及培训内容方面进行了解。 培训理念。最早提出“人力资本”概念的是 1979 年度诺贝尔经济学奖得主美国经济学 家西奥多w舒尔茨(theodorew.schultz)，他在 1960 年美国经济学年会上的演说中系统阐 述了人力资本理论。在此之前，费雪在 1906 年发表的资本的性质与收入一文中首次提 出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本 理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行 了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论， 并冲破重重阻力 使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育 投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之 父”。贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统地进行了微观分 析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学 无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正， 他将经济增长的 余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳 动力质量本身的提高等等， 从而论证了 1929 至 1957 年间美国的经济增长中教育的贡献率应 是 23%，而不是舒尔茨所讲的 33%。雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来， 中国联通江西分公司的培训研究 6 并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究 了在职培训对人力资本形成的贡献。 培训资金。国外的一些大企业都非常重视企业人力资源的开发，目前于培训的经费支出 在西方国家的大型企业呈逐年上升的趋势。据有关资料显示，美国工商企业每年为员工培训 的经费达到 2100 亿美元，德国西门子公司每年投资于培训费用高达 8 亿马克，占总利润的 20%。(李春苗等,2002)美国联邦政府每年用于公务员培训的费用占财政预算的 1%。(王学 军,2005)法国政府 1985 年 6 月发布了培训法令明确规定，雇主必须缴纳工资总额的 1.5%作 为员工每年的职业培训费用。(潘洁,2003) 培训模式。为了适应社会的发展，不同的外国企业有着属于自己的培训模式。 美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达 10 亿美元,他们把员工知 识和技能的开发列入其长期发展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、内容、时间、 具体方法等方面都有一套成熟的模式。 （于长洲，2005）美国企业的人员培训，基本上采取 三种方式：企业自己培训、社会培训、进大学培训。美国许多的大公司都耗巨资建立有自己 的员工培训教育机构，专门负责包括岗位培训在内的员工培训工作。培训中心不仅为自己的 公司培训员工，还为客户的社会提供专业人员培训服务。员工也会自觉参加社会力量举办的 各类培训班。与此同时，为了培养高级的技术人员和管理人员，各大企业往往把一些技术人 员和管理人员送到大学培训。 日本企业以投资开发头脑资源为战略，形成具有日本特色的国家风格和企业文化。 日 本的人员培训通常由人事管理部门负责，其主要实施四种类型的培训：新职工培训、提高培 训、能力再开发训练、新技能补充培训。主要针对新员工岗前的基本技能和企业精神与纪律 的培训、对在职员工进行进一步的技能培训与提高、开发员工新的职业技能，以适应岗位和 工种的转换和补充新知识、新技能。 德国在第二次世界大战后实施的是双元制培训体制， 即企业与部分时间制职业学校相结 合。企业培训主要传授实际技术知识与技能；时间制职业学校培训侧重于理论教学，传授专 业理论知识等文化课。在德国的双元制职业教育中，企业培训是主要的，部分时间制职业学 校只起着配合的作用。德国的企业培训包括企业内培训和跨企业培训两种，其中企业内培训 占了约四分之三的培训时间。(吴雪萍,1995) 英国的人员培训有两个途径：企业自己培训。职业学校、技术学校、高等院校、各种协 会等受企业委托，代替企业进行培训。英国国家法规规定，100 人以上的企业必须设立培训 贵州大学工商管理硕士学位论文 7 中心，配备专职管理人员和培训人员。 培训内容。目前国外的员工培训市场已经发生了规模性的变化，包括技能培训、学历教 育和职业教育，都采取了多种方式，逐渐的向专业化、产业化和系统化发展，在培训内容上 也有着相应的改变，渐渐的形成了成熟、稳健的培训模式。针对以前企业在培训过程中较多 关注新进员工的适应能力、产品知识，目前企业已经转变成为对企业员工的管理能力、新技 术应用能力及员工远期发展的培养。比如美国波音公司的培训内容非常广泛，从适应力、 外 语、经济学、领导艺术到员工健康等无所不包。意大利 eni 集团的培训内容则涵盖了基础培 训、商业经济、全员组织管理、市场与信息沟通、环境安全和项目管理等内容。(冯玮,2005) 享誉世界的德国职业教育(包括徒工培训、改行教育和继续教育)，已经形成了一种完善 的终生教育体制。员工培训分为在职员工的培训，失业后再就业培训。这种以企业为主的办 学体制，保证了员工终身培训得以实现。(马晖等，2001)在英国，员工的培训工作也得到了 普遍的重视，他们通过各种渠道和形式组织员工参加培训，提高员工的素质。 2.22.22.22.2 国内培训理论研究综述国内培训理论研究综述国内培训理论研究综述国内培训理论研究综述 我国随着改革开发的不断深入，企业培训领域也进行了持续不断的探索和研究，并取得 了长足的进步。在新时期将人力资本理论作为经济学运用到微观企业层次中，特别是与我国 国有企业改革结合起来，对国有资产的流失将会起到预防作用，同时可以解决国家所有者虚 拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，从而激励企业员工，最终会形成更完善的企业 治理结构。在这个特殊的转型时期，一些新的理论和概念也如雨后春笋般涌现出来。如建构 主义理论、合作学习理论、情景学习理论、分布式认知理论以及学习型组织理论,奠定了新 时期我国企业培训的理论基础,有较强的实践指导意义。 在实践过程中，很多的专家和学者总结了一系列适用于我国国情的企业培训论点。如魏 一在影响企业培训的组织因素从企业的角度来分析和研究企业培训的相关因素；赵妍在 中国企业培训方略浅析中对中外企业的培训机制做了深入的对比和分析；聂正安总结出 了我国企业在培训中存在的十大缺陷；杨达生在企业的“培训文化”建设中对培训文化 的形成做出了精辟的论述；李淑惠归纳出我国企业在培训中存在的五大问题等等。总之， 随 着时代的发展和科技的进步， 一些新的理念、 体系和模式正在逐渐的取代者过去的培训观念， 新的理论技术将结合实践操作，使得培训的效果和效率都能够达到预期的目标，为培养更多 的人才而努力开发新的培训模式和运营体系，走出一条富有特色的、科学的、合理的培训模 式。 中国联通江西分公司的培训研究 8 在我国，泰康人寿保险公司在 1996 年到 2001 年间，花 2500 万元巨资用于企业员工的 培训，并派出大量的员工到国外学习。据资料显示，目前泰康人寿总部的人员，大部分都接 受过出国培训。 （万瑞嘉华经济研究中心，2002） 目前世界上流行的企业培训模式主要有： “双元制”培训模式、企业办大学模式、产学 合作模式、国际联合培训模式、驻外培训模式、岗位轮换培训模式、逐层选拔培训模式、 互 联网络培训模式等。 （张晓明，1996）但是，在我国企业员工的培训工作还处于起步阶段， 绝大多数的企业员工还没有形成一种独立的学习观念， 不能将自己所学的知识运用到自己的 本职工作中去，没有形成真正的学以致用。企业在组织员工培训的过程中也存在着很多的误 区，不能将员工自身的学习与企业的培训有效的结合起来，不能达到“终身学习”和“培训 双赢”的至高境界；同时培训效果周期长、培训力度小等一系列原因，让企业员工失去了培 训带给他们的兴趣及乐趣，在整个培训过程中消磨了他们对培训的耐心，最终使得培训只是 纸上谈兵，英雄无用武之地。很多的企业只是将培训作为高管和领导干部游乐的挡箭牌， 严 重的阻遏着培训行业的发展和壮大。目前我国的大部分企业培训处于培训发展的初级阶段， 与企业自身高速发展的步调极不协调，亟需大力完善与推进培训模式，构建一套适合于自己 企业发展的培训体系。 3 3 3 3 江西联通分公司培训现状江西联通分公司培训现状江西联通分公司培训现状江西联通分公司培训现状 3.13.13.13.1 江西联通分公司概况江西联通分公司概况江西联通分公司概况江西联通分公司概况 中国联合网络通信集团有限公司（简称中国联通） ，于 2008 年 10 月 15 日由原中国联通 红筹公司、中国网通红筹公司合并成立。它是一家能提供全面电信基本业务的综合性电信运 营企业。随着中国加入 wto 后，整个通信所处的市场环境发生了巨大的变化：由原来的封闭 运营到开放式的竞争；从独家垄断到多个通信运营商群雄并起；从单一业务到业务多样化等 等。随着技术革命、知识经济时代进程的来临，面对竞争日趋激烈的市场环境，如要获得持 续性的健康发展、增强企业自身的竞争能力，就必须加快建设学习型企业，营造重视劳动、 重视知识、重视人才、重视创造的氛围，让员工的智慧、理想和抱负在企业中得到很好的展 现。 中国联通公司培训工作采取统一规划、 分层管理的原则， 已逐步构建总部、 省级分公司、 地市级分公司三级培训管理体系。目前，公司自主研发培训课程近千门，培养内部讲师 3000 多名，已逐步建立包括销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理 5 大专业，涉及基础素质 贵州大学工商管理硕士学位论文 9 培训、岗位技能培训、能力提升培训和职业发展培训 4 个层级的结构化培训体系；在公司层 面对内组建中国联通管理学院和北京小汤山培训基地。对外与哈佛商学院、中欧商学院、 长 江商学院、爱立信中国学院、摩托罗拉大学、华为大学、中兴学院等知名企业大学建立合作 关系。 企业对员工进行培训的动因源于企业实现其发展目标的需要。(孟庆生，1998)2009 年， 中国联通公司培训重点是 3g 人才、全业务经营人才和企业管理人才的培训，并着力支撑公 司重点工作和各专业发展，努力促进企业文化融合，提升所有员工素质。随着员工发展双向 晋升通道的建立，公司将进一步完善员工培训体系，不断推出个性化培训产品，开发包括新 员工培训、企业文化培训、领导力培训、公司新产品新业务培训等企业特色培训课程 中国联通江西分公司是中国联通 1996 年 7 月 20 日在江西省南昌成立的分支机构， 下辖 11 个地市分公司和 83 个县（市）分公司，负责江西联通的工程建设、网络运行和业务经营。 是集移动通信（gsm 和 wcdma） 、数据通信、无线寻呼、国际国内长途以及各种电信增值业务 为一体的江西省内最大的综合电信运营企业之一，也是江西省内第一家整体通过 iso9001： 2000 质量管理体系认证的电信运营企业。 全省联通移动电话网上用户达 210 多万户，全省形成以联通新时空、如意通、世 界风、up 新势力四大品牌体系。在全省各地开通了长途通信网、数据通信网、ip 电话网 及互联网。公司已形成 130/131/186 移动电话、193 长途电信、17910/17911ip 电话、165 互联网等综合业务经营的新格局，3g、视频会议系统、可视电话系统等综合业务的一体化服 务已走进千家万户和各行各业。 3.23.23.23.2 江西联通分公司人力资源现状江西联通分公司人力资源现状江西联通分公司人力资源现状江西联通分公司人力资源现状 江西联通现有员工 4000 多名，其中拥有大中专学历学历的员工占员工总数的 80%以上。 从职位上大体分为高层管理员工、中层管理员工和一般员工。从岗位上可分为管理人员、 技 术人员、营销人员、后台服务人员。随着 3g 的引入和全业务运营的开展，江西联通的业务 范围不断扩大，业务内涵不断细化，传统的电信行业人力资源管理已经越来也难以满足 市场和客户的需求。新业务和新技术的发展对公司员工的能力要求越来越高，目前公司急需 大量 3g 人才和信息化营销人员，人员规模和结构也需要更好的调整。由于各地电信运营商 都可以开展全业务运营，电信人才的争夺已经十分激烈，人才储备已显现的越来越重要。 同 时由于工作压力和劳动强度的不断增强，现有员工的流失也比较严重。 中国联通江西分公司的培训研究 10 为了适应新形势的的发展，江西联通分公司基本实现了人力资源数据的整合应用，实现 了人员数据的分工授权、分头维护、数据共享。通过员工自助、经理自助功能的实现，架起 了人力资源部门与全体员工沟通的桥梁，极大地缓解了人力资源部门日常事务压力，提高了 员工的满意度。 3.33.33.33.3 江西联通分公司现有培训形式江西联通分公司现有培训形式江西联通分公司现有培训形式江西联通分公司现有培训形式 江西联通分公司 2009 年共举办各类培训 128 期，培训人员共计 6130 人次，虽然培训总 人次比较高，但人均年培训次数仅为 1.5 次，且包含了新员工的入司培训和岗位培训。该公 司 2009 年培训费用开销为 947365 元，人均 200 余元，而公司制定的年度培训计划中培训费 用规定为工资总额的 0.015，由此可见实际培训费用被挤占了近 1/3。公司主要的培训形式 有面授、视频和现场三种。该公司主要的培训效果检测手段为：笔试、现场操作、测评。 截止目前，江西联通分公司的员工培训状况仍然不是很理想。虽然是江西省内第一家整 体通过 iso9001：2000 质量管理体系认证的电信运营企业，但是在员工培训这一块的方案和 决策甚少。一般只是简单的将企业员工的培训分为新员工岗前培训和在职员工的在岗培训， 培训内容主要分为：入司培训、岗位培训、技能培训、发展培训、学历培训等。培训考核基 本以考勤、考题笔试考核为主，没有涉及到员工职业生涯设计为主线的培训评估。经过调查 发现，一方面企业快速发展，员工个人业务能力和工作水平跟不上企业的要求，企业急需利 用培训手段来提高他们的水平；另一方面，企业投入了大量的时间、精力和金钱，而所策划 的一系列培训往往是表面上的夸夸其谈，没有办法落实到自己的工作岗位上，给企业带来了 很大的损失，并没有达到预期的效果，从而无法有效的提高员工业务水平和企业的核心竞争 力。 江西联通分公司的员工培训形式主要分为两种： 简单的岗前培训。一般的应聘人员经公司人力资源部面试通过后，进行为期一周的岗前 培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是江西联通的背景了解、岗位基本技能 等。有时还通过影像资料等系列教育方式让新员工了解江西联通的文化理念等等，所有的这 些培训方式都属于灌输式的培训方式，员工接受培训内容的效率较低。 在岗培训。当员工成为企业的正式一员时，所接受的培训就已经相对的变少了，主要是 根据不同的岗位进行相应的专业技术、营销技巧、能力培养等方面的培训。至于管理阶层的 人员，无论是业务一线还是后台支撑人员，几乎很少有参加定期培训的，当然也有极少数后 贵州大学工商管理硕士学位论文 11 台支撑部门的将被重用或晋升的管理人员，才有交全面的培训机会。对于这样的大型公司来 说，脱产学习的机会少之又少，通常是只有当公司引进新技术时才会有这样的机会。很多时 候公司领导层出于对公司业绩的压力影响，只是对员工重视使用，很少让大家暂时放下手中 的工作进行培训。 笔者通过发放调查问卷的形式了解江西联通现有的培训状况，发放江西联通员工培训 调查问卷 （见附表 1） 。从中可知员工的培训很大一部分成为了完任务式的走过场，缺乏科 学的培训计划以及培训效果评估。其存在着随机性、缺乏针对性