（技术经济及管理专业论文）公务员胜任力模型的构建与检验研究.pdf

大连理工大学博士学位论文 摘要 公务员能力建设中的一个核心问题是要确定政府职能转型期公务员应具备哪些职 位的胜任力，另一个问题是研究如何使胜任力水平能够被测量出来。从中央到各级地方 政府已经制定了各种公务员的胜任力标准，但是目前的研究还局限在经验和定性层面， 非常缺乏定量分析和实证研究，导致所制定的胜任力模型没有经受统计学意义上的信度 和效度检验，使其针对性、适用性和指导性都受到了影响。另外目前还缺乏测量公务员 胜任力水平的可操作性的工具，使培训的针对性和有效性也受到影响。 - 本博士论文针对市直机关处级领导职务公务员，采用实证研究方法开发了测量胜任 力水平的问卷并构建和检验了领导职务公务员胜任力模型。本研究首先对3 2 名公务员 进行了关键事件访谈，编制了初步的公务员胜任力词典和基于行为描述的胜任力测量问 卷并构建了初始的反映处级领导职务公务员特点的胜任力模型。随后进行了四次较大规 模的问卷调查，先后共搜集了3 2 1 9 份问卷。通过预试性调查、交叉证实检验、法则有 效性( n o m o l o g i c a lv a l i d i t y ) 等定量分析方法反复检验问卷的信度和胜任力模型的构念效 度以及胜任力模型对绩效的预测力。同时也对公务员的绩效结构进行了分析探讨，确认 出公务员绩效由任务完成绩效和关系管理绩效组成。 研究结果表明领导职务公务员的胜任力模型是一个多维的、可以通过行为来反映的 掏念，而且对工作绩效也有很强的预测作用。领导职务公务员的胜任力由九个维度组成， 它们是培养他人、沟通与建立关系、政治思想品德、决策判断、持续学习、业务能力、 思维能力、公共服务意识与能力、法治观念与执法能力。九个维度在更高阶上又可以聚 合为政治思想品德、解决问题能力、领导能力、 沟通与建立关系能力、 法治 观念和执法能力和 公共服务意识和公共服务能力六类特征。六类胜任特征之间存在因 果关系，而且六类胜任特征与绩效之间也存在因果关系。 本研究有三项创新之处。第一个创新点是提出了与经典的行为事件访谈法( b e d 不同的胜任力模型的构建和检验方法，在研究方法上进行了创新。此种方法是先开发胜 任力模型，后检验模型的绩效预测性，不仅为研究公务员群体的各个层次提供了方法论 上的指导，也对其它不能事先确定绩效标准，即无法采用行为事件访谈法，但却需要建 立胜任力模型的研究者和实践者提供了研究方法上的借鉴。第二个创新点是提出了领导 职务公务员的二阶六因子内部结构存在因果关系，突破了大多数研究仅关注如何获得胜 任特征的局限，是对胜任力结构关系的理论研究的创新。第三个创新点是提出公务员的 绩效结构由任务完成绩效和关系管理绩效组成，并提出与西方学者不同的定义方式，使 之更加符合中国政府公务员的现实情况，而且检验出绩效两因子之间的影响作用，体现 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 了公务员绩效结构关系的理论创新，对公务员绩效考核指标的分类提供了理论上的指导 原则。 关键词：公务员；胜任力；胜任力模型；胜任力测量问卷；构念效度 h 大连理工大学博士学位论文 c o m p e t e n c ym o d e l l i n g a n dv a l i d a t i o no fc h i n e s ec i v i ls e r v a n t s a b s t r a c t w h e nc h i n e s eg o v e r n m e n tr o l e sa r eb e i n gc h a n g e d ，t h ek e yi s s u e sa r et oi d e n t i f yw h a t n e wc o m p e t e n c i e sc i v i ls e r v a n t sa r es u p p o s e d 协h a v ea n di nw h a tm e t h o dt oe v a l u a t et h e e o m p e t e n c i e s e v e nt h o u g hg o v e r n m e n t sf r o mt o pt od o w ni nd i f f e r e n tl e v e l sh a v ea c t i v e l ys e tu pt h e i r r e s p e c t i v ec o m p e t e n c ys t a n d a r d s ，t h ew a yo fd e v e l o p i n gc o m p e t e n c ys t a n d a r d si s s of a r r e s t r i c t e di nq u a l i t a t i v em e t h o d s q u a n t i t a t i v em e t h o d sa n de m p i r i c a ls t u d i e sa r es t i l ls c a r c e t h e r e f o r e ，t h e 肼蛐e n c e ，a p p l i c a b i l i t ya n dg u i d m ge f f e c to ft h e s ec o m p e t e n c ym o d e l s d e v e l o p e do n l yt h r o u g he x p e r i e n c eh a v eb e e ns e v e r e l ya f f e c t e dw h i l et h e i rr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t ya r es t a t i s t i c a l l yn o tf u l l yt e s t e d b e s i d e s ，t h ec o m p e t e n c yi n s t n l m e l l t st om e a s u r ee i v i l s e r v a n t s c o m p e t e n c yl e v e la r ea l s oi ns c a r i t y n 把p e r t i n e n c ea n de f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n g h a v ea l s ob e e na f f e c t e dw i t l l o u to p e r a t i o n a lc o m p e t e n c ys c a l 髓 1 ks u b j e c to ft h es t u d yi sf o c u s e do nc i v i ls e r v a n t si nm i d d l e - l e v e ll e a d e r s h i pp o s i t i o n s i nm u n i c i p a lg o v e r n m e n t s t bp a p e rd e v e l o p sac o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r e 西c t v i ls e r v a n t s i nl e a d e r s h i pp o s i t i o n sa n dac o m p e t e n c ym o d e lc o m p o s e do fn i n ed i m a n f i o n sb yu s i n g e m p i r i c a ls t u d ym e t h o d s c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u ei sf i r s t l ya p p l i e dt oi n t e r v i e w3 2c i v i ls e r v a n t s a ni n i f i a lc i v t l s e r v a n t s c o m p e t e n c yd i c t i o n a r y a n dab e h a v i o r - b a s e dc o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r ew e r e d e v e l o p e d f o u rs u r v e ys t u d i e sa r ec o n d u c t e dw i t h3 2 1 8q u e s t i o n n a i r e sa l lt o g e t h e rc o l l e c t e d q u a n t i t a t i v em e t h o d ss u c ha sc r o s s - v a l i d a t i o na n dn o m o l c l # c a tv a l i d i t y a r eu s e dt ot e s t r e l i a b i l i t y ，v a l i d i t ya n dt h ep r e d i c t i o nt oj o bp e r f o r m a n c eo ft h eq u e s t i o n n a i r ea n dt h e c o m p e t e n c ym o d e l c i 啊ls e r v a n t s p e r f o r m a n c e s t r u c t u r ei sa l s od i s c u s s e da n dt w o d i m e n s i o mo f t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp o f f o r m a c ea r ei d e m i f i e d t h er e s u l t sr e v e a lt h a tt h ec o m p e t e n c yo fc i v i ls e r v a n t si nl e a d e r s h i pp o s i t i o n si sa m u l t i - d i m e n t i o n a lc o n s 饥l c t w h i c hc a n ，b er e f l e c t e db yb e h a v i o ra n dc a np r e d i c tj o b p e r f o r m a n c e 1 1 l ec i v i l s e r v a n tc o m p e t e n c ym o d e li sc o m p o s e do fn i n ed i m e n s i o n so f d e v e l o p i n go t h e r s ，c o m m u n i c a t i n g & r e l a t i o n s h i pb u i l d i n g ，p o l i t i c a ls t a n d ，d e c i s i o nm a k i n g ， c o n t i n u o u sl e a r n i n g ，e x p e r t i s e ，c o g n i t i v et h i n k i n g ，p u b l i cs e r v i c eo r i e n t a t i o na n dl a w - b a s e d 雒i m i n i s t 嗡l i i 培n i n ed i m e n s i o n sa r ef t l r t h e rc a t e g o r i z e di n t os i xc o m p e t e n c yc l u s t e r sb y h i g h - o r d e ra n a l y s i s c a u s a lr e l a t i o ni sa l s oi d e n t i f i e da m o n g s i xc a t e g o r i e s 融s t u d yh a sm a d ec o n t r i b u t i o n st oh u m a n r e s o l l i x ：ed e v e l o p m e n ti nt h r e ea s p e c t s 一i - 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 i tf i r s t l ys u g g e s t st h en e wm e t h o do fc o m p e t e n c ym o d e l l i n ga n dv a l i d a t i o nw h i l et h e s i t u a t i o ni sd i f f e r e n tf r o mw h a tc l a s s i ct e c h n i q u eo fb e lr e q u i r e s c o n t r a r yt ob e l ，a c o m p e t e n c ym o d e li sf i r s t l yd e v e l o p p e d 1 1 1 er e l a t i o n s h i p b e t w e e nc o m p e t e n c ya n d p e r f o r m a n c ei st h e nt e s t e d 髓em e t h o dp r o v i d e sg u i d 锄c et od e v e l o p i n gc o m p e t e n c ym o d e l s i nd i f f e r e n tm a n a g e m e n tl e v e l s a n de s p e c i a l l yt ot h o s ew h oh a v en c c d st od e v e l o pt h e c o m p e t e n c ym o d e lw h i l eb e ip r e c o n d i t i o n sc a n n o tb em e t i ts e c o n d l yp o i n t so u tt h a tc a s u a lr e l a t i o n s h i pa m o n gs i xh i g h - o r d e rf a c t o r se x i s t s 1 1 圮 f i n d i n g s b r e a kt h r o u g ht h e l i m i t a t i o no fo n l yo b t a i n i n gt h ec o m p e t e n c y t o r sw i t h o u t e x p l o r i n gt h ec a s u a lr e l a t i o n s h i pa m o n g t h e m i tt h i r d l yp o s i t st h a tc i v i ls e r v a n t s p e r f o r m a n c ec o n s t r u c tc o n s i s t so ft w od i m e n s i o n s ， t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e w h i c ha r ed e f i e dw i t hn e we x p l a n a t i o n s d i f f e r e n tf r o mt h ew e s t e r ns c h o l a r s b u tm o r er e l a t e dt 0c h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c s t w o d i m e n s i o n a lp e r f o r m a n c es t r u c t u r ea l s op r o v i d e st h eg u i d a n c et oc l a s s i f y i n gt h ec i v i l s e r v a n t s p e r f o r m a n c ei n d e x e s k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t s ；c o m p e t e n c y ；c o m p e t e n c ym o d e l ；c o m p e t e n c y q u e s t i o n n a i r e ；c o n s t r u c tv a l i d i l y i v 独创性说明 作者郑重声明：本博士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 日期： 以| ? 一。 大连理工大学博士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名 导师签名 皱 叭彦纹 之生年兰月上日 大连理工大学博士学位论文 1 引言 1 1 选题的背景 在中国社会转型期，尤其是在党的十六大之后，改革的重点目标就是进一步转变政 府职能。党的十六届三中全会提出加快转变政府职能，而后十六届四中全会中更是将政 府职能转变作为深化体制改革的重点。中国政府逐渐从市场参与者向市场秩序维护者转 交，从微观经济管理向宏观经济调控转变、从全能政府向有限政府转变1 1 1 、从管制型政 府向服务型政府转变、从责任缺失政府向责任政府转变【习。而公务员作为公共管理者代 表政府行使公共管理的责任，政府职能的转变，必然给他们的能力带来新的挑战。他们 的能力水平直接反映出政府管理的效率和政府改革的成败。而公共管理的多元性、政治 性以及公共性的特点，决定了公共管理者必须在公共服务、依法行政、管理效率等领域 迅速提高各种能力。中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定提出要建立以 业绩为依据，由品德、知识、能力要素构成的各类人才评价指标体系，要制定不同层次、 不同类型的党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政缋考核体系和 考核评价标准。因此公务员能力建设已成为政府工作中的一项重要议题，迅速提高公务 员的能力已成为政府迫在眉睫的大事p 卅。 公务员能力建设是个宏大的课题，它包括许多内容。本文通过对各种资料的归纳整 理以及本研究者的总结认知提出公务员能力建设的主要工作应体现在下列三个方面： 确认政府转型期公务员需要什么能力并建立能力标准；开发能力评测的工具并对能力 进行评价；根据能力不足，开展有的放矢的能力培训以提高能力水平，同时要确保培 训迁移产生，使培训的效果得到进一步保证。只有把前两个方面的问题搞清楚，才知道 公务员的能力差距，也才能开展有针对性的能力培训，也才能真正促进公务员能力建设。 1 1 1 问题的提出 使用什么方法构建公务员的胜任力模型和编制行为题项是值得研究的一个重要课 题。 国家人事部于2 0 0 3 年底颁布了国家公务员通用能力标准，提出了九项公务员 通用能力标准框架，各级地方政府也提出了各种能力标准，如广州市、重庆市、深圳市。 但是目前的能力标准研究还只是实践导向性的，能力标准是如何被开发和构建出来的， 用了什么方法，还未见科学报道。能力研究的定量分析和实证研究还非常缺乏，所以目 前的能力研究还没有从本质上回答他们的能力应该是什么以及为什么是的问题。 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 公务员的能力如“创新能力”、“沟通能力”、“公共服务能力”等都是概念性的、 抽象的词语，而抽象的概念无法直接用来测量个体的真实表现，容易产生趋中现象，导 致评价结果不准确，所以无法通过能力评价了解培训需求、也无法使评价结果成为使用、 提拔、岗位调动等人事决策的依据。因此我们需要研究开发能力测量工具，使抽象的 概念化的各项能力指标可操作化 公务员，尤其是领导职务公务员的工作过程，往往表现出不可观测性和非实时监控 性，在绩效考核中很难使用明确的数量指标去衡量他们的工作结果【5 - 6 ，而且德，能， 勤、绩的考核结果的准确性的问题还没有得到很好的解决，所以谁是真正绩优组，谁是 普通组，很难事先准确地确定出来也就是说在能力研究前事先确定公务员的绩效标准 和效标样本是比较困难的。在这种情况下经典的行为事件访谈法( b e i ) 不能解决本研 究所遇到的问题( 该方法要求事先确定出绩优组和普通组，然后通过b e i ，比较分析提 炼出绩优组和普通组的胜任特征) 。那么在事先无法确认绩优组和普通组的前提下，如 何科学地提炼那些产生优秀绩效的公务员胜任特征昵? 本研究将不仅回答公务员的能力标准是什么的问题( 实践中的阀题) ，更要回答为 什么是这些标准的问题，即回答制定公务员能力标准的科学手段是什么的问题( 理论上 的问题、科学的问题) 。而“为什么是”是本博士论文研究的重点。 1 1 2 能力与胜任力的区别 胜任力 我们所谈到的。能力”从更严谨的角度来说只是公务员胜任职位的能力，不是一个 人的所有能力，所以公务员的能力是指职位的胜任能力，简称胜任力( c o m p e t e n c y ) 。 w o o d r u f f ( 1 9 9 1 ) 【7 】对胜任力的理解最具权威性，他认为胜任力是一组个体的相关行为， 是一种明显的、能使个体胜任某项工作的行为这个定义说明人的胜任力是通过外显的 行为表现反映出来的。 胜任力模型 胜任力模型是一组被确认的胜任特征，每一个特征就是一个维度( d i m e n s i o n ) ， 胜任力模型是针对某个群体的工作特点的，是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的 ( r o t h w e l l ，1 9 9 9 ) s j 。通常所说的。能力标准或能力指标”就是指各项胜任特征，本 研究把这些特征的组合称为“胜任力模型”。 胜任力测量问卷 如果要了解公务员的胜任力水平，需要依据模型中具体的维度( 指标) 来评价个体 的差异，因此要编制胜任力测量问卷。测量问卷中的每一道题目都具体描述一种行为， 2 大连理工大学博士学位论文 通过评测他的行为表现来获知他的胜任力水平，这就是基于行为描述的胜任力测量问 卷。 1 1 3 研究对象的界定 越来越多的研究发现【9 - 1 1 ，通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。如j a c o b s ( 1 9 8 9 ) 就对b o y a t z i s 提出的胜任力通用模型提出了质疑，他在英国5 0 0 多个组织中的 研究发现：不同的管理工作需要不同的胜任力。通用的胜任力模型太普遍和抽象，限制 了发展胜任力的价值f 9 i 。针对特定层级和特定工作环境来开发胜任力模型，才会更加具 有实用价值。所以本研究所确定的研究对象是市直机关的处级领导职务公务员。处级领 导职务公务员不同与非领导职务公务员，也与部长、局长、科长的工作内容和工作要求 不同，他们起着承上启下的作用，既是上级政策的主要执行者，又是本处室的领导者、 决策者，要指挥本处室人员的工作以及协调与其他处室或委办局的关系。他们是政府和 人民大众的直接桥梁，第一线的问题首先通过他们反映到政府，而政府的意志也通过他 们贯彻执行。他们的思维模式、工作效率、知识技能、管理意识、进取精神、人际沟通 能力与政治鉴别力等对促进政府职能转变、提升公共服务水平、改善政府形象至关重要。 1 2 研究的意义 理论意义 本研究提出了与经典的行为事件访谈法( b e d 不同的构建和检验胜任力模型方法， 提出公务员胜任特征之间具有内部因果关系而不是简单的并列关系的理论，也提出公务 员绩效结构分类的理论，丰富了国内外胜任力研究领域的理论体系，为开展公务员能力 建设奠定了理论基础。 应用价值 本研究的研究成果“领导职务公务员胜任力模型”和“领导职务公务员胜任力测量 问卷”具有很强的应用价值。可以用在胜任力水平测量上，用在培训需求分析上和培训 课程设计上；也可以用在公务员管理与使用方面，如基于各种目的的干部民主测评或任 职试用期满考核：局级领导平日里可以利用胜任力测量问卷评价和了解其下属的胜任力 差异，并预见性地为他们设计职业发展道路并帮助他们改善工作绩效。 1 3 本研究的概念框架和研究问题 通过对胜任力内涵的研究发现，胜任力可以体现在个体的认知、态度、价值观等方 面，但是最终都可以通过行为表现出来。也有不少学者直接将胜任力定义为个体相关的 行为类别【_ 7 】【2 9 d 3 】。m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出的胜任力有效测验的六个原则的其中之一就是： 3 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 “应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为”【b 】，而胜任力测验的最终目 的并不是测量具体的行为表现，而是这一类行为所共同具有的特征，因为它们的概括水 平比具体行为的概括水平高，可以代表许多具体行为。并不是所有的行为都能反映胜任 力水平，这些行为是指完成工作任务的行为，是具体的、可以观察到的、能证实的，并 能可靠地合乎逻辑地归为一类【1 9 1 。这为通过行为对胜任力进行测量和评价提供了理论依 据。所以我们所要选择的胜任特征应该是那些导致高工作续效的胜任特征，它与岗位工 作要求紧密相关，为此我们把“工作绩效”作为结果变量，把年龄、学历、性别等方面 的“入醋统计变量”作为影晌变量。我们所开发的胜任特征模型应该针对一个职位族( 如 处级领导职务公务员) ，充分考虑这个职位族中的岗位的特点和工作要求，又与产生高 绩效紧密相关。本研究的概念框架如图1 1 所示。 图1 1 公务员胜任力与相关变量的概念框架 f i g 1 1c o n c e p t u a lf r a m e w o r ko f c i v i ls e r v a n t s c o m p e t e n c ya n dr e l a t e dv a r i a b l e s 研究命题的提出： 根据以上陈述，本研究提出如下五个研究命题： 命题1 ：领导职务公务员的胜任特征是一个可以通过行为表现来反映的构念，因而 我们可以识别那些典型的行为，从而组成一个测量胜任力的，具有一定可 靠性( 即内部一致性) 的测量工具。 命题2 ：领导职务公务员的胜任特征是一个多维的构念，这个胜任力的多维结构能 够有效地解释那些反映在胜任力测量问卷上的行为。 命题3 ：领导职务公务员胜任力测量问卷具有很高的绩效预测力，即公务员的胜任 力对绩效有显著正向影响。 命题4 ：领导职务公务员的胜任力水平受职位层次、处室差异和个体差异( 性别、 年龄、工龄、学历等) 的影响。 命题5 ：公务员胜任力模型内部的胜任特征之间存在因果关系。 具体的研究问题如下： 4 大连理工大学博士学位论文 具体问题1 ： 具体问题2 ： 具体问题3 ： 领导职务公务员应该具有什么胜任特征以及行为表现以适应转型期政 府对处级领导的要求? 也就是说如何使所开发的胜任力测量问卷真 实地反映实际工作的要求以及如何使提炼出的胜任特征尽可能地解 释那些反映实际工作要求的具体行为? 如何使胜任特征模型和胜任力测量问卷产生绩效预测作用? 基于处级领导职务公务员所开发的胜任力模型是否存在更高级的结构 和什么样的因果关系? 1 4 研究内容、方法和技术路线 研究内容基于研究的概念框架和研究问题，而研究方法基于研究问题。本研究所采 用的研究方法主要有两个，一个是质的研究方法即定性分析法如关键事件访谈、s m e 、 p a n e ld i d c u s s i o n 等建立公务员胜任力理论模型；另一个是实证分析方法，采用定量分析 手段检验所提出的理论模型。 ( 1 ) 构建初始领导职务公务员胜任力理论模型和基于行为描述的胜任力测量问卷。 采用关键事件访谈法获得关键事件，参照m c b e r 公司的2 1 项胜任力词典、国家人 事部公务员能力标准框架，从关键事件中提取公务员胜任特征和每一胜任特征下的行为 描述；同时编写和建立初步的中国公务员胜任力词典。获得初步的领导职务公务员胜任 力理论模型和基于行为描述的胜任力测量问卷。 ( 2 ) 检验胜任力理论模型与问卷的信度和效度及其对绩效预测作用。 用探索性因子分析法对初步的胜任特征模型和问卷进行预测试，提炼初始的公务 员胜任特征模型，也对测量问卷中的题目进行删减、修正和补充，形成正式的问卷。 用交叉证实方法检验胜任特征模型和测量问卷的信度和效度。 通过探索性因子分析( e f a ) 确认胜任特征模型由哪几个要素( 维度) 构成，建立 胜任特征模型。通过验证性因子分析( c f a ) ，检验模型的构念效度，使维度之间的内 涵得以区分，使每一个维度的含义更加清晰。正式命名各项特征并给出每项特征的定义。 用法则有效性检验胜任特征模型是否具有绩效预测作用。 为了使所获得的胜任特征模型能够区别绩效优异组和普通组，使模型具有绩效预测 作用，首先开发处级领导职务公务员工作绩效测量问卷并检验工作绩效测量问卷的信度 和效度。然后对处级领导通过多评价源的绩效测量，获得绩优组和普通组。同时也对同 一批处级领导进行胜任力水平的测量，然后检验处级领导的胜任力水平和他们的工作绩 效的法则有效性，验证所提炼出的胜任特征是那些产生高绩效的特征，使胜任特征模型 5 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 的构念效度得到深层次的进一步检验，也揭示出公务员胜任特征模型中各维度的选择机 理。 ( 3 ) 用结构方程模型的方法进一步研究胜任特征之间的结构和因果关系，以使基 于处级领导职务公务员的胜任特征模型具有更高的通用性和指导意义。 ( 4 ) 用方差分析法分析人口统计变量对胜任力水平的影响研究。 本研究的技术路线图见图1 2 。 1 5 拟解决的关键问题 关键闯题l ： 在无法事先确认绩效标准和绩优组与普通组的情况下，采用什么方法构建公务员胜 任力模型? 如何使初始胜任特征模型和胜任力测量问卷在定性研究阶段就具有较高的 内容效度和表面效度? 关键问题2 ： 在对初始的胜任特征模型和胜任力测量问卷进行交叉证实的定量统计分析之后，如 何证明模型和问卷具有高绩效的预测性? 由于事先无法区分谁是绩优组、谁是普通组， 所以到目前为止，上述定性和定量的分析研究只能验证模型和问卷反映了处级领导职务 公务员应该具备什么胜任特征以及应该具有什么行为，并没有验证这些胜任特征和行为 也同时是能够区别优秀处级领导和普通处级领导的。而开发胜任特征模型和测量问卷的 终极目标就是使之能够区别高绩效与普通绩效。 1 6 测量工具、总体与样本选择和数据分析方法 ( 1 ) 测量工具 本研究主要开发两个问卷，一个是基于行为描述的领导职务公务员胜任力水平测量 问卷，另一个是领导职务公务员工作绩效问卷，问卷的编制、修订和检验过程将在第三 章、第四章、第五章加以详细讨论。 ( 2 ) 总体和样本选择 由于本课题的研究对象是政府部门市直机关处级领导职务公务员，所以样本的总体 应该是所有政府部门市直机关的处级领导职务公务员，但是由于收集数据的极大难度， 本课题的研究对象限定在辽宁省省级与副省级城市的市直机关的处级领导职务公务员。 以大连市为例：大连市处级领导职务公务员共1 4 2 0 名，其中处级正职5 7 5 名，处级副 职8 4 5 名。大连市政府下设4 4 个市直机关和4 个先导区，这些委、办、局分为四大类 别，分别是社会管理与政务部门、综合经济部门、专业经济部门和执法监督部门。样本 的随机抽取是保证测量准确的基础，常用的抽样方法有3 种：随机抽样( r a n d o m 6 大连理工大学博士学位论文 s a m p l i n g ) 、分层随机抽样( s t r a t i f i e dr a n d o ms a m p l i n g ) 和整群随机抽样( c l u s t e r s a m p l i n g ) x 2 l 。考虑到要在整个政府范围内随机抽取处级公务员的样本是比较困难的， 本次研究采用整群随机抽样的方法，即首先以一个群体( 本研究中的群体指各个委、办、 局) 为抽取单位，再在每个群体中分为几个层次( 本研究中的层次指将被试划分为局长、 处长、处长的下属三个层次抽取样本) 。这样既保证了样本具有较高的同构性，而组内 的各个层次的成员又具有一定的异质性。 ( 3 ) 数据分析方法 本研究所采用的数据分析方法有描述性统计方法、交叉证实方法、信度检验、效度 检验、相关分析和结构方程模型方法。各种方法要达到的研究目的如表1 1 所示。本研 究采用统计软件是s p s s l l 0 和l i s r e l 8 5 4 。 表1 1 数据分析方法及其目的 ! 些：! ：! 里塑竺竺坚! ! 竺竺! 坐竺坚些! ! 竺堂竺!。 数据分析方法所达到的目的 袅 7 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 第一阶段：胜 任力模型的理 论构建 第二阶段： 模型检验 第三阶段： 人口统计变量 对胜任力的影 第四阶段； ：阶因子与 关系分析 第五阶段： 法则关系 检验 文献研究、调查研究 上 l指出科学的研究问题 l 0上上工上 l 实地调查| | 成员培训| i 关键事件访谈| l 主题分析 i 专家咨询i ilj 上 提炼胜任特征和行为描述 0 构建胜任力理论模型 上 开发胜任力初始问卷 上 研究1 ：预测试 上 正式的胜任力问卷生成 研究2 ：正式问卷调查 士 l 研究3 ：胜任力水平测量l 1 人口统计变量的方差分析i i 胜任特征二阶因子结构模型 i 二阶因子因果关系分析 研究4 ：法则有效性检验一续效预测性 上 公务员胜任特征模型的确立 图1 2 本研究的技术路线示意图 f i g 1 2t h ep r o c e s so f t h er e c h 8 大连理工大学博士学位论文 2 文献回顾 本论文主要与下列研究有关：胜任力内涵研究：国内外管理胜任力模型与应用 进展研究；国内外公务员胜任力模型研究现状；胜任力模型的构建方法研究；胜 任力模型的检验方法研究；胜任力与绩效关系研究；胜任力研究中的问题。 2 1 胜任力内涵研究 胜任力的概念由1 9 5 9 年r o b e r tw h i t e 提出，1 9 7 3 年d a v i dm e c l e l l a n d 发表的论 文“测量胜任力而非智力”提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测验d 3 。此后， 人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理 论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果【1 4 1 。有关胜任力的定义至今尚未统一，目前 国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和行为观。 美国学者b o y a t z i s 代表特征观，特征观的持有者倾向于将胜任力定义为爹锘矽缪霍 劳型1 5 1 。s p e n c e r 也同意这种观点，他将胜任力分成了5 个层次，由低到高分动机、特 质、自我概念、知识和技能【，如图2 1 所示： 外显的 内隐的 图2 1 胜任力冰山模型 f i g 2 1i c e l m r gm o d e lo f c o m p e t c n c 2 特征观的持有者们认为所有的个体特征，不管是生理上的还是心理上的，也不论是 内隐的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来就都可以界定为胜任 力。特征观的学者经常把胜任力写作c o m p e t e n e 2 。一些学者认为c o m p e t e n c e 主要是指 “胜任的条件或状态”，指的是人们应该能做的事情，而不是他们做事情的时候是如何 表现的。m c c o n n e l l ( 2 0 0 1 ) 也认为，c o m p e t e n c e 是指个体履行工作职责和取得绩效的 能力1 1 7 1 , c o m p e t e n c e 囊括了与优异绩效有关的个体特质、技能、知识和动机等，并将 9 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 这些看作是个体的输入。特征观的观点往往会使胜任力的内容过于庞杂【1 3 1 ，并在操作 性和实用性上存在一定的问题。 英国学者w o o d r u f f 代表行为观。行为观的持有者把胜任力看作是人们履行工作职 责时的行为表现 7 1 1 1 9 ，是个体的潜在特征满足工作标准时的输出( 行为) ，是特定情境 下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现【1 7 】。行为观的学者认为胜任力是与 优异绩效有因果关系的行为维度( d i m e n s i o n so fb e h a v i o r ) 或行为特征( b e h a v i o r a l c h a m c t e r i s f i c s ) ，用c o m p e t e n c y 来表述。这种观点用可以观察到的行为来反映胜任力水 平，使胜任力可以通过行为表现来度量。从人的外显行为来评测人的胜任力，有利于对 胜任力的准确理解和认识1 2 0 l 。 也有的学者认为以上两种观点是相互补充的，任何一种都是不完全的，对胜任力内 涵的界定应是对两种观点的结合( c h e n g ，d a i n t y & m o o r e ，2 0 0 2 ) 1 。而在两个术语 “c o m p e t e n c e ”和“c o m p e t e n c y ”的使用上也有合并的趋势( h y l a n d 。1 9 9 4 ) 2 2 1 。综合 以上各类观点，对学者们提出的胜任力定义整理如表2 1 所示。 表2 1 胜任力定义汇总 t a b 2 1s u m m a r yo f c o m p e t e n c e ( c o m p e t e n c y ) c o n c e p t s 1 0 大连理工大学博士学位论文 本研究综合以上各位学者的观点，总结出胜任力的四个特征： ( 1 ) 胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用； ( 2 ) 个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、 能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用； ( 3 ) 胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的； ( 4 ) 胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。 李明斐：公务员胜任力模型的构建与检验研究 2 2 国内外管理胜任力模型与应用研究进展 美国的胜任力研究理论上起源于行为心理学，最早的研究从j o h nf l a n a g a n 开始， 随后r o b e r tw h i t e ，d a v i dm c c l e l l a n d , p a t r i c i am c l a g a n , r i c h a r db o y a t z i s ，l y l ea n ds i g n e s 1 ) e n c e r , c k p m h a l a da n dg a r yh a m e l 。a n dd a v i du l r i e l l 等学者对胜任力研究起到了巨大 的推进作用。f l a n a g a n 于1 9 5 4 年建立了关键事件技术，由此建立了严谨的胜任力研究 的主要方法【3 5 1 。1 9 5 9 年r o b e r tw h i t e 提出了胜任力作为人类的一项特征的概念【3 6 】。1 9 7 3 年d a v i dm c c l e l l a n d 发表了“测量胜任力而非智力”的论文，他认为智力测验的结果很 难预测工作中的成功，他提出了区分绩优组和普通组的研究方法1 1 3 1 ，被称为美国胜任力 建模方法之父。p a t r i c i am c l a g a n ( 1 9 8 0 ) 的研究则把胜任力与提高组织绩效联系起来， 她认为胜任力模型是招聘、选拔、培训、个人发展、职业发展和领导者接续计划的焦点 2 3 1 。r i c h a r d b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 把m e l a g a n 的工作又向前推进了一步，他出版了著作“胜 任工作的经理：高绩效模型”，他指出应该把培训与发展胜任力的措施与公司文化相结 合【1 5 】。1 9 9 3 年l y l ea n ds i g n es p e n c e r 的著作“工作中的胜任力：优异绩效模型”被认 为是最具研究导向和综合性的胜任力著作，它提出了如何在组织中建立胜任力模型的步 骤，包括如何建立胜任力词典，如何开发胜任力模型，如何使用胜任力模型作为组织人 力资源管理的基础【1 6 1 。而1 9 9 0 年c k p r a h a l a d 和g a r yh a m e l 把个人胜任力的研究领 域延伸到提高组织的核心胜任力( c o r ec o m p e t e n c y ) 并加强组织战略导向和组织竞争力 的范畴【1 1 1 。d a v i du l r i c h 于1 9 9 7 年提出组织能力( o r g a n i z a t i o n a lc a p a b i l i t i e s ) 的概念， 它认为组织能力指组织中的集中起来的技术、能力和专家知识【3 ”。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出有效绩效模型，评价了1 2 个组织4 1 个不同管理岗位2 0 0 0 人的 2 1 个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6 个方面的胜任