（工商管理专业论文）深圳中集专用车有限公司员工培训体系建立的实证研究.pdf

i 摘摘 要要 在当前企业间的竞争是人才的竞争的观念深为企业界所共识, 企业间竞争的另 一个重点区域-企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。为 此，本文结合深圳中集专用车的组织需求和员工素质模型深入讨论了如何建立深圳 中集专用车公司的培训体系这一问题。论文首先简要介绍了企业培训的理念及中集 专用车公司的背景资料，重点通过比较国内外企业培训体系建设的现状及发展趋 势，说明企业培训整体规划以及培训资源投入的必要性。然后，结合深圳中集专用 车有限公司具体情况对该公司的培训工作现状进行了分析，包括培训课程配置、培 训效果等，分析存在的问题。之后，根据职位分析问卷及培训需求问卷调查、行为 事件法等方式采集了职员个人培训资料，从员工素质模型、绩效管理的角度，结合 个人需求分析培训需求，确定培训目标。在此基础上，制定公司的整体培训计划， 并辅以一定的软硬件环境以保证培训方案的实施。最后，为了考察和评估培训体系 运作效果，我们对岗位任职者实际工作绩效进行长期观察，改善培训内容，以提高 培训的有效性。 关键词：关键词：培训体系 培训需求 素质模型 培训效果评估 ii abstract nowadays, the competition among enterprises is focused on the competition of talents, which is well known by the enterprise circle. training, another important aspect of the corporate competition has been realized and paid great attention by more and more successful and fast-growing enterprises.therefore, this article thoroughly discussed how to establish the training system in shenzhen cimc vehicle co., ltd. firstly, the concept of corporate training and the background about shenzhen cimc vehicle co., ltd. are briefly introduced. secondly, the importance of overall planning and resource input for corporate training is proved by comparing the current status and the future trend of training system between chinese enterprises and overseas ones. furthermore, the current training practice of shenzhen cimc vehicle is analyzed, including the training courses, the feedback from trainees, the effects, etc. afterwards, the training information is collected by the job analysis sheet, training demand questionnaire and bei (behavior events investigate). hereby, the trained demands can be figured out from the organizational and personal aspects, which are based upon the competency model and performance management. then the overall training plan can be established. in order to carry out each training project successfully, the software, hardware and the institution in the company are needed. lastly, though the long term observation to job performance of the trainees, we can evaluate the effects of the training system operation and improve the contents of training for exploring the relation between corporate training and performance. keywords：training system training demand competency model evaluation of training effects 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保 密 ，在_年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 1 绪绪 言言 1.1 中集专用车公司的背景介绍中集专用车公司的背景介绍 中集专用车公司是中集集团（“中国海运集装箱股份有限公司”，股票代 码：0000039）的全资子公司，是该集团自主建设运作的一个新生产基地，成立于 2003 年 9 月 22 日，并于 2004 年 2 月 16 日正式投产运营，从事专用车、改装车、特 种车、半挂车系列的开发、生产与销售。作为新创建的公司，该公司的培训工作从 2 月份正式投产才开始操作，最初仅针对新员工开展了内容、形式均很单薄的入职培 训，和人力资源管理的其他模块一样，经历了从无到有的过程。由于集团的大力支 持，在 2004年短短一年时间内，该公司完成了生产销售 10000台专用车的任务，实 现了当年赢利、当年达到设计产能的一期建设目标。至 2004年 12月 31日止，共生 产各类专用车 10015台（其中美国车 5770台，日本车 50台，国内车 2285台，框架 箱 550 台）。完成产值 3.966亿元，实现利润 1372万元人民币。从 2004年 1月起， 从总体上看，产量呈不断增长趋势，如图 1-1 所示： 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 月 产 量 图 1-1 2004 年产量增长趋势 2004 年全年，由于外部市场形势的良好，集团的全力支持与公司上下全体员工 的精诚合作，公司业务得以快速增长，在扩张的同时，也暴露出许多公司内部管理 上的问题。 技术管理方面，样车制度执行不力，导致批量生产时再作技术修改，严重影响 生产效率和产品质量。有时工艺设计不完善，严重影响生产效率。工艺设计失误 2 多，严重影响产品质量和生产效率。 供应链管理方面，采购计划管理不严密而引进供应链问题导致原材料和 oem 件 供应不能满足生产要求，严重影响生产效率和产品质量。 生产管理方面，生产组织计划不严密、冲压材料准备计划性欠缺，在一定程度 上造成生产计划执行延误。生产管理上人海战术较多，在效率、生产管理方式粗 放，内部管理、考核与培训机制不完善，造成生产员工培训和管理人员学习动力不 足。设备管理力量不足，维修力量尚显薄弱，随着生产规模的扩大而临时增加的维 修人员在技术以及熟练程度方面都有所欠缺，不能保障及时排除设备故障，偶尔出 现影响生产进度的情况。设备管理系统的工作还有待完善，很多体系的工作急需建 立。 质量管理方面，对供应商质量管理能力弱，对采购物料的检验手段和方法欠 缺，来料检验制度执行不严，不合格物料有时总装时才发现，甚至产品出厂后发生 问题时才发现，造成不良后果。产品下线一次合格率不高，交验速度不能满足生产 下线需求，线尾收车的质量控制目标未能实现。 企划管理方面，作为工作令计划的制定中心，对复杂的专用车设计、采购、工 艺及制造过程控制经验不足，对工作令执行的管控力度不够，工作令的准确执行率 不够高。 成本管理方面，定额管理处于粗放阶段，钢材、焊丝、油漆及辅助材料等成本 管理方面欠缺，造成部分材料成本统计失真，成本核算不够及时和准确，有待改善 和提高。 诚然，对于新创立的公司而言，要做到科学的管理的确需要经历一个相对漫长 的过程。分析内部管理不善造成产品质量不可靠后果的原因，不能完全归咎于公司 所处的发展阶段，不能完全归咎于管理体系不健全的现状，从根本上说，目前需要 检讨考察的是造成管理体系不健全和现有制度执行不力的根本原因。体系的完善、 执行力的提高说到底都是人的问题。而现有的员工素质不能满足组织发展的要求。 2004 年生产规模增长较快，员工队伍不断壮大，截至 2005年 3月 30日，共有员工 1016 人，这些员工的招聘渠道通常是面向整个机械行业。因为专用车制造属新兴的 3 产业，国内和国际上尚未出现大规模的垄断型企业，人才储备量不像许多传统行业 以及时下热门的 it行业那样多。而国内同类企业均为规模较小的民营企业，从这些 企业中招聘大批量人才不现实，只可能招聘部分核心的技术人才和客服人才。另 外，由于公司初创一年，薪酬水平尚未到达成熟企业的标准，在吸引人才方面也存 在着劣势。因此通过社会广泛渠道招聘来的员工整体素质不高，从管理干部到一线 工人，80%以上是 2004年入职的新员工，行业经验缺乏，需要一个学习和提高的过 程。现有的员工学历上基本达标，但行业经验、技能、职业素养方面的欠缺一方面 通过时间的历练得以弥补，另一方面则需要全方位、多层次、多样化的培训。 1.2 培训的基本概念与管理意义培训的基本概念与管理意义 1.2.1 培训的基本概念 培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过 使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期 的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现个人发 展与组织永续的和谐统一 1。 培训与教育有不同之处，具体体现在以下三个方面： 首先教育是培养生产力，而培训则是试图使现有生产力激增或倍增。教育是以 培养生产力或从非生产力转换为生产力为目标。从培训者角度来看，受训者本身己 经是生产力。通过有效培训，可使原有的生产力达到激增甚至倍增的价值。 其次教育是培养人力资源，而培训则是对现有人力资源的调整、提升与优化。 尽管教育与培训都是人力资源投资的重要途径，但只有通过人力资源投资，才能达 到。教育要培养新的人力资源，培训要改善旧的或己有人力资源的目标。 最后教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业型要求，培训则是着眼于满 足发展的提高性，广泛性要求。因此，教育的内容往往更偏重于基础性和理论性， 而培训的内容则往往更偏重于实践性和操作性。而且，培训将对象假设甚至确定为 是一个永远处于成长中并以更新为己任的人，因而总是处于不断学习，不断接收培 4 训的无边界进程之中。这就使得现代培训也越来越从一般的知识、技能等传授性活 动转变为对人力资源进行深度开发的创造性活动。 1.2.2 培训的特点 从上述定义中可以看出，培训具有如下特点： 1）培训的本质是学习 这意味着培训将使个体的行为、行为潜能或思维发生比较持久的变化，而不仅 仅是传播知识、技术，也不是仅仅满足于简单的记忆。当然，并不是所有的培训都 导致学习，也不是所有的学习都是培训的结果。问题的关键在于培训增加了学习的 可能性，而学习则又增加了个体目标和组织目标实现的机会。 2）培训是一个有计划的、连续的系统过程 这一特点包含两层含义:一是培训本身是一个系统。这一系统始于对培训需求的 分析评价，通过确定培训目标，选择，设计培训方案，实施培训，最后对培训效果 进行检验，进而反馈，修正；二是指培训系统总是与组织的其他系统发生相互作 用，培训效果是这种相互作用的结果。 3）培训的终极目标是实现职员个人发展与组织发展的双赢 组织培训员工的主要目的在于将其现有的知识、技能和能力提升到完成工作所 需要的水平上来。当员工在岗位上工作一段时间后，额外的培训则为他们提供了获 得新的知识、技能和经验的机会。作为培训的结果，职员将在现有的岗位上表现的 更为出色，也将可能胜任更多的工种，承担更大的管理责任和满足更高组织层次的 要求。这样一直共生共荣的良性互动关系使得员工与组织都能实现可持续发展 2。 1.2.3 培训的管理意义 培训的管理意义可以从以下几个方面来认识： 1）可以使新员工尽快地适应其工作岗位 新员工有两种类型:一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是来自其他组织的 “空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不 同的组织文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于那些 5 从另一个单位进入本组织的新员工来说，可能面临的则是两种组织文化的激烈对撞 2。 2）可以提高和改善员工绩效 通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作 方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产率 的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生 3。 通过培训，会增进员工对组织各项规章制度的了解，随着员工对组织认同度的 增加，他们会主动表现出该组织的成员行为，急组织所急，想组织所想。 3）可以提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备。 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。亚当斯密在国富论中 指出：一个工人技能提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动 力，提高效率。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔获则认为:有技能的人力资源是 一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益;教育投 资是企业人力投资的主要部分 4。 4）可以减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性 通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而 在相当程度上缓解员工队伍的波动。美国媒体曾对全美1000家大、中型公司的近3万 名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正 在变得与股票期权同样重要。 5）有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感 员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到 真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值 观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。这正如韩国著名企 业家郑周永所说，一个人、一个团体或一个企业，克服内外困难的力量来自哪里？ 来自它自身，即来自它的精神力量，来自它的信念。没有这种精神力量和信念，就 会被社会淘汰。 6）可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力 6 针对组织变革的培训，主要解决员工对改革的认识，对新观念的认同以及学习 新的行为方式和工作技能等几个方面 5。 1.3 论文研究内容论文研究内容 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工 作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案， 我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与 工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于 企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。 因此对员工进行培训是提高产品质量，提升企业绩效的最直接、最快速和最经 济手段之一。同时，培训是员工提升绩效，企业留住核心员工的途径之一。通过知 识、技能、态度的培训，使员工在提升个人技能的同时，能与企业共同发展。无论 怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源 管理部门应该考虑的一个重要问题。本文将以深圳中集专用车有限公司（以下简称 “中集专用车公司”）为例，探讨如何顺应组织和个人需求，设计和建立培训体系 的问题，以供借鉴。 7 2 国内外企业培训的现状及发展趋势 国内外企业培训的现状及发展趋势 2.1 国外企业培训的现状及发展趋势国外企业培训的现状及发展趋势 经合组织认为，未来 20 年内影响中国经济发展的四大因素之一就是劳动力素质 不高。企业教育培训是人力资源开发的主要手段，它的目的是使培训对象获得目前 或未来工作所需的能力和知识。历史表明，发达国家的企业几乎都非常重视人员培 训。据统计，目前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重高达 2.5 6。培训已经被视为 21 世纪企业提高核心竞争力最主要手段，培训已被公认为一个 行业、一种产业。美国是最先提出“人力资本”概念的国家，其在企业培训方面投 入了大量的精力，培训理念、做法一直处于世界领先的水平，了解美国企业培训的 最新状况和发展趋势，对我们搞好企业的培训具有借鉴意义。美国企业培训的现状 可以概括为以下几个方面： 第一、在培训资金方面，美国企业用于培训的经费支出呈现逐年上升的趋势， 具体支出变化在不同行业有所不同。过去的 10 年间，美国公司用于职工培训的投资 每年以 5的速度递增，目前已占到全美教育投资的一半。1982 至 2001 年的 20 年 间，企业培训方面的支出从 29.5 亿上升至 193.0 亿，增长了 555，同期美国雇员 的人数仅从 1 亿左右扩大到约 1.35 亿左右，增幅为 35。 从行业角度看一下培训资金的变化情况。与 2000 年相比，行业的培训支出增加 最多的是金融业、银行业、房地产、保险业，而公共行政部门、运输部门、商业、 医疗卫生等部门的培训支出有所下降，其中通讯部门、公用事业部门、交通运输部 门下降最大。 第二、美国企业培训的内容比较广泛，以往较多关注新职员适应能力、产品知 识以及顾客教育，目前对员工的管理能力与新技术的应用能力比较重视。 美国企业培训内容涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工健康计划几 乎无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如：福利、就 8 业适应问题等等。一般来讲，美国企业的培训内容一般可分为十类：即技术技能 （technical skills/knowledge）、监督技能（supervisory skills）、销售、个 人发展计划（personal growth）、管理能力和发展、领导能力发展、顾客服务、计 算机编程和系统知识、计算机应用技能、沟通技能。在美国，至少 80的企业都提 供以上培训内容。 第三、美国企业培训的管理者由原来完全由人力资源部门独立承担变为多方面 参与，由企业外部、内部人员分工协作实施培训。一般来讲，企业的管理人员比一 般雇员受益更多。 培训部门或者是人力资源部门一直是培训的主管部门，现在他们开始把权力更 多的下放给 it 部门和员工个人。美国企业培训是由人力资源或培训部门、it 部门、 个人等多个方面共同决定的。网络时代的到来虽然提供给个人越来越多的培训资 源，但还没有动摇人力资源部门的支配地位，它仍然控制了 62的培训购买，其余 依次是个别员工培训部门（individual trainees department）、it 部门和员工 个人。除培训部门、it 部门、个人控制培训购买外，其他业务部门经理购买的培训 有所上升。it 部门越来越多的参与到了企业培训中。除此之外，其他培训购买（它 主要包括企业部门经理、销售副总裁为满足本部门内的培训和销售人员的培训需要 而购买的培训）2001 年比 2000 年上升 3。 外部的培训专门机构负责了较大份额的企业培训项目设计，但是培训的实施主 要还是靠内部的培训人员进行的。培训的提供者，由外部供应商设计的培训在 2000 年占总培训的 40，2001 年下降了一个百分点。由外部供应商负责进行的培训在 2000 年占 31，2001 年略微下降至 28。 从培训的受益者来说，管理人员享用的培训资源要大大高于非管理人员。非豁 免雇员（指受公平劳工标准法约束的雇员，非豁免雇员有资格获得加班工资） 的人数远远超过经理层，但是只有 38的培训支出花在他们身上，而 2001 年花在经 理们身上的培训支出比 2000 年增长 8。 第四、在培训手段及方法上，虽然仍以传统的课堂授课为主，计算机应用技能 培训和计算机化的培训形式逐渐增加。 9 最后再特别关注一下美国企业迎接信息时代对计算机技能培训的现状。37的 美国企业提供计算机技能的培训，培训使用课堂教学方式占了 74，其它的模式有 完全计算机化、远程教育等。决定购买计算机技能培训主要是人力资源部门和 it 部 门，总共占 81 7。 从国外企业培训发展趋势看来，培训已经形成了产业化、专业化，市场发展时 间长，相对稳健和成熟。 2.2 国内企业培训的现状及发展趋势国内企业培训的现状及发展趋势 新中国成立以来，企业培训作为一件新生事物，其产生和发展随历史发展而发 展，并且始终与我国经济体制、劳动人事制度、教育体制改革紧密联系 8。企业培训 从提出到发展大体可以分为三个阶段： 1）探索认识阶段 此阶段从1982年起，以北京市供电局、辽宁省清河发电厂为代表的一批企业开 始进行岗位培训试点起，到1986年12月全国成人教育工作会议召开。这个阶段，岗 位培训从提出到确立为成人教育的重点，是根据中国经济和社会发展的需要，是经 济体制和劳动人事改革的需要，也是教育体制，特别是成人教育体制改革的必然结 果，它是中国成人教育历史上的一个重要阶段，标志着中国成人教育尤其是岗位培 训的理论与实践进入了一个新的发展阶段 8。 2）试点起步阶段 此阶段从1986年12月全国成人教育会议后，到1990年12月国家教委召开“全国 岗位培训工作座谈会”。1987年召开的党的十三大确定党在社会主义初期阶段的基 本路线中，第一次明确提出“把发展科学技术和教育事业放在首要位置，使经济建 设转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来”的决定，这样就把成人教育 特别是企业成人教育提上了前所未有的高度。 3）推进发展阶段 这个阶段从1990年12月全国岗位培训座谈会以后到现在。此阶段岗位培训工作 逐步走向规范化、科学化、制度化。我国企业在注重对人技术能力培训的同时，更 10 注重对员工态度、观念、心理、创新决策等潜能的培训开发，这样就把企业培训推 到了注重人力资本开发的现代培训阶段。由于我国对“培训”与“开发”的含义有 分歧，有些人就主张把原有的岗位培训赋予新的含义，使人力资源开发成为培训的 应有之意；同时，由于岗位培训多立足于本岗位需求，难以满足市场对于员工多方 面的能力需求。为了使员工满足市场变化需求，应将岗位培训发展到新的阶段一培 训阶段。培训不仅注重技能的培养，更注重员工心理、知识等全方位的发展，可以 说培训使岗位培训的内涵更加丰富 9。 与培训发展壮大趋势相一致，我国的培训模式也经历了从注重传统到注重现 代，从注重中国本土到注重对国外培训模式的借鉴利用之路。 2.3 国外企业培训对国内企业的启示国外企业培训对国内企业的启示 重视培训的美国企业基本上都能保持相对持续良性的发展势头，这一事实要求 我们重新认识企业培训的经济意义和社会意义。美国企业培训的内容从“技能”中 心逐渐向“人本”中心过渡，现阶段的中国企业培训尚不具备条件。培训费用在谁 身上效益更高？美国企业重视对管理人员培训的做法值得我国国内企业借鉴。在培 训的设计、实施方面，反映出企业内部和外部在人力资源开发和管理的专业化分工 和合作趋势在不断加强。在培训方式上，美国对已经到来的知识经济高度信息化技 术手段广泛采用，提高了培训的效率 10。通过国内外企业培训现状的对比可见，国 外企业对培训类型、内容和方向更有规划，对培训的重视程度更高，因而投入的资 源也更丰富。 11 3 中集专用车公司员工培训现状说明中集专用车公司员工培训现状说明 3.1 中集专用车公司培训工作现状中集专用车公司培训工作现状 中集专用车公司是中集集团（“中国海运集装箱股份有限公司”，股票代码： 0000039）的全资子公司，是该集团自主建设运作的一个新生产基地，成立于 2003 年 9 月 22 日，并于 2004 年 2 月 16 日正式投产运营，从事专用车、改装车、特种 车、半挂车系列的开发、生产与销售。作为新创建的公司，该公司的培训工作从 2 月份正式投产才开始操作，最初仅针对新员工开展了内容、形式均很单薄的入职培 训，和人力资源管理的其他模块一样，经历了从无到有的过程。由于集团的大力支 持，在 2004 年短短一年时间内，该公司完成了生产销售 10000 台专用车的任务，实 现了当年赢利、当年达到设计产能的一期建设目标。回顾 2004 年的产品质量报告， 并不尽人意。纵观中集历史，中集集团一直将产品战略和资本战略作为领先市场的 最强有力武器。其中，在成功的资本运营手段的背后，是强大的产品战略支撑着中 集一步步发展壮大，在规模经济的前提下，过硬的产品质量是产品战略取胜的关 键。由于客户相对集中，均为全球顶尖的船运公司、租箱公司，集团采取集中营销 的模式，因而对下属的生产基地而言，更关注的业绩指标是效率与质量。在产品的 质量管理中，我们列出影响产品质量的因素包括，外购件的质量、设备的状况、工 艺设计、生产计划变更、工人的技术水平、工人对操作规程的执行情况等，在分析 这些因素后得出影响产品质量最关键的因素是人的结论，因为不论是采购材料的好 坏、设备的运行正常与否、工艺的设计水平、生产计划的合理性、操作技能的高低 都取决于员工的工作能力（管理人员的管理水平、业务人员的业务水平、产业工人 的操作技能），因此员工的显现能力直接影响产品质量，而无疑培训对于提升员工 的显现能力是有帮助的。公司员工队伍从最初的 106 名集团内调入的老员工壮大到 现在的 1000 余名，90%的员工是 2004 年 2 月份以后入职的新员工。由于专用车制造 是集团新介入的产业，而调入的老员工均来自集团主业-集装箱产业，新入职的工 人 90%以上来自培训技校，新入职的文员干部涉及专用车行业的仅占文员干部总人数 12 的 5%，员工行业管理经验及技术经验的缺乏对产品质量有直接负面影响，尤其在 2004 年第三季度，客户满意度急剧下降。针对这一严重问题，公司从 9 月份开始， 寻求提升产品质量的办法，并将大力开展员工培训工作作为一项重要解决方案，其 主要作法是： 1）培训重点放在操作工层面，文员干部层面仅开展入职教育及少量的项目推进 相关培训，如物料条形码管理系统、职位分析培训、3c认证培训等。 2）强化入职教育。员工的职业心态、工作作风直接影响工作效率及质量，在入 职时，公司对员工进行企业文化、员工手册及安全知识方面的宣传，同时开展军 训，倡导正确的职业风尚和行为模式。同时，为帮助员工尽快了解行业及熟悉产 品，请工程师讲授整车知识。 3）强化操作工技能培训。将员工按工种进行冲压、焊接、打砂、喷漆、电工、 钳工、叉车工工艺理论及实操培训。由于专用车比集装箱制造装配工艺更复杂，对 员工的识图能力要求更高，于是组织工程师有针对性的向员工传授机械识图、公差 配合等知识。 4）倡导专业化、技术领先的意识。鼓励老员工传帮带新员工的作法，将专业技 能及经验不断的传承下去。在收入方面，尤其是月度奖金分配，向积极参与培训及 专业水平高的员工倾斜。新入职的员工，佩戴培训工的标牌，直到技术水平提高到 正式工的要求时才摘除。通过考核评比，工作成绩平平、表现较差的员工将下岗培 训，直到技术练好、水平达标时才准予上岗。年度考核不合格的员工将给予三个月 的培训机会，如再次未达标准，将予以淘汰，公司将不与其续签劳动合同。 5）讲师队伍主要来源于公司内部各部门的主要技术骨干及管理人员，由于业务 上相对外部讲师而言更熟悉，且授课时间可相对灵活安排，这样能及时保证可能产 生的培训需求。 培训工作在 2004 年 9 月加紧实施后，截至 12 月 31 日，总授课课时达 240 个学 时， 参与人数 750 人，产生了较强烈的反响。首先，入职教育较全面的向新员工传 递了公司文化理念，帮助新员工树立了正确的职业心态，顺利的融入中集，为员工 思想的稳定、统一作出了较大的贡献，2004 年人员自动离职流失率不超过 5%。其 13 次，技能培训激发了员工的学习热情，倡导出勤学苦练专业技术的良好氛围，使员 工体会到公司对他们的重视，感觉到在公司工作是有收获的，从而进一步地增加了 员工的员工的创新意识、工作主动性。 3.2 中集专用车公司培训工作存在问题分析中集专用车公司培训工作存在问题分析 中集专用车公司在充实培训内容、加大培训密度后，通过员工的行为和思想的 转变，在一定程度上为公司产品质量的提升、经营业绩的稳步发展发挥了积极作 用。但是，与现代企业培训体系设计的要求相比，在培训体系设计的指导思想、培 训体系设计的系统性以及科学性上依然差强人意。 1）培训体系的设计缺乏系统性思维，缺乏组织保障 作为人力资本提升的重要手段，企业的培训体系在企业实现自己的竞争优势和 战略目标的过程中具有十分关键的作用。可以认为培训体系的设计和实施是整个企 业人力资源管理过程中最复杂的工作之一，应该是一个系统工程。而中集专用车公 司在 2004 年第四季度开展的培训工作只是在原有的培训基础上，添加了部分内容， 加大了培训密度，然而培训导向仍以解决眼前问题为导向，未考虑企业的长远发展 规划及人力资源发展战略，以应急为主，通常以短期内提高产品质量、推进项目为 目的，随意性较大，存在为了培训而培训的现象。培训对员工的自我发展、职业生 涯规划促进程度不大。 2）培训的内容匮乏，层次较单一，逻辑联系离散 中集专用车公司目前开展的员工培训层次、内容单一，不能满足多岗位、素质 参差不齐的员工队伍需要。层次上粗放，简单分为工人培训，文员培训，项目参与 者培训；内容上重技能，轻管理，目前仅仅重点关注工人层面，文员培训基本未大 力推进，忽视了对文员干部、班组长的管理理念、意识的培训。如何将三个层次培 训衔接起来，从而构成一个有机整体，还尚未提到议事日程上来。 3）培训的实务操作缺乏科学统一的规范和标准 在培训的管理方面，科学的做法应是遵循这样的流程：制定培训政策、确定培训 需求、制定培训目标与计划、实施培训计划、对计划的实施进行评估审核。而中集 14 专用车公司目前没有科学系统的培训政策，对培训需求的识别仅仅体现了长官意 志、个人取向，尚停留在主观判断阶段，较零乱，无科学的实证依据。一旦培训需 求产生，对培训组织也缺乏统筹规划，名义上由人事行政部牵头组织，但在实际操 作中往往各自为阵，造成组织不到位、效果不明显、培训资源浪费等后果。同时， 缺少规范的培训制度、培训教材及考核方法。培训活动结束后，后期跟踪反馈不 够，培训评估几乎一片空白。 4）培训理念走入了误区 中集专用车公司管理层中某些人和某些普通员工对培训存在一定误解。一种看 法是认为培训万能，是灵丹妙药，认为短期培训能获得较大收效。然而，“十年树 木百年树人”。培训所传递的能量，要通过受训人员的消化吸收才能反映到工作中 去，这不仅需要一个时间过程，而且还离不开组织整体的同步环境。作为组织人力 资源开发的一部分，培训的作用，是在这个大系统的前提下发挥作用的。在期望目 标上对培训功能与作用的夸大，必须导致对培训失望的结果，进而会走向另一个极 端。另一种看法是认为培训是多余的，意义不大，将其看作被动完成的任务，而不 是对其有益的教育训练课，对培训的认同度有限，旷课、迟到、早退现象存在。 3.3 培训工作存在问题的原因分析培训工作存在问题的原因分析 从组织角度分析目前培训工作存在问题，主要有以下三个原因： 1）公司发展所处的阶段 中集专用车公司创建一年半，尚属发展初期，主要精力放在提升产量、占领市 场方面。在培训的各方面资源投入有限，从培训组织者角度看，培训经费划拨较 少，外聘讲师的机会大打折扣，仅仅依照内部讲师，远远满足不了多样化的培训需 求。 同时，出于人工成本的考虑，公司在2004年人员编制采取紧缩的政策。培训管 理人员人数少，2004年全年的人力资源从业人员仅有一名，需承担人力资源管理的 所有工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬保险福利、企业文化等，事务性的工 作繁杂，耗时多，在培训工作方面投入的精力有限。2005年初有一名培训专员招聘 到位，该人员基本素质优秀，但经验不足，同时需兼顾薪酬保险、职位分析等工 15 作，需花较大精力才能建立起公司的培训体系，全面推进培训工作。 从培训参与者 角度看，创业初期，组织流程尚未稳定下来，各方面管理都未跟上，工作中打乱 仗、救火的局面时有发生，因此各岗位人员工作量过于饱满，生产旺季时，培训时 间往往难以保证。 2）管理层意识 企业文化是企业家精神的延伸和放大，管理理念亦融于企业文化之中，而各项 管理政策与措施的推动，必须依靠高层领导的全力支持，否则，就会成为无根之 水，无本之木。中集专用车公司目前在任的高层领导的人力资源管理意识较淡薄， 重视市场和生产制造，轻视人力资源管理，把培训看作临时的解决方法，“头痛医 头，脚痛医脚”，缺乏长远的人力资本投资意识以及整体战略眼光。中层经理中相 当一部分人由于派驻到新公司得以快速提升，不具备与其职位相匹配的管理理念和 素质，在培训活动的支持与配合力度上还不够到位。总体而言，该企业离学习型组 织的境界还有相当的差距。 3）组织流程 尽管中集专用车公司依照简明高效的原则，在成立初期，建立了管理部、企划 部、技术工艺部、制造部、质控部、物料部、人事行政部、财务部、客户服务部九 个部门，其中管理部是总经理助理级以上的核心管理团队。目前，人力资源部和行 政部未分开，合在一个部门，理论上说，人力资源管理的所有工作责任在现阶段应 由人事行政部承担，人事行政部在履行人力资源职责时应在公司起主导作用。然而 在实际的政令推行时，有些部门并未遵从这种组织原则，比如培训工作开展往往各 部门各自为阵，自行组织，事前既不知会人事行政部，事后也不将培训情况汇报该 部门。这样的做法，忽视了培训工作的体系化运作，既达不到良好的效果，也造成 资源的浪费。 总体而言，中集专用车公司由于现阶段管理流程的不畅顺，培训理念乃至整个 人力资源管理思路上的偏差，在培训体系的设计方面缺乏系统性思维，缺乏组织保 障，造成培训活动开展较为零散、培训效果不明显的局面。按照现有的模式运作下 去，短期内也许对公司不会有太大损害，从长远来看，对公司员工队伍的素质提 升、后备梯队的培养、人力资源的合理使用乃至公司的进步发展势必会起到阻碍作 用。 16 4 中集专用车公司培训体系设计与建立中集专用车公司培训体系设计与建立 4.1 培训体系设计的总体思路和基本原则培训体系设计的总体思路和基本原则 4.1.1 培训体系设计的总体思路 以建立符合中集专用车公司制造企业特征的培训体系为总体目标，结合实际贯 彻全员培训与重点提高、多层次全方位、保证人力资本持续增值的原则，体现公司 内部的一套全新的教育模式和实践方法，以特有的方式改变企业的精神风貌，创建 学习型组织，提升公司的竞争力和活力。 4.1.2 培训体系设计的基本原则 培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现 企业的战略目标 11。中集专用车公司在设计培训体系时将遵循一定的原则包括战略 导向、投资性、核心需求、多层次全方位、激励等。 1）战略导向原则 企业培训体系是根源于企业的发展战略，结合人力资源发展战略，才能量身订 做符合企业持续发展的高效培训体系 12。战略能够影响到一个企业如何运用它的实 物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和现金储备）和人力资本 13。经营战略 在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的 各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训 活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的 传授，更着眼于企业未来的发展。中集专用车公司在设计培训体系时应具有战略 性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。 2）投资性原则 中集专用车公司在设计培训体系时将充分考虑企业自身发展阶段、特点和支付 能力。它包括两方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项人工（人力资 源）费用、非人工费用和成本后，要能够支付起企业所有培训费用；在培训课程设 17 置上，要讲求实效，力争取得技能上的提高及观念上的转变。从长期来看，企业在 支付所有培训费用，补偿所有人工及非人工费用和成本后，要有赢余；同时，因培 训受益的员工在工作业绩提升后给企业带来的边际效益增长要大于企业投入的边际 培训费用，这样才能保证企业追加和扩大投资规模，获得企业的可持续发展 14。 3）核心需求原则 有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业 的核心需求。根据企业的战略发展目标预测对于人力资源的需求，提前为企业需求 做好人才的培养和储备。中集专用车公司在建立培训体系过程中，应始终注意处理 好全员培训与重点提高的关系。 4）多层次全方位原则 员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性， 理论联系实际针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训 方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划，因材施教。在效益最大 化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果 的效果，使得培训方法和内容适合被培训者 15。 5）激励原则 中集专用车公司的培训体系应充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的 需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身 的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为 企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，力求实现员工素 质与企业经营战略相匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工 在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过 参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就 16。另外，激烈的人才市场 竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是在社会中立足的根本 17。而 且，员工的成长也有助于中集专用车公司人才后备梯队的建立，为人力资源的长期 稳定供给提供了有利条件。因此，中集专用车公司培训体系应当肯定这一员工发展 需要的正面性，并给予合理的引导。 18 综上所述，中集专用车公司在上述五大原则基础上，针对不同岗位构建多层次 全方位的培训体系，根据不同人员在企业承担的职责任务的区别，因材施教，开设 不同的培训课程。通过组织战略与现实环境分析，挖掘组织内部存在的可通过培训 解决的问题。通过培训需求调查，掌握任职人员的培训需求。通过职位分析，把握 各职位应具备的任职资格，通过素质模型建立，发掘胜任各职位的有关条件，从而 提高培训课程设计的针对性。在对各方面需求及条件进行整合后形成切合企业实际 的培训体系，促进员工个人绩效以及企业实体绩效的不断提高。 4.2 培训体系建立的方法培训体系建立的方法 作为任何一个规模组织的领导者，都需要按照一定的规划和计划进行管理，否 则，企业或组织将会出现战略失误、方向失灵、组织失功、市场失位、内部失和等 诸多问题 18。因此，企业或组织的整体规划与计划是整个团队的生命线。整体计划 研究己经有许多成果，并且也在许多领域得到应用。探索寻求一种简明，实用的， 适用于任何一种规模组织领导者的，甚至小到家庭可以使用的，也无论其是否为工 商管理专业的，能长久使用的，可操作性强的整体计划方法是每个管理研究者的工 作目标。bobb biehlll提出的整体计划方法是把一个组织的发展方向假定以书面矢 量图形的方法记录下来，然后，以之为基础安排组织结构及财务管理，并进行连续 跟踪及综合评估，使该过程呈螺旋式循环使用的一种动态计划方法 20。该方法在许 多领域得到具体应用。 培训作为一项系统工程，整体计划方法应在培训规划中得以有效应用。培训包 括不同的内容，如:语言培训，工作技能培训，创新能力的培训、团队精神培训、形 象与心理培训等等 21。而培训方法也多种多样。但是，无论培训的规模、内容、对 象、方法有多大差异，都应有明确的目标、培训组织、具体计划、以及评价测试方 法。如何将目标一组织一计划一评价构成有机整体（如图4-1所示），并且随着时间 的推移系统运作仍然正常而且会更趋于完美，整体计划方法是实现这一目标的唯一 途径 13, 。 19 培 训 需 求 分 析 培 训 使 命 确 定 资 金 安 排 培 训 方 向 领 域 确 中 长 期 培 训 计 划 制 短 期 培 训 计 划 制 定 培 训 组 织 机 构 计划实施与过程跟踪 培训目标分析培训综合评价 状态反馈 评价反馈 图4-1 整体计划方法在培训中的运用 20 在整体计划方法中，第一步是制定培训目标。而目标制定是以培训需求为前提 的。对于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，培