（工商管理专业论文）KR软件公司的人才流失.pdf

n c l a s s i f i e di n d e x u d c ad i s s e r t a t i o nf o rt h ed e g r e eo fm b a b r a i n d r a i ni nk rs o f t w a r e r a i n - l nk j k c o r p o r a t i o n c a n d i d a t e ：f a np i n g s u p e r v i s o r ：p r o f c h e nh e n g a c a d e m i cd e g r e ea p p l i e df o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s p e c i a l i t y ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n d a t eo fs u b m i s s i o n ：a p r i l ，2 0 10 d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n ：j u n e ，2 010 u n i v e r s i t y ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y ，一，一 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用己在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：1 若荔 日期：上移年汐月阳 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数 据库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结 合学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位 为 解 口 导师( 签字) 像通， ) 6 l 辞易窍娟 1 一l j k 毫 k r 软件公司的人才流失 摘要 i t 企业人力资源危机问题日趋严重，而技术人才流失率高是造成i t 企 业人力资源危机的主要原因。本文以典型的i t 企业k r 公司为例，对该公 司的人才流失问题进行分析研究。 本文包括两部分：案例与案例分析。本文案例部分对k r 公司的基本 状况包括k r 公司的组织结构、人力资源状况、人才流失情况及该公司应 对人才流失对策的成效等问题进行了实地考查；在案例分析部分本文针对 k r 公司人才流失的具体情况，从企业外部环境、企业内部环境及企业内员 工个人因素这三个方面对影响k r 公司人才流失的因素进行分析，阐述了 人才流失给k r 公司造成的影响。通过以上分析本文提出了控制k r 公司人 才流失的具体措施：包括制订人力资源战略规划、建立完善的人才引进机 制、构建富有吸引力的薪酬体系、建立公平科学的绩效考核制度等六项措 施，旨在解决k r 公司日益严峻的人力资源危机问题，为有效地控制k r 公 司技术人才流失问题提供解决方案。 关键词：人才流失；i t 企业；对策 哈尔滨t 程大学1 二商管理硕士学位论文 a b s t r a c t t h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti si n c r e a s i n gi ni tc o r p o r a t i o n t h el e a d i n gc a u s ef o rt h a tc r i s i si sh i g hb r a i n - d r a i no ft e c h n i c i a nr a t e t h ep a p e r t a k e sc l a s s i ci tc o r p o r a t i o n - k rf o re x a m p l ea n da n a l y s i sa n dr e s e a r c hi t s p r o b l e m so f b r a i n - d r a i n t h e r ea r et w op a r t s ：c a s ea n dc a s ea n a l y z i n g t h ep a p e ri n v e s t i g a t e dk r c o r p o r a t i o nf o rt h eo r g a n i z a t i o n ，h u m a nr e s o u r c ec o n d i t i o n ，t h es i t u a t i o no f b r a i n d r a i na n dt h ee f f i c i e n c yo fi t sc o u n t e r m e a s u r e st ot h eb r a i n - d r a i ni nt h e f i r s tp a r t a n di nt h es e c o n dp a r tt h ep a p e rb a s i n go nk rc o r p o r a t i o nb r a i n d r a i n c o n c r e t ec o n d i t i o n sa n a l y z e dt h r e ef a c t o r si n f l u e n c i n gb r a i n d r a i no fk r w h i c h a l ee x t e r n a lc i r c u m s t a n c e s ，i n t e r n a lc i r c u m s t a n c e sa n dt h ee m p l o y e eo fk r , a n d s e tf o r t ht h ee f f e c tt h a tb r a i n d r a i nb r i n g sa b o u tt ok rc o r p o r a t i o n t h e nt h e p a p e rp r o p o s e ds i xs p e c i f i cm e a s u r e sf o ri c r t oc o n t r o le m p l o y e e _ l e a v i n g i n c l u d i n g e s t a b l i s h m e n to fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i cl a y o u t ，p e r f e c t i n gt h e m e c h a n i s mo ft a l e n t si n t r o d u c t i o n ，b u i l d i n ga t t r a c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ， s e t t i n gu pe q u i t a b l ea n ds c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n ds of o r t h t h i s p a p e ra i m sa tr e s o l v i n gm o r ea n dm o r es e r i o u st h ep r o b l e m s o fh u m a nr e s o u r c e s c r i s i sa n do f f e r i n gas o l u t i o nt oc o n t r o l l i n gb r a i n - d r a i np r o b l e me f f i c i e n t l yf o r k e yw o r d s ：b r a i n - d r a i n ：i tc o r p o r a t i o n ：c o u n t e r m e a s u r e k r 软件公司的人才流失 目录 第l 部分案例l 1 1k r 公司概况“1 1 1 1k r 公司简介l 1 1 2k r 公司起伏成长历程1 1 1 - 3k r 公司组织结构设置3 1 2k r 公司人力资源状况及其管理体制5 1 2 12 0 0 1 2 0 0 9 年公司人力资源情况5 1 2 2 现行的人力资源管理体系6 1 3k r 公司人员流失情况“9 1 3 1 人心思动，人才流失愈演愈烈一9 1 3 2 五大措施阻止人才流失1 1 1 3 3 治标难治本，应对措施收效甚微1 2 1 3 4 解决人才流失问题刻不容缓1 4 第2 部分案例分析16 2 1k r 公司人才流失的影响因素分析二16 2 1 1 外部环境因素分析冀：1 6 2 1 2 企业因素分析”1 8 2 1 3 员工个人因素分析2 0 2 2 人才流失对k r 公司的影响”2 2 2 2 1 显性影响2 2 2 2 2 隐性影响2 4 2 3k r 公司人才流失对策的构建原则和思路2 5 2 3 1k r 公司人才流失对策的构建原则2 5 2 3 2k r 公司人才保持策略的构建思路2 7 2 4k r 公司控制人才流失的具体措施2 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 4 1 制订人力资源战略规划2 9 2 4 2 建立完善的人才引进机制31 2 4 3 构建富有吸引力的薪酬体系3 3 2 4 4 建立公平、科学的绩效考核制度3 6 2 4 5 设计完整的职业生涯规划3 8 2 4 6 推进企业文化建设4 0 t 参考文献“4 2 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果4 6 致谢4 7 个人简历4 8 第1 部分案例 第1 部分案例 1 1k r 公司概况 1 1 1k r 公司简介 k r 公司成立于1 9 9 8 年，注册资本二千万元，是一个集管理咨询、软 件开发、网络工程三位一体的专业公司。主要从事大型管理软件的研究和 开发。公司拥有一批具有多元化思维、复合型知识体系的高素质技术人员， 现有员工9 8 人，其中技术人员比例达到7 6 。 k r 公司的核心产品是具有独立自主知识产权的e r p 软件，其主要产 品应用涉及医药、农业、水泥、造纸、离散制造业等行业。同时还承担了 一批国家专项资金支持的项目，在电子商务、电子政务、网络工程等领域 都有着丰富的行业经验。公司拥有著作权产品2 2 个，其中美国微软w i n d o w s s e v e r 认证产品4 个，国优软件4 个，省优软件3 个，国家级奖项3 个，国 家级重点项目2 项，省科技技术进步奖二等奖1 项，产品覆盖全国2 0 省市， 企业用户达3 0 0 多家。 1 1 2k r 公司起伏成长历程 金飞自1 9 9 8 年公司成立就进入公司工作，从普通的程序员做到网络工 程部经理、研发基地经理，现任北京分公司经理，他经历了k r 公司的整 个发展过程，他认为公司的发展过程大致可以分为三个阶段： l 、1 9 9 8 年至2 0 0 1 年原始资本积累阶段：1 9 9 8 年k r 公司成立，初始注 册资本只有2 0 0 万元，办公地址藏身于一幢普通的居民楼中，员工都是大学 刚刚毕业的学生，大家凝聚的唯一力量就是年轻人对未来的一片美好憧憬， 每个人都把公司看成自己的家一样，对于有些人来说虽然已经毕业工作了， 但是改变仅仅是自己的老师变成了老板。十几个人聚在一起和上学的时候一 样，有的吃住在公司，甚至为了解决一个技术上的难题半夜爬起来写程序。 哈尔滨工程大学工两管理硕士学何论文 也正是凭借这样的一种看似随意的组织状态，公司在几年间取得了重大的成 绩：1 9 9 9 年管理驾驶舱获得国家信息产业部专项资金支持；2 0 0 0 年，k re i 冲 ( v 1 0 版) 被信息产业部( 2 0 0 0 1 2 3 0 号) 文件公告为我国唯一具有自主 知识产权的e r p 软件；2 0 0 1 年，k r 基于e r p 的电子商务被列为国家高 技术产业化示范工程；k re r p 被国家五部委评为国家级重点新产品；同年 公司承担了黑龙江省基于企业信息化的软构件标准体系的研发( 国家项 目) ，该项目由省技术监督局以文件颁布实施。经过近四年的发展，公司完 成了原始资本及技术的积累，员工数量也扩大到3 4 人。 2 、2 0 0 2 年至2 0 0 4 年公司扩张阶段：公司主要产品分别受封国家和省 的专项资金支持，包括“基于e r p 的电子商务”软件；管理驾驶舱获得国 家信息产业部专项资金支持；k re r p 获得国家科技部技术创新基金支持： 企业软构件标准化体系获得省信息厅2 0 0 2 年特别资金支持。在这四个项目 支持下共获资金支持达2 0 0 0 多万元。同时，k r 公司还吸引北京、上海、 黑龙江等地4 家风险投资公司参股，共引进资金1 6 0 0 万，2 0 0 2 年公司完成 股份制改造，注册资本2 0 0 0 万。公司资本运作呈现良性态势，拥有了一个 类别较为完整的用户群：如流通领域e r p 哈药集团；离散型制造业e r p 航 天科技( 风华) ；流程型e r p 牡丹江水泥集团、哈尔滨水泥集团等，用户都 是大型企业上市公司，公司规模迅速扩张，进入了平稳发展阶段。 3 、2 0 0 4 年起，经过迅速扩张后公司本应进入平稳发展阶段，可是随着 公司的发展和项目的不断推进，公司经营管理中的问题和弊端不断显现出 来，给公司的发展带来了很大的制约和影响。在这一点上金飞这样的元老 级员工的感受是最深的，经历过辉煌的人对衰退应该是最敏感的，大家灵 ， 敏的嗅觉似乎都已经感觉到了公司业务量开始萎缩：另一方面公司原有的 小集体方式被打破，老员工都分散到了新的项目组作为项目负责人，自身 角色的变化使他们需要迅速的转变思维方式，从执行者向管理者过渡；再 有和金飞一样的老员工经过多年的工作后，开始进入到了职业生涯的成长 期，也都有了自己的家庭，单纯的解决问题后的喜悦已经不能满足他们对 第l 部分案例 自己工作的期望，而2 0 0 2 年后进入公司的员工，经过两年的锻炼积累了一 定的技术和工作经验，随着这部分人劳动合同的到期，与八零后不安于现 状、勇于尝试的性格特点，种种原因加在一起导致技术人员出现流失。 技术人员频繁跳槽，大量流失，这样的状况对身在瞬息万变的软件行 业中的企业造成的打击可能会是致命的。企业必须尽快采取措施来应对和 适应新的变化，否则就会一蹶不振。2 0 0 5 年起随着公司进行i s 0 2 0 0 0 质量 认证，以及人才流失问题的进一步严重，公司开始重视人才流失问题，也 采取了一些相应的措施，来减少人才的流失，可是却有些病急乱投医的感 觉，没能抓住问题的关键。“我们在企业中工作不单纯是为了追求高薪，工 作环境的满意度，归属感和自我实现感对我们来说同样重要。这是在员工 座谈中，金飞所说的一句话，作为企业的老员工这句话道出了许多员工的 心声。要解决人才流失的问题，加强企业人力资源管理是必不可少的。 1 1 3k r 公司组织结构设置 图1 1k r 公司组织结构图 由k r 公司组织结构图( 图1 1 ) 可以看出，公司实行总裁负责制，下 3 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学何论文 设市场中心、研发基地、财务部、人力资源部和办公室五个部门。其中市 场中心和研发基地构成公司的主体部分，也是员工数量最多的两个部f - j ； 财务部、人力资源部和办公室为公司的正常运营提供支持，财务部负责公 司日常所有的财务管理工作，人力资源部负责制订人力资源管理制度，拟 定公司的员工招聘计划、员工考核、制订员工培训计划和各种人事档案管 理等工作，办公室承担整个公司的后勤服务。 公司的市场中心包括企划部、销售部两个部分，负责公司客户服务体 系的建立，组织协调公司客户服务流程，并监督其运行情况；负责开拓新 客户及客户的接待与回访工作，参与合同评审、合同签署活动并监督合同 执行情况；负责客户培训的组织，企划部和销售部共同完成市场分析、定 位、开拓和软件产品销售工作。限于公司的规模没有成立专门的售后服务 部门，而是把相关的售前、售后服务以及技术支持的工作都安排在市场中 心来完成。在公司软件还没有实现产品化前，公司的项目都是采取工程化 方式来进行的，有些售后服务工作都是由项目组直接来负责的，随着软件 的产品化市场中心承担了一部分的售前和售后服务工作，但是和研发基地 的工作还存在一部分的交叉。 研发基地包括产品管理部、p d m 产品部、c r m 产品部、e r p 产品部、 s c m 产品部、网络工程部几个部分，这种结构是从初期的项目组化管理演 化而来的，企业经营之初所有的业务都是按工程化方式进行的，所有的技 术人员也都是以项目组为单位分散在各地，随着企业的发展和软件的产品 化组织结构也做了相应的改变，但是实际上各个分部的员工还是原有的项 目组成员，其团队合作性和执行力都非常的高。产品管理部负责各个产品 的统一集中管理。与一般的软件公司组织结构相比，k r 公司没有成立专门 的测试部门，所有软件产品的测试工作都采取各个产品部首先进行内部测 试，然后进行产品部交叉测试来完成。 4 第1 部分案例 1 2k r 公司人力资源状况及其管理体制 1 2 12 0 0 1 2 0 0 9 年公司人力资源状况 1 9 9 8 年k r 公司在成立之初员工还不到1 0 人，从成立到2 0 0 1 年四年 的发展时间中，每年也仅增加员工5 - 6 人，到2 0 0 1 年公司共有员工3 4 人， 技术人员2 6 人，其中硕士研究生2 人，本科生1 0 人，专科生1 4 人。 2 0 0 2 年k r 公司完成股份制改革，在吸引了大批投资的同时，员工规 模也迅速扩大，当年仅哈尔滨公司新进员工人数就有1 3 5 人，其中市场及 其他部门3 0 人，研发人员1 0 5 人。截止2 0 0 2 年底公司正式员工共1 6 9 名， 其中技术人员1 31 人，市场推广人员2 5 人，财务及其它经营服务人员1 3 人。开发及其他技术人员占到员工总人数的7 7 。1 3 1 名技术人员中，拥 有本科学历的人员有1 2 1 名，硕士学历的7 人，专科生3 人，本科及本科 以上学历人员占到9 8 左右。由于公司正在实施中的项目比较多，所有新 进技术人员在短暂的新员工培训后就分散到不同的项目组中，每个项目组 1 0 至1 4 人，项目经理都是和金飞一样在公司工作多年的员工，每个项目组 除了3 至4 名有经验的技术人员外都是新员工。公司技术部门形成了以不 同项目组为单位的结构。员工大部分是刚毕业的年轻人，大家踌躇满志在 共同的奋斗目标下有着高度的凝聚力，在一个融洽的团队中每个成员都发 挥着自己最大的能动性去完成工作。 表1 12 0 0 1 - - 2 0 0 4k r 公司人力资源状况 员工技术 技术人员技术人员技术人员 年份 其他 总数人员硕士本科专科 2 0 0 13 42 682 1 68 2 0 0 21 6 91 3 l3 871 2 l3 2 0 0 3 1 6 61 2 9 3 791 1 73 2 0 0 41 6 61 2 54 191 1 42 2 0 0 5 年开始随着大型e r p 实施项目的不断完成，公司的发展思路也开 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学何论文 始从做工程向开发标准化软件产品过渡。原来分散在各地的项目组成员在 完成项目后全部回到公司研发基地，以开发产品的类别进行重新分组，成 员大部分仍保持为原有的项目组成员。组织结构的调整似乎也打破了原有 的人员相对稳定的格局，很多有成熟的技术人员开始蠢蠢欲动，成熟的技 术人员开始出现流动，为了保持足够的技术人员规模公司只能通过不断的 招聘新员工来填补人才流失造成的岗位空缺。但是严重的人才流失还是对 企业的人才资源有很大的影响。 表1 22 0 0 5 - - 2 0 0 9k r 公司人力资源状况 员工技术技术人员技术人员技术人员 年份其他 总数人员硕士本科专科 2 0 0 51 4 51 1 0 3 51 78 8 5 2 0 0 61 3 91 0 53 41 78 35 2 0 0 71 2 79 63 11 28 0 4 2 0 0 81 0 68 71 987 3 6 2 0 0 9 9 87 52 396 06 从表1 2 中就可以看出，2 0 0 5 年至2 0 0 9 年间公司的人力资源一直在萎 缩，这也就说明了公司的业务和经营状况也受到了人才流动的影响。到目 前k r 公司技术人员任职超过三年未离职的不足3 0 ，像金飞这样的垦荒 牛更是硕果仅存，人才流失r 益严重的问题困扰着公司的管理层，成了公 司管理中不可忽视的问题。 1 2 2 现行的人力资源管理体系 作为民营股份制软件公司，k r 公司意识到员工的知识、技术和能力是 公司最大的“智力资本 ，是企业发展的动力源泉，所以公司在完成了股份 制改造后，成立了专门的人力资源管理部门负责公司的人力资源管理工作。 k r 公司的人才战略是：在知识经济时代的大环境下，企业真正的发展 资源是人力资源。领导者的任务主要是谋划和用人，领导者的工作之道要 6 第l 部分案例 由管事型转变为管人型。一般的领导用自己的头脑工作，一流的领导善于 用别人的头脑工作。 k r 公司的人力资源管理体系共分为三大板块：激励机制、制约机制和 产生新人机制，这三大板块相辅相承，共同构成k r 公司的人力资源管理 体系。 1 、激励机制 ( 1 ) 工资实行技术等级考核制度：根据k r 公司技术等级考核制度 对公司技术人员实行岗位划分、技术等级划分和系统分析能力等级划分。 并据此为技术人员定岗、技术定级和工资分级。工资按成员在组织中的不 同位置主要分为三级：总裁部门经理、项目经理、程序员。在三级中具体 执行的标准主要还是采取上级确定制，对于基础的业务人员和程序员在公 司服务时间的不同是影响工资的主要因素。 ( 2 ) 奖金实行政绩动态考核制度：年底奖金主要根据全年政绩完成情 况来确定。所谓动态指根据本人、项目组和项目经理的综合情况和综合评 价来评定，最后确定年底奖金；年底奖金的另一部分为每月工资的结余部 分，即每个员工每月所发工资为工资总额的7 5 ，另外的2 5 作为年底奖 金统一发放。 2 、制约机制 ( 1 ) 稳定员工队伍政策：公司与员工采取签约聘用制，签约以二年为 一个周期，以保证员工队伍的相对稳定性。员工进入公司即与公司签订二 年期合同，二年合同期满后双方再次进行双向选择，决定是否续约。 ( 2 ) 合同违约处理制度：配合稳定员工队伍政策，制定相应的合同违 约处理制度，如有员工发生违反合约的现象，则须按照制度规定的相应条 款处理，如缴纳违约金。 ( 3 ) 考勤奖惩制度：制定详细的k r 公司考勤制度细则，规范公司 出勤及病事假管理。 ( 4 ) 违纪处罚制度：为严肃公司工作纪律，规范员工的各项行为，杜 7 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学何论文 绝各种违纪现象的发生，公司对员工各种损害公司和社会利益的行为要根 据k r 公司违纪处罚制度进行严厉处罚。 3 、产生新人机制 ( 1 ) 新员工招聘和甄选 公司招聘员工的主要来源是高校的毕业生，因为这部分学生年轻有活 力，且雄心勃勃有冲劲。招聘新员工时，强调应聘者的综合素质，如学习 能力、解决问题的思想、方法，创新能力，和未来发发展的潜力。公司寻 找人才的标准是“聪明人”，注重求职者的总体智力水平和认知能力，对于 这点看得要比工作经验更重。员工招聘甄选过程： 简历筛选。简历可以为员工的甄选提供许多依据，员工招聘的时候 首先对简历进行筛选，从简历中可以了解求职者的成长及教育背景，以及 经过学校教育已经为未来在企业中工作准备的智力、能力和素质等一些基 本信息。对简历进行严格筛选避免招聘中分散注意力，提高招聘的效率， 为笔试和面试做好准备，笔试与招聘人数的比例一般为8 ：i 。 笔试。笔试分为两部分考试基础知识和智力测试，基础知识侧重求 职者对应聘岗位的基础知识和技巧，比如如果是程序员笔试内容主要就是 编程的基础知识，对程序设计语言以及系统平台的了解程度；如果是软件 设计人员在笔试部分就要加入软件工程，以及相应的业务能力部分的考核。 智力测试是为了发掘“聪明人 ，主要是考察求职者对新事物的接受能力、 创新能力和解决问题的思路等综合能力，这样的人才对企业具有长远的作 用，通过在企业中的锻炼和学习能够成为更高层次的人才。通过笔试以5 ： 1 的比例挑选出面试人员。 面试。通过笔试的应聘者无一例外的要进入面试阶段，面试可以了 解到应聘者的一些无法直接用量化指标来测量的素质和能力。面试由人力 资源部门负责，同时要让应聘者了解所应聘职位需求和内容，最后确定应 聘者是否适合招聘岗位。 ( 2 ) 培训试用制度 第1 部分案例 公司培训试用期分为二个阶段： 第一阶段：新进人员培训期，这个阶段公司为员工提供基本的误餐及 交通费用，这阶段的时间由招聘的人员程度决定，如果是有经验的人员可 能直接进入试用期，如果是没有工作经验的人员培训期一般为一个月。 第二阶段：试用期，经过培训后的员工进入试用期，试用期的工资为 转正后正式工资的5 0 7 0 ，试用期的长度由实际适应工作的进度决定，一 般为2 。4 个月。 1 3 【公司人员流失情况 自2 0 0 4 年开始k r 公司出现了业务及技术人员流失的问题，尤其是技 术人员的流失呈现出逐年上升的趋势。公司领导对这个问题也开始逐渐重 视，分析其中的原因，采取了一些措施。 1 3 1 人心思动，人才流失愈演愈烈 k r 公司成立之初公司员工数量比较少，都是刚刚毕业的学生，大家凭 着一股热情在工作，团队高度合作，公司虽然没有什么正规的人事管理， 对公司的人力资源管理却并没有什么影响。但是随着公司完成股份制改革， 员工规模迅速膨胀，员工数量最高峰时达到近二百人，人员规模的迅速扩 张，给公司的人力资源管理提出了新的问题。虽然公司也意识到了这个问 题，成立了专门的人力资源部来负责管理工作，但是人力资源部还是由原 有的人事部门人员负责，王松是在2 0 0 3 年进入公司，担任人力资源部人事 专员，在公司其间最明显的感觉就是自己的工作还是基本的人事管理，公 司虽然意识到人力资源管理的重要，可是没有给予人力资源部门足够的权 力，使其管理职能没有办法发挥，人力资源管理工作收效甚微。 k r 公司人才流失问题初显是在2 0 0 4 年，严格的说来还不算是人才流失， 应该叫人才流动，因为作为高科技企业本身人员流动率就要较传统产业高一 些，可是可以说这是一个苗头，因为人是很容易受到周围的环境、人和事影 响的。王松通过对流失人才调查发现：2 0 0 4 年企业流失的人才主要是2 0 0 2 9 哈尔滨工程大学t 商管理硕七学位论文 年之后进入公司的员工，这部分人员的特点是经过两年的工作，技术和业务 水平都有了积累和提高，具备了选择新的工作机会的先决条件，同时劳动合 同也纷纷到期，没有了束缚。因为他们是在公司最辉煌的时候加入的，所以 相对的缺少和企业共同成长的经历和使命感，一旦时机成熟就义无反顾的选 择离开。“我到目前为止还从来没有过离开k r 公司的打算，我是和公司一起 成长起来的，我希望和它一起壮大。企业给了我家一样的感觉，我也会 像为家里付出一样和企业共同进步。 这是金飞在2 0 0 4 年底的工作总结会议 上讲的一段话。虽然老员工对企业有着足够的信心和忠诚度，但是王松已经 隐隐感觉到公司必须改革人力资源制度，制订人力资源战略，完善人力资源 管理体系，提前做好应对人才流失的措施，但是公司和部门领导似乎对她的 建议并不“感冒 ，公司发展还很好，有人离开再招新人就可以了，只要条 件好不怕没有人来为我们工作，这就是领导们的想法。他们恰恰忽略了一点 人是感性的动物，是很容易受到周围环境影响的。 随着2 0 0 5 年公司经营战略的调整，不出所料，离职员工对身边的同事 都产生了或多或少的影响，仅仅隔了不到一年金飞也产生了离开的想法。 因为2 0 0 5 年随着原有的大型项目陆续的完成，分散在不同项目组中的人员 纷纷的回到公司，原有项目组式的小集体平衡被打破，一系列的问题出现： 部门之间、员工之间沟通和协调出现问题；忙闲不平衡，有的忙翻天，有 的闲到疯；人际关系复杂，人浮于世，官僚作风。这些都使企业团结合作 的氛围降低，内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣和满意度降低；同时公司 开始实行战略转型，由工程化像产品化过渡，这使许多员工有些找不到自 己的位置，尤其是许多员老级员工纷纷请辞。此时金飞被调任公司p d m 产 品部的经理，可是公司缺少这方面有经验的员工和项目经验；他认为以后 的软件发展方向应该是网络化，现实和自己的职业规划有了差异，这些都 使他开始迷茫了，再看看一些自己的后辈在离开公司后发展得很好，他也 开始考虑，“是不是到了自己该离开的时候了? 我的位置在哪里? 我还有多 大的发展空间? 但是他还是没有后辈的洒脱，毕竟这是自己为之奋斗多 1 0 第1 部分案例 年，挥洒青春的地方。经过和领导的多次沟通后，公司领导采纳他的意见 成立了网络工程部，由他全面负责。金飞的问题是2 0 0 2 年前进入公司的老 员工的共同问题，可是并不是每个都解决得如他这般漂亮，公司在这阶段 流失了许多经验丰富的技术和管理人员。 经历过这次资深技术人员流失后，公司开始关注人力资源管理，王松 的意见也引起了领导的重视，公司也采取了一些措施，可是由于人力资源 部门人员缺乏现代人力资源管理知识，采取的只是一些短期的刺激措施， 对人才流失并没有起到根本性的改观。如2 0 0 6 年公司与哈尔滨工业大学管 理学院联合为员工提供在职研究生进修机会，金飞就成了第一批受益的员 工。然而看似好的事情也可能带来不好的结果，公司规定是入职5 年及以 上的员工都有机会参加，可是这样的员工数量很多，而第一年只有5 个名 额，采取的是领导直接认定的方式，这就使很多人心里产生了不平衡的情 绪。公司第二年的时候名额由5 人缩减到了3 人，这更使一些认为自己对 企业尽职尽忠，劳苦功高的员工感到失望，最终离开公司。之后公司似乎 总是处在一个非常不好的氛围中，新员工刚刚入职时信心百倍，可在一两 年后就开始考虑跳槽。公司人力资源管理没有体现出“人本思想 ，无法掌 握不同员工的心理，所做的大都是亡羊补牢，无法做到未雨绸缪，公司的 人才流失率一直高居不下。 1 3 2 五大措施阻止人才流失 2 0 0 4 年k r 公司人才流失问题初显，到2 0 0 5 年公司人才流失达到最高 峰，全年仅技术人才流失就有3 5 人，流失率高达3 2 。公司也认识到了这 个问题的严重性，大量的人才流失使公司的项目进度受到了很大的影响， 尤其是程序开发工作有一定的衔接性，老员工离职到新员工接替工作期间 工作完成率会大大降低，同时也使企业背负了过大的人力资源成本。针对 这种人才流失的情况，2 0 0 6 年开始公司陆续的采取了一些应对措施。 l 、加薪，加薪是留住人才最直接也是收效最快的办法，k r 公司也毫 对于入职满两年的一般性技术人员加薪1 0 。对于关键性岗位的员工，实 行待遇较优的职务工资制，代替技术等级评定工资制。 2 、增加福利，也可以说是完善福利，因为公司管理延续了原来的民营 体制，对于员工工作时间和应享受的福利管理都不够正规。公司也在逐步 改进。公司为入职两年及以上的员工办理住房公积金和保险；缩短工作时 间，每周的工作日由6 天改为5 天；公休假日全部按照国家统一规定执行； 入职三年及以上的老员工可以享受带薪年假；考虑到员工大多数都在外地， 春节假期适当延长。 3 、提供培训和进修机会，为员工提供参加企业外培的机会，不再是只 能在企业中和同事间进行交流，如参加职业经理人培训；对在公司工作一 定时间的员工以及业务骨干，公司分批进行择优保送在职硕士研究生学习， 就读研究生期间的费用由公司全部承担。 4 、丰富员工业余生活，组织集体活动。公司定期和不定期的举办各种 企业文化活动，如：节假日联欢会、项目庆功会、乒乓球比赛、台球比赛、 看电影、拓展训练等。 5 、加强员工离职管理 规定员工离职要提前一个月向公司提出，并按公司规定进行现有业务 及工作的交接，在接任人员、部门负责人、基地负责人以及财务各部门都 出示了同意意见方可由人力资源部办理离职手续，如果是劳动合同未到期 的，且未经公司领导同意的情况下不可正常办理离职。同时所有离职人员 要与公司签属为期两年的保密协议。 1 3 3 治标难治本，应对措施收效甚微 公司为了应对日益严重的人才流失采取了一些措施，虽然这些措施对 公司的人才流失情况起到了一定的缓节作用，但是并没有真正从根本上解 1 2 第1 部分案例 决公司的人才流失问题。 表1 32 0 0 2 2 0 0 9 年k r 公司人才流失情况表 2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 技术人员总数( 人) 1 3 l 1 2 91 2 51 1 0 员工总数( 人) 1 6 91 6 61 6 61 4 5 技术人员流失人数( 人) 31 53 5 总流失人数( 人) 52 94 2 技术人员流失率( ) 一， 1 23 2_ 总流失率( ) 3 1 72 9 2 0 0 62 0 0 72 0 0 82 0 0 9 技术人员总数( 人) 1 0 59 68 77 5 员工总数( 人) 1 3 9 1 2 7 1 0 6 9 8 技术人员流失人数( 人) 3 3 1 5 2 0 1 0 总流失人数( 人) 4 32 72 91 5 技术人员流失率( ) 3 l1 62 31 3 总流失率( ) 3 12 l2 71 5 从表1 3 中可以看出，k r 公司人才流失问题初显是在2 0 0 4 年，公司 2 0 0 4 年前人才流失比率都在正常的范围内，2 0 0 4 年人才流失率迅速提高， 技术人员流失率从前一年的2 猛增到1 2 ，技术人才流失率提高了l o 个 百分点，其它部门的人员流动比率处于相对稳定的情况中。2 0 0 5 和2 0 0 6 两 年技术人员流失率分别达到了3 2 和3 l ，每年流失的技术人员占到了技 术人员总数的三分之一，仅仅两年公司的技术人员就流失了大半。随着2 0 0 6 年公司一些应对措施的出台，2 0 0 7 年公司人才流失率出现了一个小幅回落， 但是从2 0 0 8 年开始人才流失率再一次提高，仍然处于一个很高的比率，2 0 0 9 年由于世界性经济危机的影响，外资企业和合资企业工作岗位减少，k r 公 司的人才流失率也出现了小幅回落。 从表1 3 中可以看出公司采取的加薪、提高福利等措施对公司人才流失 问题起到了一些帮助，但是仅仅是放慢了人才流失的脚步，并没有解决人才 业生涯初期那么强烈了，这部分人才更多追求的是自己的职业预期、自我价 值成长和实现的空间。所以最终优秀人才还是会选择离开誓公司应对人才流 失的措施还是没有起到预想的好效果，也只能是饮鸩止渴。 同时，从表1 3 中还可以看出，长期的人才流失率也使公司的经营受到 了影响，从表中就可以看出公司技术人员的规模缩小了近一半，这就意味 着公司的业务量和规模都有相应的萎缩。 1 3 4 解决人才流失问题刻不容缓 k r 公司的人才流失问题仍然严重，人才流失率每年保持在2 0 左右。 目前公司中任职超过8 年的员工，在金飞2 0 0 7 年调任北京分公司后，这个 数字被彻底归0 ；任职5 8 年的人员仅占现有员工总数的l o ，3 5 年的占 2 3 ，1 3 年的占4 6 ，新进员工占2 1 。在北京的某写字楼中就曾上演 过这样一幕，从k r 公司离职的两位旧识在大堂中偶遇，而现在两人供职 于不同公司，这对k r 公司来说真是一个莫大的讽刺。 k r 公司流失人才中目前以入职1 3 年的员工为主，这部分人员占到了总 流失人才的7 5 ，人才的年龄2 5 2 7 岁间。虽然老员工相对稳定是一个好情 况，但是现代企业是需要新鲜血液的，新入职员工就出现流失，这也从另一 个侧面反映出了企业的氛围不够好，真的成了铁打的营盘流水的兵，可是这 种流动对i t 企业来说弊端是很大的。k r 公司人才流失的去向主要集中在广 卅i 、深圳、大连等沿海城市，以及北京、上海这样的一线城市。据统计2 0 0 3 1 4 第1 部分案例 年至2 0 0 9 年公司共流失技术人才1 3 1 名，其中就有1 1 3 人选择了北京、上 海、深圳等经济发达的一线城市，占到了流失总人数的8 6 之多。据不完全 统计其中有超过9 5 都流向了同行业的企业中，甚至是竞争对手企业中，只 有小部分员工选择了转行。长期居高不下的人才流失率已经严重困扰了k r 公司的经营和发展，控制人才流失是公司必须直面和亟待解决的问题。 1 、社会因素 地区间的经济发展水平差异 在经济全球化的影响下，员工的流动不仅发生在一个国家或地区，也 出现了国际间的流动。可以说生活水平和社会经济发展程度是人才流动的 主要动力，哪里有机会，哪里有优势，哪里有发展，人才就会向哪里流动。 e l i 在中国境内经济落后地区技术人员的收入是无法与经济发达地区相比的， 而海外工作人员的收入相比国内即使是大型企业更是相去甚远。另外对于 年轻的技术人员而言，除了物质满足，发展空间对他们的吸引力更大，经 济发达地区和发达国家的价值观念和生活方式对他们的影响越来越大。旺，发 达国家移民政策和人才吸引战略也为人才的国际流动提供了有利的桥梁。 当前国际人才市场的态势是高级人才供不应求，普通劳动力过剩。在这种 情况下，发达国家实行选择性移民政策，对特殊人才和技术人员敞开大门。 啪据权威数据统计表明，在美国硅谷的2 0 万名工程技术人员中，有6 万名 是中国人，近三分之一，日本每年也从中国聘走工程师8 0 0 0 余人，这其中 还不包括在国内日企被派驻到日本工作的人员。“， k r 公司所在地哈尔滨，虽然是省会城市，但是作为农业大省经济发展 水平很难和北京、上海、深圳这样的一线城市相比。经济水平落后，发展 速度缓慢，这样的环境给软件企业的成长带来了一定的制约，也使技术人 员在企业中的成长受到限制。技术人员大量流向北京、上海和深圳，随着 近几年软件外包服务的发展，大连也成了技术人员跳槽的重要去处。 网络技术的应用与发展，提供发达资讯平台 随着网络技术的应用与发展，网络招聘不再是新奇事物，尤其是对软 1 6 第2 部分案例分析 件行业中的高科技企业，人员招聘都是实现网络同步的，这就为人才流动 提供了方便快捷的平台，使软件企业的人才竞争真正的做到了零距离。据 国外有关资料统计，已经有7 9 的公司将网络作为招聘工具，在网上每天 有2 9 0 0 0 份招聘广告和2 5 0 0 0 0 0 份的简历，有2 0 0 0 0 0 个网站在招聘员工。b ， 毫无疑问，互联网为雇主带来了巨大的便利和开阔的人才招聘空间，同时 大大降低了人才招聘的成本。同样成熟的技术人员通过在招聘平台公布自 己的简历，也可以让用人企业或者猎头来主动邀请自己。世界头号猎头公 司k o r n f e r r yi n t e r n a t i o n a l 在全球4 0 多个国家设有7 0 个办事处，仅在上海、 北京两地雇员就超过1 5 0 0 人。哺，发达的资讯形式给人才大量流动提供了便 利的渠道和平台。 2 、行业因素 国内i t 行业的平均人才流失率为2 3 6 ，技术人才流失率2 6 ，中小 型企业偏高，接近3 0 。订，i t 行业的人才流动是所有行业中最频繁的，其 人才流失率远远高于其他行业，这与其本身的行业特点密不可分。 i t 行业发展迅猛，人才缺失 i t 行业是一个活跃、现代的朝阳产业，与传统企业相比，i t 业变化快， 企业扩张迅速，这就必然导致整个行业人才的缺乏。由于整个行业经济结 构处于高速调整期中，技术的进步和企业的兴衰，都是其人才流动性高居 不下的原因。c s ：在过去的短短2 0 年间，全球i t 产业的规模已经达到2 0 0 0 亿美元，从事i t 行业的专业人员超过1 0 0 0 万人。美国占全球软件产业份 额3 9 8 ，日本占1 0 6 ，我国占3 5 5 。美国拥有软件人才2 4 0 万，日本 1 4 0 万，而我国通过科研院所培养的专业人才仅3 0 万，尚缺2 5 万。中国i t 业正以每年2 5 的增长率迅猛发展，在未来即将成为世界