（技术经济及管理专业论文）企业研发人员有效管理模式研究.pdf

摘要 中国加入w t o 以后，随着全球化竞争的到来及加剧，企业间的竞争愈发激烈。研发作 为产品价值链的组成部分之一，其重要性与日俱增，因此，国际上的一些大型企业将其注 意力越来越多的放在销售、制造、采购、研发这条价值链的上端，即通过加强研发能力来 提高企业的核心竞争力。研发活动将是企业在竞争中立于不败之地并不断发展壮大的重要 源泉与动力。研发人员决定着企业研发的成败，对于研发人员的管理是否真正有效，直接 影响着企业目标的实现。而我国由于长期形成的体制，观念等原因，许多企业对研发人员 的作用还认识不足，对有效管理研发人员的重要性重视不够，因此，如何对研发人员进行 有效的管理是摆在我们面前迫切需要解决的问题。 本文以企业研发人员为研究对象。首先提出了研发人员区别于企业其他人员的重要特 征，并对有关研发人员管理的相关理论进行了梳理，在此基础上提出了一套针对研发人员 的管理模式。然后选择了某跨国公司在华投资设立的某电机工厂的研发部门作为典型案例 进行研究，通过问卷调查、访谈等方式并结合参阅该企业相关文献资料，总结了该企业研 发人员的管理模式，对其实际运行效果进行了分析，并针对其需完善之处提出了改进意见。 本文的研究成果具有一定的普遍性，对我国同行业、同类型的企业也能起到一定的参考作 用。 关键词：知识员工研发人员管理模式 a b s t r a c t w i t hc h i n a se n t e r i n gw t o ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nc o r p o r a t i o n sb e c o m e sm o r e f u r i o u s r & dp l a y sam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h ep r o d u c t i o nv a l u ec h a i n ，w h i c h c o m p o s e so fm a r k e t i n g , m a n u f a c t u r i n g ，p u r c h a s i n g ，a n dr & d s o m ei n t e r n a t i o n a l c o r p o r a t i o n sp a yl o t so fa t t e n t i o no nt h et o po ft h i sc h a i n , w h i c hm e a n st oe n h a n c et h ec o r e c o m p e t i t i v ea b i l i t i e sb ys t r e n g t h e n i n gr & da b i l i t i e s r & da b i l i t i e sw i l lb et h ei m p o r t a n t d r i v ea n dp o w e ro fh i g h t e c hc o r p o r a t i o n s s u r v i v a la n dd e r e l o p m e n t , a n di t i sa l s ot h e s t r a t e g i ce l e m e n tt oac o r p o r a t i o nt h a tw a n t st ob et h et o po n e si nt h ew o r l d t h er & d p e o p l ed e c i d et h ec o p p o r t a t i o n s s u c c e s so rf a i l u r e ，h o wt oc a r r yav a l i dm a n a g e m e n to n t h e m , w h i c hh a sad i r e c ti n f l u e n c eo nt h ea c h i e v e m e n t so ft h ec o r p o r a t i o n s g o a l s h o w e v e r ， b e c a u s eo ft h el o n g - t e r ms y s t e ma n dv a l u e s ，m a n yd o m e s t i cc o r p o r a t i o n sd on o th a v ea n a d e q u a t eu n d e r s t a n d i n go ft h ei m p o r t a n tr o l e st h a tr & dp e o p l ep l a y s ot h e yd on o tp a y e n o u g ha t t e n t i o no nv a l i dm a n a g e m e n to fr & dp e o p l e t h e r e f o r e ，h o wt o s e tu pa n e f f e c t i v em a n a g e m e n to nr & dp e o p l eb e c o m e sa nu r g e n tp r o b l e mt od e a lw i t h t h i st h e s i si sf o c u s e do nr & dp e o p l e f i r s t l y ，i tp u t sf o r w a r dw i t ht h ef e a t u r e so f r & dp e o p l ea n db a s i cm a n a g e m e n tt h e o r i e sa b o u tt h e m s e c o n d l ys e l e c tag l o b e lc o m p a n y m o t o rf a c t o r yr & dd e p a r t m e n ta sat y p i c a lc a s et oi n v e s t i g a t e ，t h r o u g h tt h eq u e s t i o n n a i r e ， f a c et of a c ec o m m u n i c a t i o na n dr e f e rt ot h ec o m p a n y sd o c u m e n ti n f o r m a t i o n ，g a i nt h e r & dp e o p l em a n a g e m e n tm e t h o d t h er e s e a r c ho ft h i st h e s i sh a sac o m m o nm e a n i n g ，i t a l s oc a nb eu s e db yo t h e rc o r p o r a t i o n sf o rr e f e r e n c e k e yw o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e s ；r & dp e o p l e ；m a n a g e m e n tm o d e 攻读硕士学位期间发表论文 攻读硕士学位期间发表的论文 1 陈晓红，张国旺内部知识中间人促进市场知识在创新中的应用科学管理研究， 2 0 0 6 ，2 4 ( 2 ) ：5 8 - 6 0 2 张国旺，陈晓红知识型员工激励问题浅析技术与市场，2 0 0 8 ，( 4 ) ：1 0 6 一1 0 7 西像忆嫩碉粳故夕动a 拟徂稳瞧技云窜甬彬戈特如乏钼1 鳍砧黟汐磊犯 仫诌舷多匆秭入己中) 訇蕃伍沲乏缴盈插压矿文十形毖 落纪 孚伍政燃够序疹厶云孛丙政手饼彩黝私乞 黾弛缓稚压矽哥锔岔歆坼屠也琵拦毫，孑绷移印涵 何移獭等萋剔印段保存、i 乙场从侄垄阉浚饬t 级闳磊寻 ，救缃、视歙确玖钎、1 坟缸驹琶免i 娩钔复印印和石维。 儒b 址 第一章导言 1 i 选题背景及意义 第一章导言 随着全球化竞争的到来和加剧，我国企业面临的压力日益加大，如何提高企业竞争力 是企业生存发展的关键。+ 实践证明，企业要在竞争中立子不败之地和发展壮大，就岿须不 断进行技术创新。在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因 素和最活跃的核心资源。研发人员属于典型的知识型员工。管理学家彼得德鲁克认为， 知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的入纾。不同予传统 上听从命令或按规定程序操作的员工，他们具备专门的知识和技能，是本领域的专家，因 此他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性，比从事物质生产 的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。那么如何有效地对研发人员进行管理，就成 为企业发展战略的重点内容。 依据科斯和哈特的理论观点，我们可以推出：对于工作任务合约明确的员工，在受雇 签订合约时，其工作任务一般能够在合约中预先说明，具有刚性。另外，我们可以有限地 弓l 入市场价格机制，透过建立一定的制度( 如计件工资等) 形成激励与约束机制来调动该类 员工的积极性，从而实现有效的管理。但是，对于工作任务合约不完全的员工，在受雇签 订合约时，其工作任务般只能在合约中说明大概，受雇后的工作任务细节将通过企业的 剩余权( 或称管理权、控制权) 来调整，具有明显的弹性。另外，再考虑到信息不对称的作 用，特别是在研发人员群体中，因被管理者掌握着自己的能力，而管理者对被管理者的能 力并葛 有充分的了解，因此，瑟对该类员工的管理工作呈现为一个难点，甚至是一个非常 薄弱的管理环节。从现实社会表现来看也证明了这一结论的成立。 那么，怎样在科学的理论指导下，建立一定的制度并形成有效的激励与约束机制，进 而调动该类员工的积极性? 归结为一点就是怎样实现有效的管理? 关于这一问题，实际工 作者们开展过很多有益的尝试，但是，从理论上讲，就我们目前掌握的资料来看，经济学 家未给予深入探讨，管理学家也未能给澎具有可操作性的有效管理运行模式及其理论，这 就使得该类管理工作，一方面实践缺乏理论指导，另一方面实践成果又缺乏理论升华。基 予这一认识，我们有必要对不完全合约与考核相对困难前提下的研发人员的有效管理模式 第一章导言 进行研究。 1 2 国内外研究现状 目前针对企业技术创新主体研发人员的管理研究与实践，表现为两类情况：一是管 理理念探讨多；二是缺乏有效理论指导的管理实践多。在管理理念方面进行的探讨主要有 以下几个方面：企业理论( 主要是指合约理论、产权理论、委托与代理理论等) 、信息不对 称理论和现代管理理论( 主要是指目标管理与自我控制理论、学习型组织理论等) 。 企业理论方面，现代合约理论研究主要是围绕企业存在以及节约交易费用而展开的， 虽然其不完全合约理论涉足了企业内部员工，但并没有针对企业技术创新主体研发人员 群体所形成的管理者与被管理者关系进一步展开给予深入研究；现代产权理论研究主要是 围绕企业产权展开的研究，尽管其基本理论为各种具体的产权研究提供了思路，尽管其无 形产权研究以及有关人力资本理论研究等涉足了企业内部特殊知识员工特殊意义上的产 权( 如职业经理人的知识与能力产权、专利发明人的专利权等) ，但是，对于组织内部研发 人员自身所拥有的一般意义上( 即人人都有，只不过存在高低之分) 的能力产权如何运作与 有效的发挥其功能并未给予进一步研究；委托与代理理论方面，尽管学者们间接地关注到 了企业的内部问题，但是，关于组织内部由管理者与被管理者所形成的迸一步委托代理关 系、关于如何利用委托代理理论解释管理职能在管理者与被管理者之间合理配置以及如何 实现有效的管理与自我管理等方面的研究还处于空白。 信息不对称理论方面，学者们更多是集中在所有者与经营者关系上进行了信息不对称 的探讨，而对于组织内部管理者与被管理者这一信息不对称关系的研究还未见到。 管理理论中，国内# t - f 艮多学者对目标管理以及自我控制理论开展了应用研究，特别是 在目标管理的操作性研究上取得了系统化的成果。但是，在员工的自我控制理论研究方面 并未取得明显的成果，也从而导致与之相应的目标管理理论的应用并未达到预期应有成 效，甚至导致目标管理的应用流于了形式；学习型组织理论方面，从目前的应用研究现状 来看，该理论还停留在理念上，要想将其应用于实际组织管理中，至少还必须解决两个问 题：一是对“学习型组织”的外在表现给予揭示，进而建立评价指标体系能够对其评价； 二是构建一种可操作性的运行模式将现实组织运行到“学习型组织。 2 第一章导言 1 3 研究方法与论文框架 1 3 1 本文的主要研究方法 关于研发人员的管理是一个涉及到经济学、管理学、心理学等多学科的交叉领域，本 文在对典型企业的研发人员进行研究时主要采用了以下方法： 1 3 1 1 问卷调查法 问卷调查是在系统、直接地收集有关社会现象的经验材料的基础上，通过对资料的分 析和综合来科学地阐明社会生活状况及社会发展规律的认识活动。问卷调查是调查法的重 要方法之一。 本次调查问卷发放主要针对该研发部门内的担当级人员及研发科长，其中担当级人员 在所属企业属于基础管理及技术人员，主要接受其上一级研发科长的领导，是该研发部 门的主体，承担日常研发工作的主要内容；研发科长属于该企业的中层管理及技术人员， 主要负责产品研发方案的设计、组织及实施工作，对于研发人员的管理最为熟悉。 本次调查问卷的设计主要从研发人员区别于企业其他人员的重要特征出发，分别从1 4 个方面对研发人员对于目前管理模式下的工作状态的满意程度进行考量，以检验该部门现 行管理模式的有效程度。 调查问卷涉及的1 4 个方面分别是：工资待遇；健康的工作环境；医疗保险、失业保 险等其他福利；意外保险制度；员工晋升机会；学习培训机会；团队管理状况；团队合作 精神；团队领导、成员间相互信任程度；激励创新制度；有利于发展自身特长的组织环境； 合理的绩效考核体系；成员收入的公平性；职业生涯发展规划。详细的调查问卷结构参见 附录。 1 3 1 2 访谈法 访谈法在对挖掘定性信息、作为对问卷调查所得出的定量分析的佐证和补充等方面都 起着重要作用。 本次研究访谈的主要对象为该部门的研发科长，他们作为该企业的中层管理及技术人 员，主要负责产品研发方案的设计、组织及实施工作，对于研发人员的管理最为熟悉。本 3 第一章导言 一_ 一 文对于该企业研发人员管理模式的总结主要得益于与这些研发科长的访谈。 1 3 1 3 文献法 文献是记载、传承人类知识的重要手段与方式，是交流、传播研究成果的重要渠道与 形式，文献法贯穿于科学研究的全过程。 本文在查阅、整理相关文献的基础上，通过理论分析和逻辑演绎得出研究结论，并且 在案例研究中也参阅了该企业的部分文献资料。 1 3 2 论文框架 本论文共分五个部分。 第一部分为本论文的第一章，这一部分主要介绍了论文的写作背景，明确了写作的目 的和意义，并介绍了国内外研究现状，概括论文的研究方法和写作思路。 第二部分为本论文的第二章，从企业理论、信息不对称理论、现代管理理论等角度介 绍了与企业研发人员管理相关的基础理论，同时阐述了研发人员的工作和个性特点。 第三部分为本论文的第三章，在对研发人员管理相关理论进行分析的基础上，提出了 一套针对研发人员的管理模式。 第四部分为本论文的第四章，选择了某跨国公司在华投资设立的某电机工厂的研发部 门作为本论文研究选取的典型案例，通过对其研发人员进行问卷调查和员工访谈，取得一 定的数据及资料，对调查结果进行分析，并在此基础上对其研发人员的管理模式及其实际 运行状态进行总结，然后结合员工访谈得到的补充资料，根据调查结果对该管理模式提出 进一步完善的建议。 第五部分为本论文的第五章，为对本论文研究内容的总结及不足之处。 1 4 创新之处 如何对企业研发人员进行有效的管理，关于这一问题，实际工作者们开展过很多有益 的尝试，但是，从理论上讲，就我们目前掌握的资料来看，经济学家未给予深入探讨，管 理学家也未能给出具有可操作性的有效管理运行模式及其理论，这就使得该类管理工作， 一方面实践缺乏理论指导，另一方面实践成果又缺乏理论升华。 本文将企业理论和信息不对称理论移植于组织内部，并和现代管理理论有机结合，针 4 第一章导言 对企业研发人员群体及其管理者与被管理者关系，展开有效管理理论研究，并在此基础上， 选择典型的案例，进行深入调查、分析，力求能提出具有可操作性的企业研发人员有效管 理模式，既是本选题的特色，也是创新点。 5 第二章研发人员管理相关理论研究 第二章研发人员管理相关理论研究 随着人类在技术创新过程中所面临问题的复杂性不断升级，人们认识到有必要集成人 力、物力、时间等各种资源，进行有特定目标、有专门投资作为支持、有组织和有计划的 技术研究即研究开发( r d ) n 1 。r & d ，全称为r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t ，中文译为研究 与开发，是指为了增加知识量( 知识包括对人类文化和社会知识的探索) ，以及利用这些知 识去发明新用途所从事的系统创造性工作。按照经济合作与发展组织( o e c d ) 的定义：“r d 是在一个系统的基础上的创造性工作，其目的在于丰富有关人类，文化和社会的知识库， 并利用这一知识进行新的发明 髓1 。r & d 有广义和狭义之分，广义的r & d 包括全社会的所有 科研活动，狭义的r d 则是指企业为了经营性目的而进行的技术创新活动，本文主要研究 的是狭义的r & d 。 研发人员从事的工作可分为基础研究、应用研究和产品开发。1 9 9 5 年美国研究与开发 经费支出分类指出，企业研发支出中有9 6 运用于应用研究与产品开发，美国政府研发支 出也有8 3 用于应用研究与产品开发，这些研究活动的目标是相当“具体 ，“商业化 ， “产品导向”。应用研究人员的主要职责是针对某方面问题，研究出基础性成果，从而被 企业产品开发利用的可能性、方法和途径。产品开发人员主要职责是针对某种市场需要， 在基础性研究和应用研究的基础上，发展新产品、新工艺、新材料、新服务等。两者是紧 密相关的，且具有许多相同的特征口1 。本文所指的研发人员是指从事应用研究和产品开发 的人员，就是利用自己的智慧和实践经验为企业的产品创新或者技术创新目的而工作的企 业员工。 一般而言，r & d 是技术创新过程中的一个重要阶段，并构成了创新行为的主要推动力。 首先，在市场经济体制下，企业是社会经济活动的主体和创造物质财富的基本单位。企业 依靠技术创新提高经济效益的程度，反映了知识对企业各生产要素的渗透程度。企业在技 术创新过程中有着特殊的地位，它既是新产品、新设备、新工艺、新材料、新技术的生长 点，也是科研成果的转化和应用点，而且同时还是技术引进、吸收和创新的主要场所。其 次，对于企业而言，技术创新是使信息或知识转化为新产品、新工艺、新服务的过程。而 知识或信息可能来自研究与开发( r d ) ，也可能来自市场营销或其他途径。但无论来自 哪里，创新总是依靠人的创造力与想像力，一个企业要想在竞争中取胜，必须不断改变自 己的策略以适应迅速变化的商业环境。这一变化过程中的基本要素是有利于技术创新的适 6 第二章研发人员管理相关理论研究 宜气候，以及一个动态的有创造性的研究与开发的技术组织，可见，对于研发人员的管理 日益成为企业管理的重要内容。 2 1 研发人员在企业中的地位和作用 研发人员是企业的宝贵财富，是一个特别的团体。管理学界普遍认同研发人员是典型 的知识型员工。而这类员工又被一些学者归类为战略性人才的范畴，认为他们是非常重要 的人力资源。在知识经济时代，组织与研发人员的关系，己不再是纯粹的雇佣者与被雇佣 者的关系，而是有着不同程度的“合伙人”关系更加明显。研发人员手里能出产什么产品， 以及出产什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于研发人员的创造性劳动。研发人员 由于自身掌握着一种生产工具即知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、 自由性，而且他很容易“跳槽 ，而他的位置并不像传统劳动者那样容易替补。研发人员 的“跳槽”往往给企业造成难以弥补的损失。 研发人员在企业中的价值主要体现在三个方面：( 1 ) 研发人员是企业生存、发展的根 本保证。从某种意义上说，研发人员主宰着企业未来生存和发展的命运，特别是核心技术 人员，他们的主要作用不仅体现在新产品的开发上，同时还要具有将先进技术和市场结合 起来的超强素质。在企业的技术性活动中，他们总是向企业的经营者率先提出一些富于创 造性的想法，解决重大技术问题，是企业实现经济效益不可缺少的核心力量。( 2 ) 研发人 员是企业价值的重要组成。企业的知识资本即智力资本，已成为企业最重要的部分。研究 表明，企业6 0 9 6 的价值可以由有形的价值体现出来，其余的均由企业的无形资产，特别是 智力资产来体现。研发人员通过自己的能力把知识转化为财富，能够创造出超过自身价值 的超额价值，是企业成功的潜在影响力。( 3 ) 研发人员是企业生产要素的核心。生产要素 包括劳动者、劳动对象和劳动资料，而劳动者包括操作工人、管理人员、技术人员，人和 物是生产要素包括的两个核心。随着知识经济的到来，知识便成为社会发展、经济运行的 核心要素，同时也是企业生存、发展的立足点4 】。因此，对企业来说，最重要的是不断创 造知识、运用知识的能力，而这一能力只有通过人的因素才能得以实现，更确切的说人的 因素指的就是研发人员，因此，在当前环境下，研发人员就是生产要素的核心。 7 2 2 研发人员的工作特点及个性特征 2 2 1 研发人员的工作特点 研发人员属于典型的知识型员工，工作特点除了具有知识型员工的共性外，也有其个 性所在。总结如下： 2 2 1 1 t 作目的在于创新 研发人员的工作是为了使产品更新，取得前所未有的创新性成果。 2 2 1 2 工作过程难以监控 研发人员的工作主要是脑力劳动，劳动过程不仅是无形的，而且也不可能局限在固定 的工作场所和工作时间，即使是在规定的工作场所和工作时间，由于没有确定的工作流程 和步骤，也就不可能有固定的劳动规则。 2 2 1 3 工作结果难以衡量 企业里的研发人员很少是在单干，而往往是若干人员一个团队，团队的成果只能与团 队的所有成员相对应，个别成员的绩效是难以衡量的。 2 2 1 4 工作需要特定的技术和经验 研发人员的专业技术精深，不仅要求有较高的学历，接受过系统完整的专业知识的学 习，也需要接受过企业正规的、有针对性的技术培训，而且还需在工作中不断地积累经验 并领悟提升。 2 2 1 5 工作过程中任务多样性高 企业间竞争的不断加剧和客户要求的不断提高，使得研发人员在不同时候有不同任 务，呈现多样性。 2 2 1 6 工作压力大 一是由于研发任务紧迫，结果难以预料所带来的工作本身的压力，二是来自研发项目 小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的竞争性压力。另外社会和家庭的 期望也是研发人员的压力之源。 2 2 。2 研发人员的个性特征 作为企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工，其本质特征是他们拥有 企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他 8 第二章研发人员管理相关理论研究 资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。与企业其 他员工相比，除了这一本质特征之外，还具有以下特征晦1 ： 2 2 2 1 人力资本特征 一是研发人员人力资本的产权特征。研发人员丰富的专业知识和创新精神无法离开研 发人员这个载体，它必须通过研发人员的研发实践和知识学习才能形成，必须通过研发人 员参加知识的贡献与交流才能被企业所利用。二是研发人员人力资本是不断投资的结果。 由于现代知识和技术更新不断加快，研发人员的知识效价面临贬值和跌价的风险，而异质 性技术创新知识的获得更是需要极高的人力资本投资，所以为保持其人力资本价值，除了 工作实践外，研发人员还必须不断地学习、培训。三是研发人员人力资本具有不确定性， 包括价值的不确定性和人力资本投资回报的不确定性。 2 2 2 2 团队工作特征 为提高企业研发绩效，企业的研发活动普遍采用团队组织形式，随着企业间合作研发 形式的日益普及，跨企业的协作研发团队组织形式也大量涌现。在组织知识的创造过程中， 个人知识的有效互动以及个体知识对集体知识的有效性程度是集体知识有效的前提。同 时，个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。所以研发团队内部的合作氛围、 成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持，都会影响到研发人员积极性和创造性充分发挥。 2 2 2 3 委托代理特征 由于所有权和经营权的分离以及企业复杂的层级关系，使现代企业不仅是单层的委托 代理关系，企业的各个层级之间都存在着委托代理关系。作为委托人的管理者，所追求的 目标是企业利润最大化，而作为代理人的研发人员，往往追求的是自身的成就欲望，对新 知识、新技术的探索。由于两者的目标利益不一致，必然产生矛盾，管理者希望研发人员 为实现组织目标努力工作，研发人员则从自己的利益和兴趣出发，投入到研发中的精力和 方向可能与管理者的期望不完全一致，因而导致代理风险。 2 2 2 4 工作自主特征 研发活动知识需求和技术含量高，工作最具创造性，对新知识的探索，对新事物的创 造过程主要是在独立、自主的环境下进行，工作过程是以脑力劳动为主，没有具体的工作 说明书，也没有固定的工作流程。 2 2 2 5 需求个性化、多元化 随着社会的不断进步，研发人员的需求正在向着个性化和多元化发展，包括物质需要、 专业知识实现与发展需要、组织承认与领导认同需要、合作需要、参与需要、追求事业成 9 第二章研发人员管理相关理论研究 功需要、工作环境和氛围需要等等，各种需要的强度不一样。 通过以上分析不难看出，研发人员在企业中有着重要的地位，发挥着重要的作用，并 且与企业其他人员相比，研发人员具有其自身的工作特点及个性特点，如何对其进行有效 的管理必将是管理实践中的一个重点和难点。 2 3 相关企业理论研究 2 3 1 合约理论研究 关于现代经济学意义上的合约理论，进入2 0 世纪7 0 年代以后，在科斯的倡导下，国 内外有很多学者给予了关注与研究，并取得了很多研究成果。 合约理论归纳来看主要体现为两个方面的论点：一是企业生成论或节约交易费用论。 科斯、张五常等认为，无论是市场运作还是企业运作，都是通过合约的形式来完成的，只 不过是企业通过一个市场合约取代了非企业化的一系列市场合约，用企业内行政管理的方 式代替了市场价格机制来配置资源。合约安排的出现都是为了减少交易费用1 。威廉姆森 也认为，任何经济组织的关系问题都可以直接或间接地归结于合约问题。各种合约关系又 是由人的行为假定与交易特征构成的，前者主要包括人的有限理性和人的机会主义行为； 后者是指资产的专用性、不确定性和交易频率。由此形成了不同的合约关系。不同的经济 组织或治理结构与相应的合约关系相匹配时，就可以降低交易费用口1 。二是不完全合约论。 科斯认为，就企业合约的特点而言，购买雇员的劳动显然比市场上购买商品的情形具有更 重要的意义脚。在市场上购买商品时，主要项目一般能够预先说明，具有刚性；而企业购 买雇员劳动时，事前一般只能说明大概，以后决定细节的意义特别重大。这正是企业合约 与其他市场合约的区别所在阳1 。在此基础上，哈特提出了不完全合约理论，哈特认为，对 于签署合约后发生的一些无法预见的事件的处置权可称为剩余权，合约一定要规定这种所 谓剩余权归谁所有，如果合约双方遇到合约中未写明的事时，都有平等的权利重新议定合 约条件，则合约双方不是雇与被雇的关系，企业也就不存在了。如果剩余权归企业一方所 有，则称剩余权持有者是雇主，没有剩余权的一方是雇员，这种非对称的剩余权结构是企 业的特点n 0 1 。不完全合约理论还推出了一个结论，即一般来讲，当合约不完全时，资产的 所有权结构会对效率产生重要的影响，进一步讲就是，某一方行为对资产的效率影响大且 难以通过强制实行时，这一方拥有此资产会比其他产权结构更有效1 。 l o 第二章研发人员管理相关理论研究 依据科斯和哈特的理论观点，我们可以推出：对于工作任务合约明确的员工，在受雇 签订合约时，其工作任务一般能够在合约中预先说明，具有刚性，另外，我们可以有限地 引入市场价格机制，通过建立一定的制度( 如计件工资等) 形成激励与约束机制来调动该类 员工的积极性n 2 1 ，从而实现有效的管理。但是，对于工作任务合约不完全的员工，在受雇 签订合约时，其工作任务一般只能在合约中说明大概，受雇后的工作任务细节将通过企业 的剩余权( 或称管理权、控制权) 来调整，具有明显的弹性，本文研究的主要对象一研发人 员即属于工作任务合约不完全的员工，通过以上对研发人员的分析，我们发现研发过程最 具创造性，对新知识的探索，对新事物的创造过程主要是在独立、自主的环境下进行的， 研发人员的工作过程以脑力劳动为主，并且其需求个性化、多元化，因此，企业如何在对 其进行管理的过程中给予其足够的自由度，令其通过自我管理能动地实现组织研发目标， 从而达到资源利用的最大化，将是对研发人员进行有效管理的一个重要方面。 2 3 2 产权理论研究 关于现代产权理论，我们可以从其基本理论和应用两个方面来认识。从基本理论来看， 经济学家们形成共识的观点是：产权是一种可以进行平等交易的排他性的权利；产权是由 物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系；产权具有四个基本功 能，即激励功能、约束功能、外部性内部化功能和资源配置功能“朝。现代西方产权理论的 应用范围很广，包括产权组织理论、企业产权结构理论、无形产权理论、产权保护、产权 运行与资源配置效率以及制度、制度变迁与制度创新理论等。从国内应用研究现状来看， 围绕着国有企业改革也取得了大量的研究成果，诸如围绕国有企业两权分离、现代企业制 度、公司治理等应用研究n 们。 将产权理论引入到关于研发人员的产权进行研究时，我们发现：员工都拥有自己的能 力产权，而知识员工所拥有的能力产权相比一般员工更为明显，这种产权的最大特点在于 其所有权、使用权与处置权的不可分割性以及难以估价性，企业可以通过雇佣劳动者来利 用其时间与能力，但能力利用程度如何、是不是实现了有效的利用? 企业不清楚，管理者 不清楚( 如果说管理者清楚，那仅仅是他本人的判断) ，清楚的只是被管理者本人，这一问题 的揭示对于构建研发人员有效管理模式具有重要的意义。例如，利用这一观点并结合哈特 的观点( 某一方行为对资产的效率影响大且难以通过强制实行时，这一方拥有此资产会比其 他产权结构更有效) ，我们可以推出这样的结论，即对于考核困难的知识员工强化自我管理， 第二章研发人员管理相关理论研究 一 或者说管理与自我管理并重强化应该是一个正确的选择。 2 3 3 委托一代理理论研究 这个理论的代表是哈里斯、拉维夫、赫姆斯特姆、罗斯、斯彭斯、泽克毫泽等。委托 人代理人一词首先由罗斯1 9 7 3 年提出的。它集中研究的是，委托人如何设计一个补偿 系统( 一个契约) 来促使另一个人( 他的代理人) 为委托人的利益行动。在现代企业中，就是 雇主如何促使雇员来为自己的目标函数而行动。委托人代理人理论一般都有一个数学和 非实证的导向，集中研究个人偏好的不同和非对称信息对激励设计和监督一约束机制的影 响。该理论主要研究委托人如何制定并用规范的数学模型来描述代理人的报酬结构，其结 论均源于正式模型n 3 1 。委托人一代理人理论在假设人对随机产生无直接的贡献且代理人的 行为不易直接观察的基础上，认为：在任何满足代理人参与约束与激励相容约束，且委托 入的预期效用最大化的激励性契约中，代理人都须承担部分风险；如果代理人风险中性， 最优契约是让代理人承担全部风险并拥有全部剩余索取权n 副。 关于企业理论中委托代理理论，一般认为，对现代企业制度所有权与控制权两权分离 的系统研究始于伯利和米恩斯，后经过威廉姆森、哈特等的发展，成为企业理论中最核心 的委托代理理论。从目前的委托代理理论国内外研究现状来看，主要是集中在企业所有者 与经营者之间并且从代理人的代理风险控制及激励机制等方面进行研究，兼有进一步涉足 到企业内部的探讨，如我国学者王跃生指出：近年来，现代企业理论的发展遇到了越来越 大的挑战。一方面，企业理论本身的研究似乎日趋深入、形式化和精细，成为整个经济理 论中发展最快的部分；另一方面，企业理论却离现实越来越远，对现实的变化解释力不足 ( 如人力资本雇佣者问题、知识型企业所有与控制权配置问题) n 引。其结果既表现为理论 争论缺乏依归，更表现为现实经济中的企业权利纠纷，并损害企业发展。 利用委托代理理论对组织内部研发人员中的管理者与被管理者关系进行研究发现：二 者不仅存在委托代理关系，而且此关系的最大特点是二者都是雇员身份，二者都是雇员身 份决定了管理的弱化，要强化管理就必须赋予管理者一定的权力，配置给管理者的权力不 同以及权力实施方式不同决定了管理的基本模式。作为委托入的管理者，所追求的目标是 企业利润最大化，而作为代理人的研发人员，往往追求的是自身的成就欲望，对新知识、 新技术的探索。由于两者的目标利益不一致，必然产生矛盾，管理者希望研发人员为实现 组织目标努力工作，研发人员则从自己的利益和兴趣出发，投a n 研发中的精力和方向可 1 2 第二章研发人员管理相关理论研究 一 能与管理者的期望不完全一致，因而导致代理风险。另外，该理论还揭示出如果代理人风 险中性，最优契约是让代理人承担全部风险并拥有全部剩余索取权，这也从另一个方面佐 证了研发人员强化自我管理的重要性。 2 4 信息不对称理论研究 关于信息不对称理论，首先是阿克尔洛夫以次品市场一文拉开了对信息不对称在 商品市场应用的序幕；斯蒂格利茨分析了保险市场、信贷市场的道德风险问题，并相应地 提出了缺乏信息的交易方应当如何获取更多的信息；斯彭斯则以其劳动市场的信号一 文，对人才市场存在用人单位与应聘者之间信息不对称的根源进行了深入的挖掘。2 0 0 1 年 度，这三位美国经济学家约瑟夫斯蒂格利茨、乔治阿克尔洛夫和迈克尔斯彭斯 因该理论的提出而被授予了诺贝尔经济学奖。 传统经济理论认为，市场上每个经济行为者都拥有关于市场的全部信息，例如用户完 全了解商品的质量、效用以及市场上全部相关商品的价格行情，而生产厂商则完全掌握市 场动态以及用户的消费偏好和守信誉程度等。于是全部决策都是在完全确定的条件下进行 的最优决策，不存在决策事务和投资风险问题。显然，这只是一种理想的假定。由于人们 对现实中的经济信息难以完全了解以及某些经济行为人故意隐瞒事实、掩盖真实信息，使 得现实经济生活中具有完全信息的市场是不可能存在的，不同市场不同程度地存在着不完 全信息n 刀。 不完全信息的存在使各经济行为人在认识市场环境状态上存在着差距，并导致每个经 济行为人所进行的市场活动及其结果无法及时地通过价格系统得到有效地传递。例如，在 完全信息条件下，价格是由供给与需求地总体水平共同决定的，任何生产商擅自提价都会 付出失去全部客户的代价。但在不完全信息条件下，由于客户总是在不完全信息条件下决 定其购买行为，这使得价格的波动不会使企业失去全部的客户。但是，由于价格不能灵敏 地反映市场的供求状况，市场供求状况不能灵敏地随着价格的指导而发生变化，于是传统 经济理论中反映市场一切的价格机制出现失灵，市场中“看不见的手”因此失去作用，市 场出现失灵现象n 引。 简言之，信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差 异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于 比较不利的地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多 1 3 第二章研发人员管理相关理论研究 信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益；买卖双方中拥有信 息较少的_ 方会努力从另一方获取信息；市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称 的问题；信息不对称是市场经济的弊病，要想减少信息不对称对经济产生的危害，政府应 在市场体系中发挥强有力的作用。这一理论为很多市场现象如股市沉浮、就业与失业、信 贷配给、商品促销、商品的市场占有等提供了解释，并成为现代信息经济学的核心，被广 泛应用到从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域。 利用信息不对称理论对研发人员中的管理者与被管理者关系进行研究发现：二者工作 中存在一定的信息不对称关系，但这种不对称关系不是一个类似于在市场上双方平等的信 息不对称关系，而是被管理者掌握着自己的能力，并且事先了解工作任务、了解管理制度， 并知道管理者按照制度进行管理，但管理者事先并不知道被管理者将会怎样努力去工作这 样一种不对称关系n 引。在此条件下，一般会直接引出管理者采用计划、组织、协调等管理 手段来布置工作并通过检查、控制与考核等手段来判断工作开展的有效性，其中，有效性 的判断标准可能来自于事先拟定的和管理者心理的两个方面。这是一种非人本化( 在此主要 是指缺乏调动被管理者积极性) 的强化管理模式。本文认为，在这样一个信息不对称前提下， 首先应该解决的是前提改善问题，而不是默认前提下的管理模式选择问题。因为，管理者 与被管理者是目标一致的合作关系，那些愿意付出努力的被管理者，期望他们的努力工作 愿望以及实际工作状态与效果被知道并被得到认可，只有那些不愿付出以及实际工作状态 与效果不佳的被管理者才期望上述前提的成立及强化。如果我们假设知识员工是愿意努力 工作的，则应该首先考虑选择某种有效方式给他们提供展示努力工作愿望的机会和展示实 际工作状态与效果的机会，在此基础上再进一步考虑选择管理模式问题，当然，这种考虑 也并不排除以某些控制、考核等手段作为必要的补充。 2 5 相关管理理论研究 尽管企业理论未对研发人员有效管理问题给予深入涉足，但是管理学家们则给予了广 泛的研究。目前，影响较大的研究成果有德鲁克的目标管理理论、彼得圣吉的学习型组 织理论等。 2 5 1 目标管理与自我控制理论研究 德鲁克认为，企业需要的是一种管理原则。这种原则将使个人的力量和责任心充分发 1 4 第二章研发人员管理相关理论研究 挥出来，与此同时，为人们的注意力和努力指明共同的方向，建立起协作关系，并使个人 的目标与公共的利益相互协调。唯一能够承担此重任的原则是目标管理和通过自我控制进 行管理。目标管理和自我控制可以合法地称之为管理的“哲学。这一哲学建立在管理工 作的概念上，建立在对管理人员具体的要求和管理人员所面临障碍的分析上，建立在人类 行动，人类行为和人类动机的概念上。归根结蒂，它适用于每个管理人员，不管他的级别 和职能如何。并且，它也适用于任何一个企业，无论是大企业或是小企业。通过将目标的 要求转化为个人的目标，它使企业的经营业绩得到保证。在这一思想指导下，国内外很 多学者对目标管理以及自我控制理论开展了应用研究，特别是在目标管理的操作性研究上 取得了系统化的成果。但是，在员工的自我控制理论研究方面并未取得明显的成果，也从 而导致与之相应的目标管理理论的应用并未达到预期应有成效，甚至导致目标管理的应用 流于了形式。我们认为，问题的关键可能是缺乏对现代管理职能重新认识以及管理职能在 管理者与被管理者之间合理配置的理论研究及应用上。 利用目标管理与自我控制理论对研发人员中的管理者与被管理者关系进行研究，我们 发现：面对研发人员，在管理与自我管理并重强化的前提下，管理职能不仅包括计划、组 织、协调与控制，还包括指导、检查、考核与奖惩等。从管理者角度来讲，应该突出任务 目标的确定、分解与分配( 即任务目标落实计划) ，强化指导、协调、检查、考核与奖惩等 管理职能；从被管理者角度来讲，应该拥有自我计划( 即任务目标执行计划) 、自我组织、 自我控制的权力，这样才能真正体现出自我管理。一般来讲，目标管理可以做到使任务目 标落实到人，而研发人员应该有自我管理的能力来有效地完成任务目标。 2 5 2 学习型组织理论研究 1 9 9 0 年麻省理工学院斯隆管理学院彼得圣吉( p e t e rs e n g e ) 出版了第五项修炼一 一学习型组织的艺术与实务一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。美国的 a t & t 、福特汽车( f o r d ) 、通用电气( g e n e r a le l e c t r o n i c ) 、摩托罗拉( m o t o r o l a ) 、科宁 ( c o r n i n g ) 、联邦快递( f e d e r a le x p r e s s ) 、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福( r o v e r ) 、a b b 等大型 跨国公司都积极创建学习型组织。 所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学 - j 气氛、充分发挥员工的创造性 思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组 织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效乜。学习型组织具 1 5 第二章研发人员管理相关理论研究 有下面的几个特征： 2 5 2 1 组织成员拥有一个共同的愿景 组织的共同愿景( s h a r e dv i s i o n ) ，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它 是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起， 朝着组织共同的目标前进。 2 5 2 2 组织由多个创造性个体组成 在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。 组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。 2 5 2 3 善于不断学习 这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终 身学习 。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛， 促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习 。即企业组织的决策层、管理层、 操作层都要全