（工商管理专业论文）绩效管理理论及方法在鞋业的应用研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 问题提出的背篓 篓萎羹羹鐾 彭重艘却黟垒颚 夸搴烈觏氢葡套颧f 驯睡硒秘瓤积堇囊蘩j 童囊毒秀赫爱礓 渤荔薹骜靼剥莳；霪茹增i 葭眨鳊拍“两强篓霪弱箍鬈；蠡弱祷书褰两二墓雾嚣 錾籍錾陵墓蕃踅程嚣矍蠡赛咎珊羹甲；赫蒋牾磺氤藩南鞘裂手剖戮焉辩话瘫滓j 叁 莉毫毯箭霄雀舞善斟f 怂型理禹新幽端融磺礤蛰瀣。”： 蕊函腰蟹璧4 3 分析总结 1 购书类型趋势分析( 详见图4 一1 ) 图4 1 购书类型趋势图 从趋势图可以知道： ( 1 ) “同步讲解或辅导”、“同步练习”、“试卷”为各年级主要使用图书 类型，三类图书的数量占整个图书类型数量6 5 以上： ( 2 ) “同步讲解或辅导”、“同步练习”这两类图书随着年级的增加有递 增的趋势； ( 3) 虽然“试卷”与“备考类”比例随年级变化有所变化，但“试卷+ 备考类”两类图书比例总和却基本保持不变，一是说明，“备考”与“试卷” 的区分不是很明晰，二是说明各个年级对备考试卷类的需求基本恒定； ( 4) 小学的“阅读”类图书使用比例较高，进入中学以后，“阅读”类 图书比例递减； ( 5 使用比例较高，进入中学以后，“阅读”类图书比例递减；(5)毕业年级使用的备考类图书的比例相比其他年级大，注：备考类的 x 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 l 、 绩效管理方法的比较分析。 2 、 绩效管理模型的构建。综合目标管理、关键绩效指标、3 6 0 度绩效管理 的优秀思想，对整个管理过程进行再造，并利用数学的方法将指标进行量化的科学 分析，尽可能的避免考核受主观因素的影响。 3 、 针对目前鞋企绩效管理存在的问题，提出了系列的解决对策，并将综 合绩效管理模型在案例企业进行了应用，改进了该公司的绩效工作。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页员 员图2 1 ；图2 2 绩效层次图团队绩效团队成就效煌 从左上图的正三角和倒三角的图案对照告诉我们，前者是以组织为主体思想， 展示了没有组织的成功和赢利，就没有个人和团队的收获与回报，后者则循渊源之 径，认为组织的绩效来源于各个团队绩效的整合，而团队的绩效又来源于各个个体 员工的创造合力。追本弹持；国# 鬼溜瑾强薄碉懂j 搏德壤确漓潞j 蓉翅琴i 移 崮翱砸必将一对各部门管理肴的j 剜粥彰霎e 计鼓；用哪噬m 璎瑚啦襻潮；剥毳翩芝? 艺自遂需，糟列塑姆。 优轿毽啄j 来谢鲆嚣， 轻循 的 是| ，哪些夏咂馋 霎露背世i 吲融彰蕊粥1 ，! 澎鳓翌刚痢氍茸酬宴j 引掣孙驾裂型烈 攀警藿j 尉函爱锱翳毛型至强。孺黑鲤麓，嚣婴烈蝥蓍影糕馨掣态篷翌毯担馁矬g、4 5 。二如，审核这样的些问题；多个评 价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致，这些指标的总和是否可以 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 目标及指标；对于企业各级管理人员而言，就是工作任务与工作职责的完成数量、 完成质量、完成速度和完成成本；对于一般普通员工丽言，主要是工作表蛆琵刹驺 皑器葡e 倒副刊i 赶零；陵奇捌跚慨渐阂翔嗨耋副詈甚霉会罄辱替蹦鳓靴； 藿= 妻= 奚蒌雾翼薰羽毳攀 l 静烈| 女季矗鼙：蝼垡土1 5 1 i f i2 酗鬯k 型i 。5 ”i 鞲燃裂j01影糍堂要把 平衡计分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易 于理解，易于操作，易于管理。而b s c 并不具备这些特点平衡计分卡作为企业的一 种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但是 它不可能解决现代企业绩效管理中遇到的所有问题。因此，在实际应用中应注意结 合企业自身情况，设计出科学可行的平衡计分卡，并坚持做到全员参与和反复沟通， 根据新情况新问题及时进行修正和调整。平衡记分卡不仅仅是一种绩效考核的工 具，更是一种战略管理工具，因此还应在高层管理人员承诺和支持以及强有力的领 导之下，将平衡计分卡提升到战略高度进行实施。 图3 2 平衡记分卡 x 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 0 页 断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 2 2 3 绩效考核的涵义 绩效考核，又日q 绩效评估、绩效评价或绩效考评。针对绩效考核，不同的人有 不同的定义，从较早期的观点看，有以下几种描述“”： r c s m i t h 绩效考核就是“对组织中成员的贡献进行排序”。 a l o n g s n e r 认为，绩效考核就是“为了客观确定职工的能力、工作状况和适 应性，对职工的个性、自治、习惯和态度，以及其对组织的相对价值进行有组织的、 实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。 e b f l i p p o 认为，绩效考核就是“对员工现任职务状况的出色程度，以及担 任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价” 人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记 录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，达到培养、开发和利用组织 成员的目的。 定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。 将上述归纳起来看，绩效考核包括三个层次的含义； ( 1 ) 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与 其他人力资源管理板块相结合，推动企业经营目标的实现； ( 2 ) 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和贯的 制度性规范、程序和方法进行考评； ( 3 ) 续效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行 以事实为依据的评价。 2 2 4 绩效管理与绩效考核的区别 前面已经从概念上对绩效管理和绩效考核进行了介绍，但在实践中经常容易被 混淆使用，即使字面的意思上已经划分的很清楚了，实施起来却往往会发生管理者 用绩效考核简单替代绩效管理的行为，认为他们是一回事，只不过叫法有些差异。 在这里，将绩效管理与绩效考核的区别进行特别说明： 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 1 页 绩效管理是一个持续、循环的过程，它的核心是通过提高员工绩效，以达到提 高企业整体绩效的目的，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，它反映的是过去的 绩效。嚣投墨毪辈一霖舄馐摹警卓尘| 盟鉴再骚到銎蕉j 鳢掰醚缎垂硎趟掣j 晰 薯农篓谙塞淅等痧害簋j l f i 移商蓬签关i 骶葡掣转若】。瞄翼餐裂毯掣争窗坑爨 戮粉窝! 于! 些 莹型爷罄蟮企业。在考核完毕后，企业应积极地将考核结果反馈给员工，指导其 改进工作中的不足之处，从而提高考核的效率，达到绩效考核的最终目的 。 综上所述，由于每种方法都有其自身的优缺点及使用情况，所以对现有的方法 进行整合与优化必将成为将来企业应用的发展方向。 3 。2四种绩效管理方法的比较 通过对以上介绍的四种绩效管理方法在工作内容、指标设置、操作性、适用 条件、优劣势等方面的比较，来指导鞋企的绩效管理与绩效方法的选择工作，从而 让绩效管理能真正适合企业的发展，并取得良好的经济效益。1 、关于工作内容的比较表3 2 四种绩效管 理方法在工作内容方面的比较 360度绩敦管理1 巨标管理记分卡 基于战略目标、分层基本思路单独设置各级b s c 基于战略目标自上而下 分解关键成功因素与k p i 总目标逐级分解，实行 整体性管理 多角度评价，使结果 公正、全面 核心内容战略的实现和优化设定合理的绩效指标工作内容目标化 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 3 页 组织机构设置 职类职种划分 潜能评价体系i - - - - - - - - - - - - - - - - ：l ：- - - - - - - 一 诽塞出罴剽镒 培训开发体系 的培训需求的依据 图2 5 绩效管理体系的战略定位 任职资格体系i 嚎 等级l 由此可见，在整个系统中，其中任职资格体系是基础，根据任职资格制度，企 业内所有工作岗位被刊 羚篱铽销乐函帮汽豢j 铨出掣奈罴托茄蓓宙孽吞娶； 凌绺掣峤制盐答曩犁奠馐臻强塑嘎璀塌濯罐j 驯孙卿奎尝嚣谶攀釜撩螋嘭剑。 秀1 j 奎k 吞裂蛰裂氅瀑淫噬蛋季型显甄骶麓时j i 倡删舞恽善落獐蔓霸j 的公 司诈荐佰莆残能豁船g 长五罾二( 毖麓燃翌琵删刿嵝咿诨罐i 府机构等多个领域。目前，世界上前1 0 0 0 家企业中，有超过4 0 以上的大 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 5 页 织绩效的系统；( 2 ) 绩效管理作为对员工绩效管理的系统；( 3 ) 绩效管理是综合管 理组织和员工绩效管理的系统，是一个综合体系和连续完整的过程。 2 4 1 国外绩效管理理论研究现状 西方对于绩效的研究”“较早，早期的研究者认为绩效主要表现为两个方面： 产出和行为，形成了两种绩效理论：一种是绩效结果理论，一种是绩效行为理论 西方国家企业经营绩效评价的演进可以分为三个阶段：即成本绩效评价周期、财 务绩效评价时期和经营绩效评价及创新时期，其中每一时期的评价体系都伴着企业 生产经营特点的变化及所处的环境的变化而不断发生变化。 m c a f e e c h a m p a g e n ( 1 9 9 3 ) 指出，绩效管理是由计划业绩开始，经过计划业 绩一管理业绩一评估业绩再回到计划业绩这个循环所组成，计划业绩要根据组织的 目标和标准而定。 h 0 1 m d y o r m 建立了相对业绩评价( r p e ) 理论。该理论认为由于同行业的经营 者会面临相同的经济或行业因素，在业绩评价中引入与同行业比较的“相对业绩” 的概念，通过竞争标尺可以提出不可控因素对评价结果的影响，过滤掉业绩指标中 包括的噪音，降低评价误差，使经营者的努力程度与评价结果更相关，从而使基于 其上的报酬激励或约束更有效。 劳伦斯克雷曼专门对人力资源管理实践与企业竞争优势的联系进行了研究， 并且构建起人力资源管理实践与竞争优势联系模型。他发现，人力资源管理精密评 分与生产力水平之间存在某种强烈的联系，具体来说，在人力资源管理精密评分方 面的一个标准离差就被转变为5 的生产率差异。 戈斯( 1 9 9 4 ) 对绩效工资理论展开专门研究，认为绩效工资更好的体现了公平 性，因为绩效工资制将奖励理论与实践目标和主管认可的业绩质量相联系，员工工 资与其可量化的业绩挂钩，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具有公平性。 另外，绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到 实现组织目标的重要活动中去。而彼得舒尔茨却认为当公司以个体绩效为基础提 供报酬和奖励时，员工之间就会相互对立起来，他们不是共同合作进取以获得顾客 满意的效果，而是互相竞争以赚钱或得到晋升。 罗伯特巴克沃提出，绩效管理是一个系统，包括绩效计划、持续的绩效沟通、 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 6 页 绩效评价法、数据收集、绩效诊断和辅导等一系列要素，要想得到最大的收益，需 要完成绩效管理的全部环节，而不是一部分。另外，与绩效管理紧密相关的要素包 括战略计划和公司发展方向、薪酬水平和提升、人力资源开发计划、预算过程等， 如果绩效管理同其他过程的联系越多，那么产生的收益就越大。 s t e r ns t e w a r d 在1 9 9 4 年提出了经济增加值作为企业经营者绩效考核指标的 主张。它反映了在业绩计量期内由于执行策略、培训管理人员、增加工作效率而十 企业增加的价值，所以能够更客观的反映企业在某一时期内的价值增加值，从而全 面的评价经营者绩效。 2 4 2 国内绩效管理理论的研究现状 近年来，国内的理论界。2 5 7 针对绩效管理理论也展开了多方面的研究。 陈捷经过对绩效评估理论的研究发现：情感或被评价者的喜爱程度对绩效评 估过程具有潜在的影响，积极的情感有助于对储存信息的回忆，能增加评定者在认 知上的流畅性和灵活性，使评定者的喜爱可能会使评定者失之偏颇而增大晕轮误 差。 郑绍濂、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，他们提 出了分成制对于委托代理人因承担风险而给予的补偿机制的重要意义，优化设计了 团队成员的利益分享机制，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。 盛宇华、潘勤对绩效工资制与技能工资制进行了比较分析，认为企业在选择工 资制度时必须从自身实际情况出发，同时考虑到内外部多种因素的综合作用，而工 作性质对组织工资制度的有效性具有直接的影响，主要体现在三个方面，一是工作 的独立性，二是工作的结构性，三是工作的专业性。 梁墚、罗彪、王志强对基于战略的全面绩效管理实施进行了研究，通过q f d 的 工具将客户的需求转化为企业的关键业绩指标，通过a h p 的方法获得岗位k p i 对企 业综合绩效指标的权系数。通过交叉的诊断与调整，全面控制企业的绩效产出过程。 张鼎昆对人类绩效技术进行了专门的研究，指出了人类绩效技术的主要理论 是：系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，同时指出应用系统 的观点进行绩效管理。 戴良铁、王彤针提出了应用定量分析技术建立企业的绩效考核体系的观点，如 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 7 页 关联矩阵法和模糊综合评价法；曾包昌、薛淑梅、任连芝还应用层次分析决簧法在 绩效管理中进行分析研究。 石书玲( 2 0 0 0 ) 从管理者应具备的薹耋囊萎羹。篓蒸鞠酗璐弘刘每r 嘶巨瘟鳓刚 跚龋置蕊。蹑譬计蹬花绷鼬姆墼耐两臻肾# 瞬幽m 酬，猖毒础澎唾嘭涟碉嘣剧难薛 前醋黟荦_割。秒矩鞯秭巴晌融；国嘞二彳j燮彩蠖鸵酗翼鞋；野烈臀烂代初期、中期，国企是主体；8 0 年代中后期到9 0 年代初期，乡镇企业为主体。 中国鞋年产量世界第一，约为6 5 亿双左右，约占全球年产量的6 0 。其中皮 鞋年产量在2 6 亿双左右，休闲鞋，旅游鞋1 0 亿双，占世界的l 2 ，运动鞋1 2 亿 双。全国各类鞋生产企业大约4 万家，中国的皮鞋企业有7 2 0 0 多个，从业人员多 达1 6 0万名，已成为世界最大的鞋类生产国、出口国，第二大消费市场。最近十年 的发展中，中国皮鞋业的增长率达到8 0 0 。行业经历了高速成长阶段。中国鞋类 生产主要集中在几个大型的生产基地，业内对中国最大的几个生产基地概括称为 “三州(洲) 一都”。即以广东珠江三角洲为中心的制鞋基燃，以福建泉州为中心 的晋江、石狮、莆田一带的生产基地，以浙江温州为中心的温州地区一带的生产企 业，以及以生产女鞋为主的成都制鞋基地。这是中国最具规模、最集中的四大制鞋 基地。目前，中国制鞋业正继续持续发展，也正在形成一些新的制鞋基地，如重庆 的制鞋基地等。 广州珠江三角洲由于其优越的地理优势，如毗邻香港、澳门，改革开放起步早， 信息灵活等，生产厂家以中外合资企业居多。广州的区位产业供应链也比较发达。 现已成为世界鞋业交易的平台。世界上许多客商都到广州设立展示台。但由于广州 鞋企起步早，并先天的生存条件比较好，习惯于来料加工的模式，因此，各厂家对 营销的关注程度略显不足，缺少强势品牌。 以泉州为中心的福建晋江石狮、莆田等地区主要是出产休闲运动鞋。福建是全 国最大的 x 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 8 页 索尼菲尔德通过对美国林业的外部利益相关者的问卷调查，从社会责任和社会 敏感度两个方面对六家林业企业进行社会绩效评价，他认为供应链企业社会绩效评 价应是企业为了完善自己的管理，特别是利益相关管理让外部利益相关者对自身的 社会绩效绩效评价，应更多的考虑企业的利益相关者管理的社会影响。 近年来，国内有些学者结合中国国情和企业管理实践，在绩效管理应用方面进 行了许多的实证研究。 雷良海、郭迎华运用解析方法建立起国有资产经营绩效评价模型，模型选择了 1 4 项指标，涵盖资产运营效益、资产质量、偿债能力、发展能力和社会贡献等5 个方面，而且将市场占有率、人力资源、社会福利贡献率等指标引入评价模型中， 并应用此模型，对我国某一上市公司的国有资产经营绩效进行了评价。 唐翰有、罗炜、唐元虎在调查与分析了一些企业实际情况的基础上。提出了一 个全新的整体绩效考评体系，并给出了该考评体系中所涉及的考评原则、指标体系 以及考评标准的确定方法，指出该考评体系适合我国国有资产管理部门对国有企业 的绩效考评。 张宗益、宋增基在国外对公司绩效与经理持股关系研究的基础上，利用三方模 型对我国上市公司的情况进行了实证检验，实证结果支持m o r c k 等人的研究，给出 了绩效指标的驻点，说明了目前状况下我国上市企业经理持股的最佳区间范围。 张俊瑞、李婉丽、周瑾在回顾相关资料的基础上，采用统计方法对近年来我国 证券市场的并购行为进行了分析，得出了不同并购行为所产生绩效结果，并分析了 影响并购绩效的相关因素提出了若干改善企业并购绩效的政策建议。 单红梅针对企业技术创新绩效评价中存在的问题，构建了企业技术创新绩效评 价的指标体系，应用模糊数学中综合判断方法，对企业技术创新进行整体的分析和 综合评价，评价出了企业技术创新的优劣。 柯丽菲、何国煜对绩效的内涵进行了拓展，提出了关系绩效的概念，并引入 了适应性绩效的概念，对基于组织公民行为理论的“三维”绩效系统模型进行了探 讨和研究展望。 虽然国内外对绩效管理进行了多方面的应用研究，解决了一些企业的实际问 题，鉴于我国目前鞋企绩效管理应用状况不理想的现状，这方面还需要进一步加强。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 9 页 第3 章现代绩效管理方法的比较黧夔篓雾羹 囊；翼冀鬟羹篓羹羹萋薹| 委囊 鬲氨鼎鞘喜亭蓑吼移行象鞘电乎静氢觅自制稿面瞄影鞘j 垂酬羁弼鞭群群 箨j 矧尉黪黼垂雨甬砘翥耋甄翌睁群拦找驯1 8 ；毫猹雕药酣j 强剧蟛陋嗡圆谤； 塌像瞒嗽濑ii 女疆溢； 釜歪繇智蛋譬余裂崔冉篷浦珥辛高胤黼馐；式天蕞蓬忑 闭盈j 盯篁酬翼爸7 忿呙到9 0 年代，有两个方向的研究令人注目：1 、探讨各 种认知因素与人 格因素对绩效评估的影响，并在此基础上提出了绩效评估的因果模型；2 、对绩效 本身的分类和界定进行了深入的探讨。 经济与管理水平的发展，使越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限 性和不足。绩效管理逐渐形成和发展起来。s p a n g e r g ( 1 9 9 2 ) 认为传统的绩效评估 是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、 组织文化、管理者的承诺和支持等。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度 和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发 展。 学者玛丽凯阿什说，“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放 多少就要取决于绩效管理了”。p a f f l e n t e r ，f r e d ( 2 0 0 0 ) 指出应该把传统的绩效评 估目的转移到雇员发展上来，注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，给组织 和成员的作用不大。而且，按照马斯洛的需要层次理论，提倡关注员工的发展来满 足员工安全需要和尊重需要，并且让员工更好的进行自我实现。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 8 页 s kt e l e c o m ，k o r e at e l e c o m 和l gt e l e c o m 在应用平衡记分卡的同时，也应用了 关键绩效指标法。k p i 已经被证明是行之有效的业绩管理工具。 k p i 体系自1 9 9 9 年由麦肯锡咨询公司正式引入我国后，得到大力的推广，其 中尤以联想引进、吸收、消化最为彻底和成功，我国的企业界和管理学界一直对关 键绩效指标法进行学习和探索，较熟悉的一些著名企业，如深圳华为集团、许昌继 电集团、北京隆达轻工控股有限责任公司、佳杰科技有限公司、中金投资有限公司 均走在对关键绩效指标法探索应用的前列。 3 、目标管理的应用 世界著名的思科公司的人力资源管理被同行认为是最先进的，在美国( 财富) 杂志2 0 0 0 年的一次排名中，思科公司当选项为信息产业“最吸引员工的公司”，美 国著名的互联网与计算机杂志在2 0 0 0 年也将思科评选为“2 0 世纪9 0 年代最 有效公司”。思科公司的绩效管理采用的就是目标管理。与此同时，目标管理在著 名的东芝公司、日本住友金属公司也取得了成功的应用。 在国内，无论是在政府机构还是在企事业单位，目标管理均得到广泛的应用， 如雅丽跨国直销公司、光明电力公司、大南钢铁制造公司、东明广告公司、鼎康电 气公司，都分别建立了成功的目标管理体系并得到良好的应用。 4 、3 6 0 度绩效管理的应用 3 6 0 度绩效管理作为绩效管理的一种新方法，正在被国际知名大企业越来越多 的使用。目前已经有超过1 0 的美国企业使用3 6 0 度绩效管理方法，据讽查，在财 富杂志排名前1 0 0 0 位的企业中，已有9 0 的企业在作用不同形式的3 6 0 度绩效 管理，比如i 阱、摩托罗拉、摩根婚坦秘、诺基亚、福特、遥斯尼、西屋、美国联 邦银行等。国内的强生公司、金碟软件公司、李宁公司、北电网络公司应用3 6 0 度 绩效管理取得了满意的效果。 3 4 四种绩效管理方法的关联性分析 第、平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理和3 6 0 度绩效管理都是系统化 的绩效管理方法，在知名企业都得到成功应用。 第二、关键绩效指标法是目标管理概念的延伸。如果每个k p i 指标都可以单独 拿出来看作是一个可操作化的具体任务，这个指标就可以看作是一种目标，对该目 标的管理，可以看作是目标管理。当然，由于众多的k p i 指标在一起反映的是个 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 9 页 组织经营绩效各个方面的测度，测度结果也是对众多指标进行分配权重后的总体计 分，这样，对于某一指标进行目标管理的成分就很小。因此，不能将指标管理和 k p i 方法混淆不分。 第三、平衡计分卡的指标设定通常通过关键绩效指标来完成。平衡计分卡通过 对企业任务和决策进行转化和分解，获得财务、客户、内部经营过程、学习与成长 四个方面的多项关键绩效指标，便是就一种方法而言，关键绩效指标法是由确定工 作产出，建立评估指标，设定相应的评估标准，审核关键绩效指标等步骤组成的一 个绩效管理体系，所以简单的把关键绩效指标法划分为平衡计分卡的部分的做法是 不正确的。 第四、3 6 0 度绩效管理思想丰富了平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理的 内容，使考核更全面，获得的信息更准确、客观、增强了绩效管理的有效性。 综上所述，四种绩效管理方法在诸多方面存在差异，但同为绩效管理方法，它 们之间也有密切的联系，目前，无论是内还是国外，有很多企业已经采用了两种甚 至多种绩效管理方法结合使用的方法。 比如前面提到的联想集团综合应用平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理， 电信运营商s kt e c o m ，k o r e rt e l e c o m 和l gt e l e c o m 先后使用了平衡计分卡和关 键绩效指标法等，这样做的优点就是集众家所长，从而尽可能的规避每种方法不可 克服的缺点，本文认为这也是今后绩效管理方法改进的一个发展方向。 3 5 绩效管理方法的选择 绩效考核的不同方法决定考核所花费的时间和精力，同时也决定了绩效考核的 侧重点。理想的绩效考核法便于操作，而且能使考核的结果客观准确。因此，选择 考核方法在绩效管理过程中就显的比较重要，下面就考虑的因素进行分析： 3 5 1 考核的目的、对象 在选择考核方法时，首先要考虑考核的目的、对象，不应为了考核而考核。 不同的考核对象对考核方法的适应性不同。例如，对销售人员以强调业务知识和沟 通能力的评估，对产品研发人员强调对基本素质和创造性的考核，而企业中高层管 理人员，则更强调管理技能的考核和管理效果的考核等。因此，考核方法的选择要 考虑适应性。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第3 3 页 良好的指导作用。 7 国内市场营销网络的建设已基本结束，网络进入深化提高整理阶段- 并即 将孕育新的销售模式。供应链营销即将被许多前卫的制鞋企业所运用a 8 行业成本结构中以直接成本占多，渠道成本目益攀高。品牌成本占比过少； 对品牌的打造还未进入系统整合阶段，大多停留在知名度上。 9 行业利润日益摊薄，营销成本日益增加。单纯的产品力和营销力时代将结 束，必须依靠形象力的创造。 l o 传统行业向时尚行业的发展日益显著。并日益与国际接轨；国际品牌将更 大规模地进入中国；国外市场的竞争将成为新的热点。 4 3中国现阶段鞋业行业绩效管理现状 从上述行业的基本特点分析，我们基本上可以判定：中国皮鞋行业目前的竞争 格局是典型的垄断竞争。这个格局中，品牌林立，形成一部分强势品牌，每个品牌 都拥有一定的消费群体，占有一定的市场份额。前十大品牌市场占有率之和不超过 4 0 。而一些比较前卫的皮鞋制造商，已经开始努力营造自己的差异化产品或服务， 通过各种手段降低经营成本，提高工作效率，提升企业经济效益，提升竞争力，打 造真正的品牌，进入系统化、精细化的管理运作将成为鞋企发展成败的关键。 人力资源管理是整个组织管理的重要环节，而作为人力资源管理中的核心和枢 纽的绩效考核，更成为鞋企发展的内在需求。但是，在目前我国大部分鞋业企业没 有意识到绩效管理的重要性，缺乏科学有效的绩效管理方法，走入了绩效管理的误 区。绩效管理体系基本都不够完善，在整个绩效管理中还存在很多闯题。一部分企 业主要针对财务指标等定量指标进行考核，而对诸如团队建设等方面的定性指标考 核的比较粗放。或者根本就没有具体韵指标考核，或者其考核结果根本没有运用。 4 4 中国现阶段鞋业绩效管理存在的主要问题分析 中国鞋业绩效管理的现状问题主要如下； 1 、绩效管理就是绩效考评 绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出目8 够与组织目标保持一致的一个过 程。传统的绩效考核只是更广泛的绩效管理过程的一个组成部分。应该说绩效考核是绩效管理 西南交通大学硕士研究生学位论文 第3 9 页 管理是一把双刃剑，不仅对员工形成约束，让员工形成意识，即考核标准是保 障、是阶梯、是权益；而且对管理人员，也是约束，同时也是建立威信、提高员工 的信任度的重要方式，充分体现公平原则。 一个良好的绩效体系首先是公开的，借此取得上下认同，从而推进绩效考核的 具体实施。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对 面沟通绩效考核工作。 ( 2 ) 反馈与提升的原则 即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加 以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，关注员工绩效水平的持续提升是现代 考核理论的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多大意义，既不能发挥能力开发的功 能，也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。因此必须构筑起反馈系 统，对绩效形成的过程绩效引导，对绩效的最终结果绩效控制。 ( 3 ) 定期化与制度化的原则 绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效考核既是 对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他们未来行为表现一种 预测，因此只有程序化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能 发现组织中的问题，从而有利于组织绩效的提升。 ( 4 ) 可行性与实用性的原则 建立鞋企绩效管理模型，归跟结蒂是为了帮助企业有效的应用，提高绩效。因 此体系的设计应尽可能的结合我国国情和鞋企的实际问题，做到有的放失。首先， 模型的设计应尽量繁简适中，不要过于繁琐，不利于操作。其次，评价方法的选取 在客观、准确的前提下，应尽量节约时间和成本。再次，考核指标不应过多，考核 数据应易收集，通俗易懂。最后，整个绩效管理模型应便于管理者进行控制，进行 宏观指导。绩效管理综合模型的设计从始到终都要本着实用性的原则。 ( 5 ) 定性评价与定量考核相结合 定量指标在考核过程中容易操作，相对来说也比较客观、公平。定性指标比较 复杂，人为因素影响较大，不方便管理人员进行操作。为了便于管理，些企业的 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 0 页 绩效管理体系设计采用纯定量指标考核的方法，这是不可取的。因为定量与定性指 标反映员工绩效的不同方面，缺一不可，正确的做法是应当针对不同的指标采用不 同的考核方法，从而得到全面的信息，所以设计针对鞋企的绩效管理模型必须坚持 定性与定量相结合的原则。 ( 6 ) 过程与结果兼顾原则 过程管理控制与实施结果对企业同等重要，两者应当兼顾，目标的实现是终极， 这是管理者最关心的，但目标的实现需要过程的追踪控制来保证，因此在目标的设 置上要兼顾结果指标和过程指标，通过对过程指标的综合考核与管制来实现企业的 最终目标。 ( 7 ) 沟通性原则 企业的绩效管理体系不应当是一个自上而下的单向过程，而应该是一个多向沟 通与反馈的过程。这就是说，绩效管理过程中除了包括管理者与企业之间、企业与 子系统之间以及各个子系统之间的信息沟通外，还应当重视管理者与员工之间的双 向沟通，这种沟通能应体现在绩效管理的全过程，即目标的制定，目标实施的过程 管理，绩效结果的反馈等等，这样不但有利于各方面意见的传达，还可以及时修正 企业未来的经营行为和目标。 ( 8 ) 成长性原则 绩效管理综合模型的设计不仅有助于企业对经营绩效的管理，更重要的是该模 型能对企业未来的发展起到推动和指引的作用。因此在设计绩效管理综合模型时要 本着“绩效管理的目的是着眼企业未来的发展，绩效管理的作用是推动企业的发展” 的思想进行，对于企业与员工的绩效不仅要分析过去与当前的绩效行为，还要研究 和预测他们未来的绩效情况，要始终用发展的眼光对待企业的经营行为与结果。 6 3 模型设计的思路 绩效管理综合模型以目标管理为基本框架，体现目标管理的思想和绩效系统性 等原则，同时与企业战略紧密联系。由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些 目标作为组织绩效评估的评价每个部门的个人绩效产出对组织贡献的标准。因此该 模型从企业的经营愿景入手，综合企业的战略性考虑，确定企业的长、中、短期目 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 1 页 标，进而确定企业的年度目标，并对其进行层层分解，由此形成完整的目标管理体 系。设置的目标必须是可以度量和验证的，将这些指标做为定量的关键绩效指标， 考核时由绩效主管按照与员工共同预先确定的定量性目标并以其完成程度为标准 进行考核，对考核结果分析汇总后，与员工进行必要的绩效面谈，从而探讨本年度 绩效管理工作的不足，更好的制定下年度的目标。 关键绩效指标是连接组织目标与个人工作职能的桥梁，k p i 首先应当来源于工 作分析，根据工作岗位分析确定对组织目标起增值作用的工作产出，加上个人的工 作目标，就可以得出定量的关键绩效指标；另外，根据工作分析进行的职能调查， 对其中少量的关键职责进行确认和描述，可以得到定性的关键绩效指标。同时兼顾 定性和定量指标，这样就可以克服目标管理在绩效管理中没有明确指标如何设置的 缺陷。 目标管理中缺少对组织内人员的考虑，上级真正观察到下级工作的时间其实很 少，3 6 0 度绩效管理可以从多个角度来反映员工的工作，比只有上级和员工介入的 方法更有可能发现公司存在的问题和员工的特点，能使考核真正起到“镜子”的作 用，尤其对定性的考核指标。 综上所述，本模型是对目标管理、关键绩效指标法、3 6 0 度绩效管理方法中进 行了进一步的整合与创新，形成了更完善、更适用我国鞋企应用的绩效管理模型体 系。 6 4 建立绩效管理综合模型 宏观上运用目标管理为指导思想：自上而下地分解企业战略目标；自下而上地 实现企业战略目标，微观上运用关键绩效指标法和3 6 0 度反馈评价法的思想，从组 织、部门、职务三个层次分解企业目标，设定相应的评价指标。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 2 页 图6 1目标的层层分解 固6 2 考核的设计与实施过程 图6 3 考核的反馈与应用 s 霪一 ( 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 3 页 6 4 1 用层次分析法，确定目标指标权重 以定性分析为基础，用定量的方法确定绩效评估指标权重，从而使绩效评估更 科学、合理”。 1 、建立岗位绩效评估指标的递阶层次结构模型，使每个职位都被赋予战略责 任。 鞋类行业是一个大系统，般都存在各子公司或分公司及各部门。要合理确定 各部门中心的贡献率的大小，首先可将所有中心分为两种：一种是与企业业绩直接 相关的部门，即能直接创造企业利润，如销售部、业务部等；另一种是与企业业绩 不直接相关的职能部门，但对企业目标的完成起辅助、支持作用，如人力资源部、 财务部等。在实际工作中，职能中心目标的制定往往与企业总目标脱节，在确定其 贡献率时，也经常被忽略。鞋业的职能部门般都比较庞大且重要，怎样将各部门 有机结合在企业总目标下，发挥各部门的积极性，也是其中管理的瓶颈，因而通过 层次分析法来确定各部门权重大小，可以更全面和科学。 2 、通过比较下层元素对于上层元素的相对重要性建立判断矩阵。 按层次分析法的要求，判断矩阵是通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要 性，并把比较的结果用个数值表示出来得到的。t l s a a t y ：提出了一个l 9 的标度 法，标度( 1 ，3 ，5 7 ，9 ) 分别对应( 同样重要，稍微重要，比较重要，特别重要， 极端重要) 五个不同级别的重要性程度，在上述重要程度之间的，用2 ，4 ，6 ，8 表示。 3 、层次单排序。 计算各判断矩阵的特征值最大值及其所对应的特征向量，得出层次单排序，获 得指标层对于目标层的重要性数据序列，从而获得最优决策。 先解出判断矩阵a 的最大征值九m a x 再利用公式：a = 九m a x 解出x m a x 所对应的特征向量。，经过标准化后，即为同一层次中相应元素对于上 一层次中某个因素相对重要性的排序权值。 4 、致性检验。 由于问题复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全致，但却应该使判 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 4 页 断有大体上的一致性。因此，需要对判断矩阵a 进行一致性检验。首先计算a 的一致 性指标c 1 ： c 1 = ( m a x n ) ( n 一1 ) 式中，n 为判断矩阵的阶数。当a 具有完全一致性时，c l = 0 。xm a x n 愈大，矩阵的 一致性愈差。当判断b 是否具有满意的一致性，还需将c 1 与平均随机致性指数r 1 进行比较。对于1 9 阶判断矩阵，t l _ s a a t y 给出了r l 值，阶数为( 1 ，2 ，3 ，4 ， 5 ，6 ，7 ，8 ，9 ) 的n 值分别与平均随机一致性指数为( 0 ，0 ，0 5 8 ，0 9 ，1 1 2 ， 1 2 4 ，1 3 2 ，1 4 1 ，1 4 5 ) 的r 1 值相对应。 当c r = c l r l 0 1 时，就认为判断矩阵a 具有满意的一致性，否则要对a 重新调 整，直到具有满意的一致性为止。 5 、求得岗位绩效评估指标权重体系 如果判断矩阵通过一致性检验，将层次单排序的结果转换即可将得到绩效评估 指标的权重体系。 综上所述，我们可以得出以下结论： ( 1 ) 采用多角度考核，可以综合群体意见，较好地体现民主集中制的原则。 ( 2 ) 采用a h p 法确定加权系数，可以确保权重确定的可靠性和客观性，从 而提高考核结果的可比性和客观性。 ( 3 ) 整个过程通过计算机软件( e x p e r tc h i o c e 或m a t l a b ) 完成，可操作 性强，易于实现。 6 4 2 定性与定量相结合，增强可操作性 对于绩效指标的考核，人们总是认为应该尽可能的量化，然而并非所有的绩效 指标都能量化或都需要量化。对于企业众多的绩效考核指标，应该运照定性狃定量 分析相结合的方法”2 。”，即将指标分为量化指标与非量化指标两种。 对于那些可以量化龅指标要尽可能量化，应用定量分析技术建立的绩效考核体 系，是现代鞋业管理的迫切需要。对于绩效指标的量化技术，在绩效考核体系中， 无论是绩效指标的设定还是权重的设定，甚至是结果的评定，总希望研究出最为简 单又具有科学性的量化考核方法，因而，对绩效管理中量化的部分一直成为关注和 探索的重点 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 5 页 6 4 3 运用关联矩阵法定量考核可量化的指标 关联矩阵法”科学使用引入了权重对各评估要素在总体评价中的作用进行 了区别对待。该方法一般分三个出骤： a 、确定指标体系和权重体系 在指标体系即评价要素构成的体系中，德、才、勤、绩、体五方面为一级指标， 其后的具体要素则构成二级指标。权重则反映该项要素的相对重要程度，一组评价指标 相对应的权重则构成了权重体系。以下各表列出了常见的几组指标体系和权重体系。 w 篡m 。曼，。e 。，e 。二l m u “- 2 一”一。- t ，。1 2 ，。j ：，i l 飘t 末 工竹h l 量擅# 一 l i 竞 工柞峙詹量冉拇 孙j 甏：二：淼 l 飘_ t 制璋精神和t t 血小 1 1 _ - l 争轩托由 蚓2 ：总 i _ k i 女 b 女 i i 开t 力 i 曹。，壤甘簟卉 m i ：= ：。 t - ) i _ k i t l l + 惜觅 j i 甘他 h 蔓瞄情死 i ；t r i k 傩竹甘膏 w ，- 1 1 吼甘耳托琦t 丘矗自 ( ) j k l ，t t 五竹 t l 机l 精井竹t 托瓦 l “t t 女、 - 图6 4 几组常见的指标体系 士生干一种时一指# ：，! l 置 矗t 一曩柑标 i 并卉( u m ) t 鼻量簟( u - ，) 捌卉i u l ) 昔t c u u ) ( “) 垃t 女f u m 】 蛐薯簟( u d竹鼍t 卉( u m l * 土卉( u m ) l 连囊卉f u u ，) 生 ( 仉i ) 蕾爿t 膏( u _ ) 且事；件t 曲，牛 卉f u m j 膏e m ) 董+ 女 t 卉【i k - ) 一卉f i k ) 图6 5 几组常见的企业领导指标体系及其权重 暑簟靠力o 从事工作靠力o 6 图6 6 几组常见管理人员的指标体系及其权重 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 6 页 _ - 一一一 b 、单项评价 通常有两种方法： i 专家评定法人数7 一1 1 人。 i i 德尔菲函询法德尔菲原为古希腊酌古城，因拥有举世闻名的阿波罗神而获 得殊荣，几乎所有与预测、决策有关的方法中都可以找到它的名字。这种方法的精 髓是幂0 用专家们的知识和经验，但又减少权威的影响。通常专家名单对外保密， 保证专家打分不受外界干扰；同时要进行2 3 次的反馈、修正，以确保其准确性。 具体做法：第1 轮打分收上来后，要进行第2 轮、第3 轮调查，调查表应对第l 轮 调查结果有所反应，可以用若干个分数由专家选择，也可以反馈第1 轮的信息由他 们重新确定。 c 、综合评价 综合评价是根据下式进行计算的： a i = 。吾1a i j w j ( i ；1 2 ，n ) 以下表为例，列出5 位企业管理人员二级指标评价的关联矩证表。对已确定的 综合评价要有一个正确的分析。 表6 15 位企业管理人员二级指标评价的关联矩证表 心塑标体着 w 1w 2 w ， w 4综合评价值 单碛寂h 陋$ 系 0 60 40 40 6 评价对蒙、o 弋 a 19 07 07 5 8 6 8 1 7 6 a 28 87 88 59 08 6 0 8 ”8 58 89 08 28 5 6 0 a 47 69 28 38 08 1 6 8 a 58 58 27 87 07 7 4 4 w 。= 逻辑思维毗= 创造性思维讹= 交际能力仉= 领导能力 此例5 人中，以a 2 综合评价值( 8 6 0 8 ) 为最高，其逻辑思维能力、领导能力、 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 7 页 交际能力都较强，综合素质好。a 5 目前综合评价值( 7 7 4 4 ) 虽排在最后，但其逻 辑能力还是比较突出，在用人时应发挥其长处，同时帮助提高领导能力和交际能力。 6 4 4 运用模糊综合评价法考核无法量化的考评指标 对无法量化或无需量化的关键指标，则必须对其进行行为化处理，即在对员工 进行考评时，突出工作业绩和目标管理，而对其工作过程中的定量数据和条文约束则进行模糊 处置。这就是模糊综合评价，是科学管理与决策常用的方法之一，模糊评价法是运用模糊数学 的一些原理进行考评，取大取小算法是模糊数学的一个基本运算，已在很多领域得到广泛应用。 1 、模糊数学理论 设给定两个有限的论域： u _ ( u 。，u ：，u n )v = ( v 。，v 。， v n ) 其中u 、v 代表两个集台，假定u 代表评价组成的集合，v 代表评价结果组成 的集合。模糊变换：x r = y 式中x 是u 上的模糊子集，代表评价因素；y 是v 上的模糊子集，代表评价结 果；r 是矩阵。 2 、对员工进行综合考评。 为简单起见，对员工进行综合考评只考虑三个评价因素，即工作业绩、工作方 法和工作态度，再由此组成论域：u = 工作业绩( u ，) ，工作方法( u ：) 工作态度( u 。) ) 。 对于评价结果，只考虑优秀、良好、称职、不称职。由此组成评价结果论域：v - t 优秀( v 。) ，良好( v ：) ，称职( v 。) ，不称职( v 。) ) 。 对于工作成绩u 。，可通过多位同事因素直接表态或对评价次因素的次层面因素 ( u - - ) 表态并加以数学处理来确定。比如，对工作成绩的评价，优秀的系数是v 儿， 良好的系数是v 。称职的系数是v ，不称职的系数是v 。同理可得对工作方法评 价为v 。t ，v 2 z ，v m v “；对工作态度的评价为v 。v 。u 。，v 限定条件为v ，+ v 。+ v 。+ v 。= l ， i = l ，2 ，3 。根据以上的结果可写成模糊变换矩阵： 一t v z v - 。v - t i v z ，v 幻v 2 3v 劓f r 2 kv ，v ，v ，。l 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 8 页 在不考虑任何加权的情况下：v = u r 若我们在评估员工时，主要是看工作成绩，则可对这三个因子进行权数分配， 即at(a。，a。，a。)。那么最后的评价结果为；v=ar 3、实例。 被考评对象是某位部门经理，参加考评人数是20人，考评方式是对以上三个