（技术经济及管理专业论文）国有企业人力资源规划体系研究与设计.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 随着国企体制改革的深入，沿用传统的人事管理方法，已难以满足现代企业发 展对人力资源的要求因此，对国有企业进行人力资源规划设计具有重大的实践意 义 本文首先总结并研究分析了人力资源规划方法和技术，然后针对国有企业人力 资源规划的管理现状，提出了在国有企业进行人力资源规划设计的思路和方法。最 后，用案例研究形式，以m 公司为例详细说明了在企业战略框架下，结合企业人力 资源现状，如何构建符合企业现状的人力资源规划思路，并设计具体规划方案及制 定配套制度措施。 关键诃：国有企业人力资源规划 a b s t r a c t a l o n gw i t hs t a t e - o w n e de n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a lr e f o r mt h o r o u g h ，c o n t i n u e s t ou s et r a d i t i o n a lt h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n tm e t h o d ，h a ss a t i s f i e dt h em o d e r n e n t e r p r i s et od e v e l o pw i t hd i f f i c u l t yt ot h eh u m a nr e s o u r c e sr e q u e s t t h e r e f o r e ， c a r r i e so nt h eh u m a nr e s o u r c e sp l a nd e s i g nt ot h es t a t e o w n e de n t e r p r i s et oh a v et h e s i g n i f i c a n tp r a c t i c es i g n i f i c a n c e t h i sa r t i c l ef l t s ts u m m a r i z e da n ds t u d i e sh a sa n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c e s p l a nm e t h o da n dt h et e c h n o l o g y , t h e ni nv i e wo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sp l a nm a n a g e m e n t p r e s e n ts i t u a t i o n , p r o p o s e dc a r r i e do nt h eh u m a n r e s o u r c e sp l a nd e s i g ni nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s et h em e n t a l i t ya n dt h em e t h o d f i n a l l y , w i t ht h ec a s er e s e a r c hf o r m , t a k emc o r p o r a t i o na st h ee x a m p l es p e c i f y u n d e rt h ee n t e r p r i s es t r a t e g yf r a m e ，t h eu n i o ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sp r e s e n t s i t u a t i o n 。h o wh a sc o n s t r u c t e dc o n f o r m st ot h ee n t e r p r i s ep r e s e n ts i t u a t i o nh u m a n r e s o u r c e sp l a nm e n t a l i t y , a n dd e s i g n st h ec o n c r e t ep l a na n dt h ef o r m u l a t i o n n e c e s s a r ys y s t e mm e a s u r e l il i a nr o n g ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i n p e n g k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s p l a n 声明户明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文国有企业人力资源规划体系研究 与设计，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：多孩害日 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送挛学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：导师签名： 华北电力大学硕士学位论文 1 t 论文研究背景及意义 第一章引言 。2 l 世纪初，我国政府首次明确提出了将。人才强国”作为一项重大国家战略 实施人才强国战略，是我们党根据新世纪新阶段国际国内形势的深刻变化，是适应 党的历史任务要求而作出的重大决策。 当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争谁拥有更多更好的人才，谁就 能在竞争中取得主动，赢得未来我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施 人才强国战略，加强和改进人才工作，进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好 环境与政策优势十六大报告提出。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造” 的重大方针，赋予人才概念以新的时代内涵，这些成为人才强国战略的重要思想理 论来源同时指出，要站在战略的高度，制定符合我国国情的高层次人才培养规划， 形成各类高层次人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的良好机制和环境要善于利 用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重，重点吸引 商层次人才和紧缺人才，抓好人才队伍建设 在这样的大环境下，国有企业的经营者也已深刻地意识到。人才兴企”的至关 重要。在现代企业管理环境下，人力资源已被视为企业的第一资源，其贡献价值远 远超过了物质资源人力资源的形成、培植、开发和使用已经成为决定企业生存发 展的决定性因素因此提升人力资源的管理水平，塑造核心人才竞争力，成为摆在 大型企业集团面前的紧迫任务，而人力资源规划将在此发挥极为重要的作用 由于人才是企业获得持久竞争优势的保障，越来越多的国有企业都开始重视对 人力资源的整体规划，希望通过有效的人力资源规划，使企业拥有充备数量和质量 的人才来支撑事业的持续发展，保证企业中长期发展战略的实现 但是，目前国内企业在进行人力资源规划时定位和重点不清且缺乏相应的技术 路径和方法，往往导致人力资源规划与实际情况差别很大；或者是缺乏与其他人力 资源业务管理功能模块的有机结合，使得人力资源规划不能执行落实。 因此，“如何进行有效人力资源规划? ”、“如何发挥人力资源规划战略作用? ” 已成为国有企业迫切重点研究课题之一 华北电力大学硕士学位论文 1 2 国内外人力资源规划研究与实践 1 2 1 国外人力资源规划研究和实践 从二十世纪六十年代开始j 人力资源规划才正式成为一个有深厚理论基础的独 立的管理思想或者管理内容。从那时起，就有越来越多的研究者进行人力资源规翅 的相关研究，通过多种方法，如：归纳总结、理论思辨、实证研究等，他们研究出 许多有价值的成果笔者通过研读国外人力资源规划的相关资料，发现国外人力资 源规划的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析纬度、操作细节、规划的有效 性、对组织绩效的影响、与战略的整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教 育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织可以说，国外尤其是在西方发达国 家，如美国、英国、德国，人力资源规划的理论研究是相当成熟的，如美国1 9 7 7 年就成立了人力资源规划与战略学会，专门从事人力资源规划的理论研究和推介， 并定期召开会议，召集人力资源觏划领域的研究者和实践者一起讨论人力资源规划 所面临的问题和方向；美国人力资源管理权威杂志h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 上 经常出现研究人力资源规划豹文献，再比如h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g 期刊，专门 介绍人力资源规划的研究成果和实践情况这些都反应了他们在这个领域的研究水 平 国外企业也比较旱开展了人力资源规划具体实践活动，并且很多组织还独立开 发了符合他们自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管 理活动的效率和组织绩效目前，国外发达国家的企业大多数已经步入了战略化人 力资源规划的时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实 现。 1 2 2 国内人力资源规划的研究和实践 笔者通过搜索各种文献资料和在几个企业的研究实践中，发现国内关于人力资 源规划的专业文献很少，而且原创性的文献更少 改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，没有系统 的人力资源规划。企业在高度集中的计划经济体制下，既没有必要、也没有条件搞 人力资源规划。2 0 世纪8 0 年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权的扩大、 国外先进管理经验的引进，不少企业，尤其是管理基础较好的大企业开始制定中长 2 华北电力大学硕士学位论文 期人力规划。但从总体上讲，我国企业人力规划工作还相当薄弱据调查，5 0 以 上的企业只有年度人力规划，只有l 3 的企业制定中长期计划由此可见，目前我 国不少企业对自己的人力资源缺乏系统运筹，这样必然影响人力资源的开发和劳动 生产率的提高因此，各企业应当提高对人力资源规划重要性的认识，尽快改变落 后状况 1 3 论文研究目的 国有企业人力资源规划是一个具有重要理论和实践意义的研究课题。在西方发 达国家，针对人力资源规划这一研究主题的文献很多，并在实际运用中起到了应有 的作用但在我国，如何在企业中制定有效并发挥战略作用的人力资源规翅 体系已 成为企业人力资源管理的瓶颈，规划的战略功能无法发挥，本文旨在通过对国企人 力资源规划现状及原因进行分析，提出国有企业人力资源规划体系整体构建思路和 方法，从而提升国有企业人力资源管理水平，满足国有企业改革、竞争和发展的需 要 1 4 论文研究框架 本文共分五章，其核心章节为第三章和第四章，重点研究了国有企业人力资源 规划构建思路和方案设计下面给出本文的总体结构图 图1 - 1 本文框架图 3 华北电力大学硕士学位论文 第二章人力赘源规划方法和技术研究 2 1 人力资源规划概念 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人 力资源供给状况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发， 薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应 的综合性发展计划 n 1 人力资源规划又称人力资源计划，处于整个人力资源管理活动的统筹阶段， 它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法它是企业计划的重要组成 部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理 的效率 为此，必须重视科学的入力资源规划工作有效的人力资源规划工作不但能使 企业得到合理的人力资源，而且能使企业的人力资源得到有效的利用和发挥。 2 2 人力资源规划内涵 人力资源规划主要从人力资源数量、结构和素质三个方面入手。 2 2 1 数量规划 2 1 人力资源数量规划是依据企业战略对未来业务规模、地域分希、商业模式、业 务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员 配比关系或比倒，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力 资源需求计划和供给计划需落实到企业各职类职种人员的需求与供给上 2 2 2 结构规划 人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业 务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、 职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中地位、作用和相互关系 人力资源结构规划的目的是要打破组织壁垒( 如部门) 对人力资源管理造成的障碍， 为按业务系统要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件，同时，人力资源 结构规划也为建立或修订企业人力资源管理系统( 如任职资格体系、素质模型、薪 酬体系和培训体系等) 打下基础 4 华北电力大学硕士学位论文 2 2 3 素质规划 人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要 求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标 准等等人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提 条件 2 3 企业人力资源规划的制定原则 企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下， 从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各 类人力资源需求和供给的平衡 2 3 1 整体性原则 整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心 力量。嘲这就需要利用企业人力资源规划将企业中众多的人力资源整合成一个有机 的整体，有效的发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。 此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力 资源规划置于企业的整体发展中去考虑 2 3 2 科学性原则 企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状 分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行 科学的、客观的人力资源规划。在规划的制定中要掌握规划的重点与全局相平衡的 科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发 展，统筹兼顾，全面规划 2 3 3 实用性原则 企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体的 操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。 2 3 4 能级层序性原则 企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位 对所需人员素质的要求差别很大，如图2 - - 1 所示 5 华北电力大学硕士学位论文 决策层 管理层 操作层 图2 - i 不同层次员工的知识结构图 由于不同层次岗位上的人员的知识结构要求各有差异，在规划的过程中需要根 据能级层序原则为组织中的不同层次结构配置合适知识结构的人力资源 2 3 5 员工适度流动性原剐 在企业人力资源规划中需要注意员工适度流动原则，因为通过员工的适度流动。 不仅可以充分挖掘员工的潜力，使企业人力资源的价值得到充分利用，同时又不至 于造成企业培训投入的浪费因此在人力资源规划中为实现人力资源队伍的整体优 化，不断改善员工的结构和素质，实行适度的人员流动是必需的 2 4 制定人力资源规划的方法研究 用于制定企业人力资源发展规划的方法很多，笔者认为比较常用且有效的方法 是l 关键成功因素法( c s f ) 、战略集合转移法( s s t ) 2 4 i 关键成功因素法( c s f ) 2 4 i 1c s f 的适用条件 关键成功因素法( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ，c s f ) 的主要思路是“抓住主 要矛盾”用于解决在人力资源规划初期阶段由于收集信息众多，而无法识别出 对企业发展战略提供战略性支持的人力资源因素，从而无法制定出有效的人力资源 发展规划问题 2 4 i 2o s f 的应用步骤 应用关键成功因素方法进行企业人力资源规划的主要步骤分为四个阶段： ( 1 ) 企业发展目标识别首先需要了解企业的发展战略目标，企业在人力资源 规划期间的发展战略目标有那些? 这些目标如何来衡量? ( 2 ) 识别所有成功因素。用鱼刺因果图进行成功因素分析。例如，已经识别出 企业发展战略目标是要提高市场竞争力，用鱼刺因果图描绘各因素和子因素如下： 6 华北电力大学硕士学位论文 图2 - 2 识别成功因素的鱼刺因果 ( 3 ) 确定关键成功因素。在识别出要完成目标的所有成功因素后。需要对这些 因素进行评价，并根据企业人力资源状况确定其中与人力资源有关的关键成功因 素- 例如，根据图2 2 可以识别出与企业人力资源发展有关的关键因素有：减少人 员，以降低成本；加强员工技能培讲，以提高产品加工质量、改善售后服务和提高 设计水平；设法激励设计人员的设计动力，以增加产品品种这些关键成功因素可 以采用专家调查法或模糊综合评价方法来识别。 ( 4 ) 明确各关键成功因素的性能指标和评估标准。为在企业人力资源规划中制 定具体的人力资源发展指标，需要对已经识别出的关键成功因素进行发展性能指标 识别，并确定发展评估指标例如，企业员工的减少到怎样一个程度，才能达到既 降低企业的人工成本，又不至于导致企业无法及时完成市场对产品生产的需要；对 那些员工进行生产技能的培训，才能使产品的加工质量得到提高；对哪些技术人员 进行怎样的激励，才能提高设计人员的设计动力 2 4 2 战略集合转移法( s s t ) 企业人力资源规划的一个重要任务是确定企业人力资源规划的发展战略和目 标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致在企业总战略和总目标指导下 制定、实施的企业人力资源规划，才能够支持企业长期发展战略的需要。j 1 9 7 8 年， w i l l i a = k i n g 提出了战略集合转移法( s t r a t e g ys e tt r a n s f o r m a t i o n ，s s t ) 该 方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略 变量。企业的人力资源规划就是要把这样战略集合转化为企业人力资源系统的战略 冀图。图2 - 3 给出了企业人力资源战略规划的过程 华北电力大学硕士学位论文 企业战略集 人力资源战略集 使命 目标 人力资源战略规划过程 系统目标 战略 系统环境约束 系统战略计划 其他战略性组织属性 图2 3 企业人力资源规翅 过程 s s t 方法的应用包含三个层次、两个步骤三个层次是关联集团层、企业发展 战略层和人力资源发展战略层。在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企 业的关联集团层，然后再分析战略发展层，最后分析企业人力资源发展战略层两 个步骤是先识嬲企业战略集，再识别人力资源战略集 关联 集团 生 生 战 略 羹 人 力 赍 曩 战 略 集 甲甲甲甲甲甲甲 企业发展目标企业发展战略企业属性 n 1 年收入1 0 ( s 。c r ，) s i s 拓展新业务 | r 蟹理水平南饵) 改善现金流( s 。c r )( f i ，o d l z 经营状况不理想，导致企业囊金臣乏( 虬 0 s z 保持客户靖蠢彦( q 1 )s n 改进信贷 s ) o 增加社会义务( g 。p ( o l 。如，o j ) b 关键岗位缺乏有经验技能人才( e ) o , s 生产商品质产品( ，c u )s i t 设计新产晶 ，瞥理权力高度分散 “请除生产中的安全隐毫( g ，s )( 0 i ，也，m ) 土l1 人力瓷舅发震目标人力资源约柬 人力羹源发展战略 x o , ；改善会计人员豢质( s dg - 缺乏人力资源开发x s i s 分批进行人力盔爵培训 h 如t 提高设计人员水平)资金( j 1 1 )( 啪b 肿c j ， 1 ) n 。能满足新业务技能的员工( s dq t 人力赉源系统尚不i & t 在每次招聘新员工后都进行相关教育 h 0 4 1 提高设计人员的积极性( s s )适应警理技术( q ，c ) n t 对客户要求能够快速反应的鲁后( i ， ) l 璐i 建立有效的员工激励机制( i l o ，x 0 0 晨务队伍( o dc s t 不同部门员工之同l l 实麓关键员工职务轮换翻( 已) n o s 积极参与社会活动的员工( o i )缺乏联系 h o n 了解安全生产漉程的员工( 仉) ( i i 瞻，m ，j i ) c 4 z 员工缺乏安全生产 知识( 仉) 图2 - 4 企业运用s s t 方法进行人力资源战略规划的过程 8 华北电力大学硕士学位论文 1 、识别企业战略集 企业战略集应该在企业战略及长期计划的基础上进一步归纳形成。企业战略集 的构造过程按以下四个步骤进行 ( 1 ) 刻画企业的关联集团见图2 - - 4 最上面的关联集团 ( 2 ) 确定关联集团的要求企业的使命、目标和战略是反映每个关联集团要求 的一个折中、一个综合为此要对每个关联集团的要求进行定性描述，还要对衡量 它们这些要求被满足程度的直接和间接的度量予以说明 ( 3 ) 定义企业相对于每个关联集团的任务和战略在每个关联集团的要求特性 被确定以后，制约于这些关联集团的企业发展任务和战略就可以确定例如，年增 加收入1 0 的目标l ( o 。) 是从股东、债权人和管理者等关联集团的要求分析而得。 接着要分析为达刭企业的目标，应该采取何种战略，例如，拓展新业务的企业发展 战略是为完成企业目标l ( o 。) 和目标o 而制定的，见图2 4 的第2 层次一一企业 战略集 ( 4 ) 解释验证企业战略集和分析企业属性。识别企业战略后，应立即交给企业 负责人审阅，收集反馈信息，经修改后进行下一步工作；企业属性分析例如，通 过分析，可以分析企业属性有管理水平高c a ，) ，缺乏有经验技能人力资源等属性 c a d 2 、将企业战略集转化成人力资源战略集 。转换的过程分三步： ( 1 ) 首先根据企业战略集中的企业目标和企业战略分析人力资源发展的目标是 什么，例如，人力资源发展战略目标l ( i o ，) 韵形成是为了支持企业发展战略2 ( s ：) 也就是说为了实现“改进信贷”这一企业发展战略，需要在人力资源发展战略中形 成改善会计人员素质的人力资源战略目标l 0 8 ，因此回归模型有 效，对y 的解释是可信的( 拟合方程的各项参数详见附录) 由此可知，a - - - - - 8 4 3 3 2 ，b = o 0 1 4 ，因此生产操作人员与钢结构加工量的关系 为：y = 8 4 3 3 2 + o 0 1 4 x 4 、d 分公司2 0 0 7 年- - 2 0 1 0 年生产操作人员初步预测 根据d 分公司2 0 0 7 - - 2 0 1 0 发展规划，利用拟合方程，可得出生产操作人员预 测值如下， ， 表4 - 52 0 0 7 - - 2 0 1 0 年d 分公司生产操作人员预测 生产操作人员 年傍 钢结构加工量( 吨) 初步预测数 2 0 0 71 6 0 0 03 0 8 2 0 0 81 8 0 0 03 3 6 2 0 0 9 2 1 0 0 0 3 7 8 2 0 1 02 5 0 0 04 3 4 5 、修正初步预测数 生产操作人员的数量是根据操作技能人员数量与钢结构加工量的回归方程( 根 据2 0 0 3 到2 0 0 6 年的数据拟合得到) ，基于十一五规划的各年钢结构加工量( 2 0 0 7 年1 6 0 0 0 吨，2 0 1 0 年2 5 0 0 0 吨) 得出预测基准值( 3 0 8 人和4 3 4 人) ，基准预测假 设生产技术条件和工人的技能水平不发生大的变化。需要根据生产工艺水平提高的 3 5 华北电力大学硕士学位论文 对组织内部人力资源供给预测，主要有两种方法岗位接替法、马尔可夫分析 法因为马尔可夫分析法预测结果比较准确而且可以避免预测过程中人为因素的影 响，所以我们选择它作为预测m 公司未来人力资源内部供给的主要工具。马尔可夫 分析法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势， 其特点是应用起来复杂但预测结果比较准确 具体操作步骤如下。 ( 1 ) 选择2 0 0 2 2 0 0 6 年甸m 公司员工变动情况作为基础数据； ( 2 ) 计算各关键岗位员工交动的历年平均百分比，变动情况共分三种：留任、 晋升、离职l ( 3 ) 用这些历年数据代表各岗位人员变动的概率，来推测未来人员变动( 供 给量) 情况l ( 4 ) 将目前各关键岗位的人员数量与每个岗位人员变动概率相乘，然后纵向 相加，即得到m 公司内部未来人力资源的净供给量 4 5 3 2m 公司人力资源供给预测具体操作( 示仞) 下面我们仅就d 分公司为例作出详缎的供给预测 1 、构造人员转移概率矩阵 袭4 - 6d 分公司人员类型结构 人员类型生产操作工程技术管理人员服务人员其他人员总和 人数 2 1 43 73 03 283 5 1 比例； 6 9 8 l o 5 8 骗9 2 2 鳙1 0 0 i 可将d 分公司的所有员工分为。生产操作人员”、。工程技术人员”、。管理 人员”、“服务人员”和“其他人员”由表4 - 6 可知d 分公司各类人员的现有人 数。经过对历年数据的计算得知d 分公司内部各层次之间的人员流动情况趋于稳定， 得到各类人员之问的转移平均概率，构造一次人员转移概率矩阵， ，= o 9 6 50 0 0 5 o 0 0 5 0 0 0 5o i o o 9 4 0 , 0 100 l 0 0 0 9 6 0 0 i oo0 。o lo 9 70 1 0 30 0 10 2 o j 由此转移概率可以看出d 分公司分别有2 、5 、“、2 的“生产操作人员”、 。工程技术人员”、“管理人员”、“服务人员”因离退休、辞职等原因离职。 3 7 华北电力大学硕士学位论文 2 、d 分公司人力资源供给预浏 根据d 分公司2 0 0 6 年年底的各类职工人数和上述人员转移概率矩阵，预测第二 年及以后各年的公司供给人数 d 分公司从外部获得人力资源主要来源于以下两个方面，第一、各高校的应届 大中专毕业生；第二，军队的转业人员由于转业军人必须要经过正规的专业培训 和学习至少半年才能分配到具体岗位，所以在定岗位前先都归为。其他人员” 根据最近三年实际到公司报道的人数看，d 分公司每年大约从外部获得人员共 4 0 人，其中，平均。生产操作人员”l o 人，。工程技术人员”6 人、“服务人员” 3 人，f 其他人员”7 人即l 鼬) = k ( f ) 吩( f ) ，：i 巧( f ) 】= 【1 0 603 7 】 利用公式= o 一1 ) p + 矗o ) ，可以推算2 0 0 7 - - 2 0 1 0 年各类人员供给量： ( 2 0 0 7 ) = 【2 4 4 3 73 03 2 8 】 = 陋1 4 23 2 3 寸7 l n ( 2 0 0 s ) = c z 5 l 铊3 23 77 l r = c 2 5 8 4 8 3 44 2 7 】 ( 2 伽回= c 2 5 8 4 83 4 4 2 7 1 。 = 【辫5 33 6 4 7 7 】 0 9 6 5o 0 0 5o o q 5 o 0 0 5o | 00 9 40 0 10 0 j 00 “0 9 6 0 o i + f l o 60 3 7 】 ooo o lo 所0 l o 700 1眈0 j 0 0 0 50 0 0 5o 5 0 1 。j o r 耋9 。6 1 兰0 0哥+【1001 0 9 7 000 10 2 0 6 。37 】o 1 + 6 o 37 l oo -i 1 00谴05 0 0 0 5 0熹005习)0 9 4 09 60 0 1 + t i l o 6 000 0 19 7 0 3 刀 o 0 1 o0 1 o 37 l o 1 oo 10 2 o i 5 5 嘶o o o 愀o o o 们 华北电力大学硕士学位论文 ( 2 0 1 0 ) = 【2 6 4 5 3 3 6 4 7 7 1 0 9 6 50 0 0 50 0 0 50 0 0 50 1 0 0 9 4 0 0 10 0 1 00 0 9 6 0 0 1 + p o 6 0 3 7 】 000 0 10 9 7 0 l 0 7 0 0 10 2 o j = 2 7 05 8 3 85 2 7 】 由上面计算结果可得d 分公司2 0 0 7 - - 2 0 1 0 年人力资源供给预测量，如下表t 表4 _ 72 0 0 7 - - 2 0 1 0 年d 分公司人力资源供给预测 人员类型生产操作工程技术管理人员服务人员其他人员 总和 2 0 0 7 年2 5 14 23 23 77 3 6 9 2 0 0 8 年 2 5 8 4 83 44 2 73 8 9 ， 2 0 0 9 年2 6 4 5 3 3 64 774 0 7 2 0 1 0 篮2 7 05 83 8 5 2 74 2 5 4 5 4 针对m 公司关键人才进行供需对策分析 4 s 4 1 关键人才标准 若要实现既定战略目标，最紧迫的是提升核心发展能力，而这又亟需符合核心 发展能力要求的各类人才作为支撑和保证 依据战略对人力资源进行价值排序，按照价值性和稀缺性的标准将公司的人力 资本划分为四种类型： ( 1 ) 核心人才：高价值、高稀缺性的人力资源 ( 2 ) 通用人才，高价值、普遍性的人力资源 ( 3 ) 辘助性人才，低价值、普遍性的人力资源 ( 4 ) 独特人才。低价值但稀缺的人力资源 华北电力大学硕士学位论文 席劈落 器缺幢 掌遵檬 图4 - 8m 公司人才分类圈 基于人才分类的差异性，对不同类型人才应采取相应的管理策略，如图5 3 所示； ( 1 ) 低战略价值、高稀缺性的人才尽量外包，以减少成本 ( 2 ) 高战略价值、高稀缺性的核心人才尽量内部培养、内部提升，以形成企 业独特的核心竞争力，并经常与其沟通、交流，不断深化关系 ( 3 ) 高战略价值、低稀缺性的通用型人才主要通过劳动合同确立双方的关系 ( 4 ) 低战略价值、低稀缺性的辅助性人才主要以外包或短期合同的方式交易 关系 4 0 华北电力大学硕士学位论文 稀映钧人力蠢奉 棱心入力资本 方式：伙伴 方式：知识工作 人力资源策略；合作 人力资源策略：责任为基础 一依赖过去的经验选择 一基于潜力的员工使用 一发展关系 一培训( 根据公司实际) 一扩大范围 一增加薪水、利润 一奖励仓i i 新 一犯错是必要的 辅葫性入力资本 逯用毽入力赉本 方式：合同工 方式：培训工作 人力资源策略：服从 人力资源策略：生产率为基础 一准化简单( 外部资源) 一基于现有的技能雇佣 一关注制度和流程 一培训少 一范围窄 一市场工资 一避免错误 一奖沣即时缔暂 低 能略价值 图4 - 9 各类人才的人力资源策略 高 m 公司应该主要关注核心人力资本和通用型人力资本的规埘闯题 4 5 4 2 经营管理者 掘 关 交 蘑 交 量 l 、经营管理者现状 经营管理者属高价值、高稀缺垄的战略核心人力资本是公司最宝贵的高级人 才资源，是公司战略发展的中坚力量 虽然公司目前据有一支经营管理经验丰富的经营管理者队伍，整体素质较高， 但也存在以下闯题：人员素质参差不齐，部分人员素质不能满足公司快速发展的需 求；部分高素质人员不能做到事得其人、人尽其才；部分经营管理者素质能力水平 与经营业绩不匹配因此，如何对经营管理者能力素质评价和开发已成为公司迫切 需要解决的问题 2 、供需对策分析 经营管理者的人员配置主要是机构性定岗定员，其数量不可能因为短时业务增 加而增大，只有在公司组织机构调整或岗位优化设置时才有可能变化，因此，总体 需求稳定 公司在对经营管理者进行规划时，应着重进行素质规划，把落脚点放在如何进 行开发、评价、培训，提高经营管理者能力素质上，进而改善绩效水平。 经营管理者的获取主要以内部选拔为主，从外部招聘高素质的职业经理人为 辅。规划重点是作好岗位接替对预测有需求的岗位，提前三到五年在相近专业、 部门范围进行筛选、培养，以高层次、复合型为标准进行培训。对于急需的经营管 4 1 华北电力大学硕士学位论文 理者采取任命和公开竞聘相结合的方式予以聘任。针对部分经营管理者队伍知识老 化、观念陈旧的问题，加大管理知识的培训力度，提高素质对经培训仍无法达到 要求的经营管理者，进行制度化的置换。 4 5 4 3 其他各类关键人才 1 、市场营销 市场营销人才属高价值，高稀缺型的战略核心人力资本通过人员状况调查， m 公司从事市场营销人员数量如下， 表4 - 8 主要业务单位市场营销人员数量 单位名称a 事业部b 事业部c 事业部 d 分公司e 子公司 市场营销人员 8 9 1 0 42 , 4 数量( 人) 从数量看，从事市场营销工作的人员不少，但是市场营销能力还不能满足公司 发展需要，主要原因如下： ( 1 ) 市场竞争意识薄弱。( 2 ) 尚未建立健全的营销网络( 3 市场营销人员 的营销经验不足，缺乏分析市场机会，寻找合适项目的能力 市场营销人员应当具备市场敏感性，且要有过成功的项目开拓经历，能够帮助 公司领导做出项目决策。从这个标准来判断，公司大部分市场营销人员的把握经济 运行状况、行业政策、市场机会的能力、机会捕捉和判断能力相对缺乏，并未真正 履行起。市场营销”职能 2 、项目策划 项目策划人员屑高价值、高稀缺型的战略核心人力资本 当前，公司的房地产策划方案是委托项目策划咨询机构运作，由公司策划人员 提出产品定位及策划目标，策划公司提出具体的项目策划方案在实际运作中，策 划方案经常不符合项目策划预期目标和要求，影响后续的项目建设究其原因，主 要是策划人员不能有效的将策划目标和要求传达给策划公司，其自身的策划能力和 专业素质达不到称职策划人员的要求。 策划人才应当能够根据所得到的土地情况，对目标市场进行修正，进行产品定 位，着手整体规划和户型设计，以及配套设施的安捧，并制定有效的营销方案从而 确保为目标市场提供适合超前的产品另外，应能根据目标市场和项目的特点，确 立营销策略，制定合理的销售价格，优化销售渠道制度，最佳的广告宣传计划，从 而迅速有效地进入目标市场，获得最大的利润。从这个标准上判断，公司大部分项 4 2 华北电力大学硕士学位论文 目策划人员专业素质和能力仍需加强，并且策划人才应尽快实现外部使用到内部化 转变。 3 、项目管理 项目管理人员属高价值、低稀缺型的通用型人力资本 截至2 0 0 6 年1 2 月，从事项目管理人员共有2 1 8 人，具体分布如下： 表4 - 9 主要业务单位项目管理人员数量 单位 事业部b 事业部c 事业部d 分公司 人员项目其他项目项目其他项目项目其他项目项目其他项 类别 经理人员经理人员经理人员经理目人员 人数 1 57 21 47 31 61 531 2 当前，公司项目管理模式粗放，项目管理承平较低，突出表现在对市场规律认 识不透，市场观念不牢；成本意识不强，管理粗放，计划管理、预算管理和成本管 理等基础工作亟需加强；控制力差，进度管理、质量管理与工程合同管理能力仍须 提高 项目管理人员主要存在问题：人才队伍还没有形成合理的梯队结构；人员整体 素质不高，特别是项目经理的综合素质及能力不强；项目管理专业人员配备不完普； 缺乏系统的人才培训模式 基于项目管理人员的特征，m 公司可采用内部培养与适度外部引入相结合的方 式提升项目管理人员素质 4 、规划计划 规划计划人员属高价值、高稀缺型的战略核心人力资本 目前公司从事规划计翅 人员有4 人，主要集中在本部，事业部和子分公司缺少 专门从事规划计划的归口管理部门人员与公司本部就规划计划工作进行有效的衔 接与落地 基于规划计划人员的特征，应采用内部培养方式，发掘具有经营管理潜质的后 备人才，制订针对性的培养方案，提升规划计划人员素质 5 、工程造价 。 工程造价人员属高价值、低稀缺型的通用型人力资本。 公司目前工程造价管理能力较差，尚未形成多层次的工程造价人才分布和培养 体系。 工程造价管理专业人才应当是具备工程知识、经济和管理知识与实践经验的高 素质复合型专业人才，能熟练地运用专业知识与专业技能，从事工程项目的全过程 华北电力大学硕士学位论文 管理与造价管理结合公司实际，公司的工程造价管理专业人员应划分为三个不同 的层次： 工程预算员；主要配置在项目部和其他基层单位需具有工程技术和工程经济 的基本知识，主要从事工程造价的确定工作，能熟练准确地编制和审核工程的概算、 预算、结算与决算，并且能对各种造价进行技术和经济方面的有关分析，提出有关 合理化建议 工程造价管理人才：主要配置在事业部、设计公司等应当具备注册造价师资 质，能准确地进行造价分析，采取切实可行办法有效地控制工程造价，能称职履行 项目管理和合同管理、中小项目的可行性研究等工作 工程造价核心人才：主要配置在资产财务处该层次的工程造价人才应为深资 注册造价工程师，负责大、中型项目全过程工程造价管理工作，包括项目韵决策、 工程造价的确定与控制、项目管理与合同管理等；完善定额管理，协助公司领导做 好项目决策 基于工程造价人员的特征和公司分层次需求的差异，对于预算员和造价管理人 员，应采用内部培养与外部引入相结合的方式提升现有人员素质；对于造价核心人 才，应主要立足内部培养，发掘具有潜质的后备人才，制订针对性的培养开发方案， 提升核心造价人员素质 6 、供需对策 针对各专业人才素质不高、适用性不足的状况，各专业人才的供给可采取外部 引进、内部选拔和培养相结合的方式进行 一方面，通过引进少数高端的人才，带动公司现有专业人员，在实战中锻炼能 力和技巧，提高实践经验 另一方面，重点对市场开拓、营销策划、项目管理、工程造价、客户服务等关 键岗位人员加大培养开发力度，根据现有人员能力现状制定个性化的培训方案 此外，要适时引入竞争机制，实行竞争上岗，打破职务、级别、年龄、身份的 限锚，谁胜任谁上岗。建立能上能下的动态用人机制，优化人力资源配置，对于绩 皴水平和个人素质确实不符合岗位要求的人员，建立脱岗培训与动态淘汰机制 4 6 制定人力资源规划配套制度及措施 根据十一五人力资源规划的战略目标，下阶段m 公司应当重点加强人力资源管 理基础建设，建立和完善配套的人力资源管理制度在不断优化管理体系的过程中， 推进人力资源规划实施，真正发挥人力资源规划核心和龙头的作用 1 、强化人力资源管理理念，为人力资源规划实施提供强有力的组织保障 首先，人力资源处作为人力资源管理职能的归口管理部门，必须具备先进的人 4 4 华北电力大学硕士学位论文 力资源管理理念，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变，成为业务战略的合 作伙伴、各单位人力资源工作的服务者、员工职业生涯规划的服务者 其次，公司领导和经营管理者要重视人力资源管理工作，尤其是事业部和子分 公司负责人，要成为在本单位人力资源管理工作领导者和推动者，充分发挥人力资 源规划对公司发展战略的动态支持作用 2 、建立人力资源管理信息系统，为人力资源规划提供信息保障 只有在获得充足、广泛的信息才能正确判断人力资源问题、进而制定合理人力 资源规划方案，至关重要此外，随着外部环境的不断的变化，公司的内部环境也 会不断变化，公司制定的发展战略必须根据环境变化进行修正人力资源规划方案 要适应环境变化，根据发展战略调整做出快速反应，更需要不断地跟踪、获取及时 的、充足的信息，迅速地筛选，分析、整理因此，要制定出科学实用的人力资源 规划方案，需要一套功能强大的人力资源管理信息系统的支持和保证 3 、逐步优化组织机构，明晰各单位的管控定位。 科学合理的组织机构设置是人力资源管理制度体系良好运行的基础，是人力资 源战略规划执行的先决“十一五”规划指明了公司的战略发展方向，明确了公司 要形成战略决策、经营管理、项目管理三层组织管理体系，提高组织运行效率 4 、逐步建立和完善后备人才库和素质模型，为员工能力管理和人才开发奠定 基础 目前公司对管理者能力管理方面存在以下几个难题：高素质的中高级管理人才 相对缺乏；还没有建立起管理者胜任岗位应具备的素质能力标准；尚未找到对管理 者能力的开发、评价及人才队伍的梯队建设的所需的工具、方法和技术手段；尚未 形成内部人才培养和开发机制 针对在管理者能力管理突出问题，解决办法如下t ( 1 ) 建立“潜才库” 要从根本上解决高素质人才匮乏的问题，需要在公司内部形成一个能够使优秀 人才脱颖而出的机制，这要求我们完善能力评价和发展、人才选拔等流程，同时建 设各个层次的潜才库，形成公司人才的储备 不同层级的岗位需要不同能力水平的人员，这对应着多层次的潜才库从较低 层级上的任职者中选择一定比例的人员成为高一级管理者的后备队伍，再通过评 价、发展、选拔等方式，使潜才库中那些更为优秀的管理人才进入高一级的管理层， 承担更大更复杂的管理职责。以此类推，在以公司为主导的发展计划下，一个优秀 的员工能够从最普通的员工成长为高素质的经营管理者。需要强调的是，层级的增 加必然伴随着岗位越来越有限，后备队伍的规模也应该相应递减，选拔的标准也就 更加严格。 因此，选取恰当的、有潜力的候选人形成不同等级的潜才库是管理者发展的第 4 5 华北电力大学硕士学位论文 一步。也是非常关键的一步j ( 2 ) 建立各类岗位素质标准，并形成素质模型库。 符合什么素质标准的人能进入上一层级的潜才库中，这