（企业管理专业论文）国有企业高层管理者的激励机制的研究.pdf

摘要 本文是基于高层管理者的作用和需要是激励的前提和出发点，并结 合我国现有体制，对国有企业高层管理者激励机制进行了研究内容按 “需要与激励激励机制激励机制综合设计激励机制运行 条件”的主线展开，先进行理论分析，然后设计方案、分析模型，以此 完善目前国有企业的激励机制，使大多数国有企业高层管理者在付出时 能得到其相应的回报，使企业利润最大化。 全文共分两大都分，第一部分阐述了高层管理者、激励机制的概念 和特征，通过分析我国国有企业高层管理者激励的现状，提出建立高层 管理者激励机制的必要性和八条原则以及影响因素，提出了高层管理者 激励机制设计内容和框架模型。第二部分讨论研究短期物质激励年 薪制激励，并提出设计方案；长期物质激励股票期权的激励方式及 设计方案；长期精神激励事业激励、职业激励、权力激励等；通过 几种激励方式的比较，讨论研究了综合激励方式最后阐明了对国有企 业高层管理者激励机制的几点建议。 关键词：国有企业高层管理者激励机制 a b s t r a c t i nt h i sp 硼埒r i ti st h ei n c e n t i v e sp r e c o n d i t i o na n ds t a r tt h a tw e 眦b a s e o nh i g h - l e v e lm a n a g e r sa c t i o na n dn e e d , a n db a s i n go i lo u rc o u n t r y se x i s t i n g s y s t e mw ec a n t 。t h r o u g hs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh i g h - l e v e lm a n a g e r i n c e n t i v em e c h a n i s m ss t u d y n e e da n di n c e n t i n g - i n c e n t i v em e c h a n i s m i n c e n t i v em e c h a n i s m ss y n t h e s i sd e s i g na r et h i sp a p e r sm a s t e r s t r o k e , w cd o a n a l y s e so ft h e o r y , a n dw ed e s i g np r o j e c ta n da n a l y z em o d e lt op e r f 鳅 s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si n c e n t i v em e c h a n i s m , w ea r eb a s eu p o nt h ea b o v e d e s i g nt og a i ns t a t e - o w n e de n t e r i ，r i s e 5h i g h - l e v e lm a n a g e rm a n ya d v a n t a g e ， l i n a l l yw e a r eg o i n gt og e tm o s tg a i n n 圮p a p e ra r ed i v i d e di n t ot w op a r t t h ef i r s to n ee x p a t i a t e sc o n c e p ta n d c h a r a c t e ro fh i g h - l e v e lm a n a g e ra n di i l c e n t i v ei t l e c h a i l i s m ，a n dw ep a s st o a n a l y z i n gs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh i g h - l e v e lm a n a g e ri n c e n t i v ea c t u a l i t yt o e s t a b l i s hh i g h - l e v e lm a n a g e ri n c e n t i v em e c h a n i s m sn e e da n de i g h tp r i n c i p l e a n di n f e c t i o ne q u a t i o n , f i n a l l yw ee s t a b l i s hh i g h - l e v e ln 3 a r l a g e ri n c e n t i v e m e c h a n i s m sd e s i g na n dc a s i n gm o d e l 1 1 舱s e c o n do n ed i s c u s s e st l l es a l a r y s y s t e mo ft h ey e a ra n dd a t ep o w e ro fs t o c ka n ds p i r i ti n c e n t i n gt ob r i n gf o r w a r d d e s i g np r o j e c t , a n dw ec o m p a r eaf e wi n c e n t i n gm o d et os t u d yg e n e r a l i n c e n t i n gm o d e f i n a l l yw et a b l eaf e wp r o p o s a lo ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e r s h i g h - l e v e lm a n a g e ri n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ；h i g h l e v e lm a n a g e r ； i n c e n t i v em e e h a n i s m 第一章绪论 1 1 研究的目的和意义： 激励是企业管理永恒的主题，也是永恒的难题。无论是在建立现代 企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源开发方面，高层管 理者的有效激励始终是一个突出的重要问题，我国国有企业多年的改革 实践一直未能在这个问题上取得突破性进展，迄今为止仍未建立起行之 有效的国有企业高层管理者激励机制。尤其是随着我国社会主义市场经 济体制的确立和中国加入盯0 ，以及多种经济成份的迅速崛起。国有企 业面临的市场竞争，特别是人才竞争日益激烈，国有企业与其他企业间 的人才争夺战将不可避免，而现有的国有企业高层管理者激励机制很难 留住或吸引优秀管理者进入国有企业队伍。因此，加强国有企业高层管 理者激励机制的研究，对于构建有效的国有企业”“”高层管理者激励 机制，促进我国现代企业制度的建立和完善，推动国有企业高层管理者 的成长以及企业经济效益的提高就显得十分必要，具有深远的现实意义。 ( 1 ) 有利于国有企业构建有效的高层管理者激励机制，减少或避免 “5 9 岁现象”，保护优秀的经营人才。国有企业高层管理者的经营才能和 创新能力是企业生存发展的最具能动性的资源，他们是人力资本的集中体 现。但长期以来，我国国企高层管理者的收入水平普遍偏低，人力资本价 值在他们身上尚未得到充分体现。在国有企业中，高层管理者激励往往被 忽视，缺乏有效的激励机制，这是造成国有企业高层管理者出现“5 9 岁 现象”等高层管理者行为异化的重要原因。建立和完善有效的高层管理者 激励机制，将在很大程度上改变这种状况。本课题的研究，一方面对相关 理论进行分析探讨，为构建有效的高层管理者激励机制打下坚实的理论基 础，一方面通过对国内外实践经验的总结，用以指导我国国企高层管理者 激励机制建设，这都将有利于国有企业高层管理者激励机制的建立和完 善，起到减少或避免“5 9 岁现象”，保护优秀管理人才的作用。 ( 2 ) 有利于激励国企高层管理者努力工作，减少代理成本一般来 看，对于委托人或代理人来说，在零成本条件下，确保代理人做出对委 托入而言最优决策是不可能的。在大多数代理关系中，委托人对代理入 总要支出监察成本和约束成本，国有企业也不例外。通过建立和完善有 效的高层管理者激励机制，激励高层管理者努力工作，可以促使高层管 理者与所有者利益达到“最大”统一，在最大程度上减少代理成本。 ( 3 ) 有利于吸引优势人才投身于国有企业经营管理工作，形成一支 优秀的管理者队伍。激励机制是现代企业制度的重要内容，通过建立有 效的高层管理者激励机制，一方面为企业高层管理者创造一个良好的内 外部环境，为他们提供施展经营管理才能的平台，一方面还充分体现了 其人力资本价值，将他们的利益与企业所有者的利益紧密结合起来，为 他们创造了实现人生价值、挑战自我的机会。国有企业面对日益激烈的 市场竞争，特别是人才竞争，形势不容乐观。加强对国有企业高层管理 者激励机制的研究，建立完善的高层管理者激励机制，必将有利于吸引 社会上的优势人才投身到国有企业经营管理工作中来，促进他们成长， 形成一支优秀的人才队伍。从某种意义上来说，也将有利于职业经理市 场的形成，减少国有企业高层管理者的官本位现象。 ( 4 ) 有利于深化企业改革，建立和完善现代企业制度。企业激励机 制是现代企业制度的核心内容之一，高层管理者激励机制更是企业激励 机制的重中之重。建立现代企业制度，实行公司制，是国有企业特别是 国有大中型企业改革的方向。加强国有企业高层管理者激励机制的建设， 将有力推动我国企业改革的进程，进一步深化社会主义经济体制改革， 促进国有企业建立规范的现代企业制度和完善的法人治理结构 ( 5 ) 有利于提高企业经济效益，提高企业竞争能力。在社会主义市 场经济条件下，一个企业的经营状况在很大程度上取决于高层管理者的 综合素质和能力发挥情况。合理的收入报酬是促使高层管理者努力工作， 不断追求企业发展的根本动力之一。把高层管理者报酬与企业的经济效 益紧密结合起来，有利于充分调动他们的工作积极性和能动性，从而促 进企业经济效益的提高，进而提高企业的竞争能力。从另一角度来看， 有效的高层管理者激励机制，能够吸引优秀人才投身国有企业的经营管 理活动，将大大提高企业的竞争优势，提高企业的竞争能力。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国内研究现状 在解放后到1 9 7 8 年改革以前，我国实行的是高度集中的计划经济体 制。厂长经理由上级领导任命，没有自主经营权，也没有自身独立的经 济利益。激励手段主要是行政晋升和精神激励。从1 9 7 8 年底至1 9 7 9 年 初，我国企业开始了放权让利的改革。企业自主经营权力逐步扩大，使 厂长经理拥有了部分剩余索取权和某些剩余控制权。此阶段，对高层管 理者的激励仍然带有浓厚的行政色彩，行政晋升仍然是重要的激励手段， 而精神激励的作用明显弱化。从1 9 8 7 年后，国企转而实行承包责任制。 此阶段对高层管理者的激励制度具有以下特点：物质激励手段成为最 主要和重要的激励手段：精神激励已处于很次要的地位：行政激励仍 有一定作用。自2 0 世纪9 0 年代至今，我国国有企业借鉴国外经验，逐 渐引进了年薪制、股票期权等激励机制，由于我国环境的特殊性，特别 是国企在转型阶段的特殊性，各种激励方式还处于试点和探索阶段，不 够完善。还存在诸如激励强度不足、激励方式单调、短期激励加强和长 期激励不足以及高层管理者收入分配不规范等状况1 5 1 。国内学者的研 究偏重于年薪制 1 2 2 国外研究现状 西方发达国家的大公司、大企业通过多年的研究和实践，在企业高 层管理者激励方面己经形成了一套卓有成效的机制。主要有美英式和日 德式。对于“英美”股权分散型公司，总经理权力较大，似乎没有人能 监督高层经理，为了使其忠诚地为公司利益服务，有效的激励机制就显 得十分重要。激励的核心就是使代理人的个人利益与企业的收益挂钩， 使代理人成为企业剩余资产的部分享有者。主要做法是通过高额工资、 年薪制、利润抽成，股票期权和各种奖励，以及社会名誉、声望地位等 进行激励和约束。美英式对经理的激励方式主要包括基本工资、奖金、 股票期权、股票四种方式。日德式公司更注重长期发展，他们用年功序 列工资和奖金作为公司经理人的主要激励手段。其中与业绩挂钩的变动 部分所占比例越来越大。 国外学者对高层管理者激励机制的研究是卓有成效的，如股票期权 制度的相关研究，经过多年实践证明，虽然还存在不少问题，但总体上 来说还是确实可行的。这对于相关研究相对滞后的我国来说具有不可忽 视的借鉴作用。我国目前在高层管理者激励机制方面的研究显得较为零 散，缺乏系统性，特别是中国企业有别于西方各国企业的自身特点。高 层管理者激励问题更为复杂，在如何应用西方激励理论和借鉴西方企业 的大发展经验，构建适合我国企业综合激励机制方面的研究十分缺乏， 需要我们结合实际深入系统开展研究 1 3 研究的主要内容及方法 本文论述了国有企业高层管理者激励理论、激励机制和激励方式。 全文共分两大部分，第一部分阐述了高层管理者、激励机制的概念 和特征，通过分析过去和目前我国国有企业高层管理者激励的现状，提 出建立高层管理者激励机制的必要性和八条原则以及影响因素，提出了 高层管理者激励机制设计和框架模型和设计内容。第二部分讨论研究短 期物质激励年薪制激励，并提出设计方案；长期物质激励一股票期权 的激励方式及设计方案；长期精神激励事业激励、职业激励、权力 激励等；最后通过几种激励方式的比较，讨论研究了综合激励方式并 阐明了对国有企业高层管理者激励机制的几点建议。 3 - 第二章国有企业高层管理者的激励机制的相关理论 2 1 高层管理者、激励机制的概念 2 1 1 高层管理者 高层管理者是指从事企业战略性策划并直接对企业经营活动和经济 效益负责的高级管理人员。高层管理者不同于一般的管理人员或经理人 员，高层管理者拥有战略决策权，而一般管理人员主要拥有战略决策的 执行权和业务的决策权；高层管理者直接对企业的效益负责，而一般的 管理人员只对职能部门的运转效率负责；高层管理者的工作对整个企业 的生存和发展产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响只 是局部的或间接的：高层管理者的工作有很大的风险性，他们所做的决 策很多是不确定型或风险型的决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 2 1 2 激励机制 关于激励机制目前没有一个统一的定义。 刘正周认为，激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之 间通过激励因素相互作用的方式1 6 1 1 7 | 。 刘志远等人也认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激 励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总合也就是指企 业激励内在关系结构，运行方式和发展演变规律的总和。 侯光明则认为，所谓管理激励机制就是根据组织目标对管理激励进 行系统的优化，使之相对固定地确定下来，并辅之以“硬化”了实施、 执行制度和必要的监控手段，使之形成长期作用、影响于人们思想行为 的系统的管理激励目标、标准、程序等。或概括为，管理激励机制就是 管理的系统优化和硬化，这里所谓的“硬化”，包括三方面含义：指将 系统优化了的管理激励的目标、手段标准等规定相对固定化、规范化； 执行程序等方面规定的“硬化”：通过宣传，教育和执行，使得被管 理者普遍接受形成一种思维定势和一定的行为惯性。 在给出激励机制的定义之前，有必要先讨论一下激励机制的内在含 义我认为可从下列3 个方面来理解激励机制的含义 ( 1 ) 不同的激励手段会激发不同的动机。可能引发不同的行为，但 实际发生的行为不一定是激励主体所期望的，为了激发激励客体出现所 期望的行为并使之保持下去，激励主体应该综合运用多种激励手段，这 必然涉及到各种激励手段的激励方向和强度以及他们之间的结构相互关 系对这些激励手段系统设计的结果应构成激励机制的基础性内容 ( 2 ) 激励主体和激励客体各有其行为目标。如果二者的目标一致， 则从理论上讲，即使激励主体不采用激励手段，激励客体最终也会产生 激励主体所期望的某种行为。但实际上。二者的目标可能不完全一致或 者很不一致。为此需要借助激励手段，使二者的目标趋于一致或者融合， 即试图使激励客体通过实施激励主体所期望的行为，在实现激励主体的 目标的同时实现自身的目标，但这种融合不可能在短时阃内完成，它需 要一个过程。二者目标融合的过程实际上就是激励主体与激励客体借助 于激励手段的相互制约和相互作用的过程。 ( 3 ) 从字面上看，机是事物变化之所有，制指制度，即要求大家共 同遵守的办事规程或行动规则。所以机制可以理解为包含事物发展变化 的规律和使其健康发展的制度。从这个意义上讲，我们可以进一步从两 个方面来理解激励机制的含义；一定的激励机制会“机械性”地甚至在 某种程度上是“自动地”导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性； 在激励目标、手段及执行规程规范化和相对固定的条件下，激励客体的 行为有一定的持续性，表现出某种惯性的力量。基于此，我们可以认为 激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。 根据以上分析，我们给出如下激励机制的定义： 激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使 之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方 式、关系及演变规律的总合。 2 2 国有企业高层管理者的特点 目前我国国有企业高层管理者存在以下特点： ( 1 ) 国有企业选拔高层管理者时，为了优化人才结构，壮大企业实 力，不是急于使用，总有一定的层次、台阶和资历等，多数为内部提拔、 指派、调任，从外部招聘比例不足5 0 的占7 8 8 2 0 , 6 。 ( 2 ) 国有企业在重奖有功人员，拉大分配档次等方面，常常受平衡 因素的制约。 ( 3 ) 国有企业拘泥于常规方式，一般讲究专业对口、有影响、有台 阶等，常常使跃跃欲试的人受到压抑。 ( 4 ) 虽然近几年国有体制改革也有显著成效，但国有企业激励机制 受国家体制、用人机制、传统观念等影响，很多事情还要慢慢来，使更 多的高管失去耐性，越来越多的人才向私企或民企流动。 ( 5 ) 国有企业一般对高管要求比较苛刻、严格，除履行职责外，千 什么，怎么干、说什么、怎么说，都一一加以规范，进来得严格把关， 出去得反复研究。自由感小 2 3 建立高层管理者的激励机制的理论基础 我们从委托一代理理论、人力资源理论、股权结构等方面分析建立 高层管理者激励机制的理论依据。 2 3 1 委托代理理论 在古典企业中，所有者就是高层管理者和剩余索取者，因此没有必 要专门建立对高层管理者的激励机制。而在现代企业，所有权与经营权 相分离，所有者委托高层管理者从事经营活动，二者构成了委托一代理 关系。 詹森和默克林把代理关系定义为一种契约。在这种契约下，一个人或 更多人聘用另一个人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给 代理人。契约理论认为这种委托代理契约实际上是一种不完备的契 约。由于人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方的条件各异， 需要有别、利益目标不尽相同。“如果这种关系的双方当事人都是效用最 大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动” 因此，委托人就有必要设计出一个监督机制，防止代理人牺牲委托人而追 求利益的最大化，但由于委托双方信息不对称性以及由此产生的道德风险 和逆向选择问题，使得监督不仅困难，而且监督成本昂贵”1 信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和 在内容上不相同。具体表现为： 。 ( 1 ) 代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。 ( 2 ) 委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为，特别是代理人 的努力程度仅通过表象是难以观察到的，只有代理人自己清楚自己的努 力程度 ( 3 ) 现代企业的委托即所有者由于并不从事具体企业经营活动，对 市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企 业经营活动的高层管理者。 ( 4 ) 作为代理人的高层管理者有可能故意隐瞒对自己不利的信息， 甚至谎报信息，或者延迟传递真实信息给所有者。 ( 5 ) 委托人可以通过某些方法对高层管理者及企业经营状况进行某 种程度的了解，但很可能在时间上是滞后的。 信息的不对称性使得监督非常困难。不仅如此，由于验证信息成本 的昂贵，试图获得代理人完全信息的成本实际上很高而导致监督成本很 高。不对称信息包括隐藏行为和隐藏知识两种形式。由隐蔽行为而导致 的委托代理问题被称为道德风险。道德风险是指从事经济活动的人在最 大限度地增进自身效用时作出不利于他人的行动。即由于委托人不能把 6 代理人的行为后果与他所不能控制的不确定因索区分开来，代理人可能 把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险。由隐藏知识而导 致的委托代理问题成为逆向选择或者不利选择。逆向选择原先是保险学 文献中的一个概念，指承保人不能根据风险来区分投保人，只能给出以 风险的平均概率为基础的保险费率，结果高风险的人购买更多的保险， 而低风险的人购买更少的保险，从而导致了风险承担均衡分配的无效率。 在企业委托一代理关系中，逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信 息，以致不能预测代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使 委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有 利于代理人的委托契约。 由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托 人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通 过实现委托人利益的最大化而实现自己利益最大化，使二者的行为目标 最大程度地趋于一致。 ， 2 3 2 人力资本理论 人力资本评论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高 度重视。从个体角度定义，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的 具有经济价值的姗识、技术、能力和健康等质量因素之和。 高层管理者作为企业特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的私 有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等特征 外，还有其特殊性。具体表现在下列方面： ( 1 ) 高层管理者人力资本使用的效果是通过企业的经营业绩来整体 体现的，其效果的显示一般需要一个较长的时间，亦即高层管理者人力 资本的投入与产出时间不一致。 ( 2 ) 高层管理者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一 ( 3 ) 在企业物质资本和人力资本的使用中，高层管理者人力资本的 使用居支配地位，因此，其使用效率提高。据统计，一般人力资本使用 效率提高1 ，则生产增加o 7 ，而高层管理者人力资本使用提高1 ， 则生产增加1 8 9 6 4 ) 如果说一般人力资本具有稀缺性的话，那么高层管理者人力资 本是最稀缺的，因而经常处子供不应求的局面。 正是由于高层管理者人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价 的角度来看，其价格应该很高。这从另一个角度说明了强化高层管理者 激励机制的必要性。 2 3 3 股权结构 我国企业的股权结果可以用。一股独占”、“一股独大”和“股权分 散化”来描述。“一股独大”是指某些企业中国家股占1 0 嘶。以百户现 代试点企业为例，改制方案得到批复的9 8 家企业中，有6 9 家企业改制 为国有独资公司，有四家企业由行业主管局“转体”改制为国有独资公 司，两项合计改为国有独资公司的比例高达8 0 之多。非上市公司中一 股独占现象较为普遍。 “一股独大”是指我国很多公司制企业中，国家股所占比例很大， 多处于控股式老大地位近几年对上市公司股权结构实证分析都证实了 这一点。 由于国有股主体的缺位，国有股的权利是由国资局、财政局、企业 主管部门、国有控股公司、国有资产经营公司、集团公司、母公司等代 为行使的，这些国有股东的代表者，因其各自的利益原因，难以有效地 监督经营高层管理者的行为。 股权分散化则是指上市公司中公众股股权过于分散，大部分公司公 众股股东人均持股不足2 0 0 0 股，有些公司人均持股甚至不足千股。由于 股权过于分散，公众股股东的意见常常不能有效集中，在股东大会中的 作用就十分有限。事实上，由于持股量太小，一般公众股股东参加股东 大会的成本很可能高于其投资收益，故很多公众股股东自动放弃参加股 东大会的机会，当然也就放弃了自己作为股东的表决权。 由于一股独大和公众股股权的分散化，由高层管理者操纵控制股东 大会的现象十分普遍。而本应专门负责监督之责的监事会由于构成不合 理、产生方式不合理、地位较差、责权利不对称、素质较差等原因也不 能有效发挥监督作用，结果导致对高层管理者行为的监督不力。因此在 采取措施强化对高层管理者行为的监督机制的同时，也有必要构建基于 高层管理者行为结果的激励机制，使高层管理者的行为更符合委托人的 要求。 此外，建立有效的高层管理者激励机制，也有利于建立企业内部科 层激励机制和一般员工的激励机制，有利于改变我国企业高层管理者的 官本位现象，有利于职业企业家队伍的建设，从而有利于提高企业的竞 争能力和经济效益总而言之，建立高层管理者的激励机制是十分必要 的 - s - 第三章目前国有企业高层管理者激励机制现状及 问题分析 3 1 目前国有企业高层管理者激励机制现状 根据有关统计资料，现阶段国有企业高层管理者的激励机制呈现如 下特点： ( 1 ) 我国国有企业高层管理者年工资收入总体呈上升趋势。如表3 1 所示但同集体企业，私营企业、股份制企业相比还存在相当大的 差距。如表3 - - 2 所示。 表3 一l国有企业高层管理者年收入在万元以上所占比重 年收入在力兀以上 1 9 8 0 1 9 8 4 焦8 7 1 9 8 5 1 9 9 3 矩2 3 4 1 9 9 4 1 9 9 7 焦5 9 5 表3 - - - 2企业高层管理者年收入在6 万元以上所占比重 i国有企业集体企业私营企业股份制企业 l1 9 9 8 年 1 6 5 6 1 6 7 8 2 9 6 i2 0 0 0 年 4 5 1 7 5 3 0 9 2 7 3 ( 2 ) 高层管理者年工资收入差别很大，以上市公司为例，不包括未 领报酬的高层管理者，1 9 9 9 年上市公司董事长年均收入为4 7 7 1 3 元，最 高收入为3 8 0 0 0 0 元，最低仅为1 6 0 0 元；1 9 9 9 年上市公司总经理平均收 入为5 1 4 3 4 元，最高为4 4 6 5 0 0 元，最低仅为3 3 2 0 元。 ( 3 ) 高层管理者收入形式近年呈多样化格局。据中国企业家调查系 统的调查，1 9 9 8 年高层管理者的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、 风险抵押承包制、股息分红利、期权股份等，而且采用股权激励形式的 高层管理者收入较高。 在物质激励强度大幅度上升的同时，精神激励因为方法单一，形式 陈旧而处于极其次要的地位。按安容泉等人对浙江企业高层管理者的调 查，高层管理者中有人认为“现在精神激励方法单一，缺乏新鲜感，无 9 非是评劳模、评先进、年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动 积极性的作用，有人认为现在给企业家发奖的部门很多，有省的、市的、 县的、乡镇的，还有外资的、经委的、主管局的等等，这些奖励往往流 于形式，时间一长，觉得意义不大，觉得无所谓”。有2 3 的被调查者认 为精神激励方法单一、陈旧，起不到激励作用。 尽管高层管理者物质激励强度大幅上升，但中国企业家调查系统的 调查表睨，5 9 3 的国企高层管理者认为自己的收入水平偏低或低，5 2 7 的集体企业高层管理者认为自己的收入水平偏低或低，股份制企业也有 4 3 6 的高层管理者持类似看法。 “5 9 岁现象”为这种观点提供了另一个现实佐证。一些曾经优秀的 企业家在临近退休时走上了违法捞钱或转移资产的犯罪道路。在我们为 “5 9 岁现象8 感到痛心的时候，“穷庙富方丈”现象则让我们感到另一 种痛心。一些亏损企业或经济效益低下的企业的高层管理者不思如何提 高企业效益，反而挪用企业资金，购买高级轿车；购买高档住房并进行 豪华装修，经常前呼后拥出入高档酒楼和娱乐场所，甚至企业就要破产 了，仍要出国“考察”等等。“5 9 岁现象”和“穷底富方丈”现象都充 分说明了目前国有企业高层管理者激励机制存在严重缺陷，重构国有企 业高层管理者激励机制不仅十分必要和重要，而且十分迫切。 3 2 目前国有企业高层管理者激励机制存在的问题 通过对国有企业高层管理者激励现状的分析，可以发现目前国有企 业高层管理者激励机制主要存在以下几方面问题m 9 “”： 3 2 1 国有企业领导体制不顺 国有企业领导体制方面不顺极大地阻碍着国企健康稳步的发展。突 出表现在： ( 1 ) 多头领导，政出多门，企业领导无所适从由于旧的僵化体制 的影响，国有企业往往隶属于多个不同的部门，每个部门都可任免干部。 都可发文件，都可向企业伸手，企业如有不从，各种不合理的行政干预 就会接踵而至。由于政出多门，企业领导不能集中精力于生产经营，而 是在研究应付上级，久而久之，导致企业效益不佳。 ( 2 ) 国有企业所有权不清，导致企业领导责任不明。我国的国有企 业分为中央国有和地方国有，由于对国有企业所有权认识上的差异，企 业领导的责任心被淡化，这势必造成企业盈亏都属国家的现象。 3 2 2 缺乏完善、健全的经理市场 国有企业高层管理者的产生办法，大多数是上级任命或指派的，而 上级对所派往企业的领导干部又往往标准不一，目的不同。这就造就了 这样一种结果，所委派的企业领导成了“三唯”干部( 唯上、唯官、唯 文件) ，个人能力成了次要的方面。作为现代企业的高层管理者，一般要 受过良好的教育，典型的经理人往往同时还是工程师、经济师或者来源 于工程师、经济学家。经济市场恰是这些人才的来源所在地。 3 2 3 观念和意识滞后 长期以来，国企高层管理者被作为具有行政级别的国家干部，对其 选拔、任命一直坚持着党管干部的原则，因而缺乏以提高企业利益为导 向的国企高层管理者的激励机制。随着国企改革的深入，这种状况得到 了一定程度的改观，但由于我国人事管理制度改革的相对落后，以及长 期形成的观念很难在短时间内彻底扭转，建立有效的高层管理者激励机 制无疑会受到传统观念的抵制。 3 2 4 国有企业高层管理者的待遇偏低，经济犯罪严重 近年来，国企高层管理者经济犯罪案件不断被揭露出来，如原北京 电子动力公司总经理陈铭一案：云南红塔集团褚时健一案；原首钢北钢 公司党委书记管志诚一案等。从涉案金额来看，也呈上升趋势，从十几 万元到上百万元、上千万元，给国家造成了巨大的损失 据1 9 9 8 年中国企业家调查系统得抽样调查结果显示，已实行年薪制 的企业高层管理者月收入水平5 0 0 0 元以上者占8 1 ，3 0 0 0 5 0 0 0 元占 1 5 4 ，l o o o 3 0 0 0 元占5 4 7 ，1 0 0 0 元以下占2 1 跚。很多企业高层管 理者收入水平还不如部分职工高一些高层管理者为企业、为国家创造 的巨大财富与个人收入严重不对陈。“烟草大王”褚时健犯罪事件，据其 辩护律师分析，固然有其主观原因。但从客观上看，其贡献未能合理回 报、劳酬失衡也是导致其犯罪的重要原因。褚时健在玉烟的1 7 a 企业共 创利税8 0 0 亿元，个人合法收入8 0 多万元，个人分配比例仅为1 0 万分 之一，即企业每创1 个亿的利润收入，个人报酬为1 0 0 0 元。相比之下， 国外发达国家企业高层管理者的年薪是职业薪金之冠，是国家首脑薪金 的3 7 4 倍，是中产阶级的1 1 9 3 倍，是一般工人的6 0 倍，i b m 公司总 裁的薪金已达到上千万元。 3 2 5 原有的政治声誉激励作用逐渐淡化 在过去传统计划体制的影响下，由于过于强调精神激励，而忽视了 物质激励，结果适得其反，造成了人们的逆反心理，使得荣誉之类体现 自身价值，代表巨大贡献的精神激励形式实际上失去了应有的激励作用。 第四章国有企业高层管理者的激励机制模型的设计 4 1 建立高层管理者的激励机制的原则 建立高层管理者激励机制应遵循下列原则川： ( 1 ) 价值中立原则。价值中立原则是指对高层管理者的激励不能过 分强调奉献精神和道德标准。 目前我国仍处于社会主义初级阶段，不能用共产主义的道德标准要 求所有的高层管理者，高层管理者仍然是“经济人”，至少是具有经济性 的复杂人，有物质方面的需求。设计激励方案时如果漠视高层管理者作 为经济人的需求，会大大弱化激励的效果，也可能使高层管理者不敢领 取本应得到的报酬，最终导致激励机制的无效。 ( 2 ) 物质激励和精神激励相结合的原则。过去我国对高层管理者偏 重精神激励而忽视物质激励，近年来对高层管理者的激励又出现了偏重 物质激励而忽视精神激励的倾向。而实际上，从需求层次来看，高层管 理者有很多高层次的精神方面的需求据我国企业家调查系统的调查， 将“为员工利益”、“实现自我价值”、“在困难中磨练提高自我”、“为社 会作贡献”作为职业选择的4 大目标的高层管理者，比重分别占到7 6 、 7 5 4 、5 4 6 和4 1 ，而将“追求更多收入”作为职业目标的高层管理 者比重仅为l o 跏。由此可见设计激励机制时，要把物质激励和精神激 励有机结合，把外在性激励和内在性激励有机结合。 ( 3 ) 长期激励和短期激励相结合的原则。高层管理者的决策特别是 重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体 现出来，高层管理者在企业内部管理上的投入也需要时间才能体现出来。 从企业高层管理者工作的这个特点看，对高层管理者也要逐步注重长期 激励。当然我们也不能忽视对高层管理者短期激励措施。因为激励若长 期不能及时兑现，会严重影响高层管理者当时工作的积极性。因此为了 企业长期的发展，设计激励机制时应把长期激励和短期激励相结合 ( 4 ) 绩效原则。绩效原则是对高层管理者的激励水平要与企业绩效 挂钩，企业业绩越好，对高层管理者的激励强度应越高；企业业绩越差， 对高层管理者的激励强度应越低。否则对优秀的高层管理者就不公平， 从而影响其工作的积极性；对差的高层管理者也没有鞭策作用。 ( 5 ) 风险对称原则。为防止激励机制激化职工的不满情绪和鼓励平 庸之辈。避免高层管理者通过设计有利于自己的激励方案而损害所有者 和职工的利益，同时也为了有效激励高层管理者，设计高层管理者激励 机制时要按收益与风险对称的原则，使高层管理者承担相应的经营风险。 ( 6 ) 权变和公平原则。要考虑各企业的具体情况设计适宜的高层 管理者激励机制。如新创办的企业和老企业，处在夕阳产业的企业和处 在朝阳产业的企业，国有企业和私营企业、大企业和小企业，盈利企业 和亏损企业等各有不同的特点，激励机制的设计应各有不相同。此外， 设计高层管理者的激励机制要考虑具体高层管理者的不同需要。设计 的高层管理者激励方案，与同行业其他企业高层管理者的激励方案相比 具有相对公平性； ( 7 ) 市场原则。市场原则是指要用市场确定高层管理者的激励目标 和激励水平。特别是国有企业大股东的代表通常是政府官员或准政府官 员，他们多偏爱“级别”确定高层管理者的激励水平。而且很多人也有 一个隐含的标准：下属企业高层管理者的收入水平不能超过自己的收入 水平或不能超过太多。结果这种按行政方法确定的激励水平严重偏低。 例如，邯钢1 9 9 6 年创税后利润7 亿元，河北省给邯钢领导班子确定的奖 金总额为3 4 万元，董事长刘汉章个人分得韵年终奖金不足2 万元。查看 上市公司老总的收入，偏低者绝大多数是国有企业的老总。其中原因之 一就是因为激励方案一般是按行政方法确定的。丽民营企业和外资企业 为什么能不断吸引和留住所需的优秀人才，原因之一就是他们为这些人 才确定的薪酬水平和其他激励措施能根据市场情况及时调整。 4 2 高层管理者激励机制的影响因素 4 2 1 企业因素 ( 1 ) 国有企业规模。一般认为，国有企业规模越大，高层管理者报 酬水平越高芬格斯坦和汉姆希赖克认为，大型国企倾向于向高层管理 者支付更多的原因不在于大型国企层次更多或有更大的支付能力，而在 于大型国企的高层管理者支配和监督更多的资源。我们认为大型国企由 于其人员多，资产规模大，项目投资的金额可能更高，因此高层管理者 可能面对更复杂的阀题，决策的风险更大，承担的责任更多，所以应支 付更高水平的报酬。 企业规模直接影响高层管理者激励方案的结构。大型国企一般更偏 爱使用奖金和股票期权、精神激励等长期激励方案，大型国企高管收益 都较中型国企高管高z ( 2 ) 国有企业所处行业。国有企业所处行业对高层管理者激励方案 有很大影响。一般在钢铁、烟草等产业，高层管理者激励方案中偏重于 现金激励，即主要采用工资和奖金激励。而在i t 等产业则偏重于股票期 权激励这是因为i t 产业发展情景看好，公司增长潜力具大，风险也更 大从企业自身来讲，授予期权更能激励高层管理者追求长期效益。而 在钢铁、烟草等行业，由于企业业绩增幅有限，高层管理者从期权中所 获收益有限，故高层管理者更偏爱现金激励。见表4 1 表4 一l i t 产业和非i t 产业高级管理人员报酬对比分析 表4 - - 1 ai t 产业高级管理人员报酬水平及结构( 单位：千美元) 授予限制性垮他 所有其 年份工资奖金 l i t p台计 期权股票 年收入他收入 1 9 9 22 4 5 41 4 5 88 9 73 8 4 3 2 7 2 t 3 9 2 4 99 3 1 2 1 9 9 32 5 2 6 1 5 4 87 0 23 6 5 12 6 71 3 5 3 5 39 1 8 2 1 9 9 42 6 2 61 9 4 79 2 94 6 6 0 4 7 1 1 3 1 3 6 81 1 1 3 2 1 9 2 8 2 o2 1 8 89 4 36 8 6 16 5 41 2 53 5 71 3 9 4 8 1 9 粥3 1 4 92 3 3 74 9 7 9 6 6 01 2 4 41 6 8髓61 7 7 2 1 表4 1 b 非i t 产业高级管理人员报酬水平及结构( 单位：千美元) 授予限制性其他所有其 年份 工资奖金 l l t p合计 期投殷票年收入他收入 1 9 9 2 2 7 7 21 6 5 99 8 o2 6 2 06 7 21 8 23 2 2 9 2 0 9 1 9 9 3鹅i 81 8 3 98 7 92 5 8 16 6 516 84 6 5 舛1 5 1 9 9 42 明32 0 3 6 科12 9 9 06 2 42 3 53 8 7l 咖6 l 53 1 1 62 3 2 0 8 2 73 97 6 61 9 45 7 51 1 1 6 7 1 9 3 钝23 1 4 6鹋95 6 5 11 0 9 12 2 77 6 91 5 2 1 5 表4 1 ci t 产业和非i t 产业高级管理人员报酬结构比例( 单位；) 工 资 奖金期权 其他 所有其他收入 年份年收入 i t 非i t i t 非i t i t非i ti t非i ti t非i t l 盼24 6 65 1 61 8 31 8 42 6 61 8 1 1 21 52 43 7 玛 l 3钓75 0 2 1 9 22 6 61 8 0i 31 42 94 4 7 l 钾44 1 122 0 1 2 0 0 2 9 9 1 9 31 31 4 3 2 4 1 1 9 9 53 7 84 7 21 9 8 1 9 6 3 3 3 1 9 9 1 o 1 4 3 1 4 6 1 9 3 4 54 2 31 4 81 9 64 0 62 4 5l2 1 4 3 24 2 1 - ( 3 ) 企业生命周期。企业生命周期主要影响高层管理者报酬的构成。 在投入期阶段，主要偏重长期激励，理由是：企业在投入期急需大量资 金，无力支付高层管理者高额现金报酬，企业若步入成长期会有良好的 收入，以此吸引和留住经营人才。所以投入期一般多偏爱股票或股票期 权激励。在成长期，企业有条件改善高层管理者的工资和福利待遇，但 成长期的企业仍有较强的投资需求，所以长期激励手段仍受偏爱。在成 熟期，企业盈利能力很强，短期激励手段( 如年薪) 取代长期激励成为 主要激励手段，而企业也更有条件改普高层管理者的福利待遇，如工资、 年风险收入、福利待遇方面的重要性上升。而当企业处于衰退期时，股 票或股票期权的吸引力大幅下降，而工资和福利、津贴等变得越来越重 要。如表4 2 所示。 表4 - - 2 企业生命周期各阶段各种高层管理者激励手段的重要性 投入期成长期成熟期衰退期 基本工资低 中高高 年风险收入低中高 审 长期激励高高 由 低 福利、津贴低中 中 高 ( 4 ) 企业治理结构。企业治理结构体现高层管理者在确定自身激励 方案的影响能力和外部对高层管理者激励方案的控制能力对高层管理 者激励方案的影响的治理因素包括大股东、董事会的构成、董事长与总 经理的兼职情况等。 大股东。一般认为大股东有监督高层管理者的动力和能力。因此， 大股东的存在有利于弱化高层管理者对激励方案的控制能力。但我国大 部分企业的大股东是国家，而在国家股产权主体缺位的情况下，高层管 理者很容易以国宾股代表者身份行事，形成事实上的内部人控制，在这 样的情况下，高层管理者很可能制定的利于自己的高层管理者激励方案。 董事会构成。指董事会中内部人员所占比例，内部人员所占比倒 越高，对高层管理者的控制越弱，高层管理者越有可能操纵激励方案的 制定。 ( 5 ) 企业业绩。一般而言，企业盈利状况越好，越有条件和可能支 付高层管理者高额的现金报酬和优厚的福利和律贴：而当企业盈利状况 不甚理想时，企业多偏爱使用风险收入或股票和股票期权。 4 2 2 经理市场因素 由于现代市场经济的迅速发展和现代企业制度的普遍建立和完善， 0 1 5 经理人员的作用和地位越来越重要，“经理革命”模式因为并不能改变劳 动力商品化的雇佣交易模式而渐失魅力，取而代之的是业绩补偿机制日 益盛行，入力