（会计学专业论文）基于人力资源价值的薪酬设计研究.pdf

摘要 随着知识经济时代的到来，现代企业中所面临的首要问题不再是资金、技术 等问题，而是人的问题，人是企业生产中最重要的要素。薪酬作为影响人的价值 发挥与创造的重要手段，不仅是人力资源管理的重要内容，在人力资源会计理论 研究中也备受关注。 人是有价值的，从实践中常用的薪酬模式来看，从最初以时间为基础到以岗 位为基础，从以绩效为基础到最近几年提出的整体薪酬，都体现出对人的重视， 对人的价值的肯定。但这些薪酬体系往往过于看重构成人力资源价值的某一个方 面，如个人具有的能力、工作年限、工作业绩、市场价值等，较少关注人力资源 价值的整体。为此，本文提出基于人力资源价值进行薪酬设计的构想，作为对现 有薪酬模式的补充与完善。 人力资源会计理论研究中，人力资源价值计量一直是比较热门的问题。本文 全面总结了人力资源价值计量方法：货币计量和非货币计量。提出了按人力资源 的地位和对企业的贡献进行分类，对不同类型的人力资源采用不同的价值计量方 法。新的计量方法可以增加人力资源价值计量的可行性，更好的提供企业所拥有 人力资源的相关信息。 本文提供了基于人力资源价值进行薪酬模式的流程。在计算出的人力资源价 值基础上，确定不同类型员工的薪酬分配方案。这种新的对薪酬的构思与设计， 可以激励员工提升符合企业所需的人力资源价值，将企业发展战略通过薪酬的激 励方向体现出来。 关键词：人力资源；价值计量；薪酬设计 a bs t r a c t w i t ht h ec o m i n go ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，t h em o d e r ne n t e r p r i s ei nt h ef a c e o ft h ep r i m a r yi s s u e sa r en ol o n g e rc a p i t a l ，t e c h n o l o g ya n do t h e ri s s u e s ，b u tt h e h u m a nw h i c ht h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ri np r o d u c t i o n c o m p e n s a t i o na sai m p o r t a n t m e a n sa f f e c tt h ep e o p l e sv a l u ed i s p l a ya n dt h ec r e a t i o nt h a ti sn o t o n l yt h e i m p o r t a n tc o n t e n ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a l s or e c e i v e st h ea t t e n t i o ni nt h e h u m a nr e s o u r c e sa c c o u n t i n gt h e o r y h u m a nh a v et h ev a l u e ，f r o mt h ep a ym o d e l si np r a c t i c e ，f r o mt h ep a yb a s e do n t i m et ot h ep a yb a s e do np o s i t i o n ，f r o mb a s e do np e r f o r m a n c et ot o t a lc o m p e n s a t i o n ， a l lo ft h e s ei l l u s t r a t e t h a tt h ee m p h a s i so nh u m a nr e s o u r c ev a l u e b u tt h e s e c o m p e n s a t i o ns y s t e mu s u a l l ya r eb a s e do nac o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c ev a l u e ， s u c ha st h ep e r s o n a la b i l i t y ，t h ep e r f o r m a n c e ，t h em a r k e tv a l u ea n ds oo n ，n e g l e c tt h e t o t a lv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e t h e r e f o r e ，t h i sa r t i c l er a i s e dt h ec o m p e n s a t i o nd e s i g n p a t t e r nb a s e do nt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e s ，a st h es u p p l e m e n ta n dc o n s u m m a t i o n t oe x i s t i n gc o m p e n s a t i o nm o d e l t h ev a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c ei sah e a t e dt o p i ci nh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g r e s e a r c h t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h ep r e v a l e n tm e t h o d so fm e a s u r i n gt h ev a l u eo f h u m a n r e s o u r c e s ：m o n e t a r ya n dn o n - m o n e t a r ym e a s u r e m e n t ，t h i sp a p e rp r o p o s e st h a t d i f f e r e n tm e t h o d sb ea p p l i e dt ot h ev a l u em e a s u r e m e n to fd i f f e r e n tt y p e so fh u m a n r e s o u r c e sa c c o r d i n gt ot h ec l a s s i f i c a t i o nb a s e do nt h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c e sa n d t h e i rc o n t r i b u t i o n st ot h e e n t e r p r i s e ，w h i c hc a np r o v i d em o r er e l a t e dh u m a n r e s o u r c e si n f o r m a t i o no ft h ee n t e r p r i s e i na d d i t i o n ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dap a ym o d e ld e s i g nb a s e do nt h eh u m a n r e s o u r c e sv a l u e - d i f f e r e n tr e m u n e r a t i o nd i s t r i b u t i o ns c h e m e sw i l lb ea p p l i e dt o d i f f e r e n tt y p e so fe m p l o y e e so nt h eb a s i so ft h ec a l c u l a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e s v a l u e a san e wc o n c e p ta n dd e s i g nf o rp a y ，i tc a ne n c o u r a g ee m p l o y e e st oi n c r e a s e t h eh u m a nr e s o u r c e sv a l u et h a t e n t e r p r i s e sn e e d ，a n dc a nr e f l e c te n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ts t r a t e g yt h r o u g hi n c e n t i v ep a y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；v a l u em e a s u r i n g ；p a yd e s i g n i i 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：王舷衣日期：卿挥s 月坩日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名： 互宏辰日期：加拜f 月刀e t 导师签名未卞 吼瑚缉厂月，目 第1 章绪论 1 1 本文的研究背景与意义 2 l 世纪，人类进入知识经济时代，企业之间的竞争日益激烈，竞争由传统 的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展成为人才的竞争。“知识的生产率日益 成为一个国家、一个行业、一家公司竞争的决定因素 。知识尤其是高新技术 知识已逐渐成为企业最基本的生产要素，人力资本越来越取代物质资本成为企业 最重要的资本。诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家贝克尔经过统计得出的结 论是：发达国家人力资本占社会总资本的比例达到7 5 以上心。 “提高知识工作者的生产力，是2 l 世纪管理学最大的挑战。n 我国加入 w t o 后，融入全球市场的程度不断深入，我国丰富的自然资源，宽松的政府政 策，巨大的潜在市场，吸引了众多的外资企业纷纷进入中国市场，导致竞争的日 益激烈，竞争归根结底还是人才的吸引和争夺。中国拥有世界上最多的人口，最 丰富的人力资源，只有做好人力资源管理，获得人才、留住人才、用好人才，才 能在国际市场竞争中获得优势。健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展和留住 人才的有利工具。根据中关村5 0 家企业一次人力资源的调查显示：8 2 的企业 认为具有竞争力的薪酬是留住人才的主要措施，。薪酬是人力资源价值的体现， 只有针对每名员工尤其是稀缺性人力资源制定符合他们价值的薪酬，才能赢得他 们的满意和忠诚，企业的长久持续发展才有保证。 随着西方人力资源会计传入我国，人力资源是有价值的这一观点在会计理论 和实务界都得到广泛的认可。企业所拥有的人力资源价值的大小，在很大程度上 决定了企业以后各期的活力、能力及经营发展前景，因为良好的人力资源状况可 提高企业劳动生产率从而获得更大收益，。在会计科目设置中人力资源作为人力 资产或对应的人力资本应在会计报表中列示，目前的人力资源会计信息只对内报 告或没有专门的报告，会计报表不对企业拥有的人力资源价值进行有效的披露。 无法披露的原因之一，就是人力资源价值的计量缺乏统一的标准和依据。理论界 普遍认为薪酬是作为人力资源参与企业经营所获取的回报，被认为是人力资源的 价格，是人力资源价值计量的基础，本文反过来先对企业不同层次人力资源价值 进行计量，以此为基础设计出企业不同价值的人力资源的薪酬，作为对现有薪酬 设计模式的完善与补充。 薪酬问题是人力资源管理的核心内容，也是企业进行人力资源管理的一个非 常重要的工具。在经济体制改革以前，企业被动地执行国家制定的薪酬政策。虽 然随着市场经济的推广和完善，政府把薪酬管理的自主权和决策权下放，但很多 企业还是习惯于在国家法规和指导政策下执行传统薪酬模式，并未真正认识薪酬 的重要性。知识经济的到来，人力资本的重要性越加突出，传统的薪酬分配方式 受到挑战，不同企业因其特性存在差异，需要根据企业的需求来改进薪酬分配方 式，以此满足企业战略和组织发展的需要。薪酬是企业员工价值的体现，也是优 秀人才价值自我实现的表现方式。胡锦涛在十七大报告中指出：健全劳动、资本、 技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。新修订的企业财务通则对职 工薪酬也作出了规定：将职工以技术、管理等要素参与收益分配的政策纳入通则， 并规定企业可以根据法律法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与 其他员工不同的薪酬办法。新的财务通则体现的也是要尊重人力资源价值，对于 能力强、水平高、掌握企业核心技术和承担企业经营决策风险的管理者制定符合 其人力资源价值的薪酬组合。因此，以人力资源价值计量为基础来研究企业薪酬 设计具有现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 薪酬设计研究现状 1 国外研究 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇定义了薪酬的概念，提出了薪酬设计四 维度模型，指出在薪酬设计时要从“内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的 可行性”四方面来考虑，成为薪酬体系设计的基本原则。 马尔托奇奥将薪酬管理与企业战略联系起来，提出了战略薪酬模型 ，。薪酬 的战略性政策包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。在薪酬 设计及整个管理过程中要体现薪酬目标，即效率、公平和合法。薪酬设计围绕岗 位工作及员工技能展开。该模型将岗位、员工、绩效和薪酬设计紧密联系，从宏 观角度突出薪酬管理目的是为提高组织绩效的观点。 劳伦斯s 克雷曼提出，建立一套公平的薪酬系统必须从内部一致性、外 部竞争性以及承认雇员的贡献三个方面来考虑。他在期望理论的框架中描述了以 绩效确定薪酬六个方面的标准：努力与工作绩效联系、绩效与奖励联系、奖励的 价值、奖励的时间性、工作绩效与组织使命联系、成本效率。并提出以绩效定薪 酬的原理：薪酬一旦与绩效挂钩，整体绩效应有所改变，高绩效者应当受到高额 奖励的激励，以保持其高绩效水平，而低绩效者应当受到激励，不是增加努力就 是离开公司。同时描述了不同的以绩效确定薪酬的方案：功劳薪金计划、计件计 划、营利分享计划、利润分享计划，。 埃得洛克考察了四种员工薪酬形式：金钱、目标设置、参与决策、重新设 计工作( 以便给员工更多的挑战和责任) 。他发现，金钱带来的绩效提高幅度一 般是3 0 ，目标设置为1 6 ，参与决策不超过1 ，重新设计工作一般提高绩效 2 1 7 。而且，洛克考察的每一项以金钱作为激励方法的研究都在一定程度上导致 了员工绩效的提高。 然而，金钱的作用是有限的。美国的管理学家s a mw g e l l e r m a n 经过认真论 证，认为“金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的薪 酬形式 。他指出，人们当然希望钱越多越好，但他们是否会为多拿钱而多干活 呢? 多数情况下，答案都是“不。因此，在薪酬设计时，要多考虑金钱之外的非 货币薪酬形式。路易斯凯尔索探索了员工持股计划。凯尔索希望通过员工持股， 能建立起使资本所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收 入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人褥到一定数量的资本，从 而拥有一定的生产性资源。员工持股计划是一种使员工主要投资于雇主的员工受 益计划。凯尔索认为，利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提 下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解 放新的资本来源，提高劳动生产率，这为薪酬设计提供了新的思路。 e l l ik r a i z b e r g ，a h a r o nt z i n e r 和j a c o bw e i s b e r g 从不同的理论角度对比分析 了四种薪酬形式：计件工资、利润分享、收益分享和股票期权对员工积极性和绩 效的可能影响。究竟哪种激励方式最能强化员工的积极性，不同的研究途径得到 了不一致的分析结论。管理学理论更倾向于认为股票期权计划优于利润分享计划 和收益分享计划，而金融学理论倾向于认为在竞争性的劳动力市场中，这四种激 励计划是一致的。但由于股票期权计划的限制较多，而劳动力市场存在某种程度 的不完善，收益分享和利润分享计划可能较优。 2 国内研究 国内学者关于薪酬设计的研究也有着相当多的成果。 林泽炎提出，企业在实施人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力 资源管理的核心技术一一3 p 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行 职务分析，明确所有员工各自的岗位( p o s to n ) 职责；其次，根据企业的岗位职责， 设计人力资源的工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核方案和工具；最后，使用绩效考 核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资 ( p a y m e n t ) 福利，乃至奖金发放方案汨，。他提出的绩效考核结果对薪酬设计实 践起到了很大作用。 孙剑平教授指出了薪酬管理中存在的“格雷欣法则川，即：由于企业在薪 酬管理方面没有充分体现“优质优价 原则，一方面企业内高素质员工对自己薪 酬心怀不满而另谋高就，另一方面企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回 应。这一般会导致企业低素质员工数量上升一一考虑到一定量高素质员工留下的 工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如此。 王雁飞、朱瑜指出，设计合理的、有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和留 住人才，提高员工和企业整体的绩效，。他们提出比较前沿的薪酬战略管理和宽 带薪酬管理理念，指出在当今变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不只是人力 资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素，它的作用和影响已 经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略。 彭剑锋教授提出了基于投入产出模型的三种薪酬体系的理论假设，即以能力 为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系和以绩效为基础的薪酬体系”。郑 晓明提出了薪酬设计的三种模式：高弹性、高稳定性和折衷模式m ，。 王一江、孔繁敏分析了薪酬设计中影响公司薪酬水平的因素，从公司外部看， 如宏观经济状况、行业特点和行业竞争状况、劳动力供应状况，都对薪酬水平定 位和薪酬增长水平有不同程度的影响。从公司内部看，如盈利能力、支付能力、 人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。而公司发展的不同阶段、人力资源 稀缺程度、产品品牌和综合实力，也是影响薪酬的重要因素。 王萍从薪酬制度、员工、企业自身情况以及企业外部环境四个方面对企业薪 酬设计的因素进行分析。基于员工的分析包括：收入预期、人力资本差别与个人 偏好和需要；基于企业自身的分析包括：企业文化、企业的分配制度、企业特征 和企业领导层的态度；基于外部环境的分析包括经济因素、社会文化因素和政治 因素等。 刘园、李志群介绍和研究了国外著名跨国公司的股票期权计划，对期权激励 效果进行了理论比较，并分析了我国期权激励遇到的困难，提出了一些解决问题 的对策；陈佳贵、朱克江等学者研究了中国企业经营者和高管的激励与约束机制， 讨论了企业经营者和高层管理者的报酬、股权、声誉的激励作用，分析了股票期 权计划的适应性、效果和基本架构设计。这些都对我国企业高层管理者和经营者 的薪酬设计中参与利润分享提供了有益的探索。 1 2 2 人力资源价值研究现状 1 国外研究 国外在相关领域的研究，集中在人力资本的重要性和人力资本参与收益分配 的必要性方面。西方人力资本理论萌芽于1 8 世纪后期，英国经济学家亚当斯 密曾在他的代表作国民财富的性质和原因的研究一书中指出：固定资本不仅 包括机器、工具、建筑物、改良的土地，而且包括一个国家全体国民的所有后天 获得的有用能力。他将个人通过学习所获得并已成为个人能力的知识和技能，视 作社会财富的一部分，是社会固定资本的组成部分。虽然将劳动者的知识和技能 归入固定资本范畴不够科学，但是这是对传统资本观点的突破，具有非常重要的 意义。也为现代人力资本理论奠定了基础。马克思在探讨财富的本质和财富与人 的能力的关系问题时指出：人的能力的充分发挥是最大、最根本的财富，物质财 富是人的能力的对象化产物，这反映了马克思对人的能力的高度重视。同时马克 4 思认为个人的发展就意味着固定资本的增加，具有一定知识和技能的劳动者也可 以称为固定资本。 诺贝尔经济学奖获得者、美国著名经济学家舒尔茨在人力资本投资中提 出，通过一定的投资形成的人力资源，是一切生产资源中最重要的资源，。舒尔 茨论述了知识和技能在经济增长中的作用，通过大量的实证分析得出一个突破性 结论：人的健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等要素，成为现代收入增 长的日益重要的源泉。舒尔茨之后，出现了研究人力资本的热潮，并得到了政府 的支持。贝克尔的人力资本理论一书是诸多研究成果中的代表作。他从效用 最大化原则出发，对人类的经济行为作了十分广泛的分析n “，人力资本问题是这 些分析中的重要内容。他把人力资本观点发展为确定劳动收入的一般理论，确定 了收入和人力资本之间的对应关系，最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动 工资增长曲线。 明塞尔也对人力资本、人口、技术等进行了深入的研究，首次创立了个人的 收入与其接受培训量之间相互关系的经济数学模型n ”。他认为人力资本既是经济 增长的条件，又是经济增长的结果。人力资本的增长提高了物质资本的边际产出， 又会引致物质资本的进一步积累，因而直接或间接地提高物质资本的总产出。 在人力资源价值计量方面，对人力资源的专门计量研究，始于经济学家。达 布林和洛特卡合作进行了人力资源的计量研究，估算了人力资源的个人收益现 值，以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。沃尔什首次对人力资源价值进行 了成本估算。还有很多学者提出了各自的计量模型。弗兰霍尔茨进行了一系列有 关人力资源的理论概念和方法的研究设计，先后提出了历史成本法、随机报酬价 值法和经济价值法等人力资源价值计量模型。赫曼森教授首次提出了人力资源会 计的概念，把人力资源当作资产看待，并提出了调整后的未来工资报酬折现法和 非购入商誉法的计量模型。 2 国内研究 在国内，开展人力资源价值的研究还是近十年内随着人才竞争的加剧和企业 改革的深入才得以起步的，这些研究成果一般是对国外人力资本和薪酬激励理论 的介绍、跟踪评价和初步应用。1 9 9 6 年，北京大学经济研究中心周其仁教授的 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约奠定了国内学者研究 人力资本的基础。清华大学的魏杰认为，人力资本既然也是一种资本，那么其经 济收益就不应只是工资，还应包括产权收益，应当承认他拥有产权，对人力资本 的激励机制可以保证人力资本的地位及利益。李忠民于19 9 9 年在人力资本一 一一个理论框架及其对中国一些问题的解释一书中分析了人力资本资产的物质 特征、价值特征和制度特征，论述了人力资本的形成。他提出，人力资本是指凝 结在人体内，能够物化为商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益 的价值。 复旦大学管理学院的芮明杰提出了“隐性智力资本 的概念。隐性智力资本 是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系 等。与显性智力资本相比，隐性智力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉， 是一切显性知识的基石。而对智力资本的激励的目的就是要使隐性智力资本转化 为显性智力资本，使智力资本者愿意将隐性的智力资本转化为企业可以分享的显 性的智力资本，使智力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。另外， 李宝元、冯子标、焦斌龙等人也研究了人力资本对国家经济增长和企业发展的意 义，论述了重视和激励人力资本的必要性。 在人力资源会计基础研究和人力资源价值计量方面，张文贤教授通过对人力 资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对 人力资源价值进行计量。李世聪教授在总结分析国内外人力资源价值计量研究现 状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，提出了人力资源当期价值理 论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、 个体价值等一系列计量模式。徐国君提出了人力资源权益会计的理论和方法体 系，进行了人力资源会计新模式的研究，提出了“完全价值测定法”；刘仲文构 建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人 力资源供给需求预测、人力资源投资与收益分析等方面的问题进行了探讨，提出 了“调整后的经济价值法计量模型，此外，还有文善恩提出了“未来净资产折 现法 ；樊培银提出了“调整后的完全价值法 等人力资源价值计量方法。 1 3 本文的研究思路 价值决定价格，价格是价值的反映。作为企业生产的主要要素一一人力资源， 薪酬是其参与企业生产的回报，是劳动力的价格，理应由人力资源价值所决定。 然而，实践中常用的薪酬模式，无法反映人力资源价值，造成价值和价格的脱钩。 为了解决这一问题，本文将薪酬和人力资源价值结合起来进行研究。本文在综述 国内外薪酬研究和人力资源价值理论研究的基础上，分析现有企业薪酬设计模 式，提出以人力资源价值计量为基础来完善企业薪酬设计。根据人力资源价值计 量方法适用于不同层次的人力资源，对企业人力资源按其能力、岗位责任的大小 分为企业家型人力资源、管理型技能型人力资源和一般生产型人力资源三个层 次，选择适合不同层次人力资源的价值计量方法确定其价值，从而确定与各层次 人力资源价值相符的薪酬体系，充分调动企业员工的积极性和创造性，使企业保 持持久的竞争力和可持续发展的能力。 6 1 4 本文内容和结构 根据在人力资源价值计量基础上设计薪酬的思路，本论文包括以下几个部 分。如图1 1 所示： 圈一匿匦匦固 1p 黟弼谤究基矛瑚篱 包缀；童篓裹翳：磁；翻 卜 图1 1 论文结构图 第一部分内容为本文的绪论，是文章的第一章。首先阐述了论文研究的背景， 概括了基于人力资源价值进行薪酬设计的必要性，介绍了国内外相关领域的研究 现状，明确了论文的研究思路，提出了论文结构安排，并对论文可能的创新点进 行了归纳。 第二部分是本文研究的基础，是文章的第二章。首先是薪酬理论的介绍：对 本论文涉及的一些基本概念的内涵进行界定或说明，总结了国内外有关薪酬的主 要理论；其次是人力资源价值计量的相关理论综述，界定了人力资源、人力资本、 人力资源价值等相关概念。 第三部分是文章的主题，是文章的第三、四章。重点介绍人力资源会计产生 以来，有代表性的人力资源价值的计量模式。提出采用不同计量方法计算不同层 次人力资源价值的构想。对企业拥有的人力资源进行层次划分，对不同层次的人 力资源，采用不同价值计量方法，并在此基础上确定该层次人力资源的薪酬。 第四部分是案例分析，是文章的第五章。以实例为基础，阐述了基于人力资 7 豳l 密 囱 源价值计量的薪酬设计的流程。 最后部分是文章的结论。对本文研究的结果作了总结，指出了论文存在的优 点和不足之处。 1 5 本文创新点 本文试图在以下两个方面有所创新： 1 传统的薪酬设计从人力资源管理的角度，多侧重于职位分析、工作评价。 人力资源会计逐渐发展成为一门独立的学科，人力资源价值计量也越来越具有可 操作性。本文从人力资源价值会计角度进行薪酬设计，先计算人力资源的价值， 再根据价值确定其薪酬，以此作为对现有薪酬分配方式的补充与完善。 2 在人力资源会计发展过程中，对人力资源价值计量，很多专家和学者提出 了不同的模式和方法。本文对这些方法进行了适用性分析，提出对企业人力资源 按他们所处的地位和对企业的贡献进行划分，对不同类型的人力资源采取不同的 价值计量方法，并据此确定他们的薪酬。 8 第2 章本文研究的理论基础 2 1 薪酬设计理论基础 2 1 1 薪酬的概念与内涵 “薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ) ，人力资源管理中的一个重要范畴，原为“补偿 之意。学术界对薪酬的研究首先是从经济学开始的。在一定程度上说，一部西方 经济学史就是一部工资史”。在薪酬发展史上，出现过的与之相关的概念有盯- 】 1 工资( w a g e ) ，是一个使用最为普遍的关于薪酬的概念。从微观意义上看， 工资是指人力资源( 多指体力劳动者，因为家境贫寒，多按周发放) 被雇佣后， 完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的货币报酬，在一般情况下，构成薪 酬的主体部分。 2 薪水( s a l a r y ) ，一般是针对那些需要有特别训练和专业技能才能胜任的 工作而支付的固定性薪酬。 3 奖金( i n c e n t i v e s ) 是组织对员工提供的超额劳动的报酬，包括红利、利 润分享、现金奖励等，是一种灵活、有效的常用薪酬形式。 4 津贴( s u b s i d y ) ，是对工资或薪水等难以完全、准确反映的情况的一种补 偿，是按岗位的具体条件和劳动的特殊内容( 如有害健康的工作环境，不太体面 的工作等) 和其它因素( 如物价、住宿等) 发放的。 5 福利( b e n e f i t s ) ，指用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的 生活便利度而对员工予以免费给予的一种薪酬方式。其具体内容灵活多样，可以 为居住、修养娱乐、生活设施和其它关怀性待遇等类型。 由以上介绍可以看出，几种不同的与薪酬相关的概念只是薪酬特定的支付方 式，是薪酬的一部分。 对于薪酬的定义，学术界有着不同的意见。乔治t 米尔科维奇( g e o r g e t m i l k o v i c h ) 和杰里m 纽曼( j e r r ym n e w m a n ) 认为：薪酬是作为雇佣 关系中的被雇佣一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和， 包括直接货币形式和非直接货币形式。直接货币形式如基本工资、绩效工资、短 期激励、长期激励等；非直接货币形式如各种保障、带薪假期和服务等乜们n “。约 瑟夫j 马尔托奇奥( j o s e p hj m a r t o c c h i o ) 认为，薪酬是指雇员因完成工 作而得到的内在和外在的报酬，包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于 完成工作得到的心理报酬或满足感，外在薪酬则体现为雇佣方给予的货币和非货 币的奖励心2 】【圳。 以上两种薪酬的定义说明了薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬指雇员在企 9 业中所获得的全部报酬，包括物质和非物质形式，比如工作满意度、精神方面的 嘉奖以及培训和晋升的机会等，约瑟夫的定义即为广义薪酬。与之相对应的米尔 科维奇的定义则为典型的狭义薪酬，仅指雇员为企业做出贡献之后得到的物质报 酬。 在国内，对薪酬概念的理解同样有狭义和广义之分。董克用心”、刘昕乜”、王 长城，认为薪酬仅指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地 说，就相当于报酬体系中的货币报酬部分。关于广义薪酬，曾湘泉扭”、赵曙明1 、 孙剑平2 9 等认为薪酬是全面薪酬，应该包括内在和外在的，货币和非货币的所有 形式。 无论广义还是狭义的薪酬涵义都认为薪酬是指因劳动付出而获得的回报和 收入，是劳动消耗的补偿。现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的契 约，也是入力资本所有者与物质资本所有者的契约，因此，二者在企业中的地位 是平等的。物质资本所有者把其所拥有的物质资本投入企业获得物质资本的利 润，同样，人力资本所有者投入人力资本理应获得人力资本的利润，人力资本所 有者获得的薪酬可以看作是人力资本所创造利润的一部分。也就是说，薪酬来源 于人力资源价值本身，这也正是基于入力资源价值进行薪酬设计的理论依据。 2 1 。2 薪酬分配理论 1 按劳分配理论 马克思政治经济学认为：劳动创造价值，工资是劳动力价值的货币表现，即 劳动力价格，劳动者商品的价值由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间决 定，受供求关系的影响“。劳动者不论从事何种劳动，每一单位劳动从社会获取 的报酬是相同的，实行按劳分配。这一理论从社会生产条件的分配入手去探索产 品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度，从劳动者成为生产过程 的主体出发，确立了以劳动为依据的分配关系。但按劳分配的劳动量，是通过自 然尺度一一劳动时间来计量的，忽视了价值范畴在按劳分配实现过程中的作用。 计时工资是这一理论在实践中的应用。对于一些员工劳动投入不容易衡量的工 作，最简单的计量指标就是工作所耗时间。在技术标准、岗位技能和工资标准一 定的条件下，计时工资收入主要取决于个人的实际有效劳动时间。 2 效率薪酬理论 效率薪酬理论认为，薪酬与生产力之间是相互依赖的。传统的薪酬决定理论 模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲 线基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会 导致需求曲线本身的移动。然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情 况下，厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。进一 步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水平来降低每单位有效劳动的费用，薪酬可 l o 作为增加利润的手段。工人的生产率取决于工资率，工人在生产过程中所付出的 努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程 中投入的劳动要素量和工人所付出的努力。在这种理论下，薪酬水平由工人自身 的努力所带来的产出或绩效决定的，产出越大，薪酬水平就越高。 根据该理论，组织可将工资作为一种激励手段，通过将工资与产出联系起来 的做法提高对工作人员的激励。在基于人力资源价值的薪酬设计中要采纳这种激 励思想，因为绩效是人力资源价值的外在表现，将薪酬与绩效挂钩，以此体现工 作贡献，肯定员工价值，可以激励员工更加积极努力工作。 3 整体薪酬理论 如何给付薪酬，既是一门科学，又是一门艺术。正因为如此，有关薪酬的各 种理论层出不穷。整体薪酬理论的产生代表了在此领域的最新尝试。面对未来竞 争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，科学合理 的薪酬是吸引和激励人才的最有力的工具。现代薪酬制度强调员工的主动性、协 作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒 行为的约束。因此，薪酬并不是 简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为企业战略实施和价值观转化的具体行 动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。正是在这一观点上，密歇根大 学商学院教授约翰特鲁普曼提出了整体薪酬理论。2 0 世纪8 0 年代中期开始在 美国兴起的全面薪酬是整体薪酬在实践中的运用。全面薪酬包括一个整体薪酬项 目的所有内容。既有直接的经济薪酬( 薪酬) 和间接的经济薪酬( 福利) ，又包 含了非经济的薪酬( 工作与环境) ，是物质薪酬和精神薪酬的统一。这些薪酬可 分为“外在 的和“内在”的两大类。外在薪酬指员工因劳动付出而获得的各种 形式的收入，内在薪酬指由于员工努力工作而受到晋升、表扬、重视等从而产生 的工作荣誉感、成就感、责任感。全面薪酬的主要构成如图2 1 所示： 围 龟“。j t 德 羼磊西弼 隧筮幽 匿至囊圜一卜圜隧苎塑基矛r 隧塑鎏鏊豹 囹 、圆魄。翻 l l m 。翻 圆 囹 垦霾囊习i 匿囊匿习 圆 圈国国 图2 1 全面薪酬的主要构成示意图 圆 圈图国 阐 凼圆囝 全面薪酬强调了员工精神需求的满足，重视给员工提供的不能以量化的货币 形式表现的各种奖励价值。从某种意义上讲，这些与“钱”毫无关系的因素有时 比经济利益更为重要。在进行基于人力资源价值的薪酬设计时，薪酬的构成参照 全面薪酬的内容。 2 1 3 薪酬激励理论 激励是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在 组织中的行为。 1 需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论阳2 ，认为，人类总有一些需要 有待满足，一种需要一旦被满足，便不再有激励作用，于是又出现另一种需要有 待满足。人的需求以层次形式出现，并且呈阶梯状上升，较低层次的基本需要满 足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求。低层次需要是通过外部因素使人 得到满足，而高层次需要必须通过内部因素使人得到满足。根据这个理论，薪酬 只对那些处于低层次需求的员工具有激励作用。但事实上高层次需求的许多因素 例如地位、认可、关注、精神收益也是非货币薪酬的一部分。马斯洛需要层次理 论指出了个体的需要层次，和每个层次的内在驱动力。在进行基于人力资源价值 的薪酬设计时，不仅要调查了解员工的需要及所在的层次，有的放矢的针对员工 需要制定相应的薪酬激励措施，同时，仅依靠物质的奖励是远远不够的，随着员 工的成长和发展，需要的层次会从低层次向高层次进升，从物质需要向精神需要 递进。因此，应该时刻抓住员工的需要，及时调整薪酬结构，灵活使用激励方式， 让员工在合理的薪酬体系下提高劳动生产率。从这个角度来看，薪酬对那些处于 高层次需求的员工仍然具有不可否认的激励作用。 2 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出来的。传统理论认为，满意的对立 面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没 有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为”。所谓保健因 素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使 职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资 发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素 。所谓激励因素，就是那些使 职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激 励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐 趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。如薪酬的绝对 量属于激励因素，相对的公平性属于保健因素，在进行薪酬设计时，要同时注重 1 2 薪酬的这两种功能。 3 利润分享理论 马丁韦茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制 是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。利润分享制也即是 一种“利润挂钩薪酬体制。利润分享制对组织绩效的影响大致有三方面：劳动 力供给、劳动力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同。利润分享制的受益 对象是全体员工，其核定的基础是组织的生产经营绩效，因此它是一项特殊的群 体激励计划。 在组织中，一个人的劳动报酬与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一 种直接的相互依赖的关系，每个成员都有监督其他成员勤奋工作的动力。利润分 享制具有延长劳动者供职期限的作用，因而能提高劳动者的个人价值。 在进行基于人力资源价值的薪酬设计时，首先这种分享思想要融入到薪酬设 计过程中去；其次要考虑业绩和收益情况，组织每年的薪酬提取比例随利润变化， 利润多，则多提取，员工则多分收益。此外表现在特殊员工的薪酬设计，如员工 持股计划、股票期权、收益分享计划等类似的长期激励，都对员工起到一定的激 励作用。激励理论中，比较有名的还有弗鲁姆的期望值理论“、亚当斯的公平理 论等。 2 2 人力资源价值相关理论 2 2 1 相关概念介绍 2 2 1 1 人力资源 资源是生产资料或生活资料的天然来源，是能带来经济利益的任何资金和财 产的来源，它是整个经济社会得以运转的根源。韦伯斯特在新世界词典中 称“资源 为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，其总体上可分 为实物资源、财务资源和人力资源。 关于人力资源的定义，国内外诸多学者都有各自的见解。国外有代表性的观 点主要有：伊凡伯格认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活 力、技能和知识。雷西斯列科认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商 誉的价值。内贝尔埃利斯认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在 服务及有利于企业预期经营的总和。帕纳斯则认为人力资源是指其生产贡献能满 足人类需要的人。 在国内，对人力资源的定义也林林总总，不一而足。徐国君认为人力资源是 指存在于人体内的、可创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的 脑力和体力的天然来源b “。张文贤认为人力资源是指在生产过程中所投入的人自 身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和n “。刘仲文认为企业 人力资源是指生产经营过程中，企业所拥有或控制的，并能给企业带来经济利益 的人力或劳动力。这里的人力或劳动力一般指为企业服务并在一个较长的时期内 隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全部职工m 。 本文倾向与人力资源是企业全部职工的观点。人力资源所具有的能力可分为 两个部分：一部分是没有经过任何教育、培i j i l 而投入经济活动的劳动者所拥有的 能力，称为自然人力，如没有经过培训而只能进行手工作业的工人所具有的装配 能力就是一种自然人力的表现：另一部分是需要通过投资接受教育、培训等才能 获得的能力( 知识和技能等) ，这种知识和技能往往是别的人力资源不具备的，具 有稀缺性，这就属于人力资本的范畴。因此，人力资源也可进一步分为自然人力 资源和人力资本两个部分。 2 2 1 2 人力资本 人力资本是企业拥有的具有稀缺性的人力资源。经济学家魏杰认为，人力资 源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，种是技术创新者，一种 是企业家。 人力资本与物质资本一样会为社会创造价值，它们都是有价值的。劳动者是 人力资本的所有者，当劳动者加入企业成为企业的雇员或股东时，意味着人力资 本输入企业，劳动者通过其劳动产生经济价值，从而为企业带来经济利益的流入， 劳动者也有权要求获得相应的权益。尤其在知识经济条件下，物质资本所有者都 是以支付货币为代价购买、雇用、租借生产要素，而人力资本拥有劳动力这一特 殊的生产要素，因此物质资本与人力资本所有者都应拥有企业剩余索取权，这与 马丁韦茨曼的利润分享理论是一致的。在基于人力资源价值的薪酬设计中，尤 其是针对层次较高的稀缺型人力资本，赋予他们对企业剩余的索取权，才能更好 地发挥薪酬的激励作用。 人力资源和人力资本是两个有着密切联系但又存在着差异的概念，两者之间 的联系体