（技术经济及管理专业论文）基于委托代理理论的寿险个人代理人激励制度研究.pdf

摘要 代理人职业的特殊性，使保险公司对代理人的管理主要集中在制定有效的激 励措施上。在对代理人的激励中，如何兼顾代理人的工作业绩和工作质量，在不 同任务之间取得平衡，在激励的制度和强度设计上既能满足公司成本的考虑，又 能够吸引和挽留住优秀的代理人才，是所有保险公司关注的焦点。 本文作者从经济学中委托代理理论的角度，对寿险个人代理人激励制度进 行了比较全面的理论分析，分别考察了佣金激励和锦标激励这两种常见的激励制 度。在多阶段博弈模型中，作者分析了考虑代理人的展业质量和客户关系对代理 人行为影响的情况下，代理人的佣金激励制度的设计问题。在锦标激励制度下， 作者首先考察了引入附加指标，实施锦标激励制度对消除代理人的道德风险所产 生的作用，又在多任务模型中，分析了代理人同时从事展业和组织发展这样双重 任务的情况下，保险公司的业务与晋升激励制度设计。以及在存在外部监督和不 存在外部监督的不同情况下，保险公司对代理人工作质量的监督情况。最后作者 结合问卷调查和数据分析等实证研究手段，给出了代理人激励制度设计的基本原 则。 本文第一、二章主要是结合文献综述，对作者意图研究的问题进行初步的分 析；第三章提出了理论模型的假设，并在第四、五、六章中对不同模型分别进行 了推导和参数分析，第七章中作者通过对不同途径获取的数据进行的分析，对之 前的理论分析进行了验证，并据此在第八章中提出了作者自己对所研究问题的观 点和结论。 督 关键词：个人代理人，委托代理理论，激励制度，展业质量，多任务，监 a b s t r a c t t h ep r i n c i p a l - a g e n tr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h el i f ei n s u r a n c ec o m p a n i e sa n dt h e i r a g e n t sm a k e st h ei n c e n t i v es y s t e mb e i n gt h ec o r eo ft h ea d m i n i s t r a t i o no fi n d i v i d u a l a g e n t s t h eb a l a n c eb e t w e e na g e n t sp o r t f o l i oa n dw o r kq u a l i t y , a n dt h a tb e t w e e n a g e n t sd i f f e r e n tt a s k s ，s u c ha sp r o s p e c t i n ga n dr e c r u i t m e n t ，a r et h em o s tc o n c e r n e d p r o b l e mi na g e n t si n c e n t i v es y s t e md e s i g n f u r t h e rm o r e ，t h ei n c e n t i v es y s t e ms h o u l d n o to n l yb ea t t r a c t i v et ot h ee f f i c i e n ta g e n t sb u ta l s ou n d e rt h ea c c e p t a b l ec o s t t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ep r o b l e mo ft h el i f ei n s u r a n c ea g e n t s i n c e n t i v es y s t e m d e s i g nb a s e d o np r i n c i p a l a g e n tt h e o r y i nt h em u l t i - p e r i o dm o d e l ，t h eb a l a n c e b e t w e e na g e n t sp o r t f o l i oa n dw o r kq u a l i t yw a sd i s c u s s e dw h e nc o n s i d e r i n gt h e i n f l u e n c eo fd e l e g a t i o nq u a l i t ya n dc u s t o m e rr e l a t i o n s h i p t h et o u r n a m e n t si n c e n t i v e s y s t e mw a sd i s c u s s e df o re l i m i n a t i n gt h ea g e n t s m o r a lr i s kw h e nt h ea d d i t i o n a li n d e x w a si n t r o d u c e d t h eb a l a n c eb e t w e e na g e n t sp r o s p e c t i n ga n dr e c r u i t m e n tw a s a n a l y z e di nam u l t i t a s km o d e li no r d e rt oh e l pf r a m i n gt h ep r o m o t i o ni n c e n t i v e s y s t e m a n dt h er e g u l a t i o n so ft h ea g e n t s w o r kq u a l i t yw i t ho rw i t h o u te x t e r n a l s u p e r v i s i o nw e r ea l s ok e yp r o b l e m ss t u d i e di nt h i st h e s i s f i n a l l y , t h ea u t h o rg a v et h e c o n c l u s i o n sa n dp r o p o s a l sb a s e do nt h et h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dd a t aa n a l y s i sf r o m q u e s t i o n n a i r ea n dc o m p a n i e s i nc h a p t e ro n ea n dt w o ，r e l a t i v el i t e r a t u r e sw e r ei l l u s t r a t e d b a s e do nt h e s e ，t h e a u t h o r sg a v et h em o d e lh y p o t h e s i si nc h a p t e rt h r e e ，a n di nt h ef o l l o w i n gt h r e e c h a p t e r s ，d e t a i l e dm o d e ld e d u c ea n da n a l y s i sw e r eg i v e n i nc h a p t e rs e v e n ，t h e a u t h o ra n a l y z e dt h ed a t af r o mq u e s t i o n n a i r ea n dc o m p a n i e sa sd e m o n s t r a t i o no ft h e m o d e l a n a l y s i s i nt h el a s tc h a p t e r t h ec o n c l u s i o n sa n dp r o p o s a l sw e r eg i v e nb a s e do n a l lt h ea n a l y s i s k e yw o r d s ：i n d i v i d u a la g e n t ，p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y , i n c e n t i v es y s t e m ， p r o s p e c t i n gq u a l i t y , m u l t i t a s k ，r e g u l a t i o n 2 川济人学经济j 管理学院博1 + d 于l * t o 位论文 图表目录 图2 1 区域营销服务部基本组织架构1 6 图2 2 代理人的发展方式1 6 图2 - 3 金字塔形的代理人结构示意图1 6 图2 4 代理人的隶属结构示意图1 7 图2 5 代理机制与信任机制对客户满意度与忠诚度的影响2 6 图2 - 6 代理人的展业示意图2 9 图2 7 绩效管理过程3 2 图2 8 个人的期望与需要3 4 图5 1 产出空间描述7 1 图7 - 1 代理人效用函数曲线拟合9 8 图7 2 代理人激励趋势图1 0 0 表2 - 1 代理人管理中使用的主要度量指标1 8 表5 1 两个代理人的“凶徒凼境”7 0 表7 1 代理人佣金激励趋势表9 9 表7 2 统计描述1 0 5 3 声明尸明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果，撰写成博士硕士学位论文= = 基王委托：岱型理论鲍麦险仝 厶岱理邀励壹廑婴究：。除论文中已经注明引用的内容外，对论文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或 未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：誓瓢谛k 2 0 0 4 年3 月2 7 日 m 济人掌终济j 管理学院博士学位论文 1 1 问题的提出 第一章绪论 止如p a u ls a m u e l s o n 在他著名的经济学教材中所说，“经济生活是由一系列活动所组成 的复杂的集合，包括购买、销售、讨价还价、投资、劝说和威胁等。经济科学的最终目的就 是要理解这些复杂的活动。经济学家采用科学的方法来理解经济生活。包括观察经济事件， 利用统计分析，并注重历史纪录。”1 从1 9 7 8 年开始，在中国已经持续进行了超过二十年的改革开放。毫不夸张地说，在过 去的二十几年间，中国的社会经历了快速而巨大的变革。尤其在经济生活方面，中国的发展 几乎可以视作一种飞腾。由于中国国情和经济改革的特殊性，在这样蓬勃发展的经济生活中， 对于经济学研究而言，最令人激动的无疑就是不断出现的全新的经济现象。 中国的国内保险自1 9 7 9 年恢复营业，经历了二十几年的发展，时至今日可以说中国社 会从没有像今天这样重视和普及“保险”这一意识和商品。尤其在人身保险方面，从1 9 9 2 年上海友邦保险公司引入个人营销员制度以来，国内的人身保险行业其发展速度之快可以说 达剑了令人惊讶的程度。但这里所谓的“营销”，并非通常管理学意义上的营销概念，而是 一个较小的范畴，指的是所谓的保险展业。即保险营销员( 实际上就是个人代理人) 根据保 险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范闱内办理保险业务的行为：。 由丁友邦引入这一制度时使用的是“营销员”这样的称呼，而且对个人代理人在定义上还有 各种争论，冈此目前国内各公司在这一概念上并不明确，“营销员”、“代理人”或“业务员” 的称呼都有，在本文中以下统一使用“代理人”这一概念，对此不再加以说明。 以上海保监办公布的数据为例，剑2 0 0 3 年1 1 月底为止，上海市2 0 0 3 年保费收入中， 寿险业务的保费收入为1 4 0 8 0 5 亿元，相较下去年同期增长3 1 4 3 ，并一据了总保费收入 的8 1 8 ，而财产险业务的保费收入为3 1 3 4 亿元，同比增长1 8 2 7 ，l i i 总保费收入的1 8 2 3 。 由此可以看出，随着人民生活水平的提高，社会闲散资金的增加，尤其是在各种社会保障、 保险体制改革的刺激f ，对于保险，人们已经有了更深入的认识，人们的保险意识不断增强， 保险需求觉醒，并止在将这种意识和需求转化为实际购买。这也是保险市场迅速发展的主要 1 保罗萨缪尔森，威城诺德豪斯：箫琛详，1 9 9 9 8 2 孙祁 t ，2 0 0 3 3 1 ：海镍：l f 办网站 4 l 州济人学经济j 管理学院博l ：学位论文 原冈。然而，表面上的繁荣下面，保险业过快发展，各种法律法规不健全，缺乏完善的监管 等弊端所产生的一系列问题，也止逐渐浮出水面。 在这之中，由于人寿保险，尤其是人寿保险营销方面的问题，和人f i j 的生活息息相关， 涉及面较广，而且在这方面出现了相当多的问题，冈此寿险营销中出现的种种问题自然也成 为理论界平i i 实业界研究和关注的主要问题。 1 2 个人代理人制度基本情况及存在问题 1 9 9 2 年a i a 在上海引入个人营销员制度可以视作人寿保险营销中的一个重要事件。当 时上海市仅有几十个个人代理人，但截至2 0 0 2 年中旬，上海市主要的1 3 家寿险公司已有正 式人寿保险营销代理人5 1 ，5 3 4 人，再加上人寿保险公司的正式内勤销售员工，应有约6 万 销售人员活跃于上海保险市场中4 。在各人寿保险公司中，个人代理人所销售的保单，通常 至少占有公司总的保单销售业绩的5 0 以上，而且与公司的内勤销售人员或其他销售渠道 ( 如银行保险) 所销保单不同，代理人所销售的保单通常是对公司的财务稳定性有重要作用 的年缴保费保单，而非趸缴保费保单。因此对于保险公司而言，他们的业务情况在很火程度 上依赖丁代理人的表现，对于那些拥有较多代理人的寿险公司而言，情况尤其如此。加之保 险属予服务性商品，且有较高的专业性，住目前国内保险市场尚不发达，消费者的保险氮l 识 葶保险概念都还很淡薄的情况卜，代理人这种人员销售模式有着不可替代的重要性。因为代 理人不仅仅是保险销售渠道，还承担着宣传保险意识，普及保险知识这样的作用，并且能够 给消赞者提供全方钽的消费服务。冈此对予保险，尤其是人寿保险米说，代理人制度是其发 展的重要支撑之一。 然而，i i ：所谓过犹不及，这是由r 人寿保险个人代理人这种近似于爆炸性的快速增k ， 给个人代理这一保险营销渠道带来了人量的隐患与问题。这里作者只简要地阐述下我国的 寿险个人代理人制度中存在的主要问题： 1 个人代理人的法律地位与社会地位问题 虽然个人代理人制度已经实施了1 0 年时间，但住个人代理人的法律地位上，还是存在 一些问题。 保险代理人管理暂行规定明确规定保险代理人不得签发保险单，法学界有人认为， 如果不把签订合同代理权授予代理人，那么他的代理资格有严重的缺陷，其至得出他们是个 体哆，动者的结论。笔者虽然不同意这种观点，但是我国目前无论在法规上还是在实务中，确 4 保险公d 内部资料，2 0 0 2 5 h 济人学绛济与管理学院博i ：学位论文 实没有赋予代理人应有的独立权利。 代理人的税收问题也一直是倍受关注的话题。寿险代理人要交纳5 的营业税，其征税 理由分别为中华人民共和国营业税暂行条例及其实施细则。同时，根据中华人民 共平国个人所得税法及其实施条例，个人代理人还应向国家税务机关交纳个人所得税。 课税对象均为其代理销售寿险产品所得的佣金收入，笔者以为这属于重复征税行为。寿险代 理人不具备制定保费的权利，税收负担无法转嫁，只能自行承担。而事实上，保险公司同时 也因同一代理行为缴纳营业税，这又是横向的重复征税5 。 而在社会地位上，寿险个人代理人也是一个一直受到各种误解的职业。最典型的误解， 就是将寿险代理人等同于非法传销或行骗，并唯恐避之不及。虽然近几年情况有所好转，人 们逐渐认识到个人代理人周其他职业一样，也是以正当劳动获取报酬的职业，但由于种种因 素，人们普遍并不看好这一职业，愿意将其作为终身事业的人并不多。6 2 个人代理人的素质问题 由于在引入这一制度时，正是国内寿险公司强调规模发展的粗放经营期，为了扩张业务 的需要，各个寿险公司急需招收大量的个人代理人。但当时人们的择业观念比较守旧，对保 险行业陌生，甚至有很多的误解，这使得很少有人愿意以个人代理人作为终身职业。这在客 观上迫使寿险公司降低招聘条件，强调增员数量，忽视增员质最。此外，个人代理人的进入 门槛较低，只需高中毕业即可参加个人代理人资格考试，这一规定也在客观上使得大量不合 格人员充斥代理人队伍。实际上人寿保险代理人是具有一定知识性和技术性的职业，素质过 低的人员难以胜任，因此普遍偏低的代理入素质降低了个人代理人的生产率和产能，影响了 寿险行业的发展。 3 个人代理人的道德风险 由于在目前的代理人制度。f ，个人代理人的最人化目标在下个人收入的最人化，而公司 的最火化目标在于经营利润最火。这两者之间是有偏差的。公司为了获取最人利润，积极拓 展业务的策略必须建立在保证业务质量的基础上，必须保证风险的合理组合与分配，并要求 个人代理人具有良好的业务素质，重视业务质量，将客户利益和公司利益放在首位。但在实 际操作中，由于保费收入( 即业务数量) 指标易于计量，冈此通常被作为代理人的主要考核 指标：而业务质量难以评估，因此虽然保险公司希望代理人销售优质保单，却很难在实际操 作中加以考核，这也在一定程度上造成代理人展业上的道德风险问题严重。 5 马苠，2 0 0 2 3 2 0 6 郑字尘，2 0 0 0 3 6 d 济人学绛济。j 管理学院博一i ：学位论文 个人代理人在佣金收入的利箍驱动下，将精力主要放住了业务拓展上，忽视业务质量， 其至个别代理人罔顾公司和客户的利益，违规操作，误导客户，恶性竞争，非法代理等等道 德风险问题层出不穷。这不仅影响了寿险行业信誉，增加人们对代理人一i ：作的偏见，更加大 了业务的经营成本，损害了寿险行业的正常发展。 4 代理人激励与约束制度 这一部分是代理人制度目前面临的主要问题，也是本文要研究的重点所在。在下两章中 作者将对这个问题进行比较详细地阐述，在这里就不再赘述。 5 其他问题 a ) 业绩水平低 由于职业技能、从业态度，市场环境等多方面的因素，中国代理人的人均销售业绩相当 低下。天安保险公司董事长陈剖建称中国的保险个人营销为人海战术。全国个人代理人总从 业人员约为1 0 0 万人，与保费收入相比，两者实不相称。虽然每家公司都有少数“高产明星0 但是零业绩人员有时甚至能达到3 0 - 4 0 。 b ) 留存率低 有些人本来只打算暂时找饭碗，所以他迟早会走人；有些人因为业绩不佳，收入不高， 也会离开代理人队伍。对于这部分代理人来说，培训和引导相当重要。同时业内的跳槽现象 也相当频繁。过高的流动性给保险公司的管理带米很多的成本，各种培训投入付之东流。 c ) 违规兼职 虽然保险代理人管理暂行规定第五十三条明文规定“任何个人不得兼职从事个人保 险代理业务”，但仍有人伪造下岗证、待业证，违规兼职。另外，一个人同时为几家公司代 理的现象也时有发生，违反了第五十七条“代理人寿保险业务的保险代理人只能为一家人 寿保险公司代理业务”的规定。 d ) 从业动机和整体素质 由于代理人的职业门槛较低，有不少人从事代理职业仅仅为了临时落脚，一边寻找新的 就业机会。各家保险公司又力图扩大销售队伍，使得代理人队伍中鱼龙混杂，整体素质很低， 展业过程中的短期行为不可避免，这尤其是保险公司在招聘和培训中应当注意的问题。 1 3 代理人的激励制度 止如a r r o w 所说，按企业的定义，委托人选择具有不同专业知识的代理人形成一个团 7 闸济人学经济与管理学院博_ ：学位论文 队，但他不可能期望完全观察剑代理人的种种表现7 。当关丁代理人的信息不完备时，委托 人将某项任务授权给具有和自己不同目标函数的代理人就会带来很多问题，而这正是激励问 题的缘起8 。 国内的个人代理人制度虽然脱胎于美国式“一司专属”代理人制度，但实际上是起源于 上海友邦根据台湾南山寿险公司代理人制度变化而成的一种金字塔形代理人结构。个人代理 人只能和一家保险公司签署代理合同，销售该公司产品并据此获得报酬。代理人不是公司的 员工，因此在台法的范围内，公司无权管理代理人的工作行为，而只能通过代理合同和佣金 等方式激励和约束代理人。此外在这种制度下代理人的任务除了展业还有组织发展与管理， 并能从中获得收入，这正是这一制度最大的特点。 在这一制皮下，保险公司对代理人的工作行为的约束力很弱。公司无法观察代理人的工 作行为，也无法进行有效的管理。如果想要让代理人努力工作，并能够进一步保证工作质量， 最主要的途径就是通过代理人的激励制度来进行引导。一套合理的激励割度不仅能够促使代 理人努力展业，维持良好的展业规范性，同时也是吸引优秀代理人的“撒手锏”。因此各家 公司都很重视自身的代理人激励制度的设计，不仅要能够敦促自己的代理人努力和规范地工 作，还要在市场上具有一定的竞争力，以保住自己的优秀代理人不至于“移情”别家公司。 每年各家公司都会根据自己公司去年的市场表现和其他公司的情况及时对代理人的激励制 度进行调整，以解决过去一年中出现的种种问题，同时也要根据竞争对手的策略调：1 了自己的 激励制度。 目前根据笔者对上海市各保险公司代理人激励制度的调查和总结，可以认为代理人的激 励制度有以下的一些特点： 1 代理人的收入基本可以分成展业收入和组织收入两部分。展业收入很容易理解，即 代理入销售公司产品并因而获得的佣金提成。除此以外，由于目前的代理人制度一 般规定代理人可以以公司的名义招募新代理人，并且可以从其所招募的新代理人的 展业成果中提取一定比例作为组织收入。而且代理人在个人展业和组织发展两方面 都做到一定标准以后，根据公司规定可以获得提升，并获得较多的奖金项目和较高 的奖金比例。 2 代理入的收入般分成佣金和奖金两部分。代理人的佣金根据其销售产品的品种、 交费期限等按照不同比例计提，但是佣金比例与代理入销售业绩没有关系。而奖金 a r r o w , j c 1 9 6 3 a 6 j e a n j a c q u e sl a f f o n ta n dd a v i dm a r t i m o r t ，2 0 0 2 i 川济人学经济与管理学院博i ：学位论义 则一般是根据代理人的佣金收入按照一定比例计提的，而且一般采用累进制，即代 理人的奖金比例随其佣金增加而增加。 3 代理人的佣金比例取决于其销售产品的品种、交费期限等，可以认为在一定程度上 反映了代理人所销售的产品的利润率。 4 对于年缴保费的保单。代理人一般至少提取5 年的佣金，且其佣金率逐年降低。有 些险种的续期津贴提取期限与缴费期限相同，顾客一旦中途退保，或者代理人离开 公司，佣金即停止发放，无形中促使代理人注重展业质量。 5 代理人的激励出了佣金、奖金等物质激励手段以外，还包括晋升与维持制度，培训， 业务竞赛和奖励等。下一章中作者将详细分析代理人组织及激励制度。 但是在代理人的激励制度中也存在着不少的问题： 1 )过分强调首期佣金 虽然在代理人的晋升或留用标准中，人员的维护和保单继续率都必须达到一定的水平。 但是在薪酬设计中，仍以首期保费为主要甚至是绝对指标。各式各样的奖励往往是在首期佣 金达到定水平之后再加以提成9 ，事实上保险公司和代理人都把获取新客户作为主要目标。 过分强调首期佣金，势必造成代理人忽视售后服务，甚至为了签单而不惜做出种种违规行为， 最终损害的是保险公司自己的形象和利益。 2 )佣金设计过于复杂 有些公司的各种津贴或奖励名目高达十几项，却仅仅与首期保费收入以及增员，育成等 指标有关。据了解，德国、瑞士的代理人报酬体系也没有如此复杂。繁琐的计酬方式在一定 程度上削弱了报酬对人员的激励作用，这是激励理论的基本原则之一。代理人需要简单明了 的佣金制度，清楚取得怎样的业绩就可以得到怎样的奖励，从而以此为目标安排自己的工作 1 0 o 3 )保单继续率逐渐成为晋升和留用的衡量标准之一 这表明保险公司意识到签单不是唯一的目标，维护客源、扩大有效收入才是真正的目的。 可是这项指标目前还只停留- 在文本中，有些公司甚至根本就没有统计这个数据，真正已经将 它当作评价代理人业绩标准的几乎没有。 此外，对于保单继续率的定义也值得商讨。据了解，一般卖出的保单在一年内不退保就 算“继续”，与寿险产品儿十年的合同期相比实在太短。同样，退保责任期通常也只有1 年， 9 客观上形成提成比例递增的模式 ms c h o e n b e r g ，r 1 9 9 5 ；f i s c h e r , u j ，2 0 0 1 9 同济人学终济弓管理学院博 ：学位论文 而德国的代理人需要住3 5 年内对寿险合同的撤销负责。 4 )增员奖励“只进不出” 增员奖励只针对单向的新人流入，这是不合理的。因为对于主管米说，直辖组的人员净 增长才应当是努力的方向。如果只注重招募新人，忽视已经加盟人员的维护，一方面导致代 理人的生源鱼龙混杂，另一方面使他们进入行业后得不到应有的重视，跳槽现象越发频繁。 5 )行业协作不够深入 各家保险公司有关代理人的“信息共享”仅限予严重违规、全市内部通报的情况。在不 涉及公司机密的前提下，如果可以在同业工会建立起有关代理人业务信息平台，将对扼制代 理人的短期行为、恶性跳槽有很大的好处。 1 4 代理人激励制度改革 关于代理人激励制度的设计方面的研究，在国内外都是比较热门的讨论问题。在理论界 有人提出，用保单的期望净收益代替目前的保费收入作为代理人计酬的基础1 1 ：有人把代理 人的工作按流程划分，根据公正、激励的原则，对不同的子任务建议采用不同的报酬1 2 ；还 有观点认为，代理人同时为保险公司和投保人服务，后两者之间的利益冲突导致“代理”这 项工作难以定价，唯有让市场来作出判断1 3 。 而在国外的实务界，也提出过不同的改革方案。有人要取消佣金，有人认为应增加服务 津贴，也有人提出要以保单的利润贡献力为一切计价的基础，还有人干脆把佣金与保单产生 的实际现金流挂钩。这些做法虽然人多没有实践的可能，但也提出了一些新鲜的观点。但这 些研究或探讨多从绩效管理理论或是财务理论方面着手，从经济学角度对代理人的激励制度 进行分析的文献在国外并没有找剑。 在国内相关的讨论也是保险业界的热点，但是根据迄今作者收集到的文献资料来看，国 内的相关研究主要是基于法律和管理理论的角度对代理人整体制度进行的研究，真正具体而 深入研究代理人的激励制度的研究文献非常稀少。已有的这些研究绝大部分也是概括性的分 析，仅仅分析了存在的问题，提出了研究者的个人观点，但是结论往往是高度抽象的，不可 能对代理人的激励制度的改革起到什么具体的指导。 在目前作者接触到的国内相关研究文献中，在代理人的激励制度上作了比较深入研究的 只有同济大学的李大旭和朱嵋两位同学的硕十论文。这两位同学都是运用经济学中的委托一 “d a t u m ，p e t e r , 1 9 9 3 “k u t z , s l e f a n ，19 9 7 ”k a n e n 。2 0 0 2 f 州济人学经济j 管理学院博i j 学位论义 代理理论对代理人的激励制度进行了理论利实证的研究。 李人旭同学的研究建立在委托一代理基本模型和问卷调商的基础上，他得出的基本结论 是由于代理人的：f ：作情况对委托人来说是不能监控的，冈此为了激励代理人努力：j ：作，作为 委托人的保险公司应该采用比例递增形式的佣金激励制度。这一观点已经被实践所证实 在目前各保险公司所实际使用的激励制度中，代理人的报酬比例实际上是比例递增的，产出 越高，代理人的“佣金+ 奖金”占总产出的比例就越高。 而朱嵋同学的研究更进一步考虑了代理人激励制度的目标和代理人的展业规范性问题。 在代理人激励制度的目标问题上，她提出当保险公司以利润最大为佣金设计的目标时，代理 人实际上是在对保单的期望收益进行提成。进一步地，她对继续率津贴、引入相对业绩、实 簏效率工资三种佣金体系进行了模型化的分析，讨论保险公司要实现利润最人并保证代理人 展业质量应该设计怎样的激励合同。她的主要结论有： 1 ) 代理人之所以倾向于误导欺诈不负责任，是因为他可以在同样的努力水平下获得更 高的产量。期望产出在两种职业道德下的不同水平构成了违规操作对代理人的诱惑。 2 ) 考虑了代理人的违规风险之后，保费收入和继续率的协方差对两个业绩的激励强度 有极大的影响。保费收入和保单继续率无关时，由于规范展业的产出较低，冈此对继续率的 酬劳和固定工资可以弥补代理入的收入损失。 3 ) 代理人风险规避度越高，业绩指标受外生冈素影响越大，激励水平就越低。这是实 行继续率津贴的最人障甜，也是另两种激励模式的优势所在。 4 ) 对继续率使用相对业绩时，真正有激励作用的是达标与否的酬劳之差。它的高低由 两种：r = 作态度下的继续率的概率分布、标准保单继续率和代理人的风险规避度决定。这个模 型为保险公司制定提拔和留用标准提供了依据。 5 ) 当保险公司对展业质量实行同定- 1 ：资时，降低边际监督成本和提高惩罚额度都可以 使保费提成比例适当增加。而前者是更值得推荐的做法。 6 ) 正如在单任务的情形下，关于代理入努力程度的信息不对称引起了代理成本( 代理 人风险规避时) 。在她文中的双任务模砸中，代理人除了偷懒还有违反职业道德的倾向，后 者义引发了额外的成本：激励成本。保费收入和保单继续率不相关时，三种情况卜激励成 本相同。前两种制度f ，代理人要比有关展业质量的信息对称时多承担风险；而效率i ：资 制下保险公司需要付出监督成本。 同济人学鲐济孑管理学院博l ：学位论文 1 5 本文研究思路与方法 在经济生活中，委托一代理关系作为一种普遍存在的关系，已成为经济学家们关注的对 象。最早在经济学意义上提出委托人和代理人概念的经济学家r o s e 认为，如果当事人双方， 其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生。j e n s o n 和m e c k l i n g 将“代理关系定义为一种契约关系，在这种契约下，以个人或更多的人( 委托 人) 委托其他人( 代理人) 根据委托人的利益从事某些活动，包括把若干决策权授予代理人。” 这就把委托人和代理人的关系解释为一种契约关系，从而可以通过经济学的方法来研究委托 代理关系。此外，在信息经济学中，委托人被认为是不具有私人信息的一方，而代理人是具 有私人信息的一方，即双方之间存在着信息不对称，这又是从另个方向来研究委托代理关 系的理论。 信息经济学“委托一代理”理论中的委托人与代理人的概念是一个比法律意义松散得多 的概念。法律上的委托代理是基于委托人的授权而产生的代理关系，而经济学中的委托代 理关系是由信息的不对称引起的。当信息的不对称影响到当事双方的利益分配的时候，就出 现了经济学意义上的委托一代理关系。对某件任务的完成，拥有相对完善信息的一方( 即拥 有私人信息的一方) 为代理人，而t l _ 有信息较少的一方为委托方。例如，股东和经理人员之 间的关系：对于市场状况，经理人员i 气有的信息比股东要多；对于经理人员的素质、t 作努 力程度等，经理人员同样占有较多的信息。在这种情况下合同是不可能完备的，所以以合同 直接控制的方式是行不通的，这时就出现了一个“控制”与“激励”的侧重问题。“委托 代理”理论就是解决信息不完备情况f 的激励问题的，所以也称激励理论。 在保险公司和代理人的关系中，代理人是拥有私人信息的一方，即他们的：l 作情况；而 委托人，即保险公司，拥有剩余价值所有权，但无法监控代理人的行为，因此存在着代理人 的道德风险问题( 有时可能还会有委托人的道德风险) 。在这样的代理关系中，激励问题就 成为影响代理效率的核心因素。结合经济学中的委托代理理论，作者对代理人的激励制度 中的一些问题产生了相当的兴趣： ( 一) 市场中代理人的目标。 中国的代理人并不完全是“销售产品一产生业绩一获得佣金”这样的单一的销售循环， 而是同时担当着两个任务，即销售和组织发展，并从这两个方向上获得同报。这是一个典型 的多任务代理问题，而从一般的委托代理理论的角度，多任务代理和单任务代理是有着很大 不同的，因此作者希望研究在双重( 共至是多重) 任务情况下代理人的行为选择与单任务情 1 2 问济人学经济j 管理学院博i ：学位论文 况下有什么样的变化，并会给保险公司带米何种结果，与公司的预期有多人的莠别。 ( 二) 对代理人的激励。 公司对代理人的激励制度的设计，将会在很人程度上决定代理人的i ：作行为选择，因此 公司如何根据自身的需要，设计合理的代理人激励制度，使代理人的行为符合公司的利益， 是保险公司设计激励制度的核心问题。而根据国外成熟保险管理理论对公司目标的分析1 4 ， 可以认为代理人的业务量并不是公司的唯一目标，代理人贡献的业务质量也相当重要，甚至 从长远发展的角度看可能更为重要。那么在激励制度的设计时，如何评估代理人的工作业绩， 兼顾数量与质量，对各保险公司来说都是一大难点问题。 ( 三) 对代理人的监督。 现在很流行的一个话题是代理人的诚信问题。事实上除了代理人自身素质会对诚信水平 产生影响以外，公司对代理人行为的监督也是重要的因素。保险公司是否有意愿，或者有多 大的意愿和能力对代理人的诚信进行监督，会在很大程度上影响代理人的诚信度。此外，如 果引入保险公司之外的第三者进行监督( 例如公众监督体系) ，那么这种公众监督会对代理 人的行为产生怎样的影响? 例如会不会产生较大程度的自律行为，以期待获得社会的更好评 价，并由此而获得更多的长期利益? ( 四) 代理人的流动问题 目前各公司面临的一个共同问题就使代理人高居不下的流失率。有人认为现在代理人的 流失率超过9 0 ，这样的流失率即使在一向以高流失率面著称的寿险销售行业无疑也是令 人担忧的。代理人对职业评价低，对公司缺乏信任等冈素不仅使得代理人流失率增加，更加 剧了这一行业的短期行为，违规展业现象严重。这一问题如何解决? ( 五) 多代理人问题。 从代理人和保险公司的关系来看，委托人只有一个，而代理人有多个，虽然代理人之间 没有利益的冲突，也还是会存在一定的竞争关系，那么多代理人结构产生的问题在经济上又 有什么样的解释? 在作者之前，已经有两位同学基丁委托代理理论针对代理人的激励制度进行了一定的 研究工作，但他们的工作基本集中丁佣金制度，而代理人的激励制度应该说并不仅仅限于佣 金，至少晋升制度就是另一个几乎同样重要的激励手段。因此住前面研究的基础上，作者希 望通过委托代理理论的模型对代理人的激励制度能够进行更加深入和，“泛的理论研究。并 结合问卷调查、数据分析等实证研究手段，提出对实践具有真正指导性意义的结论，能够对 1 4 参见第三章分析 1 3 司济人学绛济j 管理学院博i 学位论文 目前国内讨论得越来越热烈的代理人制度改革略作一些贡献。 本文的基本结构是这样的：在第一二章中，作者分析了目前国内的代理人制度和代理人的 行为影响，并根据一般的激励设计理论提出人致的改进方向。第三章中，作者根据实际情况 对代理人的激励模式进行了理论抽象，提出激励分析的基本假设。第四、五、六章是委托一 代理模型的具体分析过程，而第七章则是对代理人进行问卷调查和公司提供的数据的分析， 为前几章的理论分析提供实证支持。最后第八章则是研究结论，作者根据前面的研究提出对 代理人激励制度改进的具体意见和建议。 当然由于作者学力和能力的关系，还有很多问题没有能够在文中进行研究，只能寄望在 以后能够有进一步的深入研究。 1 4 同济人学经济j 管理学院博 ：学位论文 第二章寿险代理人制度分析 2 1国内寿险代理人基本制度 根据我国保险法第1 2 0 条，“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理 手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人”。目前在我国，保险 代理人根据从业性质的不同，可以分为专业代理人、兼业代理人和个人代理人。专业代理人 是指专门从事保险代理业务的保险代理公司，经授权后，代理公司可以代理销售保单，收取 保费、进行保险与风险管理咨询服务、代理损失勘查和理赔等业务。兼业代理人指接受保险 人的委托，在从事自身业务的同时，指定专人为保险人代办保险业务的单位，他们的业务范 围是代理销售保单和代理收取保险费。而个人代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代 理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的个人。个人代理人经保险人授权， 可以代理销售保单和收取保费。 根据民法通则的定义，保险公司和个人代理人之间属于代理关系中的委托代理，它 是基于被代理人的授权而产生的代理关系。而在代理人之间，应该是平等关系，且彼此之间 无须有任何关联。但由于中国的个人代理人制度规定个人代理人只能代理一家公司的寿险产 品，即个人代理人通常隶属于某一寿险公司，因此在人寿保险行业代理人的组织和管理上， 仍然是主要由代理人所属的寿险公司米进行具体操作的。目前这一套组织和管理体制是由友 邦保险公司从台湾复制而来的，虽然在台湾这一制度行之有效，而且大陆和台湾在社会背景、 文化等各方面有相当大的共通之处，但还是有着不少的差异。在这一制度的运行过程中，也 不断出现一些新问题，敦促我们探寻其中原因，冀求更好的改进，使之更加适应大陆的环境。 2 1 1 组织结构 通常的情况，个人代理人仍然是以保险公司为单位进行组织和管理的。在人寿保险公司 中，常见的做法是，市场营销部门负责对个人代理人其进行各方面的管理。一般的保险公司 会在市场部门中设立营销服务部，作为代理人管理的实际操作部门，同时，根据代理人所在 地域及相应地域代理人的规模等，将其组织为若干个区域营销服务部、子营销服务部和营销 纽，并由公司派驻的内勤人员和不同级别的代理人经理共同管理。通常，区域营销服务部经 理通常由公司内勤人员担任，子营销服务部经理、组长等由代理人担任，此外，各营销服务 部中还有若干内勤人员担任出纳、助理等职。见图2 - 1 。 】5 r d 济人学经济j 管理学院博匕学位论文 图2 1 区域营销服务部基本组织架构 ( n o r m a lo r g a n i z a t i o n a is t r u c t u r eo fi n s u r a n c ed i s t r i c tp r o s p e c t i n gd e p a r t m e n t ) 具体到代理人的组织形式，目前在上海市的人寿保险公司个人代理人的组织形式上，通 常存在两种方式，其一是组织发展方式，另一种是营销发展方式( 图2 2 ) 。所谓的“营销 发展”，即由普通代理人，通过自身的不断学习和努力工作，在自身业务素质和能力不断提 升，达到某一标准的情况下，被所属公司任命( 或说晋升) 为资深代理人或寿险顾问，并获 得较高的报酬。在这种方式中，代理人之间并没有任何隶属、管理、督导、教育等关系，普 通代理人和高级代理人之间仍然是平等而互不相关的关系。 组区域鼍代理人 营 篆f喜织i销 袭高级代 人经理寿叩问 褰 方f f方 式低级代理人经理资深寿险代理人式 普通代理人 图2 2 代理人的发展方式 ( p r o m o t i o no fa g e n t s ) 而所谓的“组织发展”，是目前最为普遍的一种代理人组织形式，主要采用的是一种“金 字塔”型的结构( 图2 - 3 ) 。即代理人分为若干等级，彼此之间存在不同的隶属关系( 图2 - 4 ) ， 较高级的代理人对较低级的代理人有管理和培养的权利和责任，并可以从这种管理工作中获 得一定报酬。代理 图2 3 金字塔形的代理人结构示意图 ( a g e n to r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ) 1 6 金字塔中向上攀升。 n j 济人掌经济j 管理学院博l ：学位论文 图2 4 代理人的隶属结构示意图 ( s u b o r d i n a t i v eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r eo fa g e n t ) 在代理人之间的隶属关系中，主要包括直辖组、隶属经理和团队这样的一些关系。直辖 组是指代理人经理本人及其直接管理、督导的代理人所组成的代理人团体。隶属经理分为若 干“代”，代理人经理直辖组的代理人晋升为经理后，视为原代理人经理的“第一代隶属经理”： 原经理的第一代隶属经理直辖组中代理人晋升为经理后，视为原经理的“第二代隶属经理”， 余此类推。而团队指的是由代理人经理本人、直辖组、各级隶属经理以及隶属经理的直辖组 所组成的代理人团体。在图2 - 4 中，可以看出，低级经理、高级经理和区域总代理人各自都 有一个直辖组，而只有高级经理和区域总代理人建立了自己的团队。其中区域总代理人的团 队包括自己的直辖组、高级经理、低级经理1 、2 以及他们各自的直辖组，高级经理和低级 经理1 是区域总代理人的第一代隶属经理，而低级经理2 是他的第二代隶属经理。高级经理 只有低级经理2 这一个第一代隶属经理，显然，他的团队小得多。当然，这个幽仅仅是示意 而已，在保险公习的实务中，经理的团队要比这个复杂和庞人得多，而且对丁各级经理而言， 他i f j 的直辖组和团队不仅仅是他们管理的代理人，还是他们收入的主要来源之一，也是他们 能够成为经理并不断向上晋升的主要指标。这一点将在。卜面讲到。 通常在保险公司中，以上两种方式是并存的，而且不同发展方式f 的代理人可以在一定 条件下相互转任。由f 组织发展的代理人可以获得较高的报酬( 这一点将在以下介绍) ，在 实际操作中几乎所有的代理人都遵从组织发展方式。据保险公司