（工商管理专业论文）中小企业核心员工激励机制研究——以a公司为例.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 1 i f g 推 日期：年月 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子 版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文 进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有 关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名： e 贰走 刷磴轹彳您 日期：年月日日期：年月 日 中小企业核心员工激励机制研究 以a 公司为例 专业：高级管理人员工商管理硕士 硕士生：陈杨生 指导教师：牛鸿 摘要 随着经济的迅速发展，中小企业同益成为中国经济的重要组成部分，而人 力资源是企业发展最有价格的人力资本。根据帕累托定律，企业中2 0 的员工 创造了8 0 的业绩，而这2 0 的员工正是企业的核心员工，他们对于企业的发展 起着至关重要的作用。核心员工与普通员工相比，具有稀缺性、创造性、掌握 核心技能等鲜明的特征，对于核心员工的激励措施也有别于普通员工，须要在 物质激励与非物质激励两方面作重新规划。因此，如何激励核心员工以使他们 更加努力工作、出色地完成任务成为中小企业人力资源管理的一项重要工作。 本文首先研究了西方激励理论，以及国内外关于核心员工激励机制的相关 文献，并结合中小企业及核心员工的典型特点，提出中小企业核心员工激励的 相关原则。然后以a 公司为案例，详细分析了a 企业的公司概况及人力资源概 况，针对a 公司人力资源激励方面存在的问题，从物质激励和非物质激励两个 大的方面提出相应的解决方案。最后对企业法人治理结构、员工绩效考评体 系、工作时间安排做了重要说明。 。 关键词：中小企业，核心员工，激励机制 i n c e n t i v em e c h a n i s mr e s e ar c hf o rk e ys t a f f o fs m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e s m 旬o r ：e x e c u t i v em a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：c h e ny a n g s h e n g s u p e i s o r ：n i uh o n g a bs t r a c t a st h e d e v e l o p m e n te c o n o m i c ， s m a ua n dm e d i u me m e r p r i s e s ( s m e s ) i s b e c o m i n go n e o ft h em o s ti i n p o r t a n tp a n so fc h i l l e s ee c o n o r n j c t h eh u m a nr e s o u r c e s b e c o m e st h em o s tp o t e n t i a la n dv a l u a b l er e s o u r c ef o r c o m p a n i e sm c r e a s i n g l y a c c o r d i n gt op 鲫巳t ot h e o 巧，2 0 o fe m p l o y e e sm a l ( eo u t8 0 p r o f i t so fp r o d u c t i o l l 7 i k2 0 o fe m p l o y e e si sj u s tt h ek e ys t a 凰o fc o m p a n y ，w h oi s 沛p o n a n t 南r t h e d e v e l o p m e mo fc o m p a l l y t h ek e ys t a 行s ，d i 仃e r e n tw i t ho r d i n a r ye m p l o y e e s ，h a v c d i s t i n c tc h a r a c t e r so fs c a r c i t y 、c r e a t i v e 、m a s t e r i i l gc o r et e c l l i l o l o g i e s t h e r e 南r e ，t h e i r l c e n t i v em e c l l a n i s mf o rk e ys t a 凰s h o u l db ed i 侬r e n tw i t ht h a t 向ro r d i i l a r y e m p l o y e e sa n dm a k en e wi n c e n t i v ep l a n s 南rp h y s i c a li i l c e m i v e 锄dn o n - p h y s i c a l i i l c e m i v e h o wt 0m o t i v a t ek e ys t a f f sa n dm a k et h e m 、 ，o r kh a r da i l dc a 盯yo mj o b s w e ub e c o m eo n ei m p o r t a n tt h i n g so fh u m a nr e s o u r c em a m g e m e n t f i r s t l y ，w es t u d yo nt h ew e s t e mi l l c e n t i v et h e o 巧a n dt h er e l e v a ml i t e r a t u r e sa l h o m ea n da b r o a d 向ri n c e n t i v em e c h a n i s mo f k e ys t a 伍c o m b 访e dw i t ht h ec h a r a c t e r s o fs m e s 锄dk e ys t a 堰p u t 南n v a r dt h ep 血c i p l e st os t i i i l u l a mt h ek e ys t a f ro fs m e s t h e i l ，w eb r i n gc o m p a n ya 南re x a m p l e ，m a k ed e t a j l e d 锄a l y s i sa b o u tt h es u i v e yo f c o m p a n ya n dh u m a nr e s o u r c e ，锄dg i v es o m es o l u t i o n s 丘d mt h et w oa s p e c t so f + s u b s t a u ei i l c e n t 如ea n dn o r 卜s u b s 伽1 c e 访c e n t i v ea i l i 】【e da tt h ep r o b l e m st h a tt h e h u m a nr e s o u r c em a m g e m e mo fc o m p a n yal l a s f i n a l l y ，w ee m p h a s i so nt l l r e e i m p o r t a n tt h i l l g s ，t h e y a r e ：t h e e n t e r p r i g o v e m m e n ts t m c t l e ，e m p l o y s p e 墒m l a n c e 印p r a i s a ls y s t e ma n dr e a 玎a n g e m e n to f 、o r k m gh o u r s t a 瓯i 目录 摘要1 a b s t r a c t 1 l 目录i i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的与意义2 1 3 研究范围与研究方法2 1 4 文章结构及创新点3 第2 章关于核心员工激励理论的相关文献综述6 2 1 西方激励理论简述6 2 2 关于核心员工激励理论的国内外研究现状8 第3 章a 公司激励机机制现状分析1 4 3 1a 公司简介及员工概况1 4 3 2a 公司核心员工界定l7 3 3a 公司核心员工激励现状l7 3 4a 公司核心员工激励机制存在的问题2 0 第4 章a 公司激励机方案设计2 3 4 1 中小企业核心员工的特点2 3 4 2 核心员工激励机制设计原则2 4 4 3 建立完善的物质激励措施2 5 4 4 构建积极向上的非物质激励机制3 2 第5 章结论与展望：3 6 5 1 结论3 6 5 2 建议。：3 6 参考文献3 8 附录4 1 致谢4 5 第1 章绪论 1 1 研究背景 改革开放以来，中国经济发展迅速，取得了许多骄人的成绩。随着经济体 制改革的不断深化，中小企业快速成长，逐渐成为中为经济的重要组成部分。 中小企业的发展，搞活了现代市场经济，但仍存在许多不足，主要表现在管理 体制、人力资源管理等方面。由于资源有限、管理经验不足，中小企业很难在 短时间内建立起一套行之有效的、与竞争性市场要求相适应的人才管理及激励 机制，特别是对核心员工的有效激励机制。中小企业在利用人才方面普遍存在 以下不足之处： ( 1 ) 用人随意，用人唯亲。在选拔人才时，大多数中小企业没有制定完 善、规范的人才选拔制度，更多的按照自己的意愿和兴趣来选择，随意性大。 且很中小企业都是家族企业，本着“自己家的生意自家人搞”的思想，他们在 任用关键部门管理人员时一般喜欢选拔自己的亲人，用人唯亲现象严重。 ( 2 ) 注重物质激励。大多数中小企业留住员工的方式主要是靠金钱等物质 激励手段，忽略了非物质激励对于员工的重要激励作用。尤其对于核心员工来 说，他们更倾向于追求高层次社会需求和尊重需求，而不仅仅是物质方面的满 足。因此，对于核心员工，应该加强非物质方面的激励，包括职业生涯规划、 良好的人际关系、和谐的工作环境等。 根据“帕累托原则”，一个企业中2 0 的员工创造了企业8 0 的业绩，这 2 0 的员工就被视为企业的核心员工。企业的核心员工与这个企业核心竞争力的 应该是密切相关的。核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，与 企业内的一般员工相比，具有鲜明的特征，因此，对于核心员工的激励政策要 有别于一般员工。如何建立一套有效的激励机制，降低核心员工的流动率，增 加他们的工作积极性，是中小企业发展过程中亟需解决的重要问题。 1 2 研究目的与意义 本文的研究目的在于：以中小企业核心员工为研究对象，参考大量的激励 机制理论和核心员工激励机制文献报告，针对核心员工的鲜明特征，建立一种 适合于中小企业核心员工的有效激励机制，以充分发挥核心员工的积极性、主 动性，从而有效解决中小企业所有者和核心员工之问的利益问题，更好地约束 和激励核心员工。 本文以企业核心员工为研究对象，主要是因为核心员工在中小企业的发展 中起到的重大作用：核心员工是具有最高贡献率的关键员工。核心员工 具有稀缺性，是中小企业人力资本的重要来源。同时，要解决中小企业发展的 瓶颈总是，建立有效、具有竞争性的核心员工激励机制是有效途径。 本文的研究意义主要体现在：本文以中小企业发展和中小企业管理特征为 现实背景，采取与企业管理实际相结合的人力资源管理理论与方法为指导，通 过查阅大量参考文献并结合实证方法，对于如何建立更加科学、合理、有效的 激励机制来激发核心员工的工作热情、提高企业效率做出了一些有益的尝试和 探索。在核心员工激励机制的设计方面，引进了较新颖的宽带薪酬激励机制、 基于e v a 的项目分红方案、期股计划及员工持股计划等，丰富了我国关于中小 。 企业激励问题的研究文献。本文以中小企业核心员工的激励机制建设问题作为 本文的研究对象，正是考虑到核心员工在企业中所发挥的重要作用，具有一定 的创新意义，为我国中小企业人力资源管理的实践提供一些有益的参考。 1 3 研究范围与研究方法 本文的研究范围是指以中小企业为背景，以其核心员工的激励机制为研究 对象，构建适应于中小企业核心员工激励的有效机制。本文所要讨论的激励机 制主要指物质激励和非物质激励。其中物质激励包括：薪金制度、福利津贴、 项目分红、长期激励措施；非物质激励包括：目标成就激励、工作安排激励、 培训体系、职业生涯规划、企业文化等。 本文的研究方法包括： 2 ( 1 ) 比较研究法。通过比较国内外企业核心员工激励机制，并结合我国实 际，概述中小企业核心员工激励机制的特点，寻找适合中小企业核心员工的有 效激励机制。 ( 2 ) 系统研究法。运用系统理论、揭示各种激励方法之间的相互关系和运 动规律，为中小企业核心员工的激励机制研究提供新思路和新方法，同时，将 各种激励方法看作一个整体，发挥最大的激励效用。 ( 3 ) 案例研究法。运用科学的手段和方法，以a 公司为例，进行有目的、 有系统的访谈、调查，搜集资料并对这些资料进行认真分析，发现中小企业激 励机制所存在的缺陷与不足，为建立合理有效的激励机制提供依据。 1 4 文章结构及创新点 本文共分五部分。本文的结构框架图请参考图卜1 。 第一部分为绪论，主要提出本文所要探讨的问题，对文章的研究背景、研 究目的、意义及研究内容、研究方法、整体结构、创新点等进行说明。 第二部分引进了西方的激励理论，并对国内关于核心员工激励理论的相关 文献进行回顾和评述。 第三部分引入案例a 公司，简介该公司及其员工的概况，并对该公司核心 员工进行界定。通过调查问卷，对该公司核心员工激励问题进行初步分析。 第四部分是对a 公司进行案例分析。在前文分析基础上，根据企业核心员 工激励设计原则，构建公司核心员工激励机制。 第五部分对核心员工激励机制的有效施行提出相应的建议并总结全文。 厂、 关丁核心员i ：激励理论的相关文献综述 两方激励理论的变迁 国内外研究现状 厂 、 a 公司激励机制现状分析 a 公司简介 识别a 公司的核心员j l ： a 公司核心晁j ：激励现状 a 公司核心员j ：激励机制存在的问题 l 图卜1 论文的研究框架图 本文的新颖之处在于： 以a 公司实践的具体案例做支撑，并运用定性、定量分析相结合的方 法，采用问卷调查的方式对a 公司激励机制所存在的问题进行分析，并在此基 础上，针对a 公司的自身特点设计出与之相适应的有效的核心员工激励机制， 使激励机制体系更加科学、合理、实用和有效，企业的管理者可以从中找到解 4 决实际问题的答案。并且，本文在型企业的激励机制体系的过程中突出了合理 性、可行性和可操作性，并运用于实践，有助于我国企业改革与社会经济的发 展。 在设定a 公司的薪酬激励方案时，引入了宽带薪酬激励的概念，并揉合 到本文的激励机制设计方案里面，采用基于e v a 的项目分红方案，使企业项目 分红更加合理化，新增了员工持股计划和期股计划作为a 公司核心员工的长期 激励方案。所有这些概念的都没有在同一篇文献中出现过，本文将所有方案集 中在一起进行设计，具有一定的创新意义。 第2 章关于核心员工激励理论的相关文献综述 2 1 西方激励理论简述 国外的激励理论主要是从心理学和行为学的角度出发，认为激励是为了达 到组织的意愿，采取一定的措施满足个体的需要。现代经典激励理论可以分为 两种：一种是以人的心理需求和动机为研究对象的内容型激励理论，以需要层 次理论、e r g 理论、双因素理论、成就需要理论等为代表；另一种是以心理过 程、行为过程相互作用的动态过程为研究对象的过程型激励理论，以弗鲁姆的 期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目目标设置理论等为代表。 2 1 1 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛需求层次理论与e r g 模型 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年提出将人的需求分为五个层次，由低到高依 次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。1 9 6 9 年， 奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上，提出了e r g 理论模型，将人的基本 需求分为三类：生存需求、关系需求和成长需求。其中生存需求指各种生理和 物质需求，相当于生理需求和安全需求；关系需求指获得友谊、归属、良好人 际关系的需求，相当于社会需求和尊重需求；成长需求，即自我实现需求，是 最高层次的需求，即个人期望获得成长、发展的愿望。 这两种理论均指出基本物质激励的重要的，同时强调精神激励对于获得更 加稳定、持久的工作能力的重要促进作用。提出物质激励与精神激励相结合才 能更好地激励员工工作。同时，提醒我们，可以根据员工自身的特点、素质设 置相应的目标激励，以实现更高层次的工作成就。 ( 2 ) 赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格认有为两种因素在共同影响人们的行为：保健因素 和激励因素。其中保健因素与工作环境有关，指工作条件、安全程度、工资状 6 况、人际关系等；而激励因素与工作本身有关，包括、晋升机会、成长与发 展、培训、工作认可等。 该理论告诉我们，企业在实施激励时，尤其对于核心员工激励，应分析出 保健因素和激励因素，只有在满足保健因素的基础上加强激励因素，才能调动 员工的秘极性。 2 1 2 过程型激励理论 ( 1 ) 弗鲁姆期望理论 弗鲁姆( 1 9 6 4 ) 在工作与激励中首先提出了著名的期望理论。弗鲁姆 认为，激励的程度取决于这种行为可能带来的预期结果以及对该行为人的绩效 评价。其公式可表示为：激励= 期望值木绩效评价。当员工认为努力工作可以得 到较高的绩效评价，并得到组织奖励满足个人目标时，他就会受到更大的激励 从而付出更大的努力去工作。 因此，公司管理人员应根据员工的特点设定不同的目标，并给予合适的奖 励，引导员工怀有对未来达成目标的期望，使员工发挥更大的能动性。 ( 2 ) 亚当斯公平理论 亚当斯( 1 9 6 7 ) 则在其著作奖酬不公平时对工作质量的影响中提出了 公平理论。亚当斯认为，员工不仅对个人在组织中受到的待遇感到敏感，而且 会衡量自己从工作中得到的产出与自己的投入，进而还会把自己的投入产出比 与他人的投出产出相比较。如果员工对自己的投出产出比的绝对值或相对值感 到不公平，就会开始产生心理紧张或不安。员工可能会采取一些消极行为以消 除内心的不公平感。 因此，企业管理员工应尽量消除不公平感和预防不公平感的产生，使员工 工作积极性得以维护。 ( 3 ) 洛克目标设置理论 行为科学家洛克于1 9 6 8 年提出了目标设置理论，认为引起行为的直接推动 力是设置合理的目标。明确目标，可以使员工更加清楚自已要完成什么样的工 作，对于提高工作绩效有重大的影响。同时，在实施目标过程的反馈结果也是 激励措施，能够减少盲目的行为，提高行为的控制程度，提高工作业绩。 7 企业需要帮助员工设定合理的目标，自我管理，并即时将员工工作目标实 现过程中的问题及早反馈给他们，从而达到目标激励的作用，提高工作效率。 2 1 3 西方激励理论的启发 从内容型激励到过程型激励，激励理论随着管理的实践而不断发展。激励理 论的发展与完善对企业员工激励机制的研究具有很好的指导价值。 ( 1 ) 要求深入分析和透彻了解员工的需要。根据马斯洛的层次需求理论， 只人认真了解、分析、并不断满足员工各方面、各层次的需求，才能有效地激 励员工更好地工作，对他们有效激励，以实现组织目标。 ( 2 ) 重视保健因素。在满足员工保健因素等低层次需求的情况下，注意避 免激励因素向保健因素转化。不断激发和培养员工的高层次需求，有助于持续 调动他们的工作积极性。 ( 3 ) 运用期望理论，积极了解员工心目中的“效价和“期望”，让员工 认知到工作的努力和企业的成功能够带来个人成功和目标的满足。 ( 4 ) 注意保持企业的公平，分析不公平感产生的主观和客观原因，尽可能 消除影响公平感的因素和障碍，预防不公平感的产生，维护员工的工作积极 。性。 ( 5 ) 设定明确的工作目标，为工作提明方向。注意目标的合适性，目标难 度要有所控制，目标要可望亦可及，让员工认为自己有达到目标的能力和可 能。 2 2 关于核心员工激励理论的国内外研究现状 2 2 1 核心员工 何为核心员工，国内外不同学者对于核心员工的内涵有不同的理解，存在 一定的差异，我们列出几个供参考： d e s s 等( d e s s ，2 0 0 1 ) 从组织社会网络系统角度分析，认为核心员工是在 组织网络中具有创造性和增值性的最有力的价值影响人员。他们通常是组织网 络中具有较高人力资本特征的员工，例如专业技术人员、管理人员。 8 国内学者杨巍( 2 0 0 1 ) 认为核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位 上经过长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业丰富的从业 经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们人数很少，但是特别重要。 施工企业通过对国内大型施工企业领导的访问调查，了解到大型施工 企业的领导普遍认为：核心人员是人力资源的核心，是不可替代的员工，是企 业的稀缺资源，是知识型和进取型的员工，是掌握较高知识技能者，是具有较 高综合素质者，是具有独特价值观者，是企业创新的源动力，是掌握企业核心 技术者，是企业的中流砥柱者。 王晏如( 2 0 0 8 ) 将核心员工与普通员工进行了对比，指出核心员工与普通 员工的区别在于：可替代性、心理预期和稳定性。可替代性越差，说明员工的 价值越大，对公司的贡献就越大；核心员工更关心获得尊重以及自我实现的价 值，而普通员工对于生理需求等低层次需求的渴望比较强烈；且核心员工的稳 定性远远没有普通员工的稳定性高。对于可替代性、心理预期、稳定性的考虑 可以看做是区分核心员工和普通员工的重要指标。 此外，中国学者孙健( 2 0 0 3 ) 也从不同的角度对核心员工的特点进行了罗 列。 综上所述，我们根据上面的定义参考及其他相关文献，把核心员工的定义 作分解说明，如表卜1 所示： 表2 1 核心员工内涵分析表 较掌从掌担拥丰对 不知 人 呙握事握任有田企可识力 综核 核关 关广的业 替 型 资 厶 心 心键键泛经文代源口 素 技 业 资 职 客 验 化性进稀 质术务源位户同取缺 关 度型 性 系新 同 尽管不同学者对于核心员工的内涵理解有一定的偏差，但大多数都认同核 心员工是掌握核心技术、从事核心业务、稀缺的人才。根据经济学家帕累托的 2 0 8 0 原则，占公司员工人数2 0 的员工创造了公司8 0 的业绩，而这2 0 的员 9 工正是企业的核心员工。由于核心员工的缺缺性和特殊贡献性，对于他们的激 励机制研究尤为重要，且能正确地识别核心员工也是制定激励措施的第一步。 2 2 2 国内学者关于核心员工激励机制研究的文献综述 根据传统西方激励理论，国内外大多数学者主要从物质方面和非物质方面 来讨论核心员工的激励措施： ( 1 ) 物质激励 宽带薪酬体系 根据马斯洛的层次需求理论可以看出，人的需求包括物质和精神两方面 的，且这两方面的需求是与生俱来的动机。樊旭( 2 0 0 5 ) 提出了薪酬设计的几 条基本原则：团队原则、隐性报酬原则和目标设计的双赢模式。他认为，对于 团队的奖励可以有效促进团队之间的合作，防止不同级别之间的员工因为工资 差距产生的不平衡心态；相对于金钱报酬等直接报酬而言，隐性报酬( 包括职 业安全、自我发展、人际关系、晋升机会、和谐工作环境) 更具有持久性的激 励性；同时，在设计薪酬目标时，要注重实现员工自身价值与企业核心价值的 双赢目标。 张燕( 2 0 0 7 ) 提出宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬体系，有助于提高企 业经营效率。宽带薪酬将传统的工资结构归入到几个工资级别的工作，同时还 要拉大同一工资级别内薪酬的浮动水平。宽带薪酬的核心观点在于由以前重岗 位薪酬，逐步过渡到重绩效薪酬的模式中来。 张晓超( 2 0 0 6 ) 对基于全面薪酬战略的宽带薪酬体系的构建展开了研究， 提出了宽带薪酬体系设计的基本思路及流程：对不同的职位进行归类并确定宽 带的数量、根据不同层次员工的需求建立薪酬结构、确定宽带内薪酬浮动范 围、任职资格及工资评级。 长期股权激励 牛卫平等( 2 0 0 2 ) 对民营企业实施“股权激励”的问题进行了探讨，深入 分析了民营企业实行“股权激励”的现实意义、可行性以及如何设计和操作， 指出在民营企业实施“股权激励”时要避免平均主义，合理确定转让价格。 李素君( 2 0 0 5 ) 提出：员工持股计划是指企业职工通过持有本企业的一部 分特殊股权，来参与企业经营管理和剩余利润分享的一整套完整的企业员工激 l o 励计划。作者通过比较美国员工持股计划、中国员工持股计划( 深圳会地模 式、武汉模式、上海贝岭模式) ，对我国员工持股计划应遵循的规则提出可行 性建议，有一定的参考价值。覃曼等( 2 0 0 6 ) 通过剖析员工持股计划的正面意 义和负面影响，从中小企业的解度提出来如何构建适合企业发展的员工持股计 划。 基于经济附加值的激励政策 经济附加值( e v a ) 是企业在业绩评价期内价值的增加部分，是美国思腾思 特咨询公司( s t e ms t e w a n & c o ) 在剩余价值的基础上提出并实施的一套以经 济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。它是基于税 后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方 法。项目分红是为指为了激励员工超额完成工作任务或取得优秀工作成绩而支 付的额外薪酬。 王布衣( 2 0 0 2 ) 、刘造林( 2 0 0 8 ) 、方萍等( 2 0 0 6 ) 都认为经济附加值是 一种新型的业绩评价指标，是一个综合的、有效的业绩评价指标体系。李洪等 ( 2 0 0 6 ) 以4 5 4 家沪市a 股上市公司为样本，通过实证的方面对e v a 绩效评价 指标的有效性进行了实证分析。研究结果表明，e v a 与传统的绩效评价指标相 比与主成分指标相对显著相关，并可构建互为因果的统计模型，采用e v a 指标 衡量公司绩效与传统绩效评价指标具有一致性和科学有效性。 刘造林( 2 0 0 8 ) 还提出几种可行的经济附加值激励模式：e v a 奖金计划、 有条件的e v a 经理期权计划、e v a 奖会期权计划。其中e v a 奖金的发放额度 取决于企业项目参与者在一定时期内对e v a 的贡献程度，贡献度越大，获得的 e v a 奖金也越多。有条件的e v a 经理期权计划与付统长期股权激励相比，在 基准价格、购买数量、有效期限等方面都不受限制，具有一定的优越性。e v a 奖金期权计划就是将e v a 奖金计划与期权计划结合在一起的统一体。 朱琼( 2 0 0 8 ) 通过调查发现：在市值大的国内5 0 家企业中，9 8 的红筹股 公司拥有股权激励方案，h 股约为4 0 ，而且越来越多的上市公司为高级管理层 制订了股权激励计划。作者通过对传统股票期权的缺陷以及e v a 评价体系的优 越性研究，提出构建股票期权与e v a 相结合的有效激励机制。 李粟( 2 0 0 4 ) 认为随着e v a 评价体系的普遍应用，可以将e v a 这一管理工 具推广到中小企业中去，并对中小企业如何计算经济附加值提出了相应的公 式。 ( 2 ) 非物质激励 王晏如( 2 0 0 8 ) 从可替代性、心理预期、稳定性三方面论述了核心员工与 普通员工的区别，同时认为应区别对待核心员工和普通员工，分别制定相应的 激励措施。核心员工的管理重点在于：重视核心员工的心理需要，做好核心员 工的职业生涯管理，在核心员工中导入和谐的竞争机制。而对于普通员工来 说，就需要加大物质方面的激励并加强对普通员工的培训。 郭云贵等( 2 0 0 4 ) 提出了基于核心员工激励的四p 模型。四p 是指：绩 效、情感、利益和职业。他们认为，有效的管理者需要从绩效管理、情感经 营、利益共享、职业发展四个面着手加强对核心员工的激励作用。且这四个p 是相互联系、相互影响的有机统一体。 胡同泽( 2 0 0 9 ) 认为组织承诺是企业的核心追求，核心员工拥有较高的组 织承诺，必定会给企业带来较高的效益和重要的意义。因此，努力提高核心员 工的组织承诺对于实现企业目标具有非常重要的作用。加拿大学者a 1 1 e n 和 m e y e r ( 1 9 8 0 ) 提出了组织承诺的三因素模型，即感情承诺、规范承诺和继续承 诺。他认为，员工之所以能留在企业中是因为他们情感上愿意、有继续工作下 去的需要、或者认为这种规范应该如此。 2 2 3 关于国内研究现状的小结 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的不断完善，建立合理、规 范、有效的激励机制对于企业的长久发展起着越来越重要的作用。尤其是对于 企业只占2 0 的核心员工的有效激励机制尤为重要。 ( 1 ) 认同物质激励的重要作用。对于核心员工来讲，他们具有较高的创造 性，追求更高层次的需求，但对于物质激励的基础性作用也不容忽视。国内外 许多学者也提出宽带薪酬制度这一崭新的薪酬激励机制理念，减少职务层级， 加大层级内部工资浮动比例。 ( 2 ) 加强长期物质激励。核心员工具有流动率大的特点，加强核心员工的 长期物质激励对于留住核心员工是十分重要的。国内外关于核心员工的长期激 1 2 励机制主要从股权激励、员工持股计划、e v a 项目分红的角度进行阐述，对于 中小企业核心员工的有效激励机制具有重要的参考价值。 ( 3 ) 注重非物质激励。核心员工与普通员工相比，更倾向于追求高层次的 社会需求、满意需求。国内外相关文献也都指出对于职业生涯的规划、培训机 制的完善、人际关系的协调等精神方面的激励对核心员工的激励制度建设也是 十分重要的。 第3 章a 公司激励机机制现状分析 3 1a 公司简介及员工概况 3 1 1a 公司及其员工基本概况 a 公司是一个以接收建筑、室内外装修工程为主营业务的中小企业。a 公司 分别与b 省装饰总公司、c 建安集团有限公司联营，设立工程分公司，与b 省建 筑工程集团有限公司、d 市协安建设工程有限公司、e 市建筑工程公司等多家大 型建筑工程公司保持良好的合作关系。目前a 公司正朝着专业化程度高、综合 实力强的建筑装饰施工企业迈进。近几年，该公司己承建多宗大型建筑、室内 外装修改造工程，在设计、施工方面积累了丰富的实践经验，在业内享有较好 的口碑。随着公司业务的迅猛发展趋势，a 公司欲全力打造集建筑工程和装修 工程为一体的集成型企业。 通过调查发现，a 公司共有员工8 0 多人，主要由三类员工构成：总部工作 人员、项目管理人员及项目一线人员。其各类员工数目及男女比例请参考表4 1 。这三类员工共涉及八个部门：行政部、财务部、资料管理部、经营造价部、 工程部、预结算部、后勤部、采购部。各部门员工的学历、年龄、工资分布请 参考表3 1 、表3 2 。 表3 1a 公司员工构成结构 员上数一男员工数一女合计 总部工作人员 59 1 4 项目管理人员 1 511 6 项目一线人员5 0 一6 0 人 1 4 表3 2 各部门各级别员工的年龄、工资、学历分布 部fj年龄 一j ：资 等：i ) j 分布 行政部 2 2 3 51 5 0 0 2 3 0 0 中专、人专 财务部( 本部、项 2 4 5 01 8 0 0 4 0 0 0 中专、人专 目部) 资料管理部2 5 3 0 2 6 0 0 2 8 0 0 人专 经营造价部 2 4 2 52 5 0 0 人专 上群部 4 0 4 51 2 0 0 4 3 0 0 中专 预结算部 2 5 5 32 2 0 0 5 0 0 0 人专 采购部 4 2 5 04 0 0 0 中专、人专 后勤部 3 0 3 59 0 0 1 2 0 0 中专 a 公司具有较明显的家族企业性质，公司重要岗位主要由总经理的亲属担 任，其他工作人员大多通过招聘渠道而来。 a 公司文职人员及高层管理人员的流动不大，较为稳定，目前在职的文职 人员或公司高层管理人员最短工作年限为1 0 个月，最长的工作年限为8 年，其 中大部分员工的工作年限约为2 4 年左右；工程部是公司的核心部门，承担建 筑、装饰装修等主营业务的重任。工程部一线员工因工程业务、工程进度原因 则流动性较大，平均工作年限约为l 2 年。工程部管理人员( 除亲戚担任的职 位) 也因为薪酬、福利等方面的原因具有较大的流动性，平均工作年限约为2 年。 3 1 2a 公司组织结构 a 公司的组织结构图请参考图3 一l ： 图3 1a 公司的组织结构图 公司核心部门职务职责简介： 总经理：负责公司r 常经营管理工作，制定和实施公司总体战略和年度经 营计划，决定各职能部门和下属各部门经理以及其他高级职员的任免、报酬、 奖惩等。直接监管财务部、经营造价部等核心重点部门。 副总经理：统筹负责管理工程部、采购部、后勤部等部门，直接向总经理 负责。 预结算部：负责上报工程部经理关于工程结算造价的特别约定的注意事 项；定期向公司采购员索取公司在建工程所有的材料市场价格，根据该工程投 资价或施工期的政府指导价制定价格比较表。确定工程承包总额预算价、编制 工程材料计划、审核工程班组结算书。 采购部：寻找并联系供应商，不断更新公司所用原材料的市场价格，按照 预结算部制订的采购计划和工程项目规划，以优异的价格购买质量可靠的原材 料。 工程部：由项目经理统筹负责整个项目，并组织一线工作人员实施工程作 业计划，按时按量地完成整个工程项目，以备有关部门的验收和检验。 1 6 3 2a 公司核心员工界定 根据第二章对文献的理解，核心员工是在重要岗位上任职、掌握核心业 务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献、具有较高素质、知识 型、进取型、稀缺的那部分群体。a 公司是一个建筑装修工程公司，通过对a 公司业务、组织结构、人力资源状况等的了解，将a 公司的核心员工分为以下 几类： ( 1 ) 中高层管理者：总经理、副总经理、采购部经理、预算结算部经理、 工程部主管人员、财务经理等。该层次管理人员是企业的领导者，是中流砥 柱，肩负着企业生存、发展的重任，掌握重要的客户资源，直接决定着公司市 场竞争力的大小。 ( 2 ) 项目经理及关键岗位员工。a 公司的按照装修工程项目划分不同的项 目，由项目负责人负责整个项目的实施过程，因此，项目经理对于整个项目的 成败起着至关重要的作用。关键岗位的员工掌据着关键技术，控制着关键资 源，同样是企业的核心工作人员。 3 3a 公司核心员工激励现状 3 3 1 核心员工激励现状 激励策略和方式从内容上分，大致可分为物质激励和非物质激励。而物质 激励可主要分为薪酬激励、股权激励等，非物质激励，即精神激励，可主要分 为目标成就、工作安排、教育培训、职业生涯规划、企业文化等方面。通过我 们访谈了解到，a 公司在核心员工激励机制构建上的现状和存在的不足： ( 1 ) 物质激励方面 公司未实行股权激励，在物质激励方面也不健全，没有设置股权激励，基 本没有长期激励的方式。在此，我们仅对薪酬激励进行说明。 公司实行薪酬保密制，并把将薪酬主要分为三个部分，即员工薪酬= 基本工 资+ 奖金+ 福利津贴。 1 7 基本工资：根据员工学历、职位职称、部门、工龄来决定每个员工的基 本工资，平均下来一个刚入职的中专生基本工资为1 2 0 0 元，大专生为1 6 0 0 元。 奖金：公司根据员工的年度表现发放年终奖金。 福利津贴：按法律规定提供三险一金。部门经理以上员工均有电话补 助，等等。 ( 2 ) 非物质激励方面 公司总经理大专毕业后就一直在建筑公司工作，迄今为止已在该行业工作 2 0 余年。他本人是一个踏实严谨的人，工作认真一丝不苟，同时希望他的下属 也能够认真高质量地完成工作，并以高标准严格要求他的下属。每年，公司会 组织一次公费出游，以增进同事之间的沟通和交流。公司领导也比较关注员工 的身体健康，为他们购买了相应的意外伤害保险。 3 3 2 核心员工满意度与激励需求调查 为了更准确更科学的把握a 公司核心员工的实际需求，笔者向a 公司核心 员工发放了调查问卷( 见附录) ，旨在找出a 公司激励现状与员工实际需求的 差异，分析该公司现行激励机制存在的问题，从而为科学构建适合a 公司核心 员工激励机制提供理论依据和数据支撑。问卷调查包括客观问题和主观问题， 直接通过邮件方式进行发放与回收。问卷共发放2 2 份，回收1 8 份，其中有效 问卷1 6 份。 问卷使用五点量表来确定核心员工对各种需求的需要程度，对各种需要进 行打分：很重要( 很满意) 为5 分，不重要( 不满意) 为1 分。根据回收的有 效问卷，a 公司员工的需求和满意度状况如表3 4 和表3 5 。 根据调查问卷的统计情况，可以得出以下几个结论： ( 1 ) a 公司核心员工认为在各项需求打分上面，收入报酬、工作时间、福 利待遇、管理制度、人际关系、公正公平、培训机制都在四分以上，即这几项 需求对员工整体而言都是最为需要的。需求重要程度按均值由大到小的1 7 项依 次是：收入报酬、工作时间、福利待遇、管理制度、人际关系、公正公平、工 作晋升、领导素质、团队合作、工作成就、工作环境、工作稳定、职位晋升、 参与管理、工作挑战、工作自主。其中高达8 7 5 的核心员工认为收入报酬是 第一激励要素，在关心薪酬的同时，7 5 的核心员工认为工作时间松弛有度也是 最需要的因素之一，6 0 的核心员工认为科学、完善的管理制度对公司来说也相 当重要。 ( 2 ) 在各种需求的满意度上面，核心员工对工作稳定、工作环境、工作兴 趣、工作挑战等最为满意。而最不满意的按满意度得分由低到高是：管理制 度、收入报酬、福利待遇、公j 下公平、工作时间、人际关系、团队合作、工作 成就、领导素质、培训机制、工作自主、职位晋升、参与决策、工作挑战、工 作兴趣、工作环境、工作稳定。其中8 1 2 5 的核心员工认为管理制度存在严重 问题，急需改善；7 0 的人认为自己的收入报酬、福利待遇远低于市场平均水 平；6 2 5 的核心员工认为自己的工作时间不合理，休息时间严重不足，且公司 未按照国家规定的节假r 休假；5 6 2 5 的核心员工认为奖金、福利制度不够公 开公正。 ( 3 ) 通过两表对比发现，a 公司核心员工在激励因素上满意度最高的分别 是工作稳定、工作环境、工作兴趣、工作挑战等，这说明a 公司在非物质激励 方面是还是比较重视的，员工在工作兴趣、工作环境方面得到公司领导的支 持，拥有相当满意度。但同时我们发现，核心员工感到最不满意的分别是管理 制度、收入报酬、福利待遇、公j 下公平、工作时间、人际关系、团队合作、工 作成就、领导素质等，不满程度较大的集中在物质激励和非物质激励中的公司 制度设计和工作时间安排、人际沟通等方面。而这几项因素又正好是员工认为 相当重要的需求因素，所以可推知，员工在物质激励、工作时间、人际沟通等 方面的需求比较大，希望能得到满足的愿望较大。如果能处理得当，将对员工 能有充分的激励作用。 表3 3 核心员工需求状况统计 与激励有关的各项冈素 样本数 最小值最火值均值排序 收入报酬 1 645 4 8 7 5 1 福利待遇 1 6 4 5 4 6 2 53 ：i ：作环境良好 1 625 3 3 1 5 1 1 与上下级以及周同同事相处融洽 1 645 4 2 55 工作中有良好的团队合作氛甬 1 624 3 7 2 59 ：作稳定，有安全感 1 624 3 21 2 j r 作时间松弛有度 1 6 4 5 4 7 52 j f ：作性质和个人兴趣相结合 1 6l3 2 7 81 6 完成r 作能够得剑认可、表扬 1 624 3 51 0 ： 作对自已的能力有很人挑战性 1 613 2 9 31 5 1 9 能够臼土地开展i ：作 1 6l3 2 61 7 有机会1 i 断学剑新的知识和技能 1 635 47 l ：作出色能够带米晋升的机会 1 624 3 1 0 51 3 有机会参与公司管理和重要决策 1 624 31 4 管理制度科学、完善 1 64 5 4 3 7 54 奖金、福利、表扬等公平公正 1 6 3 5 4 16 企业领导的素质高、能力强 1 6 35 3 98 表3 4 核心员工满意度调查统计 与激励有犬的各项冈素 样本数 最小值最人值均值排序 收入报酬 1 6142 8 5 1 6 福利待遇 1 62 43 1 5 i ：作环境良好 1 6454 7 2 与上卜级以及周闱同事相处融洽 1 62 43 4 5 1 2 j ：作中有良好的团队合作氛同 1 624 3 6 8 1 1 j ：作稳定，有安全感 1 64 54 8 5 1 i ：作时间松弛有度 1 6 l43 3 2 1 3 - _ 】：作性质和个人兴趣相结合 1 6 454 6 2 5 3 完成1 ：作能够得到认可、表扬 1 624 3 8 7 1 0 j