（工商管理专业论文）中小企业的绩效考核与激励机制研究.pdf

韭丞窑逼厶鲎主些亟堂鱼垒塞主塞翅垂 摘要 本文从我国中小企业入力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研 究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效 考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源 绩效考评与激励机制体系的建设工作。 在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的， 建立了体系的结构。然后利用属性层次模型( a h m 进行了绩效考核指标体系的量化 分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体 评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、 事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。 本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分 析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了 中型企业应该采用的绩效管理模式。第三，以公司实践的具体案例做支撑，并运用 定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考 核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问 题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性 和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。 关键词：中小企业绩效考核激励机制属性层次模型模糊综合评价 b 瘟窑通厶堂童些亟堂位途塞丛s ! 丛鲤 a b s t r a c t t h i sp a p e rs t a r t e df r o mt h ea c t u a l i t ya n dd i l e m m ao fh u m a nr e s o u r c ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fm i n o re n t e r p r i s e s t h er e s e a r c hr e s u l t so fd o m e s t i ca n df o r e i g na r e r e v i e w e da n dt h er e l a t i o nb e t w e e np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i sa n a l y z e d t h eu b i q u i t o u sp r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n m i n o re n t e r p r i s e sa r ed i s c u s s e d t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n de n c o u r a g es y s t e mi s e s t a b l i s h e db yt h ee x a m p l eo f ac o m p a n yi nh e b e ip r o v e n c e t oe s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n de n c o u r a g es y s t e m ，t h eo b j e c ta n dg o a l o f t e c h n i c a lp e r s o n n e lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na r ed i s c u s s e da n dt h ef r a m eo ft h i ss y s t e m i sb u i l d t h e nt h ei n d e x e so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na r ea n a l y z e db ya n a l y t i c h i e r a r c h i c a lm o d e l ( a h m ) ，t h ew e i g h to fi n d e x e sa r ee v a l u a t e d t h ep r o g r a ma n d i n s t i t u t i o na r ea l s oi n v o l v e d t h em e t h o do ff u z z ys y n t h e t i c a l l ye v a l u a t i o ni sa p p l i e di n t h i se v a l u a t i o ns y s t e m t h e ne n c o u r a g es y s t e mi se s t a b l i s h e df r o ma s p e c t so fm a t t e r , s p i r i t ，c a r e e ra n ds e l ft h el a s tp a r ti st h ee s t i m a t e sa p p r a i s eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a n de n c o u r a g es y s t e ma n df e e d b a c ko f e v a l u a t i o nr e s u l t s t h e r ea r es o m el n l l o v a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c a s p e c t sa s f o l l o w s ：f i r s t t h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h em i n o re n t e r p r i s ea r ea n a l y z e ds y s t e m a t i c a l l ys e c o n d ，t h ec u l t e n t s i t u a t i o no fc h i n a sm i n o re n t e r p r i s e ，v a r i o u sk i n d so fq u e s t i o n se x i s t i n gi np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n de n c o u r a g es y s t e m a tp r e s e n ta r ei d e n t i f i e d ，t h i s p a p e rp o i n t st h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d ew h i c hm i n o re n t e r p r i s e s s h o u l da d o p t t h et h i r d ， s u p p o r t i n gs u p p o r t e db yw i t hc o m p a n y sp r a c t i c ea n du s i n gq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d c o m b i n e dt o g e t h e r , e s p e c i a l l ya d o p t i n ga n a l y t i ch i e r a r c h i c a lm o d e lt od e t e r m i n et h e w e i g h to ft h eg o a l s t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi sm a d ef u r t h e rs c i e n t i f i c ， r a t i o n a l ，p r a c t i c a la n de f f e c t i v e t h ea d m i n i s t r a t o ro ft h ee n t e r p r i s ec a nf i n dt h ea n s w e r o f t os o l v i n gt h ep r a c t i c a lp r o b l e m sf o r mi t i ns t l l d yo f w h i l es t u d y i n gw i t ht h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mi np e r f o r m a n c ei nm i n o re n t e r p r i s e ，t h i s p a p e rs 打e s s e st h er a t i o n a l i t y , f e a s i b i l i t y , r e a l i t ya n de f f e c t i v e n e s s ，a n dt h ec o n t r i b u t i o na n di nt h et h e s i si su s e f u lt oc a n m o r eh e l pt h em i n o re n t e r p r i s eo fo n rc o u n t r yt or e f o r mt h ed e v e l o p m e n tw i t hs o c i a l e c o n o m i cs y s t e m k e yw o r d s ：m i n o re n t e r p r i s e ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，e n c o u r a g es y s t e m ， h a m a nr e s o u r c e ，a n a l y t i ch i e r a r c h i c a lm o d e l ，f u z z ys y n t h e t i c a l l ye v a l u a t i o n 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 一魏磊降歧 签字日期：r 口7 年，月r r 同 导师签名： 签字f 1 期砌7 年侑丫角 ， 峦至道厶堂童些亟堂焦迨塞独创丝岂明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：磊1 ) 级妓签字日期：妒7 年，月日 致谢 本论文的工作是在我的导师谭克虎教授的悉心指导下完成的，谭克虎教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 经济管理学院的老师们对我的关心和指导。 在撰写论文期间，张秀丽、代玮等同学对我论文研究工作给予了热情帮助， 在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 e 夏至适厶堂童些亟鲎僮监塞筮二童缝i 金 1 - 1 选题的背景与研究意义 1 1 1 选题背景 第一章绪论 市场经济的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量，也是 人力资源配置优劣的较量。不断地提高人力资源管理水平，最大限度地发挥人的 有效技能，是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。随着 企业对人才需求的不断加强，人力资源的相关理论受到越来越多的重视，而绩效 考评作为人力资源管理的核心内容之一，也受到广泛的关注。应该说，随着中国 改革开放的不断深化，我国的许多大型企业因为信息、资源的优势，很早就受到 国内外先进理论的熏陶，在针对员工的绩效考评上遥遥领先于大多数中小企业。 而反观我国中小企业的现状，在这方面做得还很不足，不仅限制了员工潜能的开 发，也影响了企业的发展程度和竞争力的提高。 中小企业无论是在发达国家，还是在发展中国家和地区的国民经济中，都起 着不容忽视的作用，在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。日本认为 “没有中小企业的发展就没有日本的繁荣”，美国政府则称中小企业是“美国经 济的脊梁”，德国视中小企业为国家的“重要经济支柱”。 在新的世纪里，经济全球化的趋势在进一步推进，知识经济时代正一步 一步向我们走来，中国也已正式加入世界贸易组织w t o 。在这一背景下，我国 中小企业所处的环境变得越来越复杂，不仅要承受来自国内市场的压力，还要承 受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力下，我国中小企业必 须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识，协调和突破管理对象的复 杂性与个人能力有限性的矛盾，有效地管理多变环境中的组织，发挥整体协同的 优势，让有限的资源形成综合效应，才能全面提升自身的竞争能力。 而目前我国许多中小企业仍处于无序的管理状态，企业部门设置随意，职能 边界不清，业务流程不畅，责权关系重叠，部门之间缺乏相互协调，靠租放式的 管理来响应与争夺市场。大多数中小企业对企业的发展目标不明确，组织管理的 理念淡薄。还没有形成目标导向的管理体系，绩效管理和激励机制体系与企业的 发展目标相脱节。因此，企业也就无法按照企业目标和未来发展方向，形成稳定 的核心业务和有效的经营模式，从而严重制约了我国中小企业自身的发展和整体 素质的提高。 b 瘟銮迥厶堂主些亟翌僮途塞 亟二重缝监 中小企业面对激烈的竞争急切需要提升自己的竞争力，但由于其在资金、技 术、人才方面的不足，面对激烈的外部竞争，采取的最好的方法就是通过加强企 业内部管理来提高整个公司的绩效水平，使现有的人、财、物及信息等资源能充 分发挥作用，每个员工都能达到最好的绩效水平，同时组织的绩效水平也达到最 优，这就需要中小企业建立一套适合自身特点的绩效考核及激励机制体系。因此 研究中小企业的绩效管理，解决其绩效管理上存在的问题，为中小企业找到适合 其自身特点的绩效管理体系就显得十分迫切了。 1 1 2 研究意义 从中小企业人力资源管理实践来看，目前我国相当一部分中小企业的经营者 仍然处在凭经验管理的阶段，管理工作中缺乏应有的标准、定额及程序约束，管 理要求不明确、管理制度不健全。大多数中小企业未能建立适应市场竞争要求的 吸引人才、使用人才、激励人才的有效机制，也不重视科学的人力资源管理手段 的应用。而要使中小企业在日益激烈的市场竞争立于不败之地并获得不断发展和 提高的空间，迫切需要通过改进企业员工绩效管理和激励机制，发挥员工的积极 性、主动性和创造性，促进中小企业人力资源管理系统的科学化，发挥人力资源 管理系统在中小企业内部管理系统中应有的效能。 虽然我国理论界对绩效管理与激励问题的研究已经如火如荼，但还停留在比 较浅显的研究层次上。在研究过程中主要还是停留在对国外绩效管理与激励理论 的研究与引进阶段，未能对我国中小企业的绩效管理现状进行深入分析，将国外 绩效管理理论与我国中小企业发展现状有机的结合起来。在实际的操作运用过程 中，对绩效管理的理解还不够深刻，有的只是简单地套用现成的理论方法，为绩 效考评而开展绩效考评，没有将企业的发展目标融入到日常的绩效管理中去，也 没有结合企业的内外环境，建立一套符合企业实际的绩效管理体系。在实际经济 生活中，由于绩效管理中存在的一系列问题，使我国中小企业面临着一个尴尬的 现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值：另一方面又不清楚如何实施正确 的绩效管理。所以如何在中小企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业 的绩效考评指标体系以及有效的激励机制，是国内中小企业目前急需解决的问 题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。 本文结合我国中小企业发展的实际和国外中小企业的经验，构建中小企业绩 效管理与激励机制体系，提出中小企业绩效管理与激励机制体系的实施建议。我 们认为研究中小企业的绩效管理问题对加速我国经济的发展，推进全面建设小康 社会的进程具有重要的理论意义和实践意义 2 1 2 国内外文献综述 1 2 1 国内研究综述 我国对企业绩效管理的研究起步较晚，只是在近几年，随着我国理论界与实 务界对企业的人力资源管理的研究与探讨愈来愈深入，企业的绩效管理作为人力 资源管理的核心问题才逐渐成为研究的焦点。目前，我国研究绩效管理的学者们 对绩效管理的研究主要可以归纳为两个方面： 对国外绩效管理理论与方法的引进 陈全明在绩效管理( 2 0 0 2 年) 一书中，对目前企业在绩效管理的理念上、 方法上存在的一些问题进行了剖析和探讨，认为：绩效是行为和产出的综合，绩 效管理的思想精髓是以人为本。 孙健在其所著的3 6 0 度绩效考评( 2 0 0 3 年) 中介绍了目前在欧美发达国家 非常流行的一种新型绩效考评方法3 6 0 度绩效考评法。 针对我国企业实际提出相关理论 盛宇华、潘勤认( 2 0 0 2 年) 为企业在选择工资制度时必须从自身实际情况出 发，同时考虑到内外部多种因素的综合作用，而工作性质对组织工资制度的有效 性具有直接的影响。同时作者强调了在实际运用当中，应当将这两种工资制度加 以综合运用。 郑绍镶、骆品亮( 2 0 0 3 年) 就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研 究，指出目前我国国有企业内部组织效率低下和劳动积极性过低的症结在于工作 激励机制相对地严重扭曲，他们强调指出了分成制对于委托人就代理人因承担风 险而给予的补偿机制的重要意义，优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了 一种对代理人绩效的相对评价机制。 1 2 2 国外研究综述 就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早，已有七、八十年的 历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是管理学家研究的 热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。其研究的重点是如何提高绩效考 核结果的精度，保证考核公平、公正。b a l k i n & g o m e z m e j i 1 9 8 5 年) 研究提出， 考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其 他一些负面行为则会起到抑制作用。 国外对绩效管理研究给予了足够的重视，国外学者和专家以他们所处的管理 实践环境为基础，展开了很多理论探讨和实践研究，取得了多方面成果，一般认 韭塞銮堑厶堂童些亟堂盈盗塞笙二童缝盈 为，l a n d y 和f a r r ( 1 9 8 0 年) 所撰写的“绩效考评”一文，将该领域的研究划分为 前后两个时期。此前，绩效考评研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练 评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效考评研究的重心转向了评定 者，特别是评定者的认知加工过程及考评精度，一些研究者还对绩效考评与激励 因素的关系进行了研究。近年来提出了一些先进的绩效考评方法如员工比较系统 等等。 国外研究的另外一个特点是开始重视组织背景下的绩效考核研究。实际 的绩效考核总是在一定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效考核视为 一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。绩效考核的研究大大推动了组 织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。 1 3 中小企业的现状和特征 1 3 1 我国中小企业现状 近年来我国中小企业发展迅速，已经成为经济发展的重要力量。据资料 显示我国工商企业注册登记的中小企业已超过3 0 0 0 万家【1 】，占全国企业总数的 9 9 。近年来的经济快速增长中，工业新增产值的7 6 7 是由中小企业创造的。 在解决人员就业方面中小企业做出了重大的贡献，在我国工业的8 5 ，商业、零 售业9 9 的就业岗位都是由中小企业提供的。以至于有专家预言，未来中国经济 的竞争力将取决于中小企业的发展状况。总之，中小企业在国民经济中具有举足 轻重、不可替代的地位和作用。它已不再是大型企业的配角，而是我国国民经济 增长和社会发展进步的一大动力，在建立社会主义市场经济体制的过程中发挥着 群体性基础作用。它是扩大就业的主渠道，是社会稳定的重要保证，是革新的主 要源泉，推动企业不断壮大和发展。 我国大中小型企业的划分迄今尚无统一的标准。目前执行的是1 9 8 8 年国家 有关部门联合发布的大中小工业企业划分标准。由于该标准主要针对工业企 业，没有覆盖其它行业，已经不能适应我国的经济发展需求。据相关报道，有关 部门正研究制定新的企业划分标准，使之更符合我国的国情，并与国际通用标准 接轨。 国外中小企业的具体划分的标准和办法也不尽相同，但一般都是以选用雇 员人数、营业额、资产总额、资本总额中的一项或几项标准来确认中小企业。通 常，中小企业并不是一个绝对的概念，而是相对大企业而言的。对中小企业的定 义各方人士看法也不相一致。一般认为，中小企业是指经营规模较小的或处于创 业阶段和成长阶段的企业。 4 些密窆道厶堂主些亟堂位监塞簋= 童 绪论 亚太经合组织( a p e c ) 成员国对中小企业的发展给予很大关注。2 0 0 1 年上海 ( a p e c 中小企业部长会议的联合声明针对中小企业的发展提出合作与交流的 今后发展方向，说明了各国政府都已经认识到中小企业对本国经济发展和在经济 全球化中所起到的重要作用。多年来我国一直非常重视中小企业在解决就业、促 进经济增长和推动科技创新中的重要作用，促进了我国中小企业发展速度加快， 中小企业在我国国民经济中的地位和作用同益加强。 我国中小企业中相当部分是家庭作坊式发展起来的，内部组织结构简单，沿 袭了家族式管理模式，所有者亲自管理，有利于对生产经营活动实行直接控制， 降低产品成本，发挥企业的生产效率。但是随着企业的发展、壮大，曾经使企业 高效运行的制度及管理逐渐成为其成长的障碍。 1 3 2 中小企业的特点 与大企业相比，中小企业具有一些独有的特点： 首先，实力较弱，竞争力不强，市场狭小。相对于大企业，中小企业在生产 规模和资本积累方面都处于劣势，而且大多数中小企业只能满足某一产品的部分 细分市场，顾客数量有限，在市场竞争力上很难与拥有充足资源成熟技术和销售 网络的大型企业相抗衡。 其次，经营灵活，形式多样。中小企业经营灵活、应变能力较强。一般而 言，中小企业所需资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，可以选择 的经营项目较多，经营手段灵活，适应性强。 最后，中小企业组织结构相对松散，管理人员所占的比例比大企业要低，在 处理人员安排，生产管理等问题比层次繁多结构复杂的大企业也要灵活。而且中 小企业的管理者要承担更多的工作，需要了解和熟悉多方面的管理原则和知识， 在企业经营管理上，多采用面对面的管理方式。 1 3 3 中小企业人力资源管理的特点 基于人力资源管理很强的理论性、技术性和实践性，它在任何一个组织 中的具体实践都是极具挑战性的。中小企业由于自身的特点，同大企业相比，其 特点如下： 1 、对于中小企业来说，通常由于难以支付相对高昂的费用，使得它们 不能聘请受过专业培训的全职人力资源管理专家，且中小企业经营规模小、员工 人数少、管理集权度高，所以，从某种意义上说，中小企业人力资源管理实践的 业瘟銮道厶竺主些亟堂位监塞蓥= 童绪论 责任极有可能就落在最高经营管理者身上。但是，人力资源管理的活动大多具有 复杂性，费时、费力，最高经营管理者在该方面花费过多精力将与其负责的企业 的经营工作发生冲突，有可能影响到企业的成长和发展，机会成本太高。此外， 同样是由于人力资源管理的复杂性，中小企业的最高经营管理者通常缺乏人力资 源管理方面的有效培训和专门技能，所做出的人力资源管理决策是否科学合理值 得怀疑。 2 、中小企业的经营管理通常较难达到规范化，很多问题通常是以非正 式的和灵活的方式进行处理，人力资源管理方面也不例外。有关的研究表明，人 力资源管理中的计划和培训的正规程度是与企业的规模成正相关的。中小型企业 的经理和雇员更喜欢以一种非正式的方式实施和参加培训，进行绩效考评、薪酬 设计和员工招聘，所以人力资源管理在中小企业很难达到完全的规范化。 3 、在大企业中，由于经济条件较好，资金较为充裕，因而企业所配备的 专用培训硬件设施比较齐全，培训场所条件较好，同时可专门聘请一些企业外部 的专家进行专题及强化培训，甚至可以组织一批人员进行委托培训，这有利于人 力资源培训工作的开展。中小企业在这方面的表现则难以尽如入意，即使勉强够 得上硬件设施齐全，软件方面也无法配套，而且由于设施的利用率问题，企业往 往也不愿作太多的投入，此外，中小企业人员流动性较大企业大，也使得中小企 业在人员培训方面有着很多的顾虑，这些因素对人力资源的培训工作都有着相当 的负面作用。 4 、基于经营规模和经营者的认识以及入力资源管理专才的缺乏问题，入力 资源管理中的“员工职业生涯设计”、“员工个人发展计划”、“管理者能力建设、 思维拓展、团队建设”等体系中的深层次的问题在中小企业中较难获得关注，因 而通常人力资源管理体系的建设不够全面。 1 4 论文的内容和结构 本论文将理论和实际相结合，通过观察和调研，研究了国内和国外中小企业 绩效管理和激励机制现状，分析其存在问题的基础上，借鉴先进的西方绩效管理 思想、理论，运用绩效管理理论、激励机制的一些方法、组织行为学等方面的知 识，结合实际，建立适合我国中小企业的综合绩效管理和激励机制体系。 本文共分六章，各章内容如下。 第一章绪论。说明选题的背景与研究意义，国内外文献综述以及目前中国 中小型企业的特征和现状。 第二章绩效考评与绩效管理综述。阐述了绩效管理的基本理论，包括绩效 管理的内涵，绩效考评的必要性，绩效管理的理论基础，绩效管理的功能与作用。 6 韭壅奎遵厶堂主些亟堂焦监塞筮二茎缝盈 第三章激励机制研究。阐述了激励的基本理论，激励机制的设计和实施。 第四章实证分析。对河北某中小企业绩效管理和激励机制现状、问题及其 成因进行分析和对比。国外中小企业的绩效管理和激励机制现状、问题及给中国 企业的启示。 第五章中小企业绩效管理体系和激励机制的构建。本章为本文的重点，包 括中小企业绩效管理与激励机制体系的构建思路、具体方法，过程中运用了a h m 模型和模糊综合评价方法。 第六章中小企业绩效管理和激励机制体系的应用及反馈。给出了绩效管理 与激励机制的实施过程与效果分析，并论述了绩效管理与激励机制的评价与反 馈。 本文结构如图1 1 所示。 l 绪论 l 绩效评估与绩效管理 l 激励机制研究 实证分析 j 中小企业绩效管理体系和激 励机制的构建 应用及反馈 图1 - 1 本论文的结构体系 7 e 丞至堑厶芏主些亟堂位盈塞苤兰童 缝筮耋迁兰缦筮萱堡绽蓬 第二章绩效考评与绩效管理综述 2 1 绩效管理的内涵 绩效管理也称为目标一效果导向管理。简言之，企业绩效管理是一种以人为主 要对象，以绩效目标的评价为依据的企业管理模式。 首先，绩效管理是一种制度，它形成了自己的理论和方法，而不只是一种技 术手段：其次，与传统的人依附于物的管理模式相比，绩效管理是一种人本管理， 它强调人的核心地位，物依附于人，要求通过评价每个管理人员和工人的绩效来 建立激励机制，因此体现了以人为本的管理理念。 绩效是指用若干可量化指标描述的企业、部门或个人的业绩或效果，在多重 目标下，它通常不是具体数值而是分值或权值。绩效目标是指用若干可量化，可 测定指标来描述的效果。绩效评价是指对部门和员工的目标实现的考评，评价结 果与各岗位的人的工资、奖金、职务升迁等激励措施结合起来。 绩效管理包括绩效评估、绩效改进和绩效反馈提升3 个方面。绩效管理这3 个方面形成一个管理上的循环系统，它表现为一个不断强化与持续循环的正反馈 过程，从而帮助企业形成一个绩效发展的有效机制，如图2 - 1 所示。 图2 - 1 绩效管理的机制 绩效管理的上述三个方面是有机整体，相互促进的，无法割裂开来。如 果企业只进行绩效考评，而不注重绩效改进与回馈、提升等，绩效考评就可能失 去作用与意义，甚至会走向反面。因此，绩效考评，就是包括绩效改进、绩效回 馈等在内的对绩效的管理。 业巫窑道厶堂主些亟堂位迨塞 差童 缝筮耋迁当绫筮筐堡绽蕉 在方法论上，绩效管理有逻辑模型法、平衡记分卡法、样板比较法等绩效指 标设计和评价方法。其中平衡记分卡法被广泛应用于内部管理，通过设定岗位业 绩目标和业绩评价，将工资奖金、等级晋升等与业绩联系起来，既是分解落实多 目标管理的重要方式，也是评价员工业绩的依据。 2 2 绩效考评的必要性 绩效考评就是针对企业中的每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定 性和定量方法，对人员行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考察和评价。 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员 工的满意程度和未来的成就感。绩效考评作为人力资源管理的重要工具，其必要 性主要体现在以下五个方面： 2 2 1 提高生产率和竞争力 员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的，它可以通过出 勤率和工作绩效来衡量，其中，出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事 工作，而工作绩效才说明员工在工作岗位上干得怎么样，是否达到预定目标。对 于管理人员来说，后者尤其重要。绩效考评通过其详尽的考核内容、科学的考评 办法，使组织内部各种资源得以优化配置，提高了自身的生产率以及在市场上的 竞争力。 2 2 2 人事决策的依据 绩效考评是做人事决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调任、加 薪等人事决策，都涉及到绩效的考评。 2 2 3 强化激励作用 通过绩效衡量了个人对组织所做贡献的大小，由此为任免、提升等人事 决策提供依据。同时评价工作绩效可以对其付出的劳动做出合理的评价，在精神、 物质等方面给予对等的补偿，评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果，在 员工中树立榜样。 2 2 4 了解员工培训需要和组织发展 绩效考评对员工的培训与发展有重要意义一方面，考绩能发现员工的 e 立窑重厶望! 主些亟= ：i 兰位迨塞箍兰重缝夔耋迁兰绫筮筻堡红述 长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足按需施行辅导与培训。 对于培训工作，考绩不但可发现和提出培训的需要，据此制定培训措施与计划， 还可以检查培训措施与计划的效果。 2 2 5 更好地进行员工管理 员工管理的两个重要方面是评价员工工作和帮助员工发展。由于绩效考 评给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能 更符合期望。可以进一步挖掘员工的潜能，通过考评挖掘员工的潜能，可以将其 调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可以促使他在以后的工作中发挥 长处，努力改掉不足，使整体工作绩效进一步提高，可能会取得意想不到的工作 成效。绩效考评还可以帮助实现员工与上级之间、员工相互之间更好的沟通。绩 效考评提供了人们交换思想的一个契机，沟通过程可以促使上下级之间更加目标 一致、配合默契。 2 3 绩效管理的功能和作用 2 3 1 绩效管理系统 绩效管理系统就是企业能有效促进绩效改进和提升的各个要素所组成的 整体，它是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效考评、培训开发、薪酬 激励与认可等一系列要素形成的有机整体。实际上，绩效管理系统也就是企业的 人力资源管理大厦，在其中，绩效考评是整个绩效管理系统的中介与核心环节， 而且，通过有效的绩效考评，促进人力资源管理不同组成部分的一体化，并使它 们与公司目标紧密地结合起来。因此，建立绩效管理系统必须以绩效考评与管理 为中心，并形成有效的绩效管理的机制，将绩效管理的各个支持系统与绩效考评 一致起来。 2 3 2 绩效考评与战略使命及企业文化的一致性 企业战略远景、使命及企业文化、价值观是支持企业绩效的根基和基础。 因此，绩效考评的成功运作必须得到企业战略使命及企业文化的有力支持，或绩 效考评同战略使命及企业文化保持一致。 一个企业的文化是随着企业的诞生而诞生的，它是创业群体，全体员工 奋斗与凝聚力的源泉。文化无处不在，无时不有，却又看不见、摸不着，似乎只 e 壅窑适厶望! 主些亟堂位盈塞星三重缦筮鲞迁生缝筮筐堡绫述 能意会而不能描述。随着企业规模的不断扩大，大量新员工的不断涌入，企业文 化有可能不断地稀释和异化，从而在全体员工尤其是新老员工问难以形成文化上 的共识和认同。文化认同有一个强制的过程，从不自觉到自觉，从不认知到感知 到认同再到升华。绩效考评就是将企业文化明确化、具体化和制度化，使全体员 工在绩效考评的过程中共同提高认知、强化和加深企业文化的理解和认同。 2 3 3 绩效考评与企业人力资源规划策略的一致性 人力资源规划是企业绩效管理系统的有机组成部分，人力资源规划的切入点 是考评组织对雇员的未来需求，绩效考评对现有员工业绩与技能的考评结果无疑 将成为企业制定未来人力资源需求的参考。所以人力资源规划既需要绩效考评的 结果作为依据，同时又成为绩效考评体系设计与实施的基础，成为绩效考评体系 的有力支持。 2 3 4 绩效考评与企业薪酬制度的一致性 与绩效考评联系最紧密的应该算是企业的薪酬制度了。在所有的工作分类， 员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工的行 为和工作绩效。可见，企业做到以绩效考评结果作为建立有效薪酬制度的依据， 让员工感到他们得到的报酬是公平的，他们才会感到满意，才有可能获得更大的 激励动力，达成更高的绩效。 2 3 5 绩效考评与企业内部培训机制的一致性 绩效考评过程有两个着眼点，一是考核评价，一是人员发展。人员发展是从 确认和发掘被考评者的潜力入手，着眼点放在未来发展上，这种考评关系到事业 规划和管理延续，目标之一是确立员工个人应开发何种类型的知识与技能，因此 也就需要人力资源培训的机会，也就是说，绩效考评与企业的内部培训机制必须 具有一致性。 2 4 中小企业人力资源绩效考评的现状及主要问题 2 4 1 中小企业概念的界定 我国大中小型企业的划分迄今尚无统一的标准。目前执行的是1 9 8 8 年国 家有关部门联合发布的大中小工业企业划分标准。由于该标准主要针对工业企 业，没有覆盖其它行业，已经不能适应我国的经济发展需求。掘相关报道，有关 j e 塞窑堑厶堂主些亟堂位逾塞箍二重缝煎耋进生缠筮萱理绫姿 部门乖研究制定新的企业划分标准，使之更符合我国的国情，并与国际通用标准 接轨。 国外中小企业的具体划分的标准和办法也不尽相同，但一般都是以选用 雇员人数、营业额、资产总额、资本总额中的一项或几项标准来确认中小企业。 通常，中小企业并不是一个绝对的概念，而是相对大企业而言的。对中小企业的 定义各方人士看法也不相一致。在此，笔者认为，中小企业是指经营规模较小的 或处于创业阶段和成长阶段的企业。 中小企业( m i n o re n t e r p r i s e ) 在美国被认为是对美国经济的发展做出重 要贡献的富有生命力的主体。据有关材料显示，2 0 0 4 年在6 ，7 5 9 ，0 4 5 个的美国公 司中，9 9 7 公司的雇员少于5 0 0 人，7 8 8 的公司雇员少于1 0 名。 亚太经合组织( a p e c ) 成员国对中小企业的发展给予很大关注。2 0 0 1 年上海 a p e c 中小企业部长会议的联合声明针对中小企业的发展提出合作与交流的今 后发展方向，说明了各国政府都已经认识到中小企业对本国经济发展和在经济全 球化中所起到的重要作用。多年来我国一直非常重视中小企业在解决就业、促进 经济增长和推动科技创新中的重要作用，促进了我国中小企业发展速度加快，中 小企业在我国国民经济中的地位和作用日益加强。 2 4 2 中小企业人力资源管理的特点 基于人力资源管理很强的理论性、技术性和实践性，它在任何一个组织 中的具体实践都是极具挑战性的。中小企业由于自身的特点，同大企业相比，有 着特有的问题： 1 、大企业由于经营规模大、实力雄厚，可以聘用一些专家处理人力资源 管理中涉及的一些复杂问题。而对于中小企业来说，通常由于难以支付相对高昂 的费用，使得它们不能聘请受过专业培训的全职人力资源管理专家，且中小企业 经营规模小、员工人数少、管理集权度高，所以，从某种意义上说，中小企业人 力资源管理实践的责任极有可能就落在最高经营管理者身上。但是，人力资源管 理的活动大多具有复杂性，费时、费力，最高经营管理者在该方面花费过多精力 将与其负责的企业的经营工作发生冲突，有可能影响到企业的成长和发展，机会 成本太高。此外，同样是由于人力资源管理的复杂性，中小企业的最高经营管理 者通常缺乏人力资源管理方面的有效培训和专门技能，所做出的人力资源管理决 j 錾窑蕉厶堂童些亟堂鱼迨童丕二重缝筮耋迁兰缝筮萱堡鉴蕉 策是否科学合理值得怀疑。 2 、同大型企业相比，中小企业的经营管理通常较难达到规范化，很多问 题通常是以非正式的和灵活的方式进行处理，人力资源管理方面也不例外。有关 的研究表明，人力资源管理中的计划和培训的工f 规程度是与企业的规模成正相关 的。中小型企业的经理和雇员更喜欢以一种非正式的方式实施和参加培训，进行 绩效考评、薪酬设计和员工招聘，所以人力资源管理在中小企业很难达到完全的 规范化。 3 、大企业可以给员工提供良好的工作环境、优厚的薪酬待遇以及各种优 惠的福利条件，因而在吸引新员工和留住人才方面具有优势：中小企业则由于工作 环境条件及成本方面的约束而无法在这方面与大型企业抗争。中小企业的人力资 源的素质同大企业相比存在先天不足。 4 、在大企业中，由于经济条件较好，资金较为充裕，因而企业所配备的 专用培训硬件设施比较齐全，培训场所条件较好，同时可专门聘请一些企业外部 的专家进行专题及强化培训，甚至可以组织一批人员进行委托培训，这有利于人 力资源培训工作的开展。中小企业在这方面的表现则难以尽如人意，即使勉强够 得上硬件设施齐全，软件方面也无法配套，而且由于设施的利用率问题，企业往 往也不愿作太多的投入，此外，中小企业人员流动性较大企业大，也使得中小企 业在人员培训方面有着很多的顾虑，这些因素对人力资源的培训工作都有着相当 的负面作用。 5 、基于经营规模和经营者的认识以及人力资源管理专才的缺乏问题，人力资 源管理中的“员工职业生涯设计”、“员工个人发展计划”、“管理者能力建设、思 维拓展、团队建设”等体系中的深层次的问题在中小企业中较难获得关注，因而 通常人力资源管理体系的建设不够全面。 2 5 中小企业人力资源绩效考评存在的普遍问题及分析 目前，我国大部分中小企业己经都设置了专职的人力资源管理部门，但事 实上其工作的主要内容还是拘泥于传统的人事管理，实质上只是“换汤不换药”， 企业部门化和正规化程度低，这种状况当然不能适应发展的需要，这就造成了企 业人力资源绩效考评存在着以下问题： ( 1 ) 人力资源考评理念滞后。中小型企业是一个人力资源投入产出的非线性 e 塞銮适厶堂主些亟堂位迨塞复二童缦筮耋迁生缚筮丝堡堡碴 “黑箱”，外部的人力资源环境与内部的人力资源个体质量必须经由这个黑箱的转 换来体现其价值所在。目前多数中小型企业中，“人本管理”仍然还只停留在表明 上的认识阶段，对人力资源的绩效考评也往往只是认为走个过场，很多企业对如 何才能真正通过考评反应员工绩效以及激发员工的工作积极性考虑的并不是太 多。而只是将精力投入到了生产和销售方面。 由于中小企业成长的特殊性和资源有限性，在初创和成长初期，有限的资源 向生产和销售倾斜既是必然的也是合理的。然而在市场竞争环境发生了变化和企 业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。据对浙江省中小企业调查被 问到制约企业发展最重要的资源时，6 3 企业认为是融资，4 7 的回答是产品销售， 3 8 的认为是市场开拓，仅3 3 的企业将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫 切须解决议程上，有2 0 被调查企业认为内部管理水平低是企业面l 临的主要问题。 同时由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资慎之又慎，对招聘来的人才 由于缺乏有效的考评机制，也往往使得流失率过高。 ( 2 ) 组织结构特别是人力资源的机构设置不完善导致人力资源绩效考评效率 较低。我国的企业管理科学与管理实践就总体来说比较滞后。很多中小企业的组 织结构内部层次性不够分明，即使有也可能只是一种对外的形式而已，实际上并 没有发挥效率。中小企业虽然不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统， 但其职能却是类似的，尽管在中小企业中这些职能可合并让少量管理人员去执行。 目前不少中小企业中人力资源绩效考评功能只是在重复旧体制中原国有企业中人 事考核的后尘。 ( 3 ) 中小企业人力资源绩效考评与激励机制结合不够。哈佛大学威廉詹姆斯 教授研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只能发挥2 0 3 0 ，但在良好 的绩效考评和激励环境中，同样的人员可发挥出潜能的8 0 一9 0 。目前中小企业 对员工的绩效考评主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量， 其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率这是因 为我国的企业一般更加“务实”，也就是说他们在某种程度上更加关注那些在较短 的时期内能为企业带来有效价值的东西，所以在研究如何进一步完善企业的激励 制度上显然缺乏相当的热情，或者企业的管理者会把一些比较先进的考评和激励 手段“拿来”使用，但没有注意到它的针对性如何。这显然是对人力资源管理是 极为不利的。特别是中小企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励， 不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能，也不利于员工与企业同 舟共济，积极参与管理。 1 4 ( 4 ) 劳资双方信任程度低，绩效考评对立情绪严重。由于非国有中小企业成长 历史中个人作用的独特性，再加上企业规模比较小，产权结构独特和缺乏系统化 的管理，导致企业管理者人数少且权力更为集中。在管理中存在简单化、非程序 化、专断化现象，这些都影响中小企业的劳资关系，企业劳动关系管理没有做到 规范化和法制化要求。部分企业甚至