（工商管理专业论文）个人组织价值观匹配的实现途径——ABC公司的案例研究.pdf

论文题目：个人组织价值观匹配的实现途径 a b c 公司的案例研究 专业：工商管理硕士 硕士生：陈韵 指导教师：黄河讲师 摘要 面对外部的环境变化和信息化带来的激烈竞争，内部组织不断面临架构变革 以调整自身的目标和策略。这种经常性的动荡容易导致高人员流动，企业低绩效 及疲于招兵买马。如何在白热化的行业竞争中脱颖而出，吸引、选拔和留住能为 企业带来持续性高绩效的人才以发挥他们的最大潜能是近期管理人员关注的重 点。个人组织价值观匹配( p e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t ) 是组织行为学及人力资 源研究中新概念，国外许多实证研究都证实了个人组织价值观匹配会对组织承 诺、员工满意度等个人行为产生积极的影响，然而关于如何实现个人与组织价值 观匹配的实证研究却较少。本文采用案例研究方法，从人力资源管理角度出发， 研究实现个人组织价值观匹配的途径。 本文在对个人组织价值观匹配的相关理论进行综述的基础上，提出本文的分 析框架。通过对a b c 公司的实地研究，以其中一个生产采购中心作为研究对象， 对整个公司氛围的观察、对员工进行个别面对面地访谈、并运用o c p ( 0 r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ep r o f i l e ) 这一测量工具衡量a b c 公司员工个人组织 价值观匹配程度。文章探讨了a b c 公司是如何通过组织社会化预期阶段上新颖的 招聘举措、独特的适应社会化阶段下的员工融入计划和社会化策略以及跟踪式 地、连续、终身培训体系来实现个人组织价值观匹配，并就a b c 公司相关管理实 践提出改进建议。 本文针对新进员工对组织不适应而导致的高离职率和低工作绩效等现象，从 组织社会化理论出发，讨论实现个人组织价值观匹配的具体途径，从而帮助了解 员工适应组织的内在机制，对企业了解员工如何传承组织文化和价值观，如何从 “组织外部人 发展到“组织内部人”，降低管理成本和提高管理效能提供了实 践依据。 关键词：个人组织价值观匹配，组织社会化，人力资源管理 u t i t l e ：h o wt oa c h i e v ep e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i t a b cc o m p a n yc a s ea n a l y s i s m a j o r ：i m b a n a m e ：c h e ny u n s u p e r v i s o r ：h u a n gh ei n s t r u c t o r a bs t r a c t 蚴o u t s i d ee n v i r o n m e n t a lc h a n g e sa n di n t e n s i v ec o m p e t i t i o nd e r i v e df r o m i n f o r m a t i o ne r a e v e r ye n t e r p r i s ei no r d e rt os u r v i v eh a st oh a v es o m ei n t e r n a l o r g a n i z a t i o nr e f o r mt oa d j u s tt h e i rv i s i o na n ds t r a t e g yf r e q u e n t l y a sar e s u l t ，h i g h h u m a nt u r n o v e rr a t ea n d l o wp e r f o r m a n c ea p p e a rf r e q u e n t l y t h e ne n t e r p r i s er u s h e s f o ru r g e n tr e c r u i t m e n t a n df o l l o w e db ya n o t h e rh i g ht u r n - o v e rr a t e t h e r e f o r e ，l o t so f m a n a g e m e n tn o w d r a wt h e i ra t t e n t i o nt oh o wt oa t t r a c t ，s e l e c ta n dr e m a i nt h ep e o p l e w h oc a na c h i e v es u s t a i n a b l eg o o dp e r f o r m a n c ew h i l ec a nm a k ef u l lu s eo ft h e i rt a l e n t a c c o r d i n gt or e c e n to r g a n i z a t i o n - b e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c es t u d y , t h ep o p u l a r s u g g e s t i o ni st ou s et h ep e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i tt h e o r y l o t so fo v e r s e ar e s e a r c h e s h a v ep r o v e dt h i sf i ti sp o s i t i v er e l a t e dt ot h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n ds t a f f s a t i s f a c t i o n h o w e v e r , l i t t l er e s e a r c hm e n t i o n e da b o u th o w t oa c h i e v es u c hf i t i nt h i s t h e s i s 1w i l lu s ec a s ea n a l y s i sm e t h o da n df r o mh u m a nr e s o u r c ep e r s p e c t i v et os t u d y h o wt oa c h i e v ep of i t b a s e do ne x i s t i n gt h e o r yf r a m e w o r k ，t h et h e s i ss e l e c t so n eo fp r o c u r e m e n t c e n t e r si na b cc o m p a n yt od ot h ea n a l y s i s t h r o u g ho b s e r v i n gt h ec o m p a n y a t m o s p h e r e h a v i n gs o m ei n t e r v i e ww i t ht h es 协f ra n du s i n go c p ( o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ep r o f i l e ) s u r v e yt oe v a l u a t et h ef i t m e a n w h i l et h et h e s i sa n a l y z e sh o wt h i s c o m p a n ya c h i e v et h ef i tt h r o u g hh e rn e ww a yo fr e c r u i t m e n t ，u n i q u en e w c o m e r s i n t e g r a t i o na n di m p l e m e n t i n gs o m eo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt a c t i c s 晰s ht h i sc a n p r o v i d es o m es u g g e s t i o nt oo r g a n i z a t i o nh o wt oh e l pn e w c o m e r sf r o mo u t s i d e rt o b e c o m ei n s i d e r s a n dt or e d u c et h em a n a g e m e n tc o s ti nr e c r u i t i n gp e o p l ew i t hs t a b l e h u m a nt u r n o v e r k e yw o r d s ：p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i t ，o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e i i i 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：帕、参勺 日期：弘舴朋，日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名2 僻、南导师签名喘b 日期：沙。庳r 月f 石日 日期：d ) ：释r 月1 6 日 第1 章绪论 1 1 研究背景 在当今社会，企业管理从强调对物的管理转向强调对人的管理，即把人 看作是一种使组织在激烈竞争中生存和发展、始终充满着生机和活力的特殊 资源来挖掘，其目的在于调动人的积极性，使企业更富有活力以达到企业资 源的有效配置。对企业而言，企业必须依靠员工所拥有的知识来维持企业竞 争力，而知识的载体一一员工自然成为企业中最重要的资源。但是现在众多企 业面临的一个困惑是员工对组织的不适应而导致低组织承诺、低工作绩效和 高离职率等现象。随着全球经济发展，多种所有制和企业形式的出现，员工 薪酬的支付方式和高低也存在多种多样，员工跳槽、离职等现象逐渐成为企 业关注的话题。研究表明，我国企业新进员工离职率每年大约3 5 左右。此外 我国企业目前正处于经济体制的转型期，企业兼并、重组和改制等措施的出 台，对员工心理产生了非同寻常的震撼。因此，在兼并、重组或改制后的企 业中，员工如何更好更快的适应企业文化和企业使命，是企业改制中人力资 源管理的一个重要环节。尽管一定的员工流动率对企业具有积极的影响，但 大量的员工流失，尤其是核心员工的离职，势必会对企业造成不利影响。在 人力资源活动频繁的情形下，对组织所造成的影响除了金钱和时间上的损失 外，更严重的是具有发展潜力的优秀人才流失了。基于中国市场对人才需求 殷切，国内企业在雇佣成本逐年上升，试图在薪酬结构和培训方面做出改善， 包括保持企业总体薪酬高于行业平均水平、提高奖金的额度和范围；更全面 的增加员工受培训机会等等。但这些的效果都不太明显。所以，了解员工对 企业的整个适应的过程，并协助他们适应新环境，使他们发挥应有的潜力， 即如何从根本上吸引、选拔、留住能为企业带来持续高绩效，以及避免企业 对人力资本的投资损失，已成为目前企业人力资源管理部门最关心的课题之 1 2 研究目的与意义 在以往组织行为学的研究中，人们强调的是人与岗位、人与职务的匹配， 这些研究大多从需要互补的观点出发。在近期的研究中，鼓励从业者雇佣适 合组织的人，而不是适合工作的人，理解个人组织价值观匹配复杂性的重要 性变得更加关键。因为由于价值观影响个人行为，所以实现个人对组织价值 观的认同是极其重要的。企业应该加强组织文化的建设，将企业价值观念和 思维方式的导向作用应用在人力资源开发和管理中，加强员工对企业文化的 认同感，从而提高员工的组织承诺、工作满意度和工作绩效。本文研究的目 的是：本文针对新进员工对组织不适应而导致的高离职率和低工作绩效等现 象，从组织社会化理论出发，讨论实现个人组织价值观匹配的具体途径，从 而帮助了解员工适应组织的内在机制，对企业了解员工如何传承组织文化和 价值观，如何从“组织外部人”发展到“组织内部人 ，降低管理成本和提高 管理效能提供了实践依据。 在实践应用意义上，由于国内外较少关于如何实现个人组织价值观匹配 的文献和实证研究，本文尝试通过a b c 公司实证研究，希望总结出来的一些 符合中国国情的、切实可行的管理指引，使国内外企业享受到前人研究得出 的个人组织价值观匹配所带来的好处吸引、留住人才并提高组织效能。特 别是a b c 公司运用的个人组织价值观匹配提出的新选拔模式，用特有的方法 去考查个体的一些内在特质与组织文化之间的匹配程度，为企业寻求降低人 员选拔费用起了典范作用。而且在组织社会化策略上实证地设计并实施新员 工的融入计划，成功地实现个人从组织的外部人成为欣赏组织价值观、其行 为能被组织所接受的、具备组织价值观的组织内部人的过程，希望能促使企 业人力资源部门和各级主管帮助员工尤其是企业新员工适应组织的机制，协 助他们降低进入组织时的不确定性以便快速地融入组织，进而提升员工工作 绩效和发挥工作潜力，促进企业的有效发展。 2 1 3 研究内容与方法 第3 章： 案例描述及问题提出 3 1a b c 公司背景介绍 3 2a b c 公司价值观 3 3 定性，定量分析( 观察，问卷统计分析) 个人组织价值观匹配程度及提出研究问题 4 1a b c 公司在组织社会化上实现个人组织价值观匹配 主要途径 - 预期社会化的招聘举措 - 适应社会化的新员工融入计划结合了组织社会化 的策略， - 适应社会化的培训 i 4 2a b c 公司实现个人组织价值股匹配上的改进建议 上 ( 社会化策略与绩效管理) 回应研究问题，得出结论，并指出管理意义其局限性 图i - i 研究思路 3 本文采用案例研究方法，主要从定性和定量两方面收集资料。 在定性方面，主要通过观察、访谈、一手资料分析等方法了解a b c 公司 个人组织价值观的匹配状况，公司的组织氛围以及公司实现个人组织价值观 匹配上的途径及员工的反馈及影响。 在定量方面，运用o c p ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ep r o f i l e ) 这- - n 量工 具衡量a b c 公司员工个人组织价值观匹配程度。 4 第2 章文献综述 2 1 个人组织价值观匹配概念界定与测量 个人与组织匹配自二十世纪五十年代提出以来，就一直受到学者们的极 大关注。从个人与组织匹配的核心是员工的个人特点必须与员工从事的岗位 相一致，即员工的个人特质与组织岗位之间有着极强的相关性 ( s u p e r ，1 9 5 7 ：h o l l a n d ，1 9 8 5 ) ，并提出了员工与岗位匹配的程度决定于员工 个人的动机、需求和岗位的要求( h a c k m a n & o l d h a m ，1 9 8 0 ) 。接着由m u c h i n s k y m o n a h a n 提出个人环境匹配( p e r s o n e n v i r o n m e n tf it ) ，就是指个人与其 所处的环境的匹配程度，它的理论基础是行为互动理论。这一理论认为个人 和环境之间的互动才是起决定作用的因素( m u c h i n s k y m o n a h a n ，1 9 8 7 ) 。 这是从一致性定义个人组织匹配。也有一些从需求互补的观点定义个人组织 匹配( c a p l a n ，1 9 8 7 ：e d w a r d s ，1 9 9 1 ) 。从需要一满足( n e e d s s u p p li e s ) 角 度出发，个人组织匹配发生在组织满足个人的需要、欲望和偏好的时候。相 反地，需求一供给( d e m a n d s a b i l i t i e s ) 角度认为个人组织匹配发生在个人有 能力满足组织的需求的时候。二十世纪九十年代以后，越来越多的研究者和 管理人员开始关注个人与组织的匹配。比如k r i s t o f 在总结了以往研究的基 础上对个人组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型。他认为个 人与组织匹配是个人与组织之间的相容性，即个体特征与组织特征具有相容 性或致性，它研究的范围是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与组织 特点的匹配，并且它强调员工特点、绩效与组织特点、绩效的交互影响和依 存关系( k r is t o f ，1 9 9 6 ) 。如图2 1 ，辅助性( s u p p l e m e n t a r y ) 匹配( 箭头a ) 发生在组织和个体两个实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括 组织文化、组织价值观、组织目标和规范；个体的基本特征包括个性、个体 价值观、个人目标和态度等方面。个体和组织在这些方面相似的基础上才可 能有互补匹配的存在。人与组织的补偿性( c o m p l e m e n t a r y ) 匹配包括两个方 5 面：组织提供财务、物理和心理资源，提供工作发展和人际交往的机会来满 足个体在这些方面的需要( 箭头b ) ；个体则通过提供自身的时间、努力、承诺 和综合能力( k s a s ) 等资源来满足组织在这些方面的要求( 箭头c ) 。而其中个人 价值与组织价值匹配是个人组织匹配的重要方面。k r i s t o f 认为：( a ) 人与组织 至少一方能够提供另一方所需的资源时，或( b ) 人与组织在某些基本特征上拥 有相似特征时，或( c ) 这两者都存在时，我们可以认为人与组织匹配在某种程 度上存在了。此定义识别了多种个人组织匹配的概念，并且允许同时考虑辅 助性( s u p p l e m e n t a r y ) 匹配和补偿性( c o m p l e m e n t a r y ) 匹配。 组织个人 图2 1 ：各种不同的个人组织匹配的概念化 资料来源：a m yl k r i s t o f , p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i t ：a ni n t e g r a t i v er e v i e wo fi t s c o n c e p t u a l i z a t i o n s ，m e a s u r e m e n t ，a n di m p l i c a t i o n s ，p e r s o n n e lp s y c h o l o g y ，19 9 6 ：1 - 4 9 6 y 配协 一匹，一性鲫n 一助以f 一 辅印 一 b 一 还有一些研究者把个人与组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相 容性，如王重鸣提出“吸引一选择一发展”模型即a s d ( a t t r a c t i o n s e l e c t i o n d e v e l o p m e n t ) 组织中的员工被组织吸引、选择， 并使员工在组织中获得发展机会( 王重鸣，2 0 0 1 ) 。他还提出应当应用“人一 组织匹配”，“人一职务”匹配的原则指导企业人力资源管理实践，他创造性 地提出“人一职务一组织”匹配的概念及以其为核心的管理胜任力策略( 王重 鸣，2 0 0 1 ) 。这种策略注重管理人才综合素质，采用管理胜任力建模，职业生 涯规划，多阶段选拔任用决策和组织环境要求相匹配的思路。在过往的文献 研究上，本人认同0 r e i l l y 和c h a t m a n 所说地组织中对员工行为影响最深 远的是组织文化，它事实上起到了塑造员工行为的作用。在组织文化中，价 值观又是最为基本最为持久的层面，所以通过评估个体与组织之间价值观的 相容性，就能准确考查个人与组织的匹配情况( 0 r e i l l y & c h a t m a n ，1 9 9 1 ) 。 因此，本研究采用价值观作为衡量个人组织匹配的因素，主要研究个人价值 观与组织价值观之间的一致性程度，在此称之为个人组织价值观匹配。 对个人一组织匹配的衡量可以是直接的，也可以是间接的。 直接衡量：询问员工是否认为个人价值观与组织的价值观是相匹配的。 如果个体感知到个人组织匹配存在，匹配就存在了。这种方法简单，但同时 k r i s t o f 指出如果相互比较的特征没有得到明确的定义，则不能保证有可用共 同标准衡量的维度( k r i s t o f ，1 9 9 6 ) 。此外，当直接测量用于研究匹配与工 作相关的态度时，匹配测量和效标测量之间的一致性偏差( c o n s i s t e n c yb i a s ) 会使得研究结果高估匹配与效标之间的真实相关。最后，匹配的直接测量与 间接测量相比，在评价方式上更为主观，有更高的社会称许性。考虑到直接 测量的缺陷，很多研究者依靠间接测量来评价实际的、客观的个人组织匹配。 间接衡量：使用可用共同标准衡量的尺度，用相同的内容维度衡量个人 和组织的价值观，这样两种价值观可以相互比较。典型的做法是，回答者首 先要求描述他们认为现行组织的文化是怎样的。然后，使用相同的一套内容 维度让他们描述个人价值观。匹配可以通过分数分布的差异数目来衡量。这 种测量策略允许研究者实证地评价人与组织之间的相似性和互补性，而不像 直接测量那样要求个体对各种情景做出内隐的评价，因而被认为测量了个人 与组织之间的真实匹配，可以更好地反映个人与组织的实际匹配程度。间接 测量与直接测量相比，具有更低的一致性偏差和社会称许性。 本文将通过观察、访谈、一手资料分析等直接测量方法了解a b c 公司个 人组织价值观的匹配状况，公司的组织氛围以及公司实现个人组织价值观匹 配上的途径及员工的反馈及影响。 在间接测量方面，运用o c p ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ep r o f i l e ) ( 0 r e i l l ye ta 1 ，1 9 9 1 ) 这- - n 量工具衡量a b c 公司员工个人组织价值观 匹配程度。 2 2 实现个人组织价值观匹配的途径 在以往的文献研究，较少提出实现个人组织价值观匹配的途径。主要在 组织社会化的理论研究中提出新员工的社会化对个人组织价值观匹配有显著 的效果。在组织社会化程度对员工行为绩效的研究方面，b a k e r 和f e l d m a n 指出，有效的组织社会化对组织和个体均可以产生正面的效果，例如在工作 态度方面，包括工作满意度、内在工作动机和工作参与性等；在行为表现方 面，包括离职率、创新意识、合作意识、愿意承担工作以外的职责或任务等 ( b a k e r ，2 0 0 5 ：f e l d m a n ，1 9 9 9 ) 。c h a o 等人探讨了员工组织社会化程度对 员工职业生涯效能的影响。这里的职业生涯效能包括绩效采用个人收入的高 低来衡量态度；采用工作满意度和职业生涯投入来衡量组织认同感、组织适 应。研究结果发现，员工组织社会化程度对上述四个职业生涯变量具有显著 的正向影响，尤其是组织政治、组织语言、组织目标和价值观影响效果更为 显著( c h a o ，1 9 9 4 ) 。k e li n 和w e a v e r 整合了组织社会化内容和组织社会化策 略的研究，通过对1 1 6 名不同职业的新进员工进行现场试验研究，考察了组 织层面的培训项目对员工组织社会化程度的影响。研究结果表明，参加组织 层面培训的员工与没有参加组织层面培训的员工相比，在组织目标价值观、 组织历史和人际关系三个方面存在显著差异。参加组织层面培训的员工与没 有参加组织层面培训的员工相比，前者对组织具有较高的情感承诺。此外， 该研究还发现，组织社会化内容目标价值观和历史是组织层面培训项目对员 8 工感情承诺影响的中介变量( k e l i n ，w e a v e r ，2 0 0 0 ) 。 2 2 1 组织社会化概念界定 组织社会化概念被s c h e i n 于1 9 6 8 年引入到组织后，随着组织社会化研 究的不断深入，不同领域的学者对其涵义的界定各有侧重，到目前为止，仍 没有一个学术界普遍接受的概念。纵观组织社会化研究的发展过程，组织社 会化的定义已经从最初的“学习组织中的工作诀窍( 1 e a r n i n gt h er o p e s ) ” 发展到“个人从组织的外部人( o u t s i d e r ) 成为欣赏组织价值观、其行为能被 组织所接受的组织内部人( i n s i d e r ) ”的过程( s c h e i n ，1 9 6 8 ) 。也从最初以 企业组织中的成员转变、适应过程为研究焦点( s c h e i n ，1 9 6 8 ，v a nm a a n e n ， 1 9 7 8 ) 发展到把组织社会化视为是连续的( c o n t i n u o u s ) 和终身的 ( 1i f e - l o n g ) ，贯穿员工整个职业生涯的过程( c h a o ，1 9 9 4 ) 。 根据上述分析，本研究采用王明辉的综合定义组织社会化，是个体为了 适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学 习过程。该定义可以从以下几个方面分析组织社会化对象。( 1 ) 通常在组织 社会化研究中，组织社会化的对象仅限于新进员工。事实上，组织社会化过 程在个体整个职业生涯中不断发生。刚刚进入组织的员工、组织内工作轮换 或职位升迁的员工、经历组织变革的员工以及外派员工等均能感受到组织社 会化的力量，这其中以刚进入组织的新员工感受最为深刻。对新进员工而言， 组织社会化是员工学习适应新的工作环境、工作角色和组织文化，使自身的 行为与工作要求及他人期望达成一致的过程；对于老员工而言，组织社会化 是适应工作环境变革和组织角色的一种调试过程。( 2 ) 在组织社会化过程中， 组织常常采用多种策略以促使员工更快地适应组织。( 3 ) 组织社会化的过程。 组织社会化是一个终生的过程，它伴随个体的整个职业生涯。在员工职业生 涯的不同阶段均存在不同的组织社会化任务。( 4 ) 对员工个体而言，组织社 会化是个体的学习过程，在该过程中个体和群体或组织发生互动影响，进而 了解组织价值观、组织文化、获得所需要的工作技能等；对组织而言，组织 社会化目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以保持对他们的 控制，从而使员工适应所在的组织，增强员工组织承诺，提升组织绩效，降 低员工离职率( 王明辉，2 0 0 6 ) 。 9 从现有文献看，目前员工组织社会化研究内容主要集中在四个方面：组 织社会化策略研究、组织社会化过程研究、组织社会化内容研究和员工主动 寻求信息研究。 2 2 2 组织社会化策略 组织社会化策略是指组织通过某种特定策略或方式促使员工组织社会化 的过程，以使员工成为组织所期望的角色。v a nm a n n e n 和s c h e i n1 9 7 9 年首 先提出了六种组织对新员工所采取的社会化策略，每种策略是由相互对立的 两个概念组成。这六种策略分别是集体的一个别的社会化策略 ( c o l l e c t i v e i n d i v i d u a lt a c t i c s ) ，正式的一非正式的社会化策略 ( f o 硼a 卜i n f o r m a lt a c t i c s ) ，固定的一变动的社会化策略( f i x e d v a r i a b l e t a c t i c s ) ，连续的一随机的社会化策略( s e q u e n t i a l r a n d o mt a c t i c s ) ，伴随 的一分离的社会化策略( s e r i a l d i s j u n c t i v et a c t i c s ) ，赋予的一剥夺的社会 化策略( i n v e s t i t u r e d i v e s t i t u r et a c t i c s ) 。但是，v a nm a n n e n 和s c h e i n 的分类方法在管理实践中难以实施。后来，j o n e s 进一步整合了上述六种策略， 他认为如果组织采用集体的、正式的、固定的、连续的、伴随的、赋予的等 六种社会化策略，实际上是鼓励员工被动接受组织预先设定的角色，从而使 组织维持现状，称之为制度化策略( i n s t i t u t i o n a lt a c t i c s ) 。如果组织采用 个别的、非正式的、随机的、变动的、分离的和剥夺的等六种社会化策略， 目的是鼓励员工保持个体特性，主动解释在组织中的个体角色，称之为个体 化策略( i n d i v i d u a lt a c t i c s ) 。同时他将上述六种策略归纳为三种因素情景 因素、内容因素和社会因素( j o n e s ，1 9 8 6 ) 。 其中集体的社会化策略是指组织将新进员工集中起来，通过提供一套通 用的学习经验使新进员工对其职务产生标准化反应，目的是使新进员工形成 对组织认同、团结和忠诚。这种策略具有经济有效、容易执行且能够维持组 织传统的模式等优点( v a nm a n n e n ， s c h e i n ，1 9 7 9 ) 。这是因为集体的社会 化策略使新进员工有机会参与讨论，获得其他人的帮助并分享经验，通过这 种互动能再次加强组织对个别职务的定义并使员工产生“同舟共济的感觉 ( v a nm a n n e n ，19 7 8 ) 。个别社会化策略与集体社会化策略相反，是指组织对 员工进行个别教育并提供新员工一套特别的学习经验使他们对其职务产生差 l o 异反应。正式社会化策略是指把新进员工与其他组织成员分开，通过有计划 性的训练让他们理解工作环境和工作角色。非正式社会化策略则是指没有将 新进员工与其他有经验的组织成员分开而直接安排工作，让他们在真实的工 作环境中通过尝试和错误进行学习。连续社会化策略是指给新员工提供组织 社会化所必须经历的一系列活动信息以达到组织所期望的角色要求。这种策 略使新进员工了解在组织内必须经历的各个阶段及顺序。随机社会化策略则 允许员工较大自由的去解释其角色和在组织中的发展，因此容易导致员工角 色创新。虽然有时组织也实施一些步骤或阶段来引导新员工了解其组织角色， 但却没有一定的顺序。固定社会化策略给新员工提供明确的时间表，使其了 解在社会化过程中经历各不同阶段所需要花费的时间，而变动社会化策略则 不提供新进员工有关达到某一阶段所需时间的信息。伴随社会化策略是指安 排有经验的员工辅导新进员工进行社会化，有经验的组织员工作为角色榜样 使新员工跟随其学习。分离社会化策略则是指，在社会化过程中组织不提供 有经验的员工指导新员工，而是由新员工独自探索和发展其组织角色。赋予 社会化策略是指组织肯定新进员工的个人特征及他们以前的一些观念，尤其 是那些对组织有益的特征和观念。剥夺社会化策略是指组织对新进员工原有 的知识、行为等特征加以否定，并试图通过社会化过程重新使员工形成组织 所需要的工作态度、知识或经验等。 对不同组织而言，除了根据自身组织的特性还应根据员工个人发展情况 采取相应的组织社会化策略来协助他们适应组织。组织社会化策略的目的是 通过某种特定的策略或方式加速员工的社会化进程，以使员工成为组织所期 望的角色。 2 2 3 组织社会化过程 组织社会化过程，是指员工从组织外部人员转变为具有参与性和有效性 的内部人员记的学习过程( f e l d m a n ，1 9 7 6 ) 。在组织社会化过程中，由于员工 个人以前的价值观、态度和行为受到冲击与影响，他们需要不断地调整或内 化有关组织团体的期望与行为规范，熟悉工作技能，最终才能成为组织或工 作团体中的一员。对于组织社会化过程的研究，学者们划分了不同阶段的社 会化过程，每一阶段均有不同的社会化任务，如三阶段职业生涯模式( c a r e e r m o d e l ) ； f e l d m a n的权变理论( c o n t i n g e n c y t h e o r y o f s o c i a l i z a t i o n ) ( 1 9 7 6 ) ；三阶段进入模式( e n t r ym o d e l ) ；s c h e i n 的三阶段社 会化模式( 1 9 7 9 ) 以及整合模式等。接下来对f e l d m a n 的权变理论进行简要 的介绍。 该理论认为组织社会化过程包括三个阶段预期社会化阶段 ( a n t i c i p a t o r ys o c i a l i z a t i o ns t a g e ) 、适应阶段( a c c o m m o d a t i o ns t a g e ) 和角色管理阶段( r o l em a n a g e m e n ts t a g e ) 。上述三个阶段是依序发生的，每 个阶段会直接影响到下一个阶段社会化的效果，每个阶段均可单独评价员工 组织社会化成功与否，其模式如图2 - 2 所示。 瑗期社会化适应 真实性 加入工作 一致性 。 加入团体 角色定义 评估的一致性 图2 - 2 ：组织社会化过程及各阶段之间相关变量 资料来源：f e l d m a nd c ，ac o n t i n g e n c yt h e o r yo fs o c i a l i z a t i o n a d m i n s t r a t i v es c i e n c e q u a r t e r l y , 19 7 6 ，21 ：4 3 3 - 4 5 2 预期社会化阶段主要是指新进员工进入组织前的时期。作为求职者，新 进员工如果能成功地获得与评估组织的有关信息，对组织现实的工作状况就 会有一个完整而正确的了解。同时，如果组织的资源与个人需要一致性程度 越高，个人接受该组织的可能性就越大。该阶段主要是员工收集与评估相关 的组织信息，并将自己的情况传递给组织招聘者，从而决定接受哪一份工作。 研究结果显示，预期社会化程度低的新员工具有低工作满意度、低组织承诺、 低工作动机和低工作卷入等行为和态度变量；预期社会化程度高的新员工能 够感觉到组织尊重他们，能较好地控制工作且工作富有挑战性，他们能更好 地理解组织文化( h o l t o n ，r a u s s e l l ，1 9 9 7 ) 。换句话说，通常认为员工进 1 2 入组织的前期的招聘也纳入组织社会化内容范畴里。适应阶段指新进员工必 须学习新的职务、建立新的人际关系、澄清个人在组织中的角色和评估个人 在组织中的发展，并建立与企业文化相一致的态度，观念。角色管理阶段指 个人在工作团体中的问题虽然己暂时得到解决，接下来，他们必须解决个人 与作团体以及其他团体间的冲突，建立起了自己在组织中的独特身份，甚至 于在个人需求、兴趣以及期待上也与组织的要求更加契合。同时，他们会表 现出与组织文化一致的价值观、态度及行为。在此阶段中，员工的组织承诺、 工作满意度和工作投入都是很高的。 2 2 4 组织社会化内容 组织社会化内容是指把组织社会化看作一个学习过程，旨在探讨员工要 学习什么和内化什么才能更好地适应所在组织，并以此来衡量员工组织社会 化的程度。过往对组织社会化内容的研究本文选取c h a o 等人的六维观点作简 要的介绍。 ( 1 ) 工作绩效标准化( p e r f o r m a n c ep r o f i c i e n c y ) ，是指个体是否学习 到与工作相关的技巧、知识及能力。f e l d m a n 认为，不论组织如何激励员工， 如果员工没有足够的工作技能，那么，员工组织社会化成功的机会就很小。 虽然工作绩效并不一定直接和组织社会化有关如训练课程及以往的工作经验 等，但确认哪些是必须学习的技能以及员工该具备什么样的能力才能符合角 色的要求，则受到组织社会化的影响( f e l d m a n ，1 9 8 1 ) 。 ( 2 ) 人际关系( p e o p l e ) ，是指新员工如何与组织内成员建立良好的人 际网络，即找到适当的人并向他学习有关组织、工作团体及工作相关知识， 是组织社会化过程中相当重要的事。 ( 3 ) 组织政治( p o l i t i c s ) 。，是指员工能否有效地获得组织内正式或非 正式的一工作关系和权力结构，在组织中知道哪些人对完成工作具有影响力。 s c h e i n 主张，新进员工必须学习有效的角色行为模式，这也意味着组织中的 政治与员工组织社会化存在相关( 1 9 6 8 ) 。 ( 4 ) 语言( 1 a n g u a g e ) ，是指员工能否理解组织中的专业技术用语，能否 清楚知道组织中的一些简写、理语或行话等。 ( 5 ) 组织目标价值观( v a l u e ) ，强调新进员工必须学习组织目标价值观 的重要性，必须知道一些非语言性的规范和非正式网络。在组织社会化定义 中，许多学者都涉及到员工必须学习特定的组织目标或价值观，如s c h e i n 主 张，在社会化过程中，员工必须了解维持组织完整的规则；f e l d m a n 强调学习 组织目标及价值观的重要性，并且认为新员工必须知道一些无法用言语表达 的规则、规范及非正式网络。研究表明，组织目标和价值观能够超越个体工 作环境的限制，使员工和组织整体有更密切的联结。 ( 6 ) 历史，指新进员工理解组织的传统、习俗、故事及仪式等信息。了 解组织历史及一些特定成员的背景，有助于员二知道在某些特定环境中哪些 行为是适当，哪些行为是不适当的。 2 2 5 员工主动寻求信息 早期的组织社会化研究认为，员工在组织社会化过程中是被动接受组织 设定的角色，即组织通过组织社会化策略处于主控的地位。研究者开始把新 员工看作是主动者。研究表明，在进入组织前后，新进员工如果能主动寻求 与工作相关的信息，无论是通过正式的渠道还是非正式的渠道，他们均表现 出高组织社会化程度、高工作满意度、高组织承诺和低离职倾向等。 上述组织社会化的四个研究方向对实现个人组织价值观匹配提供指引。 因为在现实中，由于面对个性各异的员工和自我掩饰的客观存在，企业很难找 到一种方法去选定和组织价值观一模一样的员工。然而员工的个性特点也是 工作经历和社会化的结果，是人适应组织环境的结果。企业只能采取组织社 会化活动来使新员工获得、建立起与企业文化相一致的态度、观念。人的个 性具有文化历史继承性。人的个性受到其自身生活的特定文化环境和个人独 特生活经历的深刻影响。个体在组织中的社会化实践，使他们潜移默化地受 到组织气氛的影响。于是，随着时间的推移，个体开始表现出组织的特征， 从而使个人价值观倾向于企业价值观，导致更高水平的匹配( c h a t m a n ，1 9 9 1 ) 。 t r i c e 和b e y e r 认为，员工经过一段时间的工作和社会化过程后，其价值观、 态度和兴趣会逐渐趋向组织成员共有的占优势的价值观、态度和兴趣，而这 种在组织中占优势的价值观、态度和兴趣就是通常我们所谓的组织文化 ( t r i c e & b e y e r ，1 9 9 3 ) 。o s t r o f f 和r o t h a u s e n 也证实了这一点。新员工的社 会化有助于新员工与组织在各个方面沟通交流信息，相互影响，并最终形成 1 4 员工与组织相互接受和认同的关系( o s t r o f f & r o t h a u s e n ，1 9 9 7 ) 。 新员工社会化越来越受到各企业的关注因为以下五个原因：( 1 ) 忽视新 员工的社会化已被验证带来极为严重的负面影响，如工作表现不符合企业要 求，负面态度，甚至高人员流失率( w a n o u sa n dc o l e l l a ，1 9 8 9 ) ；( 2 ) 新员 工社会化能加快员工融入企业并早日做出贡献( v a nm a a n e n & s c h e i n ，1 9 7 9 ) ； ( 3 ) 新员工需要学会如何在企业中工作，这需要了解企业的价值观，行为准 则，人员架构及内部政治( l o u i s ，1 9 8 0 ) ；( 4 ) 新员工社会化因其速成及影 响持久对企业显得尤其重要；( 5 ) 现今企业面临众多变革重组，有来自企业 因收购重组的内部人员跨部门变动，或来自企业发展需要招募更多人员的新 入职，这些都需要新员工社会化( v a nm a a n e n & s c h e i n ，1 9 7 9 ) 。 组织社会化指新员工获得其成为一名组织成员必需的态度、行为和知识 的过程( v a nm a a n e n s c h e i n ，1 9 7 9 ) 。在这个过程中，新员工与组织的各个 方面沟通交流信息，相互影响，并最终形成相互均接受和认同的关系。这有别 于短期的新员工引导( n e w c o m e ro r i e n t a t i o n ) 。用f e l d m a n 在新员工社会化 的三方面定义便可清晰了解两者的区别。( 1 ) 新员工社会化是新员工形成一系 列正确的角色行为的过程：( 2 ) 新员工社会化是新员工发展工作技巧与能力的 过程：( 3 ) 新员工社会化是新员工调整、适应工作群体的普遍标准和价值观的 过程。这个过程对员工的态度和行为有着长期的、深远的影响，并且对于组织 文化的保持和组织的知识管理有着特殊的作用( f e l d m a n ，1 9 8 1 ) 。 新员工的实践因各自的特性异同，以及对寻求组织信息和学习态度的不 同产生不同的效果。当然社会化最终的目的是看成效。尽管过往的研究没能 很清楚的制定一套新员工社会化成功的衡量指标，但众多观点都以个人对工 作的满意度，组织承诺和低人员流失率为指标( a l l e n m e y e r ，1 9 9 0 ；w a n b e r g k a m m e y e r m u e ll e