（工商管理专业论文）萍乡弘源煤化工有限公司绩效考核及薪酬管理研究.pdf

摘要 企业如何实现人力资源的开发及其潜能的利用是公认的难题，而 其中最为复杂和困难的，就是如何做好人员激励，对其潜能充分利用。 绩效与薪酬管理是企业人力资源管理工作的两个重要环节和核心内 容，绩效评价方法和薪酬管理模式都有很多种，分别适合不同特点的 企业和不同类型的员工，企业针对自身特点选择或开发有效的绩效评 价方法和薪酬管理模式对于吸引人才、留住人才、培养人才、利用人 才和激励员工，提高企业经济效益和竞争优势至关重要。 本文以萍乡弘源煤化工有限公司为企业背景，对该公司原有绩效 及薪酬管理状况进行了深入研究，发现公司在入力资源管理方面存在 的问题有：激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励，人才使用 不当，人员流动频繁，人才结构家族化，绩效考核不成体系、薪酬差 距不大，激励效果不佳等。 针对弘源公司在绩效考核与薪酬管理方面的主要问题，本文运用 绩效和薪酬管理的先进理论和方法，寻找出一种与弘源公司实际结合 比较适当的考核方法，并由此设计公司新的绩效薪酬方案。该方案在 弘源公司的初步运行，验证了绩效考核及绩效薪酬对公司发展起到的 重要推动作用。 关键词：绩效考核，薪酬管理，弘源公司，指标体系 a b s t r a c t h o wt o d e v e l o pa n du t i l i z et h eh u m a nb e i n g sp o t e n t i a li st h e d i f f i c u l ts u b j e c tf o ra l lt h ee n t e r p r i s e s ，a n dt h em o s td i f f i c u l ta r t i c l ei n w h i c hi sh o wt om o t i v a t et h ee m p l o y e ea n dm a k et h e y t r yt h e i rb e s tw i t h t h e i rj o b p e r f o r m a n c ea n dc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ta r e t h et w o i m p o r t a n tp a r t s ，t h e r ea r em a n ym e t h o d so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n d c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，s u i t a b l ef o rd i f f e r e n te n t e r p r i s e sa n ds t a 伍 f o ra b s o r b i n gt a l e n ta t p e r f o r m a n c e s f o re f f e c t i v e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tm o d ea tc h a r a c t e r i s t i c st oe n t e r p r i s e si so n e so w n s ，k e e p t a l e n th e r e ，t r a i nt a l e n t ，u t i l i z et a l e n ta n d e n c o u r a g es t a f f , r a i s ee n t e r p r i s e e c o n o m i cb e n e f i t sa n de s s e n t i a la d v a n t a g ec o m p e t i t i o n t h et h e s i st a k e sp i n g x i a n gh o n g y u a nc o a lc h e m i c a le n t e r p r i s ea s t h eb u s i n e s sb a c k g r o u n d ，a n dm a k ea ni n t e n s i v es t u d yo ft h ep e r f o r m a n c e a n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts t a t u s w ef i n dt h eq u e s t i o n so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h i se n t e r p r i s ea r et h a tt h em o t i v a t i o n a lm e t h o d i su n i t a r y ；t h e yg i v ew e i g h tn o tt om o r a le n c o u r a g e m e n t ，b u tt ot h e m a t e r i a l i n c e n t i v e s ，i n a p p r o p r i a t ee m p l o y i n go fp e o p l e ，f r e q u e n t l y f l o w i n go ft a l e n t e dp e r s o n n e l ，f a m i l ys t r u c t u r eo ft h et a l e n t e dp e r s o n ， f r a g m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s m a l lo fp a yg a p ，i n e f f e c t i v e i n c e n t i v e ，a n ds oo n i nv i e wo ft h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n d c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h ep a p e rw i l lu s eo fa d v a n c e dt h e o r i e sa n d m e t h o d so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt of i n d ab e t t e rw a yf i ti t sa c t u a ls i t u a t i o n m o r e o v e ra p p l i e st h er e s u l t st os e tu p an e wp e r f o r m a n c e p a ys y s t e m a f t e rt h es y s t e mh a sb r o u g h ti n t oe f f e c t ， i tv e r i f i e dt h a tt h e i m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n d p e r f o r m a n c ep a ys y s t e mp l a y a l l i m p o r t a n tr o l ei nt h ep r o m o t i o no f c o m p a n y sd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， h o n g y u a ne n t e r p r i s e ，q u o t as y s t e m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：溉 日期：畔年互月丛日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名： 聊躲避魄埠年立月缸日 硕士学位论文 第一章绪论 1 1 本文研究背景和意义 第一章绪论 改革开放以来，中国民营企业得到了迅猛发展，在国民经济中占据了重要 地位。据有关部门统计，2 0 0 5 年民营经济在g d p 中所占比重达到6 5 ；内资民 营投资总量达到了5 3 1 9 3 亿元，占全社会固定资产投资的比重达到6 0 ；民营 经济成为企业“走出去 的主力军，2 0 0 5 年出口总额已达5 9 3 1 9 亿美元，年均 增长3 4 9 ，占全国出口总额的比重7 7 8 ；民营经济成为国家税收的重要来源， 2 0 0 5 年私营企业税收为2 7 1 5 1 9 亿元，税收比重已经超过国有经济，在不少地方， 民营经济税收占地方财政收入的比重已经超过7 0 8 0 ，成为地方的主体财 源；民营经济还是劳动就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，民营经济在第 二、三产业的就业比重，达到8 4 1 ，占城镇就业人口的比例为7 5 以上i l j 。 今天，民营企业已发展得非常富有活力，它们已经成为中国经济发展中的 重要力量之一，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。民营企业在 激烈的市场竞争中，向世人展示了自己的创业奇迹，证明了自身机制的优越性。 但是，我国的不少民营企业目前还处于家族式的经验管理阶段，没有真正进入 现代科学管理阶段，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展。随着企业管理 层对企业科学管理意识的提升，作为人力资源管理核心内容的绩效与薪酬管理 日益受到企业管理层的重视，成为很多企业首先考虑实施的工作内容。 目前，越来越多的企业关注绩效改进，基本上都有了绩效考核的概念，开 始实施绩效考核。但由于企业管理者在认识与实施绩效考核过程中存在种种误 区，许多的企业都遇到了一个同样的问题，就是绩效考核的方案迟迟推行不下 去，很少有企业对自己的绩效考核体系感到满意，结果企业花费了大量的时间 和精力，却做了一堆无用功。这种现状使得我国的绩效考核始终处于一个较低 的层面，绩效考核的作用没有完全发挥出来，给人以“鸡肋 的感觉，食之无 味，弃之可惜。 弘源公司同样存在以上问题。公司原有的绩效考核制度下，部门和员工的 工作绩效缺乏有效控制、监督和管理，员工工作积极性很差；公司原有的绩效 考核不成体系，考核目的和指标单一以及客观衡量标准的缺乏等问题都导致了 该公司的绩效考核不但没有起到应有的作用，而且还阻碍了公司的进一步发展。 鉴于此，本文针对弘源公司绩效考核与薪酬管理中实际存在的问题进行深入的 硕士学位论文 第一章绪论 分析，建立新的绩效考核制度，解决公司在绩效考核中存在的问题，并以此设 计弘源公司绩效薪酬，消除公司对绩效考核的困惑，实现绩效考核“低成本、 易操作、易接受、高效率的期望，为开展薪酬管理提供坚实的基础平台，充 分体现绩效考核对公司战略的贡献。同时希望为我国中小企业实行绩效考核及 薪酬管理提供参考和借鉴，以帮助企业增强核心竞争力和生命力。 1 2 国内外绩效考核与薪酬管理研究现状 1 2 1 国外绩效考核与薪酬管理研究现状 在国外，对绩效考核的研究已有7 0 多年历史，取得了丰硕的成果。对选定 考核指标、减少考核误差以及考核者的认识过程等领域都进行了深入的研究。 绩效考核又称绩效考评，作为人力资源管理的一个重要组成部分，这一领域出 现了大量的理论和实证研究成果。 进入二十世纪8 0 年代后，由于各国“人事管理”发展到了企业层次，为了 不断适应市场经济和企业文化的发展，“人事管理越来越多地讨论或考虑有关 企业未来的发展方向以及现有人事目标是否合适并以何种方式改进企业员工的 工作效果以达到或接近企业目标等问题。以1 9 8 4 年亨特( j w h u n t ) 设想的“人 事管理”重点的转移为标志，“人力资源管理 蓬勃兴起，它从7 0 年代传统性 的劳资对立，转变为通过建立团结一心的员工队伍，达到提高员工的工作绩效、 优化企业组织目标的目的【2 1 。 进入9 0 年代后，人力资源已经作为企业的“载体 ，人力资源绩效的好坏 将直接影响到组织日标的实现，这时人事工作者就不得不致力于寻求有效的方 式对员工的培训、发展、奖励等体系提出合乎情理的客观依据，即绩效考核的 结果f 3 1 。安德森在1 9 9 2 年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二 是发展，考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表 现进行历史分析；而“发展则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放 在未来发展上。安德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上 司设定的业绩目标。 从考核方法来看，为了提高考核结果的精度、信度，从而增加员工的“公 平感，传统的经验型、主观性绩效考核方法也在向全面、客观与公正性方面发 展。表现为技术型、定量化方法在绩效考核中的应用。其主要标志是心理测量 技术与方法的借鉴，统计方法的普遍运用以及计算机技术的应用开发。定量考 核方法因为可以进行分项与综合的考核计算，可以进行多方面的比较，因此优 硕士学位论文第一章绪论 越于定性考核。 从人力资源管理的近期发展来看，绩效考核过程的主持者已经从人力资源 部门逐渐转移到了相应的部门经理，由于部门经理比人力资源部更了解下属的 工作完成情况，考核的结果更切合实际，但部门经理对考核手段掌握的熟练程 度不如人力资源部，所以必须对部门经理进行考核前培训。在利用考核资料判 断员工的工作完成度和未来发展时，经理们要用到咨询引导和交流技巧，包括 耐心倾听、考核面谈等，所以考核沟通或结果反馈已成为近年来绩效考核体系 的重要组成部分【4 1 。 可见，现代绩效考核体系是一个由企业各层各类人员共同参与的大型活动， 考核不仅仅包括工作完成度、目标达成度的检查，还包括工作过程中所使用的 手段、工作态度、工作中表现出来的能力等各方面内容的考核评价，也包括考 核结果的反馈沟通，制定今后的员工个人发展计划等工作。 在当今发达国家，对员工的考核多采用现代多维综合考核制度，即对员工 进行全面的多维度的科学考核，包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技 巧、行为习惯等。该考核制度最早由美国电报电话公司以“人才评价中心一技 术之名开发使用，现已普遍运用于企业，对企业管理人才的发现和培养起了很 大的作用。 此外，国外已开始重视组织背景下的绩效考核研究。实际的绩效考核总是 在一定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效考核视为一个包含社会 情境、情感和认知因素的复杂过程。 总之，绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用 与实际应用p 】。但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境 中的研究尚待进一步加强。 1 2 2 国内绩效考核与薪酬管理研究现状 在我国，企业的绩效考核工作大致经历了四个发展阶段： 第一阶段是在“大锅饭一和平均主义思想影响下的“平均调剂 阶段，企 业基本不考虑员工在贡献和能力方面的区别，企业的利润、资金也是平均分配。 第二阶段是“主观评定 阶段，根据员工的贡献、能力确定薪资，但员工 的工作业绩、贡献大小基本由企业老板一个人说了算，缺少让员工信服的考核 依据与实施过程，这一阶段绩效考核的目的就是为了内部奖惩，员工的收入根 据绩效考核结果拉开了距离，但企业在进行绩效考核时还没有考虑提升员工个 人的能力以及提高企业绩效。我国民营企业大多经历了这一阶段。 硕士学位论文 第一章绪论 第三阶段是“德能勤绩考核阶段，这一阶段的考核指标大多为无法量化 而只能凭主观判断的指标，没有制定明确的绩效目标，考核是根据员工的工作 表现、态度等综合情况进行评估，绩效考核结果缺乏客观依据，员工得到的大 多是“印象分 。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人 、“庸人 考核 分数反而最高。 第四阶段是“量化考核与目标考核阶段，也称之为目标考核阶段，即依 照事先承诺的绩效目标来考核员工业绩，这一阶段企业在设法建立可以量化的 考核指标，将员工的工作目标执行情况与绩效考核直接联系起来。客观、量化 的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实 际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可 量化的。这一阶段是绩效考核科学化的初级阶段。 在绩效考核经过上述发展阶段后，一些企业已经不满足于仅仅对员工的工 作业绩进行评价。面对激烈的市场竞争，企业必须不断提高员工和企业自身的 绩效，才能生存、发展。所以很多企业希望采用新的管理手段，在客观考核的 基础上，对员工现有的工作能力、工作效率、积极性等情况进行改善，引导、 激励员工不断提高绩效，从而改进企业整体的绩效状况。为了达到这个目的， 一些企业开始采用全面的绩效考核体系1 6 】。 随着我国经济的发展，国内企业也在积极学习和借鉴西方先进的管理理论 和方法。绩效考核理论和方法被引入我国以来，为了让西方的绩效考核思想更 适合我国的国情与企业环境，很多学者结合我国企业实际情况，对绩效考核理 论、方法及其在我国企业中的实际应用进行了研究与探索，并提出了一些创新 方法。 1 中国企业战略制导型b s c 绩效管理系统 秦杨勇认为中国企业必须提升自身战略实施能力的需求随着中国企业全球 化竞争环境的形成显得越发强烈，因此我国企业应当建立起能够“实现战略制 导 的绩效管理系统。所谓“实现战略制导 的绩效管理系统，就是运用平衡 记分卡将公司的战略落实到相互关联、相互支持的绩效计划体系，并将平衡记 分卡融入到绩效指导反馈及考核激励中去，以此来推动公司的每一个员工自觉 地去实现预定的绩效计划，从而保证公司“战略型制导”。平衡记分卡与绩效管 理会对其他管理系统如全面预算、信息数据收集、流程管理、组织架构及人力 资源提出很高的要求，而很多中国企业在这些方面的管理十分薄弱。秦杨勇依 此调整平衡记分卡与绩效管理的操作方法，将其与流程优化、组织设计、任职 资格与能力素质模型、薪酬管理等相链接。 硕士学位论文第一章绪论 2 基于k p i 的绩效考核和管理体系 和君创业咨询认为，完善的绩效评价系统是由以素质模型为核心的潜能评 价体系、以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系、以战略为导向的k p i 为核心的绩效考核体系、以经营检讨及中期述职为核心的绩效改进体系、以提 高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系五大体系构成。k p i ( 关 键业绩指标) 是衡量企业战略实施效果的关键指标。关键指标以k p i 为核心的 绩效考核体系必须在职业化评价体系的基础上才能真正发挥作用，k p i 不仅成为 企业员工的约束机制，同时也发挥战略导向作用。 3 综合考核法体系 刘军胜创建了“综合考核法 ，即中国式的平衡计分卡。他指出构建现代绩 效管理体系需要具备管理主体、管理体制、管理机制三个方面的条件。就管理 主体而言，它必须具有健全的权利主体、职业化的经营管理者队伍和高素质的 员工队伍。就管理体制而言，企业要构建现代绩效管理体系需要具备目标体系 清晰化、组织体系流程化、职责权限一致化三个条件。就管理机制而言，现代 绩效管理体系对用工机制、薪酬机制也提出要求。综合考核法体系属于以综合 考核表为核心的全方位战略性绩效管理体系，集组织战略目标体系、战略目标 责任体系和战略目标测评体系三者于一身，确保组织战略“落地。它与平衡计 分卡比较，最明显的优点是它更符合中国企业的实际，而与传统方法最明显的 差别是它在体系上更完整，在评价指标上更全面，在“传递 和落实战略方面 思路更清晰、任务更明确、职责更彻底。 4 重点运用的绩效考核理论 我国理论界探讨民营企业在新时期下解决管理问题的主要思路是实现管理 转型，即把管理的先进性与实用性相结合，引进先进的管理理念和方法改变传 统的管理局面，即兼顾绩效考核理论先进性与实用性，对管理观念、制度、技 术进行创新。强调企业家素质与职业化，促进提升竞争优势是绩效考核理论在 民营企业的发展趋势。 ( 1 ) 柔性绩效管理调动员工积极性。有人认为，在我国企业自身管理基础 薄弱、缺乏绩效管理经验的情况下，采用柔性的员工绩效管理，能给管理者一 定的管理空间，更好地将管理与实际相结合，最大程度地发挥管理效用。柔性 绩效管理包括柔性目标设置、考核档次、结果应用。“柔性目标设置 指采取两 级甚至三级目标制，拉开目标设置区间，对应不同目标值完成难度，设置不同 的考核得分。“柔性考核档次 指在考核档次划分时，可以通过多设档次的方式， 让管理者在保证考核结果正态分布的同时，又可以灵活掌握最终对人员的档次 硕士学位论文第一章绪论 划分。“柔性结果应用 要企业可以根据每年的业务状况和管理需要，对考核结 果应用采取不同的方式和力度。 ( 2 ) 三维模式理论、企业家的职业化理论。郑海航提出的三维立体模式指 出，成长期的企业在规范化之路中仍然需要领导者的绝对权威，一线经理处于 关键位置。虽然人力资源管理分工不如大企业细致，但这反而成为其人力资源 管理模式的特点，即建立起一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间 科学分工协作的三维模式；相关战略性的内容由高层决策，一线经理与员工接 触较多，具体负责把关各核心业务的关键环节，人力资源部主要负责工作分析 等基础性的人力资源管理工作；任何一方的主要工作都需要其他两方人员的密 切配合。就民营企业来说，企业的全部问题都可以在企业家身上找到答案。没 有企业家的职业化就没有民营企业的职业化n 我国的绩效考核理论与方法与西方国家相比还存在一定的差距，不够成熟。 绩效考核在我国尚处于起步阶段，在考核技术上处于探索时期，存在很多不足 之处，有待进一步改进和完善。如何整合理论研究，并结合本企业的特点，探 索出适合企业自身的具体可操作的方法，是当前我国企业绩效和薪酬管理的主 要工作。 1 3 本文研究的思路与主要内容 本文是以萍乡弘源煤化工有限公司作为研究对象，对公司原有的绩效考核、 薪酬管理制度进行深入分析，充分运用当今国内外先进的绩效考核、薪酬管理 的理念，对绩效考核指标体系、绩效考核方法以及薪酬结构设计进行了研究， 提出并构建了公司绩效考核方案以及基于绩效考核的薪酬管理方法。 第一章：绪论部分提出了论文研究的背景和意义，国内外绩效考核与薪酬 管理研究的现状。 第二章：有关绩效考核和薪酬管理理论概述。 第三章：弘源公司原有的绩效考核与薪酬管理状况分析，首先介绍了公司 的基本情况、组织结构、人力资源状况等，然后对公司原有的绩效考核与薪酬 管理状况进行分析，并指出其中存在的问题，在此基础上初步提出了企业绩效 考核与薪酬管理的改革构想。 第四章：弘源公司绩效考核设计。首先，明确公司绩效考核的目的，确定 绩效考核所涉及的对象、周期和内容，然后，根据考核指标体系的设计原则， 对公司各部门关键业绩指标进行了设计。并选择公司供销部部长一职，举例说 硕士学位论文第一章绪论 明了其具体的考核。 第五章：弘源公司基于绩效考核的薪酬管理方案。本章分析了薪酬方案的 设计原则，确定了公司薪酬总额。然后采用薪点制设计弘源公司薪酬结构。 第六章：对弘源公司绩效考核与薪酬方案运行进行初步评估。 硕士学位论文 第二章相关理论概述 第二章相关理论概述 2 1 绩效考核与薪酬管理的定义 b a t e s 和h o l t o n 指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会 不同 【8 】。在管理学上，绩效可分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在 某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和，组织绩效是指在某一时 期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况，二者既相互区别而又密切 联系【9 1 。经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效 是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。从社会学的角度上 看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职 主 页。 绩效考核在管理学界也没有一个统一的定义，但管理学者们从不同的角度， 不同的侧重点对这一概念作了不同的描述【l 0 1 。 r c s m i t h 认为，绩效考核就是“对组织中成员的贡献进行排序 。 a l o n g s n e r 认为，绩效考核就是“为了客观制定职工的能力、工作状况和 适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组 织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和 。 e b f l i p p o 认为，绩效考核是指“对员工现任职务状况的出色程度，以及担 任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且尽可能客观的评判 。 松田宪二认为，“绩效考核是人事管理系统的组成部分，由考核者( 上司) 对被考核者( 部下) 的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按 照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 r w m o n d y 等人认为，绩效考核就是“定期考察和评价个人或小组工作业 绩的正式制度”。 美国管理学家斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e npr o b b i n s ) 认为，绩效考核是 对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程【l 。 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p a ) 又称为绩效评价或绩效评估，是指 对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的管理过程。它是“实期考察 和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度 【1 2 1 ，也是一种衡量、评价和影响 员工表现，并以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、 组织和各种利益相关者都能受益的正式系纠1 3 j 。 硕士学位论文 第二章相关理论概述 同时有必要澄清一下绩效考核与绩效管理的关系。绩效考核与绩效管理并 不是等价的，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程， 形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的 行为【1 4 1 。绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈 面谈。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，是绩效管理不可缺少 的组成部分。 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式 所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。从狭义的角度来看，是指个人 获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度来看， 薪酬包括经济性和非经济性的报酬。 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到 的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，组织就薪酬 水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同 时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬 预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而 后不断予以完善。 绩效管理，薪酬管理在人力资源管理中的地位及相互关系，简单表示为图 2 1 所示。 企业战略目标 1r r 1r 人力资源规划 一 、职衍轮魔 嬉抽 绩效 1 k i 、“” 训职 反馈、 简 计划 、绩效绩效， 1r 宴施蔻该 r 人员招聘选拔 = 职位评估 l 。l 薪酬管理i + _ j r、 绩效管理循环i 7 i 帮。印1 吕王1 1 一 1r 控； 开发f 图2 1 绩效管理与人力资源其他职能的关系 硕士学位论文第二章相关理论概述 2 2 激励理论 激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理 者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，从而实现组织目标的 过程。激励是通过激发人的动机来调动人们工作的积极性和主动性的。激励理 论是西方行为科学理论的核心。大量的管理实践表明，激励理论的确立对制定 企业薪酬、提高企业绩效发挥着重大的作用。 1 需求层次理论 美国心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的人类激励理论 一书中首次提出了需要层次理论，认为人类有5 个层次的需要【i 习。如图2 2 所示。 图2 - 2 马斯洛的需求层次 从马斯洛需要层次理论可以看出，该理论承认员工较低层次的需要，满足 这种需要对员工的激励具有重要的基础性作用，亦即物质激励在整个激励体系 中占有不可或缺的重要地位，这说明科学合理的薪酬设计要对员工的需要层次 进行分析和把握，并有针对性地采用适当的管理方法，以期对员工行为产生预 期的引导作用。 2 双因素理论 双因素理论又称“激励一保健理论一，由美国著名心理学家弗雷得里克赫 茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出【1 6 】。他相信：个人与其工作的关系是一种基本 关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。 赫茨伯格的研究表明了一个二元连续统一体的存在：“满意 的对立面是“没 有满意”，“不满意 的对立面是“没有不满意 。如图2 3 所示： ， 硕士学位论文第二章相关理论概述 传统观点 满意不满意 赫茨伯格的观点l堂壁里鲞 i 满意没有满意 l 保健因素 l 没有不满意不满意 图2 - 3 满意一不满意观的对比 根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相 互独立的，而且截然不同。因此，管理者若努力在工作中消除不满意因素，则 只能给工作场所带来和平，却未必具有激励作用。这些因素只能安抚员工，却 不能激励他们。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他 人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。当这些因素充分时，员工便 没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。如果企业想在工作中激励员工， 必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、 个体成长机会、认可、责任和成就，这些因素是激励因素，具有内在奖赏性旧。 双因素理论对薪酬管理具有重要的借鉴意义，薪酬体系设计得科学、合理 与否直接影响到员工的满意度。作为一名管理者，要想有效地激励下属，首先 应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此为基础来制订激励措施和 薪酬制度。实际上，薪酬不仅仅代表员工的劳动所得，还含有对员工工作的认 可和工作价值的肯定，甚至还体现有身份、名望等附加因素。因此，在制定薪 酬制度时，不应简单地把薪酬看作保健因素，设计得好还会对员工起到较好的 激励作用。 3 期望理论 迄今为止，有关员工激励方面广为接受的一种解释是弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 的期望理论【1 8 】。他认为：某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部 潜力的激励力( m ) 的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大 小效价( v ) 与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率期望值 ( e ) ，即： m = v e 硕士学位论文 第二章相关理论概述 这个公式实际上提出了在进行激励时，要处理好三方面的关系，这也是调 动人们工作积极性的三个条件。 第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目 标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心， 就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到， 就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于 个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。 第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖 励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的 信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖 励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则 就可能没有积极性。 第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己 某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能 不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发 出来的工作动力也就不同。 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期，实现手段和价效。 即m = v + ( e ) 。 4 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国心理学家斯达西亚当斯( j s t a n c y a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗 森合写) ，工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交 换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。这一理论认为，人们 会思考自己从工作中得到的( 产出) 以及投入到工作中的( 投入) ，然后把自己 的投入产出比与其他相关人员的投入产出比相比较。如表2 - 1 所示： 表2 1 公平理论 比率比较感觉 o i a o i b 由于报酬过高产生的不公平 o h a 代表员工a 的产出殷入之比；o i b 代表员工b 产出般入之比。 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬 硕士学位论文第二章相关理论概述 和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系 作出判断。在一个投入( 如努力、经验、受教育水平和能力) 的基础上，对产 出( 如工资水平、加薪、认可或其他因素) 进行比较，如果员工的比例与相比 较的其他人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会 产生公平紧张。而这种消极的紧张状态激发了人们要采取行动纠正这种不公平 的动机1 1 9 l 。 在企业薪酬实践中，员工对公平的感受通常包括以下几方面的内容：第一 是与外部其他类似企业的类似岗位相比较所产生的感受；第二是员工对本企业 薪酬分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位 ( 或类似工作量的人) 的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过 程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受：第五是对最终获得薪酬多少的 感受。总之，在进行薪酬设计时，要综合考虑薪酬的外部公平性、内部公平性 和薪酬操作程序的公平性，以最大限度地减少让员工产生不公平感的可能性。 5 综合激励理论 波特和劳勒于1 9 6 8 年在管理态度和成绩一书中提出了综合激励模型2 们。 该理论指出：激励、绩效和满足都是独立的变量，满足取决于绩效，绩效也取 决于满足。他们将内在激励与外在激励综合在一起，并在报酬与满足之间加入 了一个中间变量：“公平的报酬 ，成为传统思想的转折点。它既清晰地勾画出 综合激励模式的架构轮廓( 如图2 _ 4 所示) ，同时又揭开了职工在获得奖酬后仍 然不感到满足的原因，从而使激励理论的内容更加具有全面性。 上 i 奖赏的效价l 能力和素质i内在奖酬 i 厂 i 奴士秘高l。1rlt 胙绪赫i。 满意感 广一1 “1 1 “l r 7 一”一一l 声 jl ，r 7 l 感觉到努力和对任务的认识 外在奖酬 对奖酬公平 i 奖赏的关系 性的感知 图2 - 4 波特一劳勒的激励模型 图中各变量的含义解释如下： 奖赏的效价说明每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖赏，奖赏 硕士学位论文第二章相关理论概述 的效价反映个人的需求满足程度； 感觉到努力和奖赏关系是指一个人希望所付出的一定数量的努力能够得 到等量的奖赏，但是努力与奖赏之间的关系不是每一个人都能认识到的； 努力程度是指一个人在特定情况下所花费的一定数量的体力和脑力的支 出的总和。努力程度与绩效不一定成正比，因为努力和绩效之间关系还取决于 奖赏的效价和对努力与奖赏关系的认知程度； 能力和素质是个人的智力、技巧、个性等因素的反映，这些因素一般是 与环境相独立存在的。激励不直接影响绩效，要经过个人的能力和素质因素与 对任务的认识两个因素的作用； 对任务的认识是指人们为了保证某项任务的完成和工作的成功，必须具 备的条件和要进行的努力； 奖励是人们努力的目标。奖励包括内在奖励和外在奖励两个方面； 对奖酬公平性的感知是指人们对一定水平的绩效所认定的奖励数量，是 对公平奖励的认知程度； 满意感是指一种对奖赏的态度。如果一个人实际得到的奖赏超过他认为 应得的，他就会满意；反之，就会不满意。 根据上述解释，可以看出员工的绩效水平同组织给予员工的薪酬状况有关， 并且同薪酬给予的公平程度有关，如果员工的绩效得到组织的认可，并且给予 相应的激励，并且在组织中作到公平，则会提高员工的满意度，从而进一步提 高工作绩效，否则就会降低员工的满意度。 2 3 绩效考核的主体 考核主体是指对考核对象的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类： 上级、同事、下级、员工本人和客户，如图2 5 所示【2 l 】。 图2 - 5 绩效评价主体示意图 硕士学位论文第二章相关理论概述 1 上级。这是最为主要的考核主体，上级考核的优点是：由于上级对员工 承担直接的管理责任，因此他们通常最了解员工的工作情况；此外，用上级作 为考核的主体还有助于实现管理的目的，保证管理的权威。上级考核的缺点在 于考核信息来源单一，容易产生个人偏见。 2 同事。由于同事和被考核者在一起工作，因此他们对员工的工作情况也 比较了解：同事一般不止一入，可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏 见；此外，还有助于促使员工在工作中与同事配合。同事考核的缺点是：人际 关系的因素会影响考核的公正性，和自己关系好的就会给高分，不好的就给低 分；大家有可能协商一致，互相给高分；还有可能造成相互的猜疑，影响同事 的关系。 3 下级。用下级作为考核主体，优点是：可以促使上级关心下级的工作， 建立融洽的员工关系；由于下级是被管理的对象，因此最为了解上级的领导能 力，能够发现上级在工作方面存在的问题。下级考核的缺点是：由于顾及上级 的反应，往往不敢真实地反映情况；有可能削弱上级的管理权威，造成上级对 下级的迁就。 4 员工本人。让员工本人作为考核主体进行自我考核，优点是：能够增加 员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识；有助于员工对考核 结果的接受。缺点是：员工对自己的评价往往容易偏高；当自我考核和其他主 体考核的结果差异较大时，容易产生矛盾。 5 客户。由员工服务的对象来对他们的绩效进行考核，这里的客户不仅包 括外部客户，还包括内部客户。客户考核有助于员工更加关注自己的工作结果， 提高工作质量。它的缺点是：客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工进 行全面的评价；再有就是，有些职位的客户比较难以确定，不适合用这种方法。 由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不 同，为了保证绩效考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体， 选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的。例如，“培养员工能力由下级 进行考核，“服务的满意度由客户进行考核等。由于每个职位的绩效目标都由 一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体进行考核，因此每个职位的评 价主体也有多个。此外，当不同的考核主体对某一个指标比较了解时，这些主 体都应当对这一指标作出考核，以尽可能地消除考核的片面性。 硕士学位论文 第二章相关理论概述 2 4 绩效考核的内容 企业绩效考核的内容，体现了企业对员工的基本要求。考核内容是否科学、 合理，直接影响到绩效考核的质量。由于绩效的多因性，绩效考核的内容也颇 为复杂，以下四个方面是大多数企业进行绩效考核的基本内容。 1 业绩考核 业绩考核是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的评价。它是对企 业员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考核中最本质的考核，直接体现出员 工在企业中的价值大小。在企业中，业绩主要指能够用具体数量或金额表示的 工作成果，是最客观的考核标准。例如，产量、质量、销售收入、成本、费用、 利润、市场份额等。 2 行为考核 行为考核主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的评价，衡量其行 为是否符合企业规范和要求，是否有成效。在实际考核中，由于对行为很难用 具体数字或金额来精确表述，企业常常用频率或次数来描述员工的工作行为， 并据此进行评价，也属客观性考核指标。例如，出勤率、事故率、违纪违规次 数、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率等。 3 能力考核 美国学者斯蒂芬p 罗宾斯认为，在企业组织中，能力反映了个体在某一 工作中完成各种任务的可能性。能力考核是考评员工在职务工作中发挥出来的 能力。根据被考核者在工作中表现出来的能力，参照标准或要求，对被考核者 所担当的职务与其能力是否匹配进行评定。 这里的能力主要体现在四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术 和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。在对员工的工作能力进行考核时， 由于需要考核者对员工的工作能力做出评判，故此类考核标准被称为主观性指 标。能力考核需全面对员工专业性工作技能和相关的基本技能进行评价，基本 技能包括：人际技能、沟通技能、协调技能、组织技能、分析和判断技能、处 理和解决问题的技能等。 4 态度考核 态度考核是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的 衡量。常用的考核指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚 感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等。工作态度是工作能力 向工作业绩转换的中介变量，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。当然， 硕士学位论文第二章相关理论概述 同时还应考虑到工作完成的内部条件( 如分工是否合适、指令是否正确、工作 环境是否良好等) 和外部条件( 如市场变化或原材料供应等) 。员工的工作态度 也很难用具体数字或金额来表述，需要考核者对员工表现出的工作态度做出评 判，故此类指标也常称作主观性指标。 在以上四类绩效考核标准中，前两类标准可以进行客观的量化评价，故常 称为“硬指标 。后两类很难进行量化，考核时常需要考核者的主观评价，故常 称为“软指标1