（工商管理专业论文）中小型私营建筑企业人力资源管理研究.pdf

中文摘要 鉴于知识经济时代对员工个人能力和综合素质的强烈依赖，人力资源已经成为企业 开拓前进最宝贵的资源，也是企业的一种战略能动资源。无论大型企业还是小型企业， 国有企业还是私营企业，只有善于把握人才资源，才能够实现企业价值的不断增值。所 以企业必须要创造和引进新兴的人力资源管理模式，才能彻底的改变不适合当前企业发 展的人力资源管理模式。企业应该站在战略的高度管理现有的人才资源和引进高端人才 资源。并且在对员工的管理中采用人性化的管理模式，满足员工更多的现实需求，以及 对员工的潜在需求给予足够的关注。从而充分的调动员工的工作积极性、主动性和创造 性。 关键词：人力资源管理，人才资源，中小型私营建筑企业 a b s t r a c t i nv i e wo ft h es t r o n gd e p e n d e n c eb e t w e e nw o r k e r s i n d i v i d u a la b i l i t ya n dc o m p r e h e n s i v eq u a l i t yi n m o d e mt i m e ，t h eh u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h em o s tv a l u a b l es o c i a lr e s o u r c e sa n ds t r a t e g i ce n t e r p r i s e d y n a m i cr e s o u r c e si nt h ee n t e r p r i s e s w h a t e v e rt h el a r g ee n t e r p r i s eo rm a j o rb u s i n e s s ，t h es m a l la n d m e d i u m s i z e dp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，a l lo ft h e mn e e dt oh o l dt h et a l e n t sa sw e l la sa c h i e v et h e i n c r e m e n to ft h ee n t e r p r i s e s s o ，t h ee n t e r p r i s e sm u s tc r e a t et h en e wh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e l ， t h e nc h a n g et h eu n s u i t a b l ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tc o n c e p t so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p l e t e l y t h ee n t e r p r i s e sn e e dm a n a g et h e r et a l e n t s s o u r c e si nas t r a t e g i cm 曲w a y a l s o ，t h ee n t e r p r i s em u s ta d o p t t h e i rh u m a nm o d eo fm a n a g e m e n tt om a n a g et h es t a f f , i no r d e rt og i v em o r er e a l i s t i ca n dp o t e n t i a ld e m a n d t ot h ew o r k e r s t h e r e b y ，r e m o v et h es t a f f sw o r k i n ge n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t ys u f f i c i e n t l y t h i sp a p e rw i l li n t r o d u c et h er e s e a r c h sb a c k g r o u n d , r e s e a r c h ss t a t u s ，r e s e a r c h sp u r p o s ea n dt h e s i g n i f i c a n c eo ft o p i cf l r s t l y ；e x p l i c i tt h em a i nr e s e a r c hd i r e c t i o n , a n dt h r o u g ht h er e s e a r c ho ft h i st h e s i si n o r d e rt oo b t a i nt h er e s u l tw h a tw ew a n tt oh a v e s e c o n d l y ，1w i l li n t r o d u c et h ec o n t e n to fm o d e r nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n di t si m p o r t a n tt h e o r y ；g i v eas h o r tb r i e fi n t r o d u c t i o na b o u tw h a ti sm o d e mh u m a n r e s o u r c e s ，a sw e l la st h ei n c e n t i v et h e o r y , p e r s o n n e lt r a i n i n gt h e o r y , c o m p e n s a t i o nt h e o r ya n d t h et h e o r yo f e n t e r p r i s ec u l t u r e n e x tp a r ti st h ek e yo ft h i sp a p e r t h i sp a p e ri sb a s e do nt h es m a l la n dm e d i u m - s i z e d p r i v a t ec o n s l n j c t i o ne n t e r p r i s e st ow r i t e 1w i l lt h r o u g ht h el a s tc h a p t e rt od e s c r i b et h et h e o r e t i c a la n a l y s i s t h es t a r l so fh u m a nr e s o u r c e si nc h i n a ss m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sa n df i n d t h ep r o b l e m si nt h e i rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e t h u sw ew i l lm o v ef o r w a r das i n g l es t e pt o a n a l y z et h es i t u a t i o no nc h i n a ss m a l la n dm e d i u m s i z e dp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s d u r i n gt h ew a y w ea n a l y s i st h ep a p e r , 1w i l lc o m p a r et h el a r g ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st ot h es t a t e - o w n e dc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e ，a sw e l la st of i n do u tt h ep r o b l e m sa n dm a i nr e a s o n sa b o u th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nc s m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s 1w i l lt r ym yb e s tt ou s ew h a tih a v el e a r n e dt h e t h e o r e t i c a lk n o w l e d g ea n dp r a c t i c a lw o r ke x p e r i e n c e st os o l v et h eq u e s t i o n sa b o u th u m a nr e c o u r s e m a n a g e m e n ti ns m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s a tt h es a m et i m e ，1w i l le n t e rt h e p r o b l e m sw i t h i nt h eb a s i cr e a s o n ss oa st oc o m p l e t em yp a p e rs u c c e s s f u l l y 1 i i k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , h u m a nr e s o u r c e s ，s m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t e c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s i v 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题缘由 在没有考入研究生之前，我从事于建筑行业。从2 0 1 0 年开始参与公司的人力资源 的工作，到现在为止已经有了两年多的人力资源实践工作经验。在这两年多的时间里， 我主导和参与我们公司3 个施工项目的人员选配工作。因而，我也对我们企业和中小型 私营建筑行业人力资源人才的选择与认知，有了更为深入了解和认识。在我硕士即将毕 业的时候，导师更是不断地鼓励我选择具有自己丰厚实践经验的课题。同时也正是因为 经历了两年时间的学习和工作，我对于中小型私营企业人力资源管理方面的不足与优势 也都有了很多自己的看法，也能够更好的运用我所学习的理论知识去结合自身的实际工 作经验，去完成论文的撰写，因此我选择了中小型私营建筑企业人力资源管理研究 作为自己的研究课题。 1 2 研究现状 1 2 1 国外研究现状 在国外，“人力资源“这个词是最早在美国当代的著名管理学家彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 1 9 6 4 年出版的管理的实践一书中被提出的，书中指出：人力资源和其 它资源相比较而言，唯一的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质， 协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力1 。之后的人力资源，就一直随着社会的发展， 经济的发展，人们选择多样化的提升，其影响范围也就逐渐的得到了飞速的改进和开拓。 早期的人力资源是人事行政，仅仅是包含了：劳动合同、人际关系、招聘雇佣等环节整 合后的整体。而现在的人力资源不仅仅局限于这些，它已经发展为了一个多方向多体系 的一个学科。现在的人力资源在上个世纪的七十年代，也就是“人力资源提出之后不 到十年的时间，就已经发展成为了一个具有着深厚理论基础的，并且有着独立的管理内 容和思想的主要学科。也就是在人力资源的观念提出之后，在国外就已经有很多的专家 学者将目光投向了人力资源的研究工作，他们通过不断地理论辨析、实证研究、归纳总 l ( 美) 彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 管理的实践 m 机械工业出版社1 7 2 0 0 9 l 中小型私营建筑企业人力资源管理研究 结等方式方法，取得了很多具有重要价值的研究成果。在本论文中，我也是大量的阅读 和研究了国外人力资源管理领域的文献数据，国外人力资源关于定义、内容、历史和体 系的有效性、对组织绩效的影响、战略整合、分析维度、操作细节等方面都有了深入的 了解和认识。外国的人力资源研究领域已经遍及和扩展到了医院、教育系统、政府部门、 军队以及企业等各类组织1 。应该说，在外国尤其是西方发达国家，例如美国、德国、英 国等，其人力资源管理人才开发体系的理论研究就已经相当成熟和完善了。在国外无论 是企业还是政府部门，在人力资源人才开发体系的开发工作上都已经有了一段的时间和 实践经验。并且很多组织已经完成了人力资源人才开发体系的开发工作，开发了自己的 数据管理和系统的人力资源人才开发体系模型，着对于提高组织人力资源管理活动的绩 效和效率起到了十分关键的作用，并且到现在为止，国外发达国家的大多数企业已经步 入了战略化的人力资源管理人才开发体系时期，通过对人力资源组织战略整合和人才开 发体系来促进企业战略的充分实现2 。 加雷思琼斯是美国著名的管理学家，他曾经这样说过：“企业或事业惟一真正的 资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。3 艾尔弗雷德斯隆是前通用汽车 公司的总经理，他曾这样说过：“把我的资产拿走吧，但是请把我的公司的人才留给我， 五年后，我将使拿走的一切失而复得。4 由此可见不同企业之间的竞争已经发展成了人 才的竞争。员工是企业组织的血液，他或者让你的事业轰轰烈烈，或者让你的事业碌碌 无为，这已经在人们心中达成了共识。在美国，早在1 9 7 7 年就成立了人力资源管理开 发体系和战略学会，这个学会就是专门从事人力资源管理开发体系的理论研究工作和成 果推介的。并且学会也会定期的召开人力资源管理会议，召集在美国人力资源管理开发 体系领域的研究学者和行业从业者，一起共同讨论美国国家人力资源管理系统所面临的 问题，和以后的发展方向5 。h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( 人力资源管理) 是美国人力 资源管理方面的权威杂志，其上面也经常出现关于人力资源管理人才开发建设体系的研 究文章；还有h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ( 人力资源规划) 是美国的一个专门介绍人力 1 ( 美) 韦恩f 卡肖( w a y n ef c a s c i o ) 人力资源管理 m 机械工业出版社4 2 0 0 6 2 ( 美) 莱尔约克斯( l y l ey o r k s ) 战略人力资源开发 m 东北财经大学出版社6 6 2 0 0 7 3 ( 美) 加雷思琼斯( g a r e t hr j o n e s ) 、( 美) 珍妮弗乔治( j e n n i f e rm g e o r g e ) 、( 美) 托马斯夸 克( t h o m a sj q u i r k ) 当代管理学学习指南 m 人民邮电出版社3 2 0 0 5 4 徐之河美国通用汽车公司的组织与管理 m 中国财政经济出版社2 1 1 9 8 0 5 ( 美) 迈克尔洛赛( m i c h a e ll o s e y ) 、苏麦辛吉( s u em e i s i n g e r ) 、达夫尤里奇( d a v e u l r i c h ) 人力资源管理的未来 m 高等教育出版社6 3 4 2 0 0 6 2 第一章绪论 资源管理开发体系和规划实践情况和研究成果期刊的期刊1 。这些研究成果已经开始了在 实际工作中的实践，在国外许多大型的公司，甚至已经把处理种族歧视、各国文化之间 的冲突也都容纳进入了人力资源管理范畴的一个方面。同时，国外大公司的人力资源管 理部门，也已经把人力资源和企业的战略目标结合在一起，让人力资源在整个企业中也 做到一个战略高度的规划。这样一来，就很大程度的促进了人力资源管理体系的扩张和 完善。这些研究成果和实践过程，都反映和代表了现代人力资源管理的研究水平。 1 2 2 国内研究现状 在国内，我广泛的搜集了人力资源管理方面的各类文献，但是我发现国内关于人力 资源管理人才体系的专业文献还是比较少的，并且具有原创性的理论研究和实践检验也 不是很丰富。很多时候我国人才开发体系的构建和完善，都是依托于从外国引进的理论 基础完成的，缺乏人力资源人才开发的模型和理论研究。朱芝洲在其现代企业战略性 人力资源激励研究一书中也指出：在国内企业人力资源人才开发体系的开发还处在起 步的阶段，理论研究很多都是借鉴廷i # 1 - 的理论基础开展的2 。在我国国内的人力资源人才 开发体系缺乏系统性的研究，很多机构和企业在研究和实践人力资源人才开发体系的过 程当中都显得十分的功利，他们过于强调学习方法、模型、技术等次要部分，更多对于 人才开发体系的理论基础，整体构建方面的研究比较缺乏，这也造成了体系的效率下降， 成果不明显等消极结果。中国人民大学劳动人事学院在这方面的研究中也指出：我国的 组织其成员对于人才开发体系的参与程度明显不够，人力资源开发体系过多的是在组织 的人力资源部门或者是人事部门展开的，在获取组织的内部和外部信息的过程中，明显 表现出了触角不够全面和广泛，从而难以建立具有全面指导意义的人力开发体系3 。因此 虽然人才开发体系的建立在我国企业中已经开展，由于众多原因，人力资源管理在企业 中已经取得了一定的地位和一定程度的重视，但是一般的企业管理者对于人才开发体系 l 中国企业国际化管理课题组企业人力资源国际化管理文案 m 中国财政经济出版社2 0 0 2 2 朱芝洲现代企业战略性人力资源激励研究 m 经济科学出版社1 9 2 0 0 7 3 中国人民大学劳动人事学院中国中小型私营企业人力资源开发国家研讨会论文集 m 中国商业 出版社1 2 3 2 0 0 6 中小型私营建筑企业人力资源管理研究 并没有足够的认识，在组织中的地位也是明显不如绩效管理、薪酬管理等其它人力资源 管理版块那样的突出。所以我国的人才开发体系也就停留在了纸面上或者是在“制订 这个阶段难以前进，导致了后期的执行、评估、回馈、修正等工作无法继续执行，人力 资源开发的体系也就无法充分的发挥其对企业活动的指导功能。人才开发无法上升到实 践阶段，就更不用说上升到战略性阶段了。国外很多发达国家的人才开发体系已经在上 个世纪的九十年代完成了其战略化的转变，在这方面国内企业还是有很大的差距的，我 国人力资源管理的发展大致可以分为四个阶段，1 9 4 9 - 1 9 7 8 年，计划体制人事管理阶 段，这个阶段企业的人事管理部门主要从事的是简单的数据统计和档案管理管理； 1 9 7 8 - 1 9 8 3 年，人事管理的初期阶段在这个阶段，企业开始可以根据自身的需求，按照 效能和精简的原则来决定企业自身的人员配置和机构设置，同时也获得了处分和辞退严 重违反企业劳动纪律的员工，恢复了企业的奖惩制度；1 9 8 4 - 1 9 9 4 年，在这个阶段政 府只负责对企业重要的培养、考核、调配和奖励工作，其它的人员则由企业自己进行培 养、考核、调配和奖惩，企业招聘的人才也实行了合同制，工资也逐步的与企业效益挂 钩。1 9 9 5 年至今，人事管理向人力资源管理的过渡阶段，这个阶段是从劳动法正 式实施为标志的，中国的现代化人力资源管理系统开始建立，同时也是中国人力资源管 理和国际接轨的起点。 对于我国国内的广大企业来说，正是由于上个世纪九十年代刚刚进入中国，在中国 发展不n - - 十年的现代人力资源管理技术和管理思想是“舶来品 1 ，那就更不用说人才 开发体系了，我国人力资源管理水平偏低，人才开发体系不健全也很正常。在人力资源 管理的各个板块中，最受企业关注的是绩效板块、薪酬板块、培训板块等企业内部板块， 同样这是我国企业传统的人事管理工作的重点部分2 ，因而人才开发体系进入不了企业的 人力资源管理核心部分，往往不受重视。 1 中国科学技术协会调研宣传部、中国科学技术协会发展研究中心中国科技人力资源发展研究报 告 m 中国科学技术出版社3 2 2 0 0 9 2 邬锦雯人力资源管理信息化 m 清华大学出版社、北京交通大学出版社联合出版1 1 2 0 0 6 4 第一章绪论 就本课题的研究方向中小型建筑企业人力资源管理来说，目前的中小型私营建筑行 业开发体系在解决企业自身问题是遇到了很多困难。山西经济管理干部学院的学报的 建筑行业人力资源管理浅析中对很多工程入力资源进行了深入的研究之后指出：在 我国中小型私营建筑企业，一般整个工程项目中的一线技术和操作人员占到了9 0 以上， 而在这9 0 的人员中，技术人员又只占了1 0 - 2 0 ，大部分的都是没有任何专业知识的 农民工，操作普遍存在问题，素质较低，在管理上也比较困难，经常出现农民工打架斗 殴的事件。而在一线的技术人员中，由于薪金问题、工作环境、晋升机制等方面的不合 理，不明确，直接导致了很多中小型私营企业的专业技术人才在工作2 5 年内频繁的出 现跳槽，转职等。现有的企业人才开发体系对于解决人才的流失这个大问题，也不具有 其及时性，人才开发在中小型建筑企业陷入了一个困境。从人才的起始点谈起，高校大 部分的毕业生，毕业后选择国有企业去发展的比率是很高的。但是目前来看，建筑行业 大部分是民营企业和私营企业。而相比下，这些企业在整体规模，职业导向，发展规划， 薪酬管理，职位晋升等方面可能都不如已经发展成熟的国有大型企业。这就引出了，这 些企业要发展，在人才的引进和保留人才上就必须有自己独特的方法和机制，以保证企 业不断前进，壮大。 所以我们必须要正视过去研究和实践工作中的不足，也应该看到，这些不足是由很 多方面的原因共同造成，无论是什么原因，都要做到对症下药，这才是建立适合我国中 小型私营建筑企业人力资源管理体系的基础，也是我国人力资源管理理论基础的保障。 1 3 研究目的 本文在查阅大量相关文献及著作的基础上，结合我在中小型私营建筑企业人力资源 部门的实际工作经验，以及我对于中小型建筑企业和行业人力资源发展现状的了解与认 识，将在本论文中以我在工作中的体会和认识为基础，深入的分析和探究中小型私营建 筑行业内存在的问题和原因。针对这些问题我也做了大量的思考和研究工作，在这之后 我也将针对性的提出相关解决的方案。通过对中小型私营建筑企业人力资源的地域性、 人才的流动性等相关因素进行比较，根据这些中小型私营建筑企业人力资源的特点，通 过理论研究，以分析和构建出一套合理的中小型私营建筑企业的人力资源管理体系。这 也会是对于整个中小型私营建筑行业的一个很好的弥补人才流失和人才引进的理论方 案，而且在其它相关行业也可以给予一定的借鉴作用。 5 中小型私营建筑企业人力资源管理研究 1 4 研究意义 1 、现代企业如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到中小型私营建筑企业生 存与发展的战略性问题。现在中小型私营建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及， 人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，现代人力资源管理对传 统的人事管理提出了挑战，如何突破人才瓶颈成为中小型私营建筑企业发展中面临的重 要课题。 2 、知识文化经济需要发展，信息媒体技术需要发展。在企业管理上，也出现了经 营理念，操作流程，人才选聘的转变。在西方主流思想注入的前提下，我国中小型私营 企业在人力资源的发展中也受到了很大的冲击。其转变逐步从点的发展，转而对整个面 的进步；从对事的重视，到以人为本，重视人的发展和人在整个企业的重要性。改革开 放以来，作为国民经济的支柱产业，建筑业得到迅速发展，从业人员队伍不断壮大。现阶 段中小型私营建筑施工企业，无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地 位，但我们不能忽视其存在的内、外部问题，并将其列入研究的范畴内，使人力资源管 理在整个同类企业中也做到一个战略高度的规划。 3 、随着我国经济的持续稳步的增长，建筑行业在公共建设，城村建设，交通建设， 以及群众的住宅建设上都发挥着重要的作用。我将以此为论文撰写的起始点，依据本人 在建筑行业中的工作经历，追随人力资源管理基本理论，分析出目前中小型私营建筑行 业在人力资源开发中存在的问题，以及企业在招聘人员中的缺陷，从而进一步的窥视出 与建筑行业相关的其它行业内存在的人力资源方面的问题。通过研究国内外先进的人力 资源理论并结合中国国情，归纳出符合中小型建筑企业市场发展的人力资源管理理论。 6 第二章人力资源管理理论综述 第二章人力资源管理理论综述 2 1 人力资源概述及主要内容 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，简称h r m ) 人力资源：是指在一定范 围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和1 。其研究的主要内容是如何最合理、最有效 地使用和管理企业所拥有的最宝贵的资源企业员工的热情与才能，从实现企业的目 标任务，实现企业社会效益和经济效益的最大化。 人力资源所涉及的主要内容有： 人力资源规划：是使企业组织稳定的拥有一定质量和必要数量的员工群体，以实现 包括员工个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥 有量在企业未来发展过程中的相互匹配。 招聘与配置：按照企业组织经营战略规划的要求把合适企业发展的优秀人才引进到 企业组织之中，并且把引进到优秀人才放在合适他们的岗位。 培训与开发：企业组织通过训导、学习等手段，提高员工的知识水平、工作能力和 潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来 的工作绩效的提高。 薪酬与福利：薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括 员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。 其体系如图1 1 1 ( 美) 彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 管理的实践 m 机械工业出版社2 2 0 0 9 7 中小型私营建筑企业人力资源管理研究 影黟嬲翟缨臻 厂幽1 落麓幽幽幽幽、l ， 尽阐墨溺 簇缵蓼缓 毪幽豳糊幽幽豳豳幽矿鬻豳幽磁豳豳幽幽_ 图1 绩效管理：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价。对企业组织的员工工作结 果，通过评价体现员工在企业组织中的相对贡献或程度价值。从外延上来讲，就是有组 织的、有目的对日常工作中的员工进行记录、观察、分析和评价。通过绩效考核来考察 员工的工作能力、工作态度、工作业绩等。 员工和劳动关系：用人单位和劳动者在劳动过程中建立的社会经济关系。还有一些 合同、档案等相关的管理。 2 2 人力资源管理的相关理论 2 2 1 激励理论 伴随着社会经济的不断进步，“激励 便随着劳动分工和交易的出现而出现了。激 励理论是一种管理如何调动人的积极性、满足人的各种需求的方法和原则的概括总结1 。 作为行为科学的一种核心理论，其主要是用于处理动机、需求、行为和目标四者之间的 相互关系，其目的主要是调动人的创造性和积极性、激发人的正确行为动机和使人的智 力效应充分发挥2 。马斯洛的需求层次理论是西方发达国家中有关于“激励的最早思想。 这个理论在上个世纪的四十年代开始引起了人们的重视，在五十年代之后，就迎来了激 励理论的发展黄金时代。美国著名的管理学家休斯( c l h u s e ) 和e 洛克( e a l o c k e ) 等人共同提出了“目标设置理论 ，这个理论主要是有目标的可接受性、目标难度等几 个主要因素构成的。然后在上个世纪的八十年代，有关于激励理论的研究和应用便取得 l 俞文钊现代激励理论与应用 m 东北财经大学出版社1 2 2 0 0 6 2 ( 美) 乔治亨德里克斯( g e o r g et t e n d r i k s e ) 组织的经济学与管理学：协调、激励与策略 m 中 国人民大学出版社1 6 6 2 0 0 7 8 第二章人力资源管理理论综述 了非常大的发展，外国的许多管理学家、社会学家和心理学家也都从现代管理的实践出 发，提出了很多的激励理论。这些理论也就按照研究的重点不同和形成时间不同被分为 了认知派激励理论、行为主义激励理论和综合型激励理论三大流派，随着激励理论的逐 步形成和完善，已经在社会经济和管理领域被广泛的采用了。 2 2 2 人员培训理论 员工培训是指组织为了开展业务及培育人才，采用各种方式对员工进行有目的、有 计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工 的不良动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别 的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现1 。 伴随着知识经济时代的到来，企业对于员工素质的要求已经变得越来越高，除了通 过猎头公司、人才市场、网络媒体寻找企业发展所需要的人才之外，企业更多地应该是 立足于企业现在有的资源，通过对现有员工的培训、教育等手段，提升现有员工的素质， 以求达到职位要求，最终实现“人尽其才、才尽其能。并且对于新进入公司的员工来 说，必须要尽快的适应公司环境，胜任职位要求，在这个过程中除了自己的努力学习之 外，还非常的需要公司对员工提供帮助。而相对于在岗的员工来说，他们需要不断地适 应市场变化莫测的形式给公司战略带来的影响，以及为了应对影响公司进行的战略调 整，这就需要员工不断地提高和调整自己的技能。正是基于这两个方面的原因，企业为 员工组织有效的培训，最大限度的提升员工的技能水平和开发员工的潜能也逐渐变得非 常必要。就培训的内容而言，培训过程要对企业规章制度、企业文化、岗位技能和管理 技能方面的培训。同时培训工作也必须做到针对性，要考虑到相对于不同的受训群体的 不同需求。对于新员工来说，他们更需要培训能够帮助他们适应企业环境，胜任本职工 作，而对于在岗员工来说，他们则更希望，培训能够帮助他们掌握岗位需要的新技能， 不断地挖掘自己的潜力，完成自我成长。公司则是希望培训工作的展开，能够让企业员 工在以后的工作开展中更加顺利，业绩不断地向上攀升。因此良好的员工培训，也就成 了企业可持续发展道路上的源泉，这不仅是为员工建功立业奠定了坚实的基础，也保证 了企业在未来的发展过程中，源源不断的为企业提供需要的人才，因此人员培训越来越 多的受到了企业员工的亲睐和管理者的重视。 1 曲孝民、郗哑坤员工培训与开发 m 东北财经大学出版社3 2 0 0 9 2 卢美月企业文化、企业培训与组织绩效关系研究 j 复旦大学1 5 4 2 0 0 6 9 中小型私营建筑企业人力资源管理研究 2 2 3 薪酬理论 “薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动 所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和1 。从构词法的角 度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪特指 雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。“酬 是给予的回报，它具有 一定的褒义色彩。“薪酬 则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖2 。薪酬 也是有广义和狭义之分的，侠义的薪酬是指因为“劳动 而获得的报酬，“工资”正好 是因为工作付出得到的钱财，正好是反映了狭义薪酬的含义，因此很多人也都用工资来 代替薪酬使用。而广义的薪酬则是上述的雇佣关系有关联的各项企业组织为员工付出的 酬劳，这包括用人单位为员工提供的现金酬劳、福利和其它的各种待遇，这其中还包括 员工获得的其它的利益满足、承认员工个人需求的内容，例如在工作中的决策地位3 。如 果从企业人力资源战略性激励来说，薪酬则是员工作为经纪人的目标函数，是员工个人 行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关 键变量4 。薪酬的作用主要有两个方面，第一，是对员工过去的业绩给予肯定，同时通过 有效地薪资福利体系能够不断地促进员工提升工作效率和工作业绩。对于企业组织员工 过去业绩的公平肯定，会让员工获得成就感和企业归属感，对员工未来薪酬的承诺会激 发员工不断提升工作业绩的热情。第二，薪酬还是一套完整的把企业组织的价值和战略 目标转化为具体行动的方案，以及全面支持员工完成这些行动的管理流程，能够在企业 组织内部形成上下统一的局面。因此薪酬也要做到物质形式和非物质形式有机结合，这 样就可以满足员工多方面的需求，最大的发挥员工的潜能。 2 2 4 企业文化理论 企业文化作为一个全新的企业人力资源管理理论，它最早是由日本的学者提出来 的，后来发展成熟于美国，他是科学管理( 又称古典管理理论) 、行为科学管理理论、 管理科学( 又称丛林学派管理理论) 之后在企业管理史上的第四个管理阶段的理论，同 1 英 约翰特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ) 薪酬方案 m 上海交通大学出版社1 7 8 2 0 0 2 2 李中斌薪酬管理理论与实务 m 湖南师范大学出版社1 1 2 0 0 7 3 ( 英) 理查德索普( r i c h a r dt h o r p e ) ，( 英) 吉尔霍曼( g i l lh o m a n ) 企业薪酬体系设计与实 施电子工业出版社跚 9 2 0 0 3 4 李德伟人力资源绩效考核与薪酬激励 m 科学技术文献出版社1 3 2 8 2 0 0 6 l o 第二章人力资源管理理论综述 时也被成为企业管理史上的的“第四次管理革命州。日裔美国著名的管理学家威廉大 内( w i l l i a mo u c h i ) 在其1 9 8 4 年出版的z 理论美国企业如何迎接日本的挑战一书 中说道：组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、 沟通为基本原则的参与式管理2 。这本书的出版同时也标志了企业文化理论的诞生。其后 又有大量的企业文化理论被提出例如：查德帕斯卡尔( r i c h a r dt a n n e rp a s c a l e ) 和 安东尼阿索斯理( a n t h o n yg a t h o s ) 共同合著的日本企业管理艺术艺术中提出 的7 s ( 战略s t r a t e g y 、结构s t r u c t u r e 、技能s k i l l s 、人员s t a f f 、共享价值观 s h a r e d v a l u e s 、体制s y s t e m s 和作风s t y l e ) 理论；特伦斯迪尔( t e r r e n c e e d e a l ) 和艾 伦肯尼迪( a l l a na k e n n e d y ) 共同合著的公司文化一现代企业的精神支柱( 又 译西方企业文化) 从更为务实的角度，将企业文化按照表现分解成了四个具体的构 成要素，即价值观、礼仪和庆典、英雄人物、文化网络，以上本书与托马斯彼得斯 ( t h o m a s p e t e r s ) 、小罗伯特沃特曼( r o b e r t w o r t m a n n ) 共同合著的寻求优势 美国最成功公司的优势( 又译成功之路) 和劳伦斯米勒( l a u r e n c em i l l e r ) 著的美国企业精神未来企业经营的八大原则共同构成了企业文化的理论基础。 企业文化认为，企业管理的最基本原则就是“以人为本 ，即促进人的发展为中心、尊 重人的人格等，企业的成功从根本上来说起决定作用的不是资金、设备、技术、销售网 络、建筑物等硬件设施，而是致力于人的发展的企业文化3 。 1 李长江中小型私营企业文化管理之道 m 中国经济出版社1 5 5 2 0 0 9 2 ( 美) 威廉大内( w i l l i a mo u c h i ) z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战 m 机械工业 出版社2 3 1 9 8 4 3 王长根美丽管理企业管理出版社 j 第l 章第1 节2 0 1 1 年7 月第l 版 第三章我国中小型私营建筑行业管理现状及人才资源需求现状 第三章我国中小型私营建筑行业管理现状及人才资源需求现状 3 1 我国建筑行业人才资源现状 3 1 1 我国建筑行业人才分布不均 通过建筑网的数据( 表1 ) 我们可以看到，到目前为止，我国的建筑业从业人员已 经达到了7 8 9 3 万余人( 含临时工) ，这个人数已经是居于各个行业之首了。但是在建 筑业的从业人员中，经营管理和专业技术两类的人员仅占从业人员总数的9 ，这个数据 要比全国平均水平1 8 还要低一半。并且通过建筑网的数据( 表1 ) 也可以看出，我国 建筑业人力资源尤其是在管理人员和技术人员，在中小型私有企业、大型私有企业和国 有企业间的分布很不均衡，在国有企业中管理人员和技术人员占总人数的比例为 1 0 7 6 ，比中小型私营企业的6 8 1 高出3 9 5 个百分点，也比大型私营企业的8 3 高 出2 4 6 个百分点。可见我国建筑业的人才大多数都集中在国有企业，大型私有企业， 而中小型私有企业人才分布较少 表1 建筑业从业人数分布( 单位：万人) 1 分类中小型私有企业大型私有企业国有企业 管理人员 5 2 ( 2 6 6 )7 5 ( 3 2 3 )1 7 3 ( 4 7 9 ) 技术人员 8 1 ( 4 1 5 )1 1 8 ( 5 0 7 )2 1 6 ( 5 9 7 ) 一线员工 1 8 2 1 ( 9 3 1 9 ) 2 1 3 2 ( 9 1 7 0 ) 3 2 2 5 ( 8 9 2 4 ) 合计 1 9 5 42 3 2 53 6 1 4 3 1 2 中小型私营企业发展缓慢原因 3 1 2 1 企业战略因素 我国现在的很多中小型私营企业，尤其是建筑行业的中小型私营企业，没有明确的 企业战略，或者对企业战略的概念也相对模糊，只有很少的一部分企业对企业整体的战 1 中国建筑网资料h t t p ：删a r c h c n c o r n o l 中小型私营建筑企业人力资源管理研究 略思路有相对清晰的描绘，但是对于企业战略的的应用还都仅仅是停留在纸上或者是挂 在墙上。而在问及企业战略，领导层则含糊其词，员工则根本没有明确的企业战略方向。 很多企业之所以并没有制定企业战略最主要的原因是，在中小型私营企业中企业的 领导认为在现代的商业社会，计划没有变化快，因此制定了计划也很难把握。还有一些 企业制定了所谓的企业战略，其实质不过是简单的工作安排和工作计划，仅仅是冠了一 个企业战略的名字而己，工作计划仅仅是企业战略方案的基础而已。而企业战略则是指 导着企业发展和经营管理的最高纲领，只有拥有了这个纲领才能可以明白企业哪些事情 应该做，哪些事情企业不必要做，企业做哪些事情是有价值的，企业需要通过哪些努力 完成那些既定目标，去取得自已想要的结果。同时也是让员工明白企业追求的目标是什 么，员工在企业中辛勤的工作会得到什么，企业的客户能在投资中得到什么，以及企业 对社会能做出什么样的贡献等。没有企业战略，企业就是没有目标，没有明确的发展方 向。员工也对自己的工作没有一个准确的定位，企业发展不快，也很难做大做强，所以 很多中小型私营企业一直都发展缓慢。 3 1 2 2 企业文化因素 员工如果没有坚实的专业知识和技能水平，那么他跟同行业的专业人士相比，就明 显地缺乏竞争力和战斗力。而作为一个企业也是同样的道理，一个企业没有自身的企业 文化，那么跟别的大企业相比就已经输了，一个没有企业文化的经营机构，怎么可能强 过其他有高深企业文化的同行呢? 高建华是我国著名的企业战略管理学家，他认为管理 好的企业，员工很健康；经营好的企业，员工有利润；文化好的企业，员工很快乐。当 一个企业的文化深入到每个员工的心中的时候；当企业的文化成为员工生活和工作中的 重要组成部分的时候；当企业的文化存在于员工潜意识中的时候，员工在企业中就能够 开开心心的工作，自然也就会为了企业的发展和壮大而非常努力的工作，这个企业就会 蓬勃的发展，逐渐壮大。也正是因为很多中小型私营企业的管理者没有深刻意识到这一 点，阻碍了员工对工作的热情和积极态度，致使其自身的发展变得缓慢。 3 1 2 3 薪资待遇水平因素 在我国的中小型私营企业的薪资待遇中，员工的待遇比较低，并且会出现多年不涨 薪水的情况，甚至有工作三年的员工薪资待遇和第一年相比没有任何变化。员工的薪水 较低、奖金补助又很少，这严重的影响着员工的对待工作的积极性和对企业的忠诚度。 1 4 第三章我国中小型私营建筑行业管理现状及人才资源需求现状 而对于企业来说，有能力的人才会为企业创造非凡的价值，这个价值是远远高于企 业为其付出的薪水报酬的。企业应该提倡员工拿高薪，能者多得，发挥员工自身的潜力， 应该使员工的报酬与工作贡献度成正比，给予员工足够的信心和发挥空间。同时很多中 小型的企业没有为员工办理养老保险、医疗保险等社会保险，这样很多员工的后顾之忧 就无法解决，员工也就很难安心的工作。员工也就会考虑是否会在一个薪资水平低、没 有相应的社会保险和一个发展前景不明确的公司长期工作下去。而很多大型企业，尤其 是国有企业，都对薪资待遇有明文规定，对在企业工作时间长、为企业贡献力度大的员 工提供住房优惠政策、医疗养老等保险福利，这就好像给员工在企业的中长期发展吃下 了定心丸。因此其员工队伍就会非常的稳定，能够留住人才，而在中小型私营企业的人 才也可能会被吸引走，这样对于发展中的中