（工商管理专业论文）中小纺织企业人力资源管理存在的问题及其对策研究.pdf

中文摘要 随着宏观经济环境的改善，我国中小纺织企业获得了突飞猛进的发展。但中 小纺织企业快速成长期的弊病也逐渐显露出来，并严重地影响到企业的生存与发 展。企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相当 短缺。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力， 已成为中小纺织企业面临的重要课题。 本文面向快速成长的中小纺织企业，从中小纺织企业快速发展的现状、中小 纺织企业人力资源管理现状、中小纺织企业人力资源管理对策等几个方面进行了 阐述。由于我国中小纺织企业人力资源管理理念陈旧，停滞不前；缺乏科学的人 力资源战略规划；人力资源管理制度落后，岗位职责不清晰，工作流程不确定； 人力资源配置、员工招聘、员工培训机制缺乏科学性、有效性；绩效考核效果差， 激励手段比较单一，没有建立科学合理的薪酬体系；缺乏良好的企业文化等原因， 导致中小纺织企业人力资源管理一直处于落后状态。 针对这种情况，我们应该采取有效措施来改善这种现状。我们应该树立正确 的人才观；制定科学的人力资源管理战略规划，建设合理的人才梯队，并为员工 提供职业生涯设计；做好人力资源管理的基础工作工作分析，实行专业化和 制度化的管理；增强人力资源配置合理性，提高招聘的成功率，建立完善的培训 体系；找寻最有效的绩效考核方法，建立和完善员工激励机制，建立灵活的、有 竞争力的薪酬体系；建立优秀的企业文化，建立学习型组织，营造人力资源建设 的良好氛围。 关键词：中小纺织企业，人力资源管理，对策 a b s t r a c t w i t ht h e i m p r o v i n g o fr n a c r o e c o n o m i ce n v i r o n m e n t c 1 1 i n e s es m a l la n d m e d i u m - s i z e dt e x t i l ee n t e r p r i s e sg a i n e dr a p i dd e v e l o p m e n t b u tt h ed i s a d v a n t a g e si n f a s tg r o w t hs t a g eo ft h es m a l la n dm e d i u m s i z e dt e x t i l ee n t e r p r i s e sr a d u a l l yr e v e a lo u t ， a n ds e r i o u s l yi n f l u e n c et h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s e n t e r p r i s e sc a n n o t i n t r o d u c ei n t ot h en e c e s s a r yt a l e n t s a n dc a n n o tl c a v eo v e rt h ee x i s t i n gt a l e n t s t h e r ei s s e r i o u ss h o r t a g eo ft h en e c e s s a r yh ro fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t h o wt of i n d r e t a i na n d d e v e l o pt a l e n tf o rt h ee n t e r p r i s e st om a i n t a i nas t r o n gv i t a l i t ya n dc o m p e t i t i v e n e s sh a s b e c o m ea l li m p o r t a n ts u b j e c t w h i c hs m a l la n dr e e d i u m s i z e dt e x t i l ee n t e r p r i s e sh a v et o f a c e b a s e do nt h ef a s t g r o w i n go fs m a l la n dm e d i u m s i z e dt e x t i l ee n t e r p r i s e s t h ea r t i c l e d i s c u s si ns e v e r a la s p e c t so ft h ee l a b o r a t i o n s u c ha st h ea c t u a ls t a t eo ft h ef a s t g r o w i n g o fs m a l la n dm e d i u m s i z e dt e x t i l ee n t e r p r i s e s t h ea c t u a ls t a t eo fh r mi ns m a l la n d m e d i u m s i z e dt e x t i l ee n t e r p r i s e s a n di t sc o u n t e r m e a s u r e t h e r ea r es e v e r a lf a c t o r s l e a d i n gt ot h eh i u 以o fs m a l la n dm e d i u m s i z e dt e x t i l ee n t e r p r i s e sh a v eb e i n gi na b a c k w a r ds t a t e ：硼1 ei d e ao fh u m a nr e s o u r c ei so u t m o d e da n db o g d o w na n dt h eh i 洲 s y s t e m1 a g sb e h i n d ；t h ep o s td u t yi su n c l e a ra n dt h ew o r k f l o wi su n c e r t a i n ；h r a l l o c a t i o na n dt r a i n i n gm e c h a n i s ma r el a c ko fs c i e n t i t l en a t u r ea n d v a l i d i t y ： p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li si n e f f e c t i v ea n d p r o m p t i n gm e c h a n i s mi si m p e r f e c t ；t h e c o r p o r a t ec u l t u r ei su n r i p ee t c i nl i g h to ft h i ss i t u a t i o n ，w es h o u l dt a k ee f f e c t i v es t 印st oi m p r o v et h es t a t u s t h e m e a s u r e sa sf o l l o w s ：e s t a b l i s hc o r r e c tt a l e n tv i e w ；f o r m u l a t eas c i e n t i f i ch r m s t r a t e g y a n dp l a n n i n g , a n db u i l dr e a s o n a b l et a l e n te c h e l o n ，a n dp r o v i d et h ee m p l o y e e sw i t h c a r e e rd e s i g n ；g e td o n e 、析t hh r mf o u n d a t i o nw o r i w o r ka n a l y s i s a n dt a k et h e p r o f e s s i o n a la n di n s t i t u t i o n a l i z e dm a n a g e m e n tm e t h o d ；s t r e n g t h e nt h er a t i o n a l i t yo fh r a l l o c a t i o n ，a n di m p r o v et h es u c c e s sr a t eo fr e c r u i t m e n t ，a n de s t a b l i s has o u n dt r a i n i n g s y s t e m ；f i n dt h em o s te f f e c t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s ，e s t a b l i s ha n di m p r o v e s t a f fp r o m p t i n gm e c h a n i s m ，a n de s t a b l i s haf l e x i b l ea n dc o m p e t i t i v er e m u n e r a t i o n s y s t e m ； b u i l dc o r p o r a t ec u l t u r e ，s e tu pl e a m i n g o r g a n i z a t i o n ， a n dc r e a t e9 0 0 d a t m o s p h e r eo fh rc o n s t r u c t i o n k e y w o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e dt e x t i l e e n t e r p r i s e s ；h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ；c o u n t e r m e a s u r e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期：年月日 5 8 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：三冬碍 签字日期：彦。苦年i 胡j 田 导：m 矿吩 签字f i 期：护沾年t ，月r 日 致谢 本论文是在导师王树祥老师的悉心指导和细微关怀下完成的。在我论文选题、 研究方案制订到论文撰写、修改和定稿的整个过程中，无不凝聚着导师的大量心 血。导师渊博的学识、敏锐的思维、一丝不苟的治学态度、雍容大度的学者风范 令学生钦佩。导师对论文内容与深度提出的高标准和严要求，启发我要严谨、认 真地从事以后的学习和工作，让学生终生受益。在论文完成之际，谨向他表示最 诚挚的感谢和崇高的敬意! 在论文完成过程中，还得到了交大刘宾生老师的大力帮助，他帮助我搜集了大 量的参考资料，同时山东华晨纺织有限公司、山东巨龙纺织有限公司、潍坊四棉 有限公司等多家公司的人力资源部为我提供了的宝贵的信息，在此一并表示衷心 的感谢。 在此我还要特别感谢父母多年来给予我的帮助、支持和鼓励。 感谢北京交通大学经管学院三年来的栽培以及所有帮助过我的老师、同学和 亲友。 1 1 研究的背景 第一章引言 中小企业是活跃市场的基本力量，是增加就业机会的基本场所，中小企业数 量巨大，是国民经济的重要组成部分。我国改革开放以来，中小企业特别是中小 纺织企业获得了突飞猛进的发展。 科技的发展带动了整个社会的发展，科技在创造万千世界，向广大消费者提 供不可思议的产品的同时，也创造了无数的经济奇迹。经过短短的的十几年、几 十年，科技使得许多企业从初创的小公司升华为行业的巨头、霸主。纵观这些成 功企业的发展史，他们都有一套优秀的人力资源管理机制。 然而，中小纺织企业的资金短缺、没有名气、人才缺乏等资源的有限性使得 其在求生存与发展时，不得不认真考虑怎样充分利用有限的资源，发挥管理的优 势，充分调动人力资源的主观能动性和创造性，把人力资源转化为公司的财务资 源、市场资源与品牌资源，从而使公司日益强壮起来。 中小纺织企业的人力资源除了具备高学历、高智商、强烈的追求实现自我价 值的心理、自尊心强、人力资源变动较为剧烈等特点外，在制定其人力资源管理 政策时，并不排斥人力资源管理的原理和一般方法。 本文将从人力资源管理的一般方法探讨中小纺织企业的人力资源管理的问 题。虽然本文按照人力资源管理的不同环节进行论述，但这些环节之间是不可割 裂的，它们是相互联系的有机体。 1 2 研究的目的及意义 2 1 世纪是人力资源的世纪，这已经是世界范围内的共识。新世纪，谁拥有一 流的人力资源，谁更注重人力资源的开发与管理，并将之放在整个发展战略中来 理性认识，谁就一定能取得较快发展。一个国家是这样，一个地区是这样，一个 企业也是这样。现代人扩大了自己头脑的智慧含量，提高了分析的能力，再也不 是简单的劳动力了。由此可见，现代企业的人力资源管理更为重要。探讨人力资 源管理的科学化与效益最大化途径，是一切企业管理者的共同职责。在新经济时 代，作为企业，发展战略的核心首先应当是企业人力资源开发与管理战略的整合 和实施。如果说发展战略是企业的灵魂，那么人力资源开发与管理战略则无疑已 成为提高企业核心竞争力能力的关键。 1 3 有关的国内外研究现状分析 资料表明，在美国的中小企业中，约6 8 的企业在第一个5 年内倒闭，1 9 的 企业可存活6 - 1 0 年，只有1 3 的中小企业寿命超过十年。而美国中小企业的人力 资源管理情况却比我们国内好很多。无论是宏观的人力资源市场调节，还是微观 的企业人力资源内部管理，都已经有一套成熟管理模式，形成了规范的制度和管 理机制。 长期以来，我国中小纺织企业由于管理人才缺乏、管理制度不健全、管理流 程不规范和管理手段落后，相当一部分企业仍习惯于传统的经营管理方式，缺乏 对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之核心技术人员和管理人员缺 乏，很多中小纺织企业的产品往往不具备竞争力。随着中国加入w t o ，中小纺织企 业可以有更多机会直接参与国际竞争，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展， 关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的众多资源 中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理， 中小纺织企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的 生命力和竞争力，已成为中小纺织企业面临的重要课题。 我国中小纺织企业在人力资源管理中吸引人、激励人、开发人等诸多方面， 与我国市场经济发展的客观要求相比，与西方发达国家的相比，仍有非常大的差 距。其中，认识上存在的主要问题： 对企业人力资源的动力地位认识不足。当前，众多中小纺织企业还不能够认 清人力资源管理在企业成长发展中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为 发展的唯一动力，企业的一切活动均围绕吸收资金和引进技术来进行，而人力资 源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。 把人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素。因此，这些企业尽管在企 业发展的某一阶段拥有充沛的资金和先进的技术，但由于缺乏人力资源管理的意 2 识，没有一支可与企业资金、技术相匹配的员工队伍，造成企业难以把握住这良 好的发展机遇。对人力资源管理缺乏正确认识是众多中小纺织企业人力资源管理 水平低下的根本原因。 一些中小纺织企业在人力资源管理方面投入意识淡漠。相对其他投入，中小 纺织企业在人力资源管理方面的人、财、物投入明显不足。没有投入，自然难有 收获。 我国中小纺织企业人力资源管理机制也存在不少缺陷： 一些中小纺织企业人力资源开发与管理缺乏战略规划。短期行为、缺乏战略 规划是中小纺织企业人力资源管理普遍存在的问题。由于缺乏规划、缺乏人才积 蓄和储备，中小纺织企业常常由于没有合适的人选去执行，而放弃一些极具潜力 的发展项目。实际上，人力资源的战略规划也是企业发展的战略规划。许多企业 的人才资源部门缺乏人才战略研究的职能，或者根本没有把人才战略列入企业管 理。由于企业所需的人才不是天生的，人才的成长、成熟需要一个循序渐进的过 程，不可能一蹴而就。由于缺乏战略规划，导致企业人力资源管理水平低下，中 小纺织企业发展缺乏后劲就很自然了。 人力资源管理手段单一。例如，许多中小纺织企业在激励机制上有两个错误 倾向。一是过分注重物质激励而轻视精神激励。无可否认，物质需要始终是人的 第一需要，物质激励是激励的重要手段。但是我们也应认识到物质作为一种外在 奖酬，它对人们的激励作用是有限的。要使员工为企业全心全意工作，仅有物质 激励是不够的。根据世界经理人网站的网上调查，7 1 以上企业员工希望雇主除了 薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。二是注重短期激励而缺乏长期激励。 在这种激励导向下，一些员工为追求短期利益，常采用短期行为而损害企业长远 利益。 用人机制不科学。这是制约许多中小纺织企业发展的桎梏。譬如，对于中高 层管理人才的选拔上，许多中小纺织企业的选拔标准欠科学；缺乏科学的选人用 人制度，没有不拘一格用人的机制；论资排辈、裙带思想比较严重；缺乏吸引人 才、留住人才的有效制度。 其实，不论是企业管理、研究发展，或企业的任何方面，活力的来源是人。 如果员工本身未被充分激励去完成组织的目标，当然不会成就组织的成长、生产 3 力的提升和产业科技的发展。人力资源对企业越来越重要了，人力资源的创造力 就是企业利润的源泉。 4 第二章人力资源管理的重要作用 2 1 人力资源管理特点及重要作用 2 1 1 人力资源管理的特点 ( 1 ) 综合性 人力资源的开发和管理是一门相当繁杂的综合性学科，需要综合考虑种种因 素，如：经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民 族因素、地域因素等等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管 理学等多种学科。 ( 2 ) 实践性与发展性 人力资源的开发与管理的理论，来源于现实社会中对人力资源管理的实验， 是对这些实验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。人力资源开 发与管理成为一门科学，是现代化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的 产物。其主要理论诞生于发达国家。我们应该从中国实际出发，借鉴发达国家人 力资源开发与管理的研究成果，解决中国人力资源开发和管理中的实际问题。人 们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的制约。不可能一次性完成，总是 需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开 放的、发展的认识体系。作为一个新兴学科，人力资源开发与管理更是如此。其 理论的来源，大体上可以归纳为三个部分( 或三个发展阶段) ：古代的人事管理 思想囟括东、西方古代的人事管理思想，其中有许多闪光的东西；科学管理 思想以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经理人假设为基础，以效率为中 心，把人当作机器去管理，管理的重点是量的配合，并使之科学化、系统化；现 代管理思想把科学管理与行为科学相结合，以“社会人 、“自我实现人 假设为基础，以人为中心，量与质并重的管理人力资源，并逐步过渡到以质的管 理( 即观念的管理) 为主，使这门科学更多的深入到人才学、心理学领域。 ( 3 ) 民族性与社会性 人毕竟不同于动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感 情无不受到民族文化传统的影响。因此，对人力资源的开发和管理带有鲜明的民 5 族特色。不顾民族特色对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发管理领域最有害。 以美国和日本为例，他们皆为资本主义国家，都搞市场经济，但两国在人力资源 开发和管理上差别甚大。美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约 人，“按契约办事”是美国人的通行原则。相应地，在人力资源开发与管理上， 实行地是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型 劳动制度。日本 则是家族主义的资本主义，其儒家文化有重群体、尊长辈、讲内和的传统，在其 人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸 力型 劳动制度。美日在人力资源开发与管理上的差异，就其主导的方面而言， 是东西方文化差异的集中表现，无法主观的加以改变。作为宏观文化环境的一部 分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。现代经济的社会化程度非常高， 在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系( 分配制度、领导方 式、劳动关系、所有制关系等) 和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制 度密切相关。 ( 4 ) 全员性与全过程性 企业人力资源管理将全员纳入自己的管理范围中来，而不仅以人才资源作为 自己的管理对象，所以实施人力资源管理应该尽量避免使用人才概念，因为使用 人才概念，其实蕴含着非人才群体存在，非人才群体也是企业人力资源管理的范 畴，再说，人才本来就是一个动态的相对的概念。企业人力资源管理是全过程的 管理，它包括招聘到离职的全过程。其间所进行的开发和培训、考核与职业管理 无不构成人力资源管理的环节。 2 1 2 人力资源管理在现代企业中的地位 企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几 个不同的历史发展阶段。在世界迅速发展的今天，现代企业管理较之于传统的企 业管理，有了巨大发展，具有很多新的特点，形成一系列新的发展趋势。人们在 研究企业管理发生演变历史的过程中，越来越清楚的认识到：对人的管理是现代 企业管理的核心。现代企业管理的中心已经由过去的对物的管理转移到对人的管 理，这是现代企业管理发展的一个重要趋势。 如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一 6 个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对 “物”的要素的管理，视劳动者为机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社 会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主 动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看作是管理的对象和客体，又把人看 作是管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派行为科学派认为，管理的 首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，一 个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企 业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业。这是因为 动机激励程度不同的结果。总之，企业在市场经济条件下生存发展，就要重视人 的因素，特别要重视加强企业的人力资源开发与管理。 2 1 3 人力资源管理在现代企业中的作用 ( 1 ) 科学化的人力资源管理里是推动企业发展的内在动力 在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与 物根本不同，人是有理智的社会人，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管 理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各 级员工的潜能。无论是组织员工的招聘、配置、培训，还是确立完善的绩效考核 和薪酬福利制度，或是不断地调整工作的分工与协作，改善工作环境和条件，实 现组织的科学化，其目的都是为了有效的开发利用企业的人力资源，挖掘潜力， 降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管 理就是要通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智， 为企业的发展提供丰富充足的内在动力。 ( 2 ) 现代化的人力资源管理能够使企业占领人才的制高点 随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何 时期都要激烈得多。企业外部社会环境深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌 制胜的法宝，首先占领生产经营的制高点，在激烈的市场竞争中，企业为了赢得 经营战略上的先机，应当占领哪些制高点呢? 至少有五个制高点，即人才的制高 点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制 高点或者说是智力资本的制高点则是关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司 7 激烈竞争的事实说明，企业之间的竞争实质上是人才的竞争、智力资本的竞争。 哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、 引进、采用最高最新的技术，开发研制出具有高科技含量、高品质、高附加值的 产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌 制胜。所谓高素质人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌 握并具有开发努力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业、创新精 神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高 素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资 本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地，提供了必 要的决策依据。 人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业 需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中占领总体发展战略的制高点。 2 2 发达国家企业人力资源管理的比较 2 2 1 美国企业人力资源管理的特点 美国企业人力资源管理与开发模式的基本特点是：注重市场调节、制度化科 学管理，以及刚性工资和劳资关系的对抗性。8 0 年代以后，越来越多的美国企业 开始对传统的人力资源管理模式进行改革，有了不少变化，但历史所形成的模式 特点依然有着重要影响。 ( 1 ) 发达的劳动力市场，灵活的人力资源配置 美国政府在国内实行任意就业政策，对国内劳动力的流动限制极少。美国劳 动力市场非常发达，竞争激烈，劳动力高度流动。企业和员工各自有着充分的自 由选择权利，通过市场机制，实现人与工作的优化配置。整个社会和市场的看法 是：能够从流动中找到更好工作的人是“市场价值 很高的优秀雇员，不会予以 歧视。但是，这种劳动就业关系是以短期市场买卖关系为核心的就业关系，企业 职工队伍的相对稳定性较差。雇主除了对雇员的服务付给合理报酬外，没有更多 的义务必须承担；职工对企业也没有太多忠诚感，企业员工的流动率往往很高。 据联合国经济合作与发展组织( o e c d ) 1 9 8 6 年一份报告统计：在本企业就业时间 8 超过1 0 年的职工数为：英国3 9 、意大利4 6 、德国5 3 、法国5 8 、日本7 0 ， 而美国仅为3 7 。 ( 2 ) 人力资源管理制度化程度高，人才提拔快 美国企业重视人力资源的科学化和制度化管理。美国企业重视专业化分工， 职位分析极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经 营的基础。同时也为美国公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工的录 用、评定，工资的制定、奖金的发放以及职务提升等，都有了科学的依据。绝大 多数美国企业都具有分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策有明文 规定，内部实现垂直领导，等级关系明确等管理特点。美国企业对人力资源管理 的专业化和制度化加上市场调节的制度，使得企业在提拔和招聘员工时有较大回 旋余地，职工进入企业有多个入口，为不同层级的职位提拔人员时可从企业内、 外灵活进行，有能力、有成绩者在企业中可以迅速进入快车道，得到重用和提拔。 相比之下，日本企业的职工基本必须从最下层进入企业，逐级提拔，论资排辈， 在“慢车道 上逐步前行。 ( 3 ) 工资刚性、就业不稳定性与强烈的物质刺激制度 美国企业内部工资分配的基础是职务分工，不同级别的工作、不同专业的工 种、不同性质的岗位、不同经历的人员，有着不同职业要求和不同的工资水准， 表现也明显的刚性。截止到上个世纪末期，许多美国企业工人收入的9 5 9 6 - - , - 9 9 以 上是按小时计算的固定工资，劳动成本刚性化突出。同一时期日本企业工人收入 的2 5 以上是来自于企业经营状况得到的红利，劳动力成本较有弹性，成为竞争中 的一个优势，无需大批解雇工人也能较容易渡过经济不景气关。 多数美国企业在人力资源管理中比较多地强调个人的价值，主要以个人为激 励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵以及该工作对公司经 营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面 名目繁多，尤其突出对最高层经理人员的奖励制度。总裁的年收入( 包括奖金) 甚至可以达到千万、亿万，是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高 层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作 用。然而也加大了分配差距，加剧了内部普通员工与高层管理者的矛盾。 ( 4 ) 开始重视人才资源的自我开发，强化培训 9 由于人员流动性强，在市场中能够方便地招聘所需人才等因素，在过去美国 大多数企业并不重视对员工的培训与开发，美国企业用于员工培训与开发的平均 费用只相当于日本企业的1 3 左右。直到2 0 世纪7 0 年代以后，美国企业的产品 市场被日本、德国的企业不断挤占，竞争力逐渐走弱时，美国企业在反思自身缺 陷，学习日本、德国等企业的长处和经验时，才开始改弦易辙，真正下本钱、花 力气，重视企业内部的人力资源开发工作。 现在，多数美国企业都十分重视员工培训工作，尤其是专业知识方面的培训， 其主要方式有：公司内部短期培训、企业外培训、在职学习，公司还会不遗余力 地选送有潜力的经理攻读高级经理研修班等。总的来说，美国企业更重视高层经 理人员的短期培训，各大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。 从实践角度看，美国企业的人力资源开发的意义重大，美国许多企业通过有 计划、有组织地进行个人开发、职业生涯开发、组织开发等一系列活动，获得了 综合的利益。 ( 5 ) 美国企业人力资源管理模式的变革 2 0 世纪7 0 年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大竞争力，特别 是制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多美国企业效仿的对 象。于是，许多专家学者和企业家纷纷开始研究和学习日本企业管理制度，由此 推动了美国企业对日本企业人力资源管理方式和经验的学习，开始了美国企业人 力资源管理模式的变革。从此以后，美国许多企业改变了原先漠视人力资源作用 的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化， 并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看，创造了战略性人力资源 管理的理念与实践，被管理学家认为是8 0 年代以来美国企业管理的一个最大变 化。现如今，美国凭借其有力的人才机制，美国企业依靠其富有竞争力的人力资 源管理与开发模式，依然进入2 1 世纪后，保持着经济的强大生命力。 2 2 2 日本企业人力资源管理的特点 终身雇用制、年功序列工资制度和企业内部工会制度并称为日本企业经营优 势的三大法宝，是日本人力资源管理模式的核心，再加上注意劳资之间的合作关 系，便形成了日本企业独到的人力资源管理制度，为日本经济的腾飞做出了突出 l o 的贡献。然而，随着日本经济的成熟，特别是进入2 0 世纪9 0 年代以来的经济低 迷，日本人力资源开发与管理模式的弱点和弊病也日见突出。 ( 1 ) 终身雇佣制与弹性工资制 很长时间以来，日本人一直奉行一生在同一家公司供职的“终身制 ，日本 的企业对自己的员工长期雇佣，持续投资开发，非到万不得已时决不裁员或解雇 员工。企业即使遇到不景气，出现人员过剩，也不会直接削减雇用人员，而是通 过削减加班、限制录用、闲散劳动力的教育培训等手段，谋求雇用的稳定。为了 避免不景气时削减雇用人员，通常的雇用水平被控制在较低的水平上。所以，日 本企业长期实行事实上的“终身雇用制 ，员工对企业的忠诚度极高。日本的上 述做法，使日本劳动力市场很不发达。市场和企业对更换工作的人相当歧视，中 途更换工作的，工资平均会损失一半左右，职工一般不愿更换工作。 由于企业对职工进行了大量的培训开发投入，一般也不愿职工离开本企业， 这样便形成了日本企业著名的“终身雇用制一。日本企业的终身就业制也使职业 利益与企业利益完全拴在一起，有助于企业对员工的长期培训。企业实行了弹性 工资制，将职工工资1 4 左右采用随企业盈亏浮动的分红形式，从而使企业的劳 动成本具有弹性，在经济不景气时更容易渡过难关，也使职工关心企业的发展和 成长。 ( 2 ) 年功序列制度和内部晋升制度 日本企业与终身雇佣制适应的是年功序列制。所谓年功序列制，是指员工的 工薪随年龄和工作年数自动上涨，又被称为定期加薪，同时工资等级和职称也同 时上涨的制度。其主要特点是，员工年龄愈大、愈长、熟悉程序愈高、工资也愈 高。日本企业中老员工的工资约为新员工工资的3 倍，终身雇用者的工资约为i 临 时雇用者的1 4 1 倍。如果员工经常跳槽，一切就会从零开始，所以日本企业的员 工不会轻易跳槽。显然这有利于稳定基本员工队伍。年功序列制的管理方式对于 人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的 知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原 则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素，但论资排辈的管理 方式打击了专业人才、年轻人才工作的积极性，这也是日本金融业在金融风暴中 易受到重创的主要原因之一。 日本企业普通实行“有限入口，内部提拔 的用人制度。日本企业当有新工 作空缺时，总会尽量重新培训已有职工，通过内部调节来满足需要。在日本企业 中普通只给外部人员提供有限入口职工从基层进入企业，然后在使用与提拔 上“按部就班，内部提拔 的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关 系，为以后从事管理工作创造条件。相应的，实行根据在本企业服务年限决定工 资的“年序工资制度 ，中高层干部基本上是本企业土生土长，从“士兵到将军 成长而来。 ( 3 ) 重视员工素质和人力资源投资，坚持员工在职培训与开发 日本企业十分重视人的素质和作用，长期重视企业人力资源的投资与开发。 日本企业聘用职工时，不看重个人的具体技能，而强调基本素质。他们认为：高 素质的职工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。根据1 9 8 9 年数据，日本 大、中、小企业在培训上所花总费用，分别是美国相应企业的1 8 ，2 4 和2 2 倍。 日本企业招聘高素质职工的初衷是希望职工能适应用途不同的工作需要，所以日 本企业中的专业分工与管理的制度化程序都比美国企业低，更为重视通才的培养。 在此方面，日本大、中、小企业的投资分别是美国相应企业的3 6 ，4 3 和3 2 倍。 日本企业最重要的管理方法之一是对员工进行系统的全方位的公司文化、传 统知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训的过程是工人接收“人力资本投 资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。由于重视在职培训，工人在 漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高， 这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率、提高产品的质量都起到了积极作 用。 2 2 3 德国企业人力资源管理的特点 ( 1 ) 德国企业的“双轨制一人力资源开发 德国企业的人力资源开发与管理的一个很有特色的地方就是它的职工培训和 考核制度实行“双轨制 ，这一制度在德国企业已形成体系化、网络化，培育了 大批技术工人和应用型技术人才。德国长期坚持正规的学徒培- 讨l l $ , j 度。学徒工培 训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。德国的 这种“双轨制 培训体制和模式，从学徒工培训开始，已经推广到多层次的应用 技术人才的培训和开发。“双轨制的人力资源开发模式，经过近半个世纪的实 践，发展到今天依然长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，理论与实际相结 合的运行机制和较成功地解决了培训制度与就业制度的衔接问题，从而使大多数 的年轻人在就业前学到门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件， 也极大地降低了德国青年人的失业率，安定了社会秩序。另外，训练有素的新生 劳动力源源不断地被吸收进入企业，促进了企业的发展，因此备受企业欢迎。 ( 2 ) 德国企业有效的职工综合激励制度 德国企业非常重视综合性的职工激励制度，以促使职工热爱企业、勤奋工作、 保持工作高效，推动了经济快速增长，奠定良好人力资源基础。德国企业职工激 励机制主要包括：工资激励、度假津贴、舒适而整洁的工作环境、企业精神、教 育和鼓励、促进自我发展和实现、提高进修培训机会等。比如，企业为管理人员 就提供了多层次的培训激励。企业对高级管理人员，主要鼓励自学，并组织他们 到一个条件好的环境场所开展研修交流；对中级管理人员，大多数采取脱产培训 的方法，送到培训中心去学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模 式，十分具有激励机制，也便于企业从中物色人才，因为这一层人员直接组织工 人进行生产经营活动，地位重要，作用不可取代。 ( 3 ) 严格要求企业劳动制度与先进的生产管理技术 德国一、二、三产业从业人员分别占全部就业人数的7 、4 0 和5 3 ，这种合 理的就业结构使劳动生产率和工作效率大大提高。德国的劳动制度非常严格，对 不按要求工作的员工，企业一般采用三个步骤：个别谈话、警告、开除。这使得 员工能自觉工作，上进心强，勤劳认真，遵守劳动纪律，不断提高业务能力。企 业在生产管理上积极采用新技术、新设备、产品生产高度机械化、自动化。企业 实行先进的生产组织、劳动组织和科学管理，职业素质高、责任明确、工作量饱 满，不存在隐性失业。 ( 4 ) 积极开展企业员工的继续教育 德国企业十分重视在职人员( 包括各级管理人员) 进行继续教育和再培训。 企业十分重视工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求，要求每个人适应 所从事的岗位工作，不断地进行知识和技能的再培训，以提高业务能力和技术水 平，增强就业的竞争能力。同时职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要，因 1 3 此企业在对职工进行再培训方面舍得花本钱。德国的企业界对职工的在职培训方 法灵活，形式多样，讲究实效。企业在职培训的目的，一是提高技能，造就人才； 二是更新知识和思维，发挥员工的内在潜力。正因如此，德国工人的技术水平和 生产率在世界上是首屈一指的。 总的看来，美、日两国人力资源管理模式截然不同，属于两个极端。其他国 家管理模式多处于二者之间。英国的模式较接近于美国，而欧洲许多国家模式与 日本模式有许多相似之处。 1 4 第三章中小纺织企业人力资源的现状及存在的主要问题 3 1 我国中小纺织企业人力资源的现状 纺织业作为我国出口创汇和大量吸纳劳动力就业的优势产业，自改革开放以 来得到迅猛发展，在上缴利税、出口创汇、解决就业、满足人民物质文化生活需 求、促进经济发展等方面做出了突出贡献。纺织业是人力资源需求最大的产业， 而且从业人员每年都有不同数量的递增，如图3 1 所示。但应当看到，随着我国计 划生育政策成效的显现，育龄妇女的平均生育率已经降到了更替水平以下，而作 为人力资源需求量最大的纺织业，在受自身生产环境与劳动环境相对劣势的影响 下，正在逐步丧失人力资源竞争力。 资料来源：2 0 0 3 2 0 0 8 中国纺织工业发展报告。 图3 - 11 9 8 0 - 2 0 0 8 年中国纺织行业人员增长情况 3 1 1 人力资源整体素质不高 中国纺织工业协会杜钰洲会长指出，纺织业目前人才资源严重匮乏，人力资 源整体素质不高，特别是中小纺织企业，相当数量的中小纺织企业的技术人员仅 满足于应付日常的生产，企业的技术培训、开发、创新意识薄弱，企业吸引人才 的集聚力不强。我国中小纺织企业从业人员素质偏低，具体表现在以下几个方面： 1 5 管理人员。在中小纺织企业里，一部分企业的管理人员曾经是国有企业的领 导，这部分管理人员的素质相对较高。除此之外，大多数中小纺织企业的管理人 员是从学历较低的个体户发展起来的，管理队伍虽然较为精炼，但文化素质相对 偏低。 技术人员。中小纺织企业的技术人员受纺织及相关专业人才培养速度以及培 养模式的限制，目前整体较弱。 一般劳务人员。据统计，在中小纺织企业中，农民工占7 0 以上。中小纺织企 业在解决“三农”问题上起到了重要作用，为国家发展做出了突出贡献。农民工 一方面普遍具有勤劳苦干的优点，这有利于增强纺织业国际竞争力。另一方面， 由于农民工受教育的条件相对较差，这也使得纺织从业者整体水平不高。现在国 家加强职业教育，纺织业一般劳务人员的素质有所提高，但总体水平和素质仍然 较低，需要加强培训。随着竞争的加剧，有些企业推出了很多办法，纺织企业劳 务人员素质有所提高。但与技术和设备的进步速度相比，仍显不够。 3 1 2 人才结构不合理 ( 1 ) 地区结构 从地区布局上看，沿海及中心城市形成了一批高起点、外向型的纺织企业。 中西部和少数民族地区形成有特色的纺织。由于纺织产业向东部沿海特别是江浙 一带集聚。同时也由于这些地方经济比较发达，对人才的吸引不断增强，具有很 强的人才的集聚特别是高层次人才的集聚效应。沿海等经济发达地区人才资源数 量的密集度相对较大，资源能得到比较充分的利用；而在西北等经济发展水平比 较低的地区，资源不能得到充分的利用，存在着严重的人才流失现象，因此出现 了人才资源的地区结构不平衡的现象。 ( 2 ) 层次结构 我国纺织业中劳动力素质普遍偏低，特别是中小纺织企业，近几年，人才流 失情况很严重。从全国平均水平来看，纺织品业中受过高等教育或者有技能的人 才不到纺织业劳动力的1 0 。中小纺织企业中更是不n 7 。同样，在专门人才中 学历层次结构偏中下。如从大学本科、大专、中专三者的比例看，棉纺织业为1 ：1 7 ： 3 2 5 ，毛纺织业为l ：2 ：4 3 。 1 6 中小纺织行业的技术工人队伍中，年新生代劳动力还有一定比例达不到初级 技术要求的文化程度，低廉的劳动力供过于求，高素质的劳动力供不应求。中小 纺织企业职工中，工程技术类人员所占比重在1 0 左右，远远低于发达国家2 0 至4 0 的水平。目前我国纺织企业职工的技术工人中，高级技工占8 ，初级占6 4 ，而发达国家技术工人中，高级