（工商管理专业论文）郝氏投资有限公司的人力资源管理研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 中小型民营企、l e 的快速发展埘我国国民经济的发展起着积极的推动作用，但是 大多数中小型民营企业忽视人力资源管理，从而严重的制约了企业的后续发展。本 文深入研究了郝氏投资有限公司人力资源管理在人才的选拔和使用、绩效考核、薪 资管理、激励机制、员工培训和企业文化等现状的基础上，分析存在的问题和原因， 针对其问题与原因，提出适合郝氏投资有限公司的人力资源管理可操作性方案和步 骤，并将方案在郝氏投资有限公司策略性的实施，已经取得了很好的效果。通过对 郝氏投资有限公司人力资源管理的研究，总结做好中小型民企人力资源管理的几个 关键问题，研究郝氏投资有限公司人力资源管理，目的在于为中小型民营企业人力 资源管理提供参考意见。 关键词：郝氏投资有限公司，民营企业，人力资源管理 a b s t r a c t m i d - s m a l l p r i v a t ee n t e r p r i s e s f a s t d e v e l o p m e n tp l a y s ap o s i t i v er o l et oo u r c o u n t r y se c o n o m y , b u tt h em a j o r i t yo fm i d - s m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e sn e g l e c th u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m ) ，t h u ss e r i o u s l yh o l db a c kt h ee n t e r p r i s e ss u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l em a k e sa ni n t e n s i v es t u d yo nh a oi n v e s t m e n tc o ，l t d sh r m ， w h i c hf o c u so nt a l e n ts e l e c t i n ga n du s i n g ，p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ，s a l a r ym a n a g e m e n t ， e x c i t a t i o nm e c h a n i s m ，s t a f ft r a i n i n ga n de n t e r p r i s ec u l t u r ea n ds oo n a n a l y z i n gt h e e x i s t i n gp r o b l e m sa n dc a u s e s ，i nv i e wo ft h i s ，p r o p o s es o m ef e a s i b i l i t yp l a n sa n ds t e p so f h a o sh r m ，p u t t i n gt h ep l a n sa n ds t e p si n t ot h ec o m p a n y , a n dh a v em a d ee f f e c t i v e r e s u l t s t h r o u g ht h eh r ms t u d yo fh a o ，d i s c o v e r ss o m ec r i t i c a lr e a s o n sw h i c hc l o s e l y r e l a t e dt om i d s m a l le n t e r p r i s e sh r m s t u d i e sh a o sh r m ，t h eg o a li st or a i s es o m e a d v i s o r yo p i n i o n sf o rm i d s m a l le n t e r p r i s e sh r m z h uj i a c h a o ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db y p r o f x i o n gm i n p e n g k e yw o r d s ：h a oi n v e s t m e n t c o ，l t d ，p r i v a t ee n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( h r m ) 声明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文郝氏投资有限公司的人力资 源管理研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师熊敏鹏教授 指导下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，电不包含为获得华北电力 大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：垒咝 e t期：垃：曼：兰! 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅：学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：聋墨醯鲤 日期：丝盈：妄塑 导师签名：纽易 日期：21 ：一三9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章 引言 1 1 选题背景 郝氏投资有限公司是一家拥有资产7 0 0 0 多万元、员工6 0 多名正式员工的私营 企业，下辖三个分公司，分别是地产开发公司、建筑有限公司、科贸公司，各分公 司实行独立核算，财务和人员由总公司统一管理。 郝氏投资有限公司成立于2 0 0 3 年1 月，其前身是1 9 9 2 年组建的一个个体建筑 施工队，起初的组成人员是几个略懂建筑技术的农民亲戚，两年后加入了一个对建 筑技术比较精通但没有多少文化的技术工人，经过个体老板郝几年的苦心经营， 个人资产的不断增加，业务也越做越熟练，不满于利润被层层盘剥，于1 9 9 5 年成 立了建筑公司，挂靠龙建集团，每年根据业务量的大小向龙建集团上交管理费。虽 然说是成立了分公司，增设了财务科和办公室，但依然采用个体的管理方式，人还 是原来的人，技术力量也没有加强( 我国的民营企业在起步阶段大体都是如此) ， 此时的企业注重的是业务和利润，至于企业管理、企业规划、人力资源管理等鉴于 企业的规模和人员素质不高等原因，都被忽视了。 随着企业业务的不断扩大，产值的增加，公司为了进一步降低材料成本并增加 新的利润增长业务，公司将原来的采购人员抽调出来，于1 9 9 8 年成立了科贸公司， 主营建筑材料，包括钢筋、水泥、涂料、水、电，暖等建筑材料，科贸公司的业务 对内按百分比加价，对外则采用市场价与其它公司竞争经营，但由于科贸公司的人 员素质和能力较低，在管理和经营上存在严重问题。对外的业务量非常小，实质上 只是建筑公司的一个材料科，仅仅起到降低建筑公司材料成本的作用。公司老板此 时意识到人才和人力资源管理的重要性，但鉴于对亲情的顾忌和对外聘人员的不信 任，认为眼前的业务依靠原有的人马仍能维持运行在人力资源管理方面既没有实 行相应的激励措施，也没有向社会招聘合适的管理和技术人才。 2 0 0 1 年公司在当地镇政府的一笔房产交易中获得了巨大的潜在收益，到了2 0 0 2 年我国房地产业市场看好，公司老板看到了房地产开发的巨额利润，再加上公司有 了相当数量的闲置资金，于是决定再从建筑公司抽调一部分人员，成立房地产开发 公司。但由于公司资金实力不强，再加上开发公司的管理人员对房地产业务生疏， 只能从事小规模甚至是微规模的房地产开发业务，且业务不能连续，有时甚至是一 年没有业务，房地产公司的发展一直缓慢。同时由于多次从建筑公司抽调人员，补 充的人员跟不上，也导致建筑公司人手不足，业务下滑，利润下降，从而也导致总 公司在2 0 0 4 、2 0 0 5 连续两年，三个分公司的利润总和维持在2 0 0 万元左右。 2 0 0 3 年公司老板就已经意识到，紧靠现有人员无法满足公司的发展和业务范围 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 的扩大，同时还发现伴随着公司这几年的发展，员工的思想发生了巨大的变化，原 来他可以一呼百应，现在却出现了阳奉阴违的现象，原来的员工与他称兄道弟，现 在的员工对他敬而远之，原来布置的工作可以雷厉风行的完成，现在布置的工作却 是拖泥带水的勉强完成，有的甚至是不了了之，现在的员工包括中高层管理人员在 内，过去的积极性没有了，生产成本、管理费用居高不下，而业务利润率越来越小， 员工内部矛盾重重，相互抱怨、扯皮，甚至钩心斗角。有相当一段时间公司老板一 筹莫展，百思不得其解。起初是认为公司制度不健全，于是搬用其它公司的管理制 度，但制度建立后，却没法执行，也没有人执行，更没有人去检查、督促落实，制 度形同虚设。焦头烂额之后反思，方认识到是在人员的管理、使用、激励上出现了 问题。 2 0 0 3 年6 月，公司开始面向社会招聘本科以上学历的管理人员，先后招聘了行 政副总经理、经营副总经理、人力资源部经理、办公室主任等职位的高管人员。但 由于公司老板本身的原因和公司元老级员工对新聘人员的排斥，对新的管理方式进 行抵制，再加上所实施的管理也是套用其它公司的模式，没有能根据本公司的个性 特征制定适用的人力资源管理制度和政策，有时甚至是跟着老板的惯用的指挥棒起 舞，结果导致新招聘的管理人员短的工作几个月，长的工作一年左右后，在无法忍 耐上下级施加的压力情况下，纷纷离开公司，这些岗位的人员几乎成了走马灯笼， 这些岗位成了集训的兵营，到了2 0 0 6 年6 月，公司的人员又回到了三年前的结构， 甚至还不如原来，因为建筑公司一直依仗的技术负责人也不堪忍受排挤离开了公 司。 笔者与2 0 0 6 年6 月以管理顾问的身份到该公司上班，在没有职务的前提下， 利用两个月的时间深入到公司内部调研，同公司的所有员工进行交谈，了解情况， 并查阅了公司所有保存下来的文件，并重点查阅了员工档案( 仅有招聘登记表和辞 职报告) ，并对所获得的信息进行研究总结，形成几份报告交给公司老板，令作者 没有想到的是，报告的部分内容连身为总经理的老板都不愿接受。第三个月作者把 工作的重点放在了总经理的身上，主要是沟通交流，讨论问题，形成共识后，提出 解决公司人力资源管理方案及拟采用的措施和步骤，在获得总经理的认可和妥协后 准备实施。作者在2 0 0 6 年9 月以行政副总经理的身份，开始协助总经理开展工作， 主管行政和人事，并将工作重点放在人力资源管理上。 本文是在以上背景下，拟从作者过去的工作经验和教训，以及现在从事的工作 实际，结合在校期间学习的相关理论知识入手，对郝氏投资有限公司人力资源管理 的过去和现在进行实用性分析研究，对郝氏投资有限公司的人力资源管理提出具体 建议和实施方案，以期改善公司的人力资源管理现状。同时希望给予中小型民营企 业的人力资源管理人员提供借鉴，促进我国中小型民营企业人力资源管理的发展。 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 2 选题意义 人力资源管理是企业管理的永久性话题，企业的管理归结为人得管理，一个企 业的人力资源管理如果出现了大问题，可以说这个企业的红火只是一时的，它不可 能有发展的后劲，因为工作是需要入去完成的，业绩是需要人去创造的，当企业发 展到一定规模时，随着业务量和业务范围的不断扩大，企业无人可用，或者有人用 不了，或者有人而相应的激励措施跟不上，利润额是会与业务的扩大成反比的，最 终可能导致公司亏损甚至是破产，可见人力资源管理在企业管理中的重要性，企业 的管理归根结底是对人的管理，一个企业有了合适的人和适当的人力资源管理措 施，什么公司的发展、业务的扩大、产品的开发、利润的增加等等这些问题都能解 决，再者说在当今的社会，又有什么样的人才我们找不到，关键是如何管理和使用。 在我国大多数中小型民营企业的老板基本上都说人力资源管理重要，但真正重 视人力资源管理的却很少，能在人力资源管理方面做的好的是少之又少。也有一小 部分中小型民营企业相当重视人力资源管理，制定了漂亮的激励机制、整套的绩效 考核办法，和晋职、加薪制度等，但最后只是流于形式，年终总结时却发现，以上 这些对公司的发展几乎没有起到任何作用，或起到的作用很小，无非是在对外提起 时多了一些话题，甚至有些中小型民营企业的老板认为，人力资源管理是大型企业 的事，对于中小型企业也只能是说一说，做了没用。在中小型民营企业中我们常见 到这样的情况，某人有知识、有能力、人品也好，老板也很器重，薪水也不错，但 最终还是走了。 郝氏投资有限公司是一家资产良好的小型民营企业，正是因为在人力资源管理 上起初不重视，重视后又没有做好，或者说做的不切实际，导致上文中出现的问题， 本文通过对以上这些问题的研究，并将研究成果应用于郝氏投资有限公司的实际人 力资源管理工作中，以期郝氏投资有限公司能突破眼前发展的瓶颈，步入快速发展 的轨道，同时也希望能给其它中小型民营企业在人力资源管理上提供借鉴。 1 3 研究的基本思路和研究方法 我国中小型民营企业的人力资源管理实践正处于发展的初级阶段，面对当前市 场上出现的形形色色的人力资源管理论调，许多管理者对人力资源管理产生了一些 片面的理解甚至误解( 比如人力资源管理的纯粹技术化倾向等) ，从而在实践中从一 个极端走向另一个极端，特别是中小型民营企业人力资源管理的实践在我国还处于 一种摸索阶段，它比国有企业和一些大中型民营企业的人力资源管理起步还要晚， 并且十分的不成熟。但是，另一方面，有的中小型民营企业的人力资源管理脱离企 业的实际状况，盲目地借鉴成功企业的人力资源管理模式，必将使中小型民营企业 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 的人力资源管理误入歧途。本文的基本思路就是根据对郝氏投资有限公司的人力资 源管理的现状的研究，在充分分析论证的基础上，找出可以适合我国国情的中小型 民营企业人力资源管理的方法，解决我国中小型民营企业人力资源管理中存在的问 题，以确保中小型民营企业第二次创业的成功，使之走出困境，为我国的改革、建 设和发展再立新功。本文的研究的主要方法，一是研究文献，找出我国中小型民营 企业存在的普遍性问题；二是实地调研郝氏投资有限公司在人力资源管理上存在的 问题和现象，并对这些实际存在的问题和现象进行分析，找出根本的原因；三是根 据郝氏投资有限公司的实际，提出人力资源管理的解决方案；四是根据郝氏投资有 限公司人力资源管理方案的实施结果，总结做好中小型民营企业人力资源管理工作 的方式和方法。 1 4 借鉴的研究成果 本文是在阅读了部分有关我国中小型民营企业人力资源管理文献的基础上，对 郝氏投资有限公司的人力资源管理进行研究，这些文献指出了我国中小型民营企业 人力资源管理的现状，存在的问题，并部分的给出了解决问题的方案，如如何制定 中小型民营企业的薪酬制度，如何进行绩效考核，如何激励员工，如何引导和建立 积极的企业文化等等。这些文献的资料的理论性很强，分析问题也很透彻，这些文 献对于作者对郝氏投资有限公司的人力资源管理的研究有很大的启发作用，在本文 中也将借鉴文献资料分析问题的方式、方法，本文也将引用文献中的部分研究成果， 并提出作者自己的观点。 1 5 本文框架 本文将针对郝氏投资有限公司的人力资源管理现状，以及发生的现象，结合在 校期间学习的理论知识以及其他文献资料关于我国中小型民营企业人力资源管理 的研究成果，对郝氏投资有限公司的人力资源管理进行研究，分析存在的这些问题 和导致不良后果的表面原因和深层次原因，研究解决这些问题的方案、措施，研究 如何根据郝氏投资有限公司的现状和个性特征，实施切合实际的人力资源管理的方 案，并通过方案在郝氏投资有限公司的实施成果来论证这些研究成果的实用型。 全文共分为五个部分，第一部分是前言，介绍进行此项研究的原因，和本文的 大概内容，内容包括第一章。第二部分是我国中小型民企人力资源管理现状，包括 第二章。第三部分是郝氏投资有限公司人力资源管理现状、问题及问题分析，检讨 郝氏投资有限公司在人力资源管理方式上的不合理性和错误的思想观念，剖析郝氏 投资有限公司人力资源管理的现状，总结由以上原因导致的不良结果，包括第三章。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第四部分提出解决郝氏投资有限公司人力资源管理的方案，方案的具体如何实施， 以及方案实施在郝氏投资有限公司所取得的实际效果，包括第四章、第五章和第六 章。第五部分是对本文的总结，总结做好我国中小型民营企业的人力资源管理工作 应该重视的问题，包括第七章。 1 6 预期成果和可能的创新点 1 、本文的部分研究成果已经在郝氏投资有限公司的人力资源管理实践中应用， 这些成果的应用，在郝氏投资有限公司已经转化成实际的经济效益和无形的激励效 果，随着这些研究成果在郝氏投资有限公司的深入实施，今年经济效益有望翻番， 企业的人气将更旺，更具活力。 2 、本文是作者深入到郝氏投资有限公司内部，亲自调查研究个性特征企业在 入力资源管理方面存在的问题，同时以局内人和局外人两种不同的角度去分析研究 中小型民营企业存在的问题，所提供的解决方案( 取得的成果) 可以说是为郝氏投 资有限公司量身订做，同时又具有一定的推广性。本提出的部分观点在我所阅读的 文献中没有提及，如：将“管理老板”也纳入人力资源管理的范畴，做好中小型 民营企业的人力资源管理必须重视企业文化的建设，成功地导入人力资源管理比人 力资源管理的工具更加重要等。 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章中小型民企人力资源管理现状 2 1 人力资源管理在企业中的作用 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾， 充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织预期目标的过 程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调的过程。 企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展靠的是人才的智慧，这已经是共识， 人的作用是企业发展的关键。m i l k o v i c h 和b o u d r e a u ( 1 9 9 4 ) 指出入力资源管理是影 响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策。人力资源管理的决策乃是以组 织整体为考量点，要求组织内部决策必须具备一致性，所以人力资源管理应该摆脱 过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及一 项具有关键性的投资。 s h e r m a n 、b o h l a n d e r 等人( 1 9 9 6 ) 认为人力资源管理是传统人事管理的延伸与 扩展，使得人事功能( 招募、甄选、配置、训练、报偿等) 与每一个人及组织的策 略性和规划性目标之间形成动态的互动关系。 综合上述的说法，人力资源管理乃是以“人”的价值理念为考核核心，借助“计 划、执行与考核”的管理程序运用于人力活动。针对企业的需求，将组织内的人力 作最有效的运用，同时与其它功能部门配合，以提高组织成员的绩效和发展潜力， 进而有效的达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。可见，“人”既然是一 种资源，企业若想利用这种资源，就有对资源的开发，利用和维护的责任。如何有 效的管理和利用人力资源这条价值链是当今人力资源管理的一大课题。当竞争越来 越激烈、有形资源越来越少、科技越来发达、经济越来越一体化的时候，只有那些 拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工的组织或团体，其生命力 才有可能长久。 人力资源管理是企业管理的永久性话题，企业的管理归结为人得管理，一个企 业的人力资源管理如果出现了大问题，可以说这个企业的红火只是一时的，它不可 能有发展的后劲，因为工作是需要人去完成的，业绩是需要人去创造的，当企业发 展到一定规模时，随着业务量和业务范围的不断扩大，企业无人可用，或者有人用 不了，或者有人而相应的激励措施跟不上，利润额是会与业务的扩大成反比的，最 终可能导致公司亏损甚至是破产，可见人力资源管理在企业管理中的重要性，企业 的管理归根结底是对人的管理，一个企业有了合适的人和适当的人力资源管理措 施，什么公司的发展、业务的扩大、产品的开发、利润的增加等等这些问题都能解 决，再者说在当今的社会，又有什么样的人才我们找不到，关键是如何管理和使用。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 2 企业人力资源部的职能范畴 人力资源管理的主要职能，是根据企业的发展状况就人力资源方面提出并实施 一系列行之有效的解决方案。按工作内容可分为以下4 个方面： 1 、人力资源规划： 包括进行企业人力资源诊断、人力资源组织设计、人力资源岗位研究、劳动条 件管理、制定人力资源管理政策和规范、编制人力资源管理计划等。 2 、人力资源配置： 包括员工招聘、员工素质测评、员工培训、员工使用、员工管理等。 3 、人力资源保护： 包括薪酬设计、福利措施、劳动安全、劳动关系协调等。 4 、人力资源开发： 包括员工激励、绩效评估、企业文化等方面的工作。 2 3 中小型民企对人力资源管理的普遍认识 人力资源管理的概念引入我国较晚，经过二十余年的宣传和运用，大型企业对 人力资源管理已经非常重视，而且人力资源管理在企业管理中已经发挥的极大的作 用，所取得的成果非常显著。但是在我国大多数中小型民营企业当中，由于文化素 质、人才缺乏等原因，人力资源管理仍然没有得到充分地认识和应用，大多数中小 型民营企业的老板都说人力资源管理重要，但真正重视人力资源管理的却很少，能 在人力资源管理方面做的好的是少之又少。也有一小部分中小型民营企业相当重视 人力资源管理，制定了漂亮的激励机制，整套的绩效考核办法，和晋职、加薪制度 等，但最后只是流于形式，年终总结时却发现，以上这些对公司的发展几乎没有起 到任何作用，或起到的作用很小，因此有些中小裂民营企业的老板认为，人力资源 管理是大型企业的事，对于中小型企业也只能是说一说，做了没用。造成这种现象 的原因一是对人力资源管理的认识不足，没有给与充分的重视，二是在人力资源管 理的实际操作中存在方式方法不对路、管理措施不当等问题，没有从人力资源管理 中获得效益，而且这两种原因还会为因果形成了恶性循环，不重视人力资源管理， 导致人力资源管理不能带来经济效益，没有见到经济效益有又反过来导致更不重视 人力资源管理，因此人力资源管理在我国中小型民企中处于非常尴尬的境地。 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 4 我国中小型民营企业在人力资源管理上存在的普遍问题 我国中小型民营企业在人力资源管理上存在的问题具有一定的普遍性，这些普 遍性的问题如下文所列 2 4 1 缺乏人力资源 中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求。尤其是中高级管理人员与 技术骨干人员的缺乏使得小企业发展的后劲不足。企业不能等到用人时才去找人， 而应事先有人力资源规划，应在企业的战略目标、经营计划、财务计划等基础上制 定企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导 人? 谁是企业未来的“领头羊”? 这是中小型民营企业老板必须经常考虑的问题。 2 4 2 人才流失快，人才稳定难 在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的。有的中小型民 营企业的老板自认为有钱，不愁在市场上找不到人可是他偏偏忘了，骨干人员的 离去，带走的不仅是技术、市场及其他资源，而且更可怕的是留下了不安全感和不 稳定感，严重影响了士气及整个组织气氛。对企业来讲，人才队伍的稳定是相对必 要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。高层管理人员流动的五个根本 原因为“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”、。人际关系”。在当前 和今后一段时间里，中小型民营企业的任务是既要采取多种有效的措施保持骨干队 伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力 促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。 2 4 3 管理人员素质低，人才结构不合理 在知识经济时代，对人才素质的挑战是严峻的。目前困扰中小型民营企业发展 的问题是：l 、管理人员的学历不高；2 、中高层管理者缺乏现代管理的基本知识， 不太懂得按现代企业制度运行，在管理方式上，大部分中高层管理者仍处于经验管 理阶段；3 、管理人才专业知识结构单一，复合型的管理人才少；4 、管理人才有技 术职称的人少，而且专业结构不合理。小企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道， 如何通过科学配置，整合人力资源，充分发挥少量人才整体效应，实现素质与结构 的和谐，就显得非常重要。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 4 4 重使用轻开发，重组织轻个人 承认人力资源的作用与地位，视人力资源为组织最重要的资本，是许多中小型 民营企业的共识，但仍有一些企业把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素， 注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。甚至有些企业还存在着 单方面的“权利”和“恩赐”观念。事实上，随着社会经济、政治和文化的不断发 展，许多员工的追求不仅仅是用一份劳动力互换的报酬，他们开始追求在工作环境 中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己的身心发展。这就要 求小企业的人力资源管理应注意使用与开发并行、组织发展与个人发展并重，更要 重视对员工的培训训、激励和潜能开发，个人职业生涯设计、工作内容的丰富化、 工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。 2 4 5 强调管理，忽视激活 中小型民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，即偏重管 理。而现代人力资源管理开发则强调管理是一种控制行为，激活是一种促进措施。 把激发人的热情、增强人的能力作为现代人力资源开发的重要目标。要把整个人才 队伍盘活，把每一个人才个体激活，通过有效而正确的激励措施，激发每个人才的 内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神 状态，把潜能最大限度地释放出来。 2 4 6 裙带关系严重 私有企业里面关键职位的管理人员几乎都是老板的朋友和亲戚，不管这个职位 需要什么能力，也不管这个人的能力如何，这个位置是不能轻易给非裙带关系的。 裙带关系不仅严重阻碍了企业正常的人事变革，不利于人才竞争机制的建立，另外， 职工很难融入公司的文化之中，员工的潜能难以发挥。一句最常用的口头语是“我 们都是打工者”，可见，一个不能全员参与的企业，是很难有很强的凝聚力、核心 竞争力的。公司的战略规划犹如画饼充饥。 我国中小型民营企业人力资源管理一些原本的优势随着企业的发展和环境的 变化，现在却成为企业发展的阻碍，如：1 、企业组织层次少，对人的管理更加直 接，企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境 的变化做出快速反应；2 、实行所有权和经营权两权合一，不用担心企业的经营者 对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一 整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而 保持企业的高效和竞争力；3 、人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活；4 、在民营企 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短 期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可等，但这些优势在新的环境中越来越显 示其不适应性，民营企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整。 2 4 7 没有把企业文化纳入人力资源管理 企业文化是意识形态在企业中的具体表现，反映企业成员共同认可的价值观和 逐渐形成的工作态度，又称企业精神。企业文化的内容主要有两个方面：从本质上 说，它包括企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；从外在表现 上说，它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化就是这 两个方面内容有机联系而形成的企业风貌精神。企业文化也反映了一种管理方式， 它强调企业内部各成员的行为控制通过价值取向来进行内化和优化控制。 具体说来，积极的企业文化一般具有以下几个正向方面的基本功能：1 、导向 功能，对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用；2 、约束功能；对企 业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用；3 、凝聚功能，企业员工对企业 文化共同认可就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种 巨大的向心力和凝聚力；4 、激励功能，使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋 发进取精神的效应。消极的企业文化所起到的作用，则是反向的。 我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业 中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此，民营企业在做人力资源管理时必须注 重培育优良的企业文化。 民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念：二是要在经营 难点中锤炼卓越的企业精神：三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。这样，才 能充分发挥企业文化优化人力资源管理的凝聚和激励功能。企业价值观一旦被企业 员工认同，就会成为企业的粘合剂，从各方面把员工团结起来，从而产生巨大的向 心力和凝聚力。企业文化就是要在全体成员中创造群体意识，它包括企业价值观、 企业精神、企业目标、道德规范、行为准则等内容，这些都寄托了企业员工的理想、 希望和要求，关系到他们的命运和前途，因此，企业成员会由此产生“认同感”， 乐于参与企业的事务，发挥自己的聪明才智，为企业做出自己的贡献。由于企业文 化把尊重人作为它的中心内容，以人的管理为中心，它对人的激励不是一种外在的 强迫，而是一种内在的教育引导，它不是被动地、消极地满足员工对实现自身价值 的心理需求，而是通过企业文化的塑造，使每一个员工从内心深处自觉产生为企业 拼搏的献身精神，从而营造积极向上的精神、和谐的工作氛围。民营企业应采取积 极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才 能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章“郝氏”人力资源管理的现状、问题及原因分析 3 1 郝氏投资有限公司人力资源管理现状 中小型民营企业在人力资源管理上存在的普遍问题，郝氏投资有限公司几乎都 存在，同时在现实管理中存在的个性问题，人力资源管理现状如下： 3 1 1 人员情况 郝氏投资有限公司人员整体素质较低，管理人员主要是家族成员，具体情况见下表： 表3 - 1 郝氏投资有限公司员工文化素质情况表( 2 0 0 6 年1 0 月) i 学历研究生以上本科大专中专技校高中初中小学合计 1 人数 o021 03 485 0 l 所占i t ：例 o o 4 2 0 6 0 1 6 1 0 0 表3 2 郝氏投资有限公司员工来源情况表( 2 0 0 6 年1 0 月) i 来源家族成员招聘其它合计 1 人数1 333 45 0 l 所占比例 2 6 6 6 8 1 0 0 表3 - 3 郝氏投资有限公司管理干部组成情况表( 2 0 0 6 年1 0 月) 来源 岗位人数学历工龄( 年) 家族招聘 总经理兼董事长11初中1 4 副总经理 22 高中8 一1 2 部门经理、副经理 21l 高中、大专 3 4 分公司经理、副经理 66 中专技校高中 1 0 一1 2 项目经理 321 高中、大专3 5 从以上三个表格中，可以看出郝氏投资有限公司总体员工概况，素质很低，重 要职能岗位几乎全部被家族成员把持。在个人工作能力方面，除总经理工作能力较 强外，其他人员的能力有限，只是听从总经理吩咐，完成工作交差，很难在工作中 能有所突破和创新，正是因为如此，公司能生存到现在，也正是因为如此，公司连 i l 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 续三年裹足不前。 3 1 2 招聘 郝氏投资有限公司的员工招聘，主要是通过熟人介绍，从来没有到大学、招聘 会招聘，网络招聘也是有限的利用，仅仅在当地的区域人才网招聘。公司在招聘工 作中存在的问题有： 1 、没有专门的招聘部门( 没有设人力资源部) ，也没有专门负责招聘的人，哪 个部门需要人，给总经理打个招呼，总经理同意，就哪个部门自己招。 2 、所有的招聘都没有计划，随意性强，有时面试后，对受聘人也认可，但却不 通知上班，在那放着，等需要通知时，受聘人已在其它公司上班，有时公司辞职的 人都已经离开公司，才想起招人。 3 、很难招聘到合适的员工，因为招聘的渠道窄，受聘人档次不高，前来应聘的 人员普遍素质不高，只能招聘到普通员工，高级管理人员很难找到。 4 、面试过程不科学，参与面试的招聘人本身素质不高，面试提问不能抓住关 键问题，也不能对应聘人进行合理的评价和界定，常常是该聘的人没有聘，不该聘 的人却聘用了。 3 1 3 培训 郝氏投资有限公司几乎没有培训，受聘的员工，到公司上班后，没有岗前培训， 直接上岗，其直接上级仅仅告诉他( 她) i 作内容是什么，做那些事，至于公司的 工作程序、工作环境状况、公司的规章制度、政策都是靠员工在工作过程中自己了 解。公司员工日常培训如思想教育、业务技能、技术知识、管理知识等等从来都没 有组织过。原因很简单：一是公司领导就没有这方面的意识，二是没有人组织，三 是没有合适的培训人。 3 1 4 工资制度 郝氏投资有限公司实行的工资制度存在很大的缺陷：一是所有员工都是日工资 制，二是有一个成文的工资制度和工资标准表，但却从来没有认真的执行过，三是 工资级差不合理，总经理的工资是公司员工最低工资的4 倍，总经理、副总经理、 分公司经理执行同一工资标准，四是同岗位却不能同酬，而且相差加大，有的是成 倍的差别，五是工资是固定工资，不具有激励性。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 ，1 5 考核 郝氏投资有限公司在2 0 0 4 年7 月份对部分员工实行绩效考核，2 0 0 5 年4 月因 实施考核的这名主管离职，随之取消了考核制度，据调查了解，就从考核的方式上 看，也只是照搬某企业的考核表，没有真正理解绩效考核的意义和作用，也许当初 实施考核的主管对考核有一定的理解，但缺乏实际的操作经验，考核中存在很多的 问题： l 、考核的不是中高层管理干部，考核的是中下层员工，该考核没有执行考核， 不适合或不需要考核的员工却执行了考核。 2 、执行考核的员工，在考核中，没有抓住关键指标，而是考核员工非关键指标， 而且考核的指标多是模糊性指标，不易衡量任务完成情况。 3 、没有考核的操作培训，考核人和被考核人在填写考核表的时候都稀里糊涂， 考核的结果( 评分) 常常是拍脑袋打分。 4 、没有面谈与沟通，没有日常考核记录，没有反馈，更没有绩效改进计划，仅 仅是单向的这样一个过程和形式 5 、不能正确利用考核表中的信息，提高员工的工作能力和业务技能，改进工 作方法，对员工的工作也没有多少促进性，仅仅作为每月工资发放比例的参考，即 使被考核人的工作做的很差，考核的人碍于面子，不愿意给被考核人打低分，被考 核人则认为考核就是为了以合理的理由扣工资，反正都得扣，不必太认真。 3 1 6 激励 郝氏投资有限公司成立1 3 年来，公司没有一个成文的激励政策，公司也想实施 推行系列的政策，但没有人能设计一套合理激励政策，因此现有的一些激励政策的 都是老板空口无凭说出来的，例如为了建筑公司能积极拓展业务，公司承诺只要业 务做成，给予业务联系人项目造价x 的奖励，再如对于操作项目的项目经理，项 目竣工，给予项目经理单个项目利润的x 奖励，对于分公司经理、副经理，每年 拿出分公司利润的x 作为奖金等等，至于其它的激励如晋职、送外培堋、合伙人、 帮助个人发展等激励则没有，而且公司高层领导也不认为这对员工也是一项激励， 即使是现实行的激励政策在实施中也存在很多问题。 1 、激励奖励不能及时兑现，至少拖延半年，有时拖延1 年，有的拖延2 年的 时间。 2 、因为没有成文的文件，没有指定的执行人，随意性强。有的给予兑现，有 的不能兑现，因为受激励的人多数是家族成员，都碍于面子，不好意思直接向老板 提起。 3 、工作目标不明确，员工与老板的思想差异太大。老板因为对受激励的家族成 t 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 员的工作不满意，常常用这种工作上的不满抵消本来应该获得的奖金，还有这些激 励政策在从老板嘴里说出来时，没有给予受激励的人设定工作目标，但老板心里是 有标准的，常常是员工认为应该受到奖励，而老板恰恰认为不应该给予奖励。 从以上这些问题中我们可以看出，这种激励一是激励方式单一，仅仅是物质激 励；二是这样的激励没有时效性，反而打击了积极性；三是作为公司的老板没有一 个合适的得失观念，四是老板与员工之间容易产生信任危机。 3 1 7 奖与惩 郝氏投资有限公司成立1 3 年来，公司从来没有发出过表扬通报和处罚通报，更 不用说单项的奖励或罚款，员工工作做的好与不好都是口头上的表扬或批评，公司 没有评选过先进个人、优秀工作者，也没有谁因为工作失误给公司带来损失而降级、 降职、降薪。老板思想上重罚而不重奖，行为上无罚也无奖，因为面临跟自己打拼 多年的家族成员下不了手，这种奖与罚不分明，导致在员工看来，对待工作尽不尽 责，认真不认真，没有多大区别。 3 1 8 人员异动与档案管理 公司人员调动、岗位调整，很多情况下是只动岗位不动工资，不在原来岗位仍 然保持原来岗位的工资，即使是职位向上调，也不能及时上调工资，往往到了员工 要提出辞职，才想到给予加薪，但为时已晚，员工的异动往往也不是因为考虑人与 岗位的适配性，而是考虑此人是否家族成员。 员工的档案管理混乱，而且残缺不全，多数员工的档案，只有应聘时填的一张 表，和辞职报告，至于中间工作过程的情况几乎没有任何记录，想了解公司现有员 工近几年来的工作情况、个人业绩、能力如何等，必须亲自与同其本人和共同共事 过的同事谈，这些无疑给人员的调整带来很多不便。 3 9 劳动合同 公司所有员工都没有与公司签订劳动用工合同，公司领导一直认为，作为中小 私营企业没有必要与员工签订劳动合同，签了劳动用工合同会带来诸多不便，如生 老病死、各种保险等，都会增加公司的成本支出。 3 1 1 0 人才梯队 整个公司的领导层都没有人才培养、开发及梯队建设的想法，公司用人一直采 。 1 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 用短线行为，当需要什么样的人时，就去找，任务完成人也就辞职走了。公司从来 不愿意招聘应届大学毕业生。认为公司小，留不住人，招聘一个大学生，等到培养 的差不多的时候，就会跳槽，白白浪费公司的资源，不如找来就用，用完就走。这 样导致公司长期以来没有一个稳定地高素质管理人员、技术骨干、和后备的干部队 伍。 3 2 “郝氏”人力资源管理不当导致的问题 由于郝氏投资有限公司在人力资源管理上存在以上诟病，导致公司存在如下问 题，这些问题多年来已经形成了恶性循环，严重的影响着郝氏投资有限公司的经营、 管理和发展，这些问题也是目前我国中小型私有企业的经营者们普遍面临的、感到 困惑的问题。 3 2 1 公司员工整体素质低下 公司员工整体文化素质低下，上至经营者，下至公司普通员工。对于经营一个 企业来说，高层的管理者、经营者，是公司重大决策的敲锤人，是公司的掌舵人， 是公司的守护神，他为公司指明前进的方向，在当今这个企业经营环境复杂多变的 情况下，当企业遇到风浪时，保证企业的生存和发展，因此越是高层的管理者就越 是需要较高的文化素质和精神素养。对于普通的员工，我们同样需要他们有较高的 高素质，因为他们是企业具体工作的实际操作人，他们素质的高低，决定了我们产 品质量的好坏，他们可以通过他们的高超技能，大大的降低生产成本，增大单个项 目的利润。 在郝氏投资有限公司，由于高层管理者班子成员素质不高，洞察力不强，对问 题的分析片面，对面临的机会，决策时优柔寡断，过重的偏向负面因素，错失了多 个房地产开发项目，致使公司错过了使公司快速成长的大好时机。 同样在郝氏投资有限公司，由于中下层员工的素质不高，没有从管理中出效益， 从一点一滴的小事的合理操作中降低成本的观念，致使建筑公司在操作的多个项目 低利润或者零利润，有的项目在预算时，测算有近百万的利润，但由于对项目的管 理不善、施工技术粗糙、材料浪费、工期延误等原因，竣工核算时竟然利润不足十 万元。 可见人员素质低下对经营一个企业是多么可怕，但更为可怕的是郝氏投资有限 公司的管理层并没有认识到这一点，反而将导致这种恶果的原因归结为甲方的、客 观的外界因素。 1 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 2 2 公司高层管理人员更换频繁，企业留不住能人 郝氏投资有限公司也不是说以前没有聘请到高素质的人才，此前“郝氏”曾 一度意识到没有人才不行，于是先后聘请了一些高学历、有工作经验、业务技术能 力强的社会人才，聘请他们做公司的财务总监、行政副总、项目总监、生产技术副 总，经营副总等高级职位。但这些人才在公司工作短的3 个月，长的不到1 年，就 辞职了，公司老板真诚的挽留，但被婉言拒绝。总结根本原因如下： 1 、遭到家族成员排挤： 2 、与老板互信程度低： 3 、授权不到位，个人能力无法施展； 4 、工资待遇及福利跟不上； 5 、在现有的管理体制下，担心个人发展前途： 6 、在对公司的发展方向上、经营理念上与老板不合拍。 3 2 3 员工在工作中没有积极主动性 “3 2 2 ”中提到的一些原因，不仅对公司高层管理者有着严重的影响，对公 司所有员工都有影响，表现出的形式就是员工在工作中缺乏积极主动性，工资的设 计不合理，各项福利缺乏，激励政策不能有效的实施，没有劳动合同制约，考核形 同虚设，个人利益不能得到保障，赏罚不明，导致几乎所有员工( 包括家族成员) 的工作积极主动性不强，员工也同老板一样注重眼前利益，忽视或不去考虑长远利 益，作为普通员工在这种情况下也没有什么长远利益可考虑，因此很多员工抱着当 一天和尚撞一天钟，干一天活挣一天钱的思想，交代的工作能交差就行，完成不了 就想方设法找一个客观的理由推托责任。员工常常说这样一句话“干得好不奖，干 得差不罚，拿的钱不多，责任也不大，活也别多于，责任也别多揽，( 工作) 差不 多就行”。这种情况下，哪里有积极性昵? 整个公司工作环境像一潭死水，没有生 气，没有活力，也就是自然而然的事了。 3 2 4 家族成员实际控制着企