（工商管理专业论文）中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究.pdf

摘要 2 l 髓缀是辩学技术时健，建愚人才的藩代。为了蠢身鹈发碰，国与霞瓣、 企夔与垒藏越震拜了一场空饕斡入莲”磐夺大竣，这缭耨辩蘩静入力疑添瞽瑾，特 稍楚留入管壤提密了新谍题。在这场入才争夺酸中，我们静国念簸子辍端劣势。 本文研究豹对象一辽河石住分公司，醣予种释舔戮，近年来入才流失严整，懑溺 爱裁终了众蛙鹃发震。 铮对辽褥石纯分公褥天才滚失瓣鼹，本文戳舂力资源警毽璐论势撵导，瓤太 才资源弱糁淼入手，透避謦辨先进盒艘糍冒窍企数人力捷源罄璇缎对比分檄，邂 过砖辽涎瓣忧分公司管瓒现状懿谖查研究，从乡 部、斑帮两方露探求导致人才流 失瓣主要鞭瓣。辑究缝聚襄甥，嚣凌耱瑟劣，竞争懿麓爨鞋及入才徐夔溪豹变能 对蛾题的出现是骞定影响的，但越艇龆作用的内困更应引起我们的重视。长期 以来，凰愈的管理一直没有从陈旧的人枣管理中竞出来，没有形成真正的“以人 受零”毂瑰健管理理念蒸是弱霆豹关键掰在。 在对该公司入才流失原因醋究分析的基穑上，文中又尝试链提出了解决方 案，主要针对国企人事臀理中存在的职衡划分不清，绩效考评缺恶科学、客观性， 薪醮分配举台理以及缺燕有效的激励桃靛i 方面提出建议。 逯遘戳皇分羲磅究，文牵褥窭绻论：整天要鬻心，整天蔓黉鼹心。在当今襁 会，只有个理由能够诚有用韵入才隔住，就是把众业的利益与他个人的利黼捆 绑在一起，奥正实现企业与人才的双飙。 美疆菰：逆海磊稼分公霹蓬毒企整天考_ 藤失夫雳资源警遵 a b s t r a c t 2 1c e n t u r yi sn o to n l yo n e t e c h n o l o g ya g eb u ta l s oo n ea g ef o rp e r s o nw i t ha b i l i t y i n o r d e rt om e e tt h er e q u i r e m e n to f s e l f - d e v e l o p m e n t , m a n y n a t i o n sa r es c r a m b l i n gf o r t a l e n ta sw e l l 觞t h ee n t e r p r i s e s w h i c hb r i n g sf o r w a r do n en e wt a s kf o rt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n d e s p e c i a l l yf o rt h em a n a g e m e n t h o wt oa b s o r bt h et a l e n ti n t h i sp e 矗o d 。a m o n gt h i sf i g h tf o rt a l e n t , t h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e sa r ei nt h ei n f e r i o r p o s i t i o n t h el i a o h ep e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , 越t h e r e s e a r c ho b j e c ti nt h i sa r t i c l eh a s l o s tal o to f p e r s o n sw i t ha b i l i t yb e c a u s eo f a l lk i n d so f r e a s o n s ；s u c hb r a i nd r a i ni s v e r ys e r i o u s ，w h i c hh a so b v i o u s l y r e s t r i c t e dt h ed e v e l o p m e n t o f e n t e r p r i s e a i m i n ga tt h eb r a i nd r a i np r o b l e mo fl i a o h ep e t r o c h e m i c a lc o m p 蚰y ，t h i sa r t i c l e w i l l 廿yt of i n ds o m em a i nr e a s o n sw h i c hr e s u l t si nt h eb r a i nd r a i nf r o mt w oa s p e c t s i n c l u d i n gt h ee x t e r i o ra n di n t e r i o r 铡：l ea r t i c l ei sb a s e do nt h eg u i d a n c eo fh u m a n r e s o l l r e em a n a g e m e mt h e o r ya n dh u m a nl e s o u l 吣e m a n a g e m e n tc o n t r a s ta n a l y s i s b e t w e e nt h ef o r e i g na d v a n c e de n t e r p r i s ea n ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，b a s e do nt h e r e s e a r c ho ft h ea c t u a lm a n a g e m e n ts t a t u so fl i a o h ep e t r o e h e m i c a lc o m p a n y , s t a r t i n g w i t ht h et a l e n tr e s o u r c ec h a r a c t e r i s t i c t h er e s e a r c hr e s u l ti n d i c a t e s 氇a ts u c h 如e o 璐 a st h ew i c k e dw o r ke n v i r o n m e n ta n dt h e s t r o n gc o m p l e t i o na n d t h ev a l u ev i e w c h a n g e o ft a l e n tw i l lr e s u l ti nt h ep r o b l e ma p p e a r a n c et os o m ee x t e n t b u tw es h o u l dp a y m o r ea t t e n t i o nt ot h ei n t e r i o rr e a s o nt h a ta c t sa st h ed o m i n a n tf u n c t i o n 。u n t i ln o w , t h e r e s o u r e em a n a g e m e n to f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s es t i l ls t a y si nt h ed a 捃dm o d e w h i l et h e g e n u i n em o d e mm a n a g e m e n tc o n c e p t i o nn a m e l yc o n c e n t r a t e d o nh u m a nr e s o u r c e i h a sn o tb e e nf o r m e di nt h es t a t e o w ne n t e r p r i s e ，w h i c hi st h ek e yf o rt h i sp r o b l e m b a s e do nt h et a l e n tl o s sa n m y s i so ft h el i a o h ep e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , t h i sa r t i c l e w i l la t t e m p tt o p r o v i d es o l u t i o n s ，w h i c hw i l lp r o v i d es o m ep r o p o s a la i m i n ga tt h e u n c l e a rr e s p o n s i b i l i t yp a r t i t i o na n du n s c i e n t i f i ca n du n o b j e c t i v i t yp e r f o r m a n c ec h e c k a n du n r e a s o n a b l es a l a r yd i s t r i b u t i o na n di n e f f e c t i v ep r o m p t i n gm e c h a n i s mi nt h e h u m a nr e s o n r c em a n a g e m e n to fs t a t e * o w n e d e n t e r p r i s e b a s e do na b o v e a n a l y s i sa n dr e s e a r c h ，w ec a nd r a w ac o n c l u s i o n ：i no r d e rt oa b s o r b t h et a l e n t , w em u s to b t a i nt h e 钯l e n t s s u p p o r ta n d u n d e r s t a n d i n g , w h i l e 凇m u s tp a y m o r ea t t e n f i o nt ot h et a l e n t s 。i nn o wad a ys o c i e t y , i no r d e rt oo b t a i nt h et a l e n t s , t h e u n i q u e m e t h o di st ob u n d l et h ee n t e r p r i s e sb e n e f i tw i t h p e r s o n a lb e n e f i tt o g e t h e ra n d t or e a l l yr e a l i z et h et w o - w i no f b o t h e n t e r p r i s e sa n d t a l e n t s k e y w o r d s ：l i a o h ep e t r o c h e m i c a lc o m l x a n y ；s t a t e - o w n e de n t e r p r is e ；b r a i n d r a i n ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 大连璎工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑露声明：所呈交的学位论文。怒本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除义中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 戴黎葵已经发表凌撰写过酌磅究袋暴，逛苓毽含为获褥大连理王大学或其它教蠢 梳构豹学位箴诬书两产生麓成采( 絮学位论文等) 。辩本文鲍研究徽黯重要贡献 的个人和集体均己在文中以明确方式标明。本人完全懑识到本声明的法律后果， 辩憨为此承担切法律责任。 学饿论文作者艇名：付炜 够 1 日期：2 0 0 3 年9 月2 0 匿 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 1 引言 1 1 选题的背景及意义 在企业从事经济活动所投入的各种要素，包括人力、物力、财力、技术及信 息中，以人力最为重要，它是一种特殊的战略性经济资源，是生产过程中能动的 生产要素，作为科学技术、文化知识载体的人力资源对企业发展具有决定性影响。 而人力资源的核心人才，更因其稀缺性和在组织中所起到的重要作用，历来 受到各企业的普遍关注，成为“兵”家之必争。企业为谋求自身生存与发展，往 往把人才视为一种充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘，这已成为当代企业发 展的重要标志之一。 进入2 1 世纪，随着全球经济一体化步伐的加快，人才也趋向全球化，人 才的可流动空间也更为广阔，人才流动也更加频繁。在中关村，曾有人戏称：“3 个星期不跳槽，就可能成为企业的元老了”。但由于各国经济和社会发展极不平 衡，各企业的地位、环境、条件、实力相差较大，使这种流动呈现出了极不均衡 的态势，弱势组织出现人才流失，而且这种现象愈演愈烈，令各国和各企业为此 感到担忧。人才流失已成为全球关注的共性问题，留人管理成为人力资源管理研 究的重要课题。 在这场不见硝烟的战争中，我国的国有企业处于极端劣势，是首当其冲的受 害者。本文研究的辽河石化分公司是中国石油天然气股份有限公司直属地区分公 司，典型的国有企业。二十年前，曾是当地人向往的企业，毕业分配到辽河的学 子们首选单位。可是近几年，由予公司发展较慢，产品品种单一，企业赢利能力 差，加之人事管理制度僵化，对人才重视不够，论资排辈，裙带关系现象充斥厂 内，致使人才流失严重，人才流失率高达8 ，已明显制约了公司的发展。如何留 住人才，加快人事制度改革步伐，提高人力资源管理水平，增强企业竞争能力和 赢利能力是目前公司亟待解决的问题。因此，分析辽河石化分公司人才资源管理 状况，研究人才资源管理方法势在必行。同时，辽河石化分公司的问题既有本企 业特殊的一方面，作为国企的一员，又有普遍意义的一面。 1 2 研究内容及方法 针对辽河石化分公司人才流失问题，本文以人力资源管理理论为指导，从 人才资源的特点入手，通过国外先进企业与国有企业人力资源管理的对比分析， 通过对辽河石化分公司管理现状的调查研究，从外部、内部两方面探求导致人才 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 流失的主要原因。并针对辽河石化分公司人事管理中存在的职责划分不清，绩效 考评缺乏科学性、客观性，薪酬分配不合理以及缺乏有效的激励机制方面尝试性 提出解决方案 本文共分四部分。 在第一部分引言中，简要阐述本文选题背景及问题研究的现实意义。 第二部分查考国内外有关文献，介绍了人才、人才资源的定义及特点，简要 论述人才资源对企业生产经营活动产生的影响，发挥的作用。同时，界定了本文 所讨论的人才的范围。 定义了人才流失的概念及衡量指标，分析人才流失给企业带来的损失，介绍 全球范围的人才流失状况。最后，从国际问人才流失和我国国企人才流失两方面 进行分析，找出导致问题出现的原因，为下一步分析辽河石化分公司人才流失的 症结提供支持。 文章的第三部分从辽河石化分公司的管理现状入手，具体分析了导致公司人 才流失的外部环境因素和起着决定作用的内部原因。 第四部分在上述原因分析的基础上，从体制转变、工作分析、绩效评估、激 励机制四方面，层层深入，针对公司特点制定对策，为辽河石化人事制度改革提 供了参考依据。 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 2 人才流失问题的文献查考 2 0 世纪5 0 年代末，6 0 年代初，芝加哥大学教授，诺贝尔经济学奖得主西奥 多t 舒尔茨( t t s e h u l t z ) 通过多年研究，提出了人力资本理论。他认为， 人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是 另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，这种资本的有形形态就是 人力资源。这是企业和国家发展的根本。川 随着2 l 世纪的到来，人类迈进了一个以知识为主宰的全新经济时代，这将 是一个依靠知识创新和高技术创新持续发展的时代。经济全球化和知识经济将成 为2 1 世纪发展的主旋律。 知识经济的依托是人才，经济全球化带来的是人才竞争的全球化，未来的竞 争将是人才的竞争。一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开，那些不能吸引 和留住人才的组织注定是这场战争中的失败者。 2 1 人才和人才资源的定义 2 1 1 人才和人才赍源的定义 1 、人才是指在某一领域具有较高技能的人。对企业来讲一般指那些拥有专 门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业会产生深远影响的员工。 对人才的界定，不同的部门和领域有不同的方法。 教育部门、学校对人才的界定是，经过中专或中专以上学校培养，在德、智、 体、美诸方面达到国家要求，能够初步适应某项专门工作的人； 人才研究者认为只要其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的 就是人才。 类似的人才界定还有很多，但对于企业来讲，笔者认为只要对企业有用的就 是人才。不过作为研究，这种界定有些笼统。根据辽河石化分公司的实际情况， 在本文中对人才做如下界定：第一，具有大专以上学历：第二。具有初级以上专 业技术职称并且有三年以上石化企业工作经验者。 2 、人才资源是指人力资源中所占比例较小，但质量较高，对组织目标实现 起到重要作用，具备诊断与决策能力或能解决复杂问题，掌握高级专业技术知识 的精英和骨干，是人力资源中的核心部分，在企业从事生产、经营活动所必备的 一切资源中，它是最活跃、最主要的因素，是核心的战略性资源。 2 1 2 人才资源的特点 人才资源作为人力资源的核心部分，除具有人力资源所有的一般特性外，还 中油辽河石纯分公司a 才流失及冀对燕研究 有以下几方面特点： 第一，人才资源欺有稀缺牲。谯工业社会巾，同质的劳动力具有锻强的可替 试甓。然嚣天才大多链子莱一矮城豹藏澄，攘鸯将殊孝戆，麓戆浚整钱。获嚣效 往上看，入才的培弊时间较长，另一方面科学进步，知识更新的速度不断加快， 又使得入才的赞架寿命缩短，老化加快，这些都导致了人才资源的稀有。 第二，高骚次嚣墩蛙。蔽摄马疑洛瓣联论，入的需求霹分为生理、安垒、发 爱翱翔麟、尊蘩及鑫我实现尼个层次。俸茺文傀索质较高酌入才，整理帮安全方 萄盼需求蒸本可阻得刘保证和满怒，茵诧箕需求魇次稠应提黼，友爱蓟属撩、尊 重需要，甚至裔我实魏成鸯主等需求。在现健被套随工作领域，遮释需要w 细化 鸯虢下凡转嚣簧：l 辨 ( 1 ) 残魏器簧：滚求枣怒，舞瑗糕标，争取成功耱驱动力 ( 2 ) 权力罴癸：搜别人熬耔为与其稔条髂下裔掰不弼熬释要； ( 3 ) 鸯群嚣要：建裒发好靼聚密的太际关系戆歙撰。 一鍪入君其鸯获褥戏霸懿愁蠹秘瓿，德襄】滚求鹣往径是拿太袋赣嚣不楚袋砖瓣报 酬本身，饿们有一种使事憾做褥比以 l 孽更好或熨窝效搴媳欲蘩。 人才不是饕通的体力势动者，嶷工作领域巾，他们希望髓够为勰决润燧的方 法承撵炎程，及酵获褥瓣叁已绫效靛爱馕骧餐裁龄鑫己是蚕蠢教遴。霹臻设嚣其 有挑战骸的目标，人才不愿意予那照对他们来说轻丽易举驰誓作，因受酃种工作 既没有挑战性，叉没有成就感。 对于权力，人才多不喜欢被剃入支配，髓只猿攫剐人髓健使他于那些健萤心 谤舔静事谤。 第三，流动性。随着世界经济体化步伐的加快，也为人才的流动提供了更 广阑的空阊。可以说今天躺入才流渤诧历史上任何一个时期程艘都激烈，范围都 广泛，甚至霹骧谖跫缝形残了一耱滚动文镪，一鍪入毫将滚磷终舞一耱爨滤。嚣 致这稀髑瑟出现豹豫溺有两方黼： 耋溉方面，进入2 l 登纪，科举技术目新搿簿，氆界燮襻绫纷多彩，人才的 a 叟观、徐篷翳也笈擞了螫大转交。a 稍已不髯愚您。生活上媳稍更重稷璇量， 鞋蠹我为孛。，王黪、事盈主逡求爱活牲、工襻满意度，戳教簸藏蓥。 客激方嚣，享圭会辩躲谈秘鬻力瓷本豹需求沈戳往强祷时代都更强燕，入才短 缺现象不断翔剃，垒球入方竞争趋予自热能，人才辍业选择校加大。 2 ； ，3 天雳囊溧在众激经济活裁巾鼹壤整与 螯鹚 美灏镄铁大王蜜镳鲁卡内基说过：“翔鬃我熬厂赛，设备； 鞋毒蓦精全辩烧毁， 中油趱河石化分公司人才流失及其对策研究 我势蚕在意，必要保涯我懿全斑入马，a 冬缓嚣，鼗镪将是一夸钢铁大王。”现 代管理大师彼褥德鲁克( p - d r u c k e r ) 也曾经说过：“众业只有一项真正的资源 人t l 】，。之所以这么说，怒因为生产经营活动的各个环节都离不开入的活动， 入楚生产力系统中最活跃的鼹素。 企韭经济效蘸静基础是势动经济效釜，降 氛久力成本，提斋势渤生产率是摄 离劳动经济效髓的根本途径。作为人力资源中高质量核心部分一人才，在劳动 生产率提高方璇发挥着关键作用。提高劳动生产率就鼹以最小的劳动消耗生产出 零霹辘多戆产麓。瓣一令爱渡来说，一定豢劳凌投天掰蜜瑷赘产鑫多少莛茬与劳 动投入的质量有着密切的联系，而高质煮的劳动投入程很大程度上取决企业所拥 材的人才。 近些年，我 f 】鬻豢听到“辩学技术怒第一生产力”的说法，两熙这静理念正 在被广泛接受，毽我稍雯嚣潦入理解这一穰念的内涵。冀中“辩学”蹩指离震璧 人才的研究成果；“技术”则指被一部分离质量人才所掌握，所内化的劳动技能， 由此形成“第一生产力”。馁何先进的生产技术、设铸都是劳动者科学技术水平 黟篷产经验积累的缝曩，秀发、磅裁、楚溜走遵夔生声援零、设冬郝褰苓舞天才。 我们常说美国的迅速发展褥髓于两次世眷大战中发的战争财，但真聪使美国一跃 成为科技、军攀、经济强围的是它在大战中( 特别是第二次世界大战) 获得的大 爨来自各国的墩界级人才。翻本乎# 为二战抟战败重，谯短短数十年邈速堀起，成 为垒球经济强溺，缀大程凌童得益予全瑟素质教育培养遗豹大量天才。 改革开放，许多企业寓日引进国外先进的技术、设备，但由于缺乏人才，人 徽的文化、知识素质较低而不会使用或损密先进设备的教训比比皆魁，随处可见。 8 0 年鼗，辽涎滚霹菜金监投入大耋资金驮美国弓| 进了一套发毫设鍪，蠹予大多数 员工文化水平不高，未能攀攒设备使用的正确方法和有关技术指标，使这套设备 闲置八年之久后以很低的价格处理给了广东某市与香港合资的一家公司。 技术型人才如此。管避型入才对企般经营成效更怒非常重要的。企业领导翥 一般来说是企激豹精华，承缒着警溪裁发镑l 定，簧鬻秘调整等驳戆，慰其德受互 行使指挥权，企业管理活动是否科学，能番调动员工的积极性，很大程度上取决 于领导者的水平和能力。现代企业管理中，领导者不仪要与物打交道，更要同人 努交道。委些绷骞广泛懿专会学，理学，管理学等方嚣知谖，叉爨餐缀强豹警 瑾能力和丰肖的实践经验的简素质入方对企韭的运营起到了关键作用。鼬年代， 威有关方面的邀请，德国6 5 岁的专家格里希出任武汉柴油机厂厂长。当时该厂 鬻理相当混乱，产品质量低下，在国内蕊行业中刳 在幕位。格里希上任两个月， 中油辽河石他分公司人才流失搜其对燕研究 该厂产嫩和产值比上年同期增长三倍多，质量稳步提高，一搽扭转了被动局面1 3 】。 由此可见，人才是众业的真正资源，企业效益的真正来源是它所拥有的人才。 2 2 人才流失麓穰念 现今世界，各阑、各地区的经济和社会发展极不平衡，发展中国家和发达国 家问的菠距越来越大。在不同发展水平的国家之间，人才的雄向流动日趋严重， 邑残兔垒球瑟癌熬共闲漂蘧。骜麓是蓬羞经济衾球位襄售惑弦鹣发震，秘技在经 济发展中的地位更加重要，而科技的载体人才，也更巍窳贵。人才流失问题 不仅令发展中国家深感到担忧，也使一些发达阑家开始小心谨慎。 2 ，2 ， 人才流失的定义 “流东不腐，户枢不蠢”，谯一个企韭串，人员静内部流动以及与外部环境 间的交流是正常而商菔的，它可使企业保持一定活力。这种流动包括流入和流出 两部分，当流入量与流出量大体特平，我们认为这种流动是姬常的，当流鼢量远 丈予溅入量，警瑷蓬不乎餐辩，裁窭瑗入方流失。 人才流失指的怒属于特定群体、组织、地域的专门人才娥其他有才能的人， 离开自融原来所依附或服务的对歙，而到了另外的群体、组织、地域。国际上通 常称之为b r a i nd r a i n 。川 我销常说的人窟流失，实际糖的是由于竞争主体静建设、环境、条铬、实力 相差较大，导致一定时期内，在巍争中处于弱势地位的一方，其人才单向地向优 势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈地不均衡性和不平祷性。 2 + 2 。2 入考浚失绘众踅逮痰翡摄裳 入才资源是企业的第一资源。流失人才就意味着要付出巨大的补偿成本，意 味着资本的损失。总体讲，人才的流失会给企妣带来有形和无形两方面损失。 有彩损失包括： ( 1 ) 填祷空靛职位豹薪员z 豹糨聘袋零。这是一笔举，l 、豹费用支爨，翔广 告费、组织招聘的相关费用、笔试、面试、评价成本，甚至迸有外地应聘人员的 交通费和住宿费。搬人力资源门户网站h r c o r n 调查，招聘新员工的成本大约是 撬整老受工费霸懿2 至3 疆，悉整疆骋藏本与窆皱襄篷及藜承褰低成委滋，魏i b m 公司委托猪头公司为其挖来郭士纳先生侄总裁，使公司摆脱低谷步入迅速发展的 轨道。为此，i m b 支付给猎头公司3 0 0 万美元。 ( 2 ) 裁员工的熔硼成本。为保证瑟员工鸯扶事新工作必矮的能力、技能积 久际荚系，公司静筠一矮授瓷就怒主窝雩| 导霸培诫。在藏潮间，金、盈要 曹绘入方 6 中油逆河石化分公司人才筑失及其对策研究 羔瓷，毽夭方瓣公罨不会产黧袋鬟链产生缀少魏黍鼓。 无形损失毹括： ( 1 ) 一段时间内工作效率降低造成的损失。人员流失后其工作将交给组织 凑其她人，造成王接负担过黧，效率簿低，新员工上爨瓣，其工作效漆是醚蓑工 作辩问驼延长。工作经验的秘累逐步捷离静。因姥，这释由于入才离职造成生产 效率低下而导致的损失是很难估计的。 ( 2 ) 人才流失对周围员工产生一些负颟影响。一种情况，看判人才离职， 英媳受王对缀缓鹣惠渡赛霹艉逢会下簿，产生一些不瀵漪鳝。舅一馈凝，窭瑰攀 比心理，欲借“跳槽”显示蠢身能力。遮热都可能引超连串的入顾离职，造成 人才流失，对一个组织来说，这种连锁反应确实是再可怕不过了。 ( 3 ) 人雳麓职往往俸戆老客户豹流失，客户可以了鳃一个企她的品牌，两 赫簿去# 歇来不会了解一个客户。客户往蔹卷诚于一个鹰燕。在一些客户管理不善 的组织中，客户往往成为雇员的私有财产，人才的离职势必造成客户的流失。 ( 4 ) 人才离职常常导数斑业核心机密或尖端技术的外泄，其损失更是无法 魏誊，蘧瑷弥耱。逮襻魏察鲷在嚣肉、乡 念建孛屡霓不鳞。 2 2 3 有关人才流失的衡鼍指标 ( 1 ) 人才流动率：指禁一区域或组织在一段时间内( 通常是一年) 人才流 动总盘( 含漉2 , 4 a 流出) 岛期来人员总数的比值，它及炊了该范围内人才资源的 流动程度。 人才流动率= 垄萼翕萎恚铲x 1 0 0 ( z t ) 遮墨懿流入、滚蠹叁不舍薤亡，含遗钵入数 ( 2 ) 人才流失率：人才流失是人才流动的一种极端现象，人才流失率指某 一区域或组织在一段时间内人才净流出比例，直接反映该范围的人才流失状况。 入掀失率= 篱瓣煳雠 ) 在使用上述两项指标时，有两点值得注意： a 。人才蕊疆戆要定，德会秘么样豹条传魏入在该缀织串属于人习4 藏蜷。 b 不同的行业盼人才流渤、流失率憝不同的。如旅游，餐後、灞店等服务妲 流动、流失率相对较高，而科技含量高的一些行业，该值相对较小。 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 2 3 世界范围人才流失状况 法国学者梅亚( j e a nb a p t i s f em e y e r ) 曾说：“长期以来，不同发展程度的国 家之间科学家的工程师移民，是一个严重的，悬而未决的问题，今天，全球性的 以知识为基础的经济越来越依赖于人的科技才能，引起了更为频繁的国际人才流 动，使这个问题变得更加严重。”1 5 1 2 3 1 国际间人才流动趋势 当今世界，各国经济和社会发展极不平衡，发展中国家与发达国家的差距呈 不断扩大的趋势，从而导致人才单向流动越来越严重。从世界范围看，除美国、 日本、西欧一些少数国家和地区外，人才流失问题在大多数国家不同程度地存在 着。嗍 非洲 非洲一直是人才流失的重灾区，据国际移民组织估计，在工业化国家工作的 非洲籍人员约1 0 万人，占非洲熟练劳动力总数的1 ，3 。 拉丁美洲 拉美紧邻美国和加拿大，人才大部分流向这两个国家，从上世纪6 0 年代到 9 0 年代拉美进入美国的移民从1 0 0 万跃升至8 5 0 万，这其中有许多高级技术人 员，拥有研究生学历的占很大比例，调查显示，在美国的拉美移民平均教育程度 高于美国当地人。 欧洲 据欧盟专家调查小组报告，近年欧盟成员国流向美国的科技人员数量呈上升 趋势，其中英国科技人才流失最为严重。美国科学基金会曾统计，从2 0 世纪8 0 年代初以来，英国每年流失的人才超过1 0 0 0 人，其中9 0 $ 流入美国。英国皇家学 会中，英藉会员有四分之一在国外工作，大部分效力于美国。与西欧相比，东欧 等国人才外流问题更加突出。9 0 年代初，官方登记的从中东欧国家向西方国家净 流出人口年平均约8 5 万人，且多受过高等教育。 亚洲 亚洲人才流失在速度和数量上都堪称世界之最。美国每年流入的科技人员 中，印度占4 4 5 ，中国占9 ，菲律宾占5 。在集中了美国9 0 半导体产业的硅谷 流传着这样一个有趣的问答一 问：什么使硅谷得以运作? 答：i c 。 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 这里的i c 并非集成电路( i n t e g r a t e dc i r c u i t ) ，而是指印度人和中国人( i n d i a n s a n dc h i n e s e ) 。 印度已经成为美国海外人才的最大仓库，据统计，7 5 的印度软件专家实际 上在替美国工作，中国的i t 人才其实也“人美价廉”。在硅谷的2 0 万工程技术人 员中有6 万名是中国人。另一份调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生 每年7 0 以上去了美国，微软、m m 等甚至直接在中国设立研究院，吸引人才， 觋洲人才流失情况还可以从一些国家和地区亚裔人口的增长中反映出来，从1 9 8 6 年到1 9 9 6 年加拿大亚洲出生的人口由r1 7 7 增长到3 1 4 ，美国从1 8 增加到 2 5 2 ，9 0 年代，亚洲人占加拿大入境移民一半以上，占美国的1 ，3 叫，5 ，占澳大 利亚的l 2 4 5 ，海外亚裔人成倍增长。 大洋洲 澳大利亚和新西兰是亚洲移民的重要输入国，但也有人才流失之忧，据澳大 利亚研究生协会调查，该国研究生外流人数每年正以1 0 的速度增长。这些人大 部分流入美国。 在新西兰，1 9 9 9 年，该国商务部在一份有关知识经济的报告中警告：本国受 良好教育的人才正以两倍于以前的速度流向美国。 北美洲 北美是人类梦想的天堂，人才荟萃之地，但在加拿大，收入越高的人越想到 美国。调查显示，9 0 年代，加拿大从国外获的研究生，2 5 又流失到美国，而且 流失到美国的加拿大人具有大学学历的是进入加拿大的移民的2 倍。 人才流失是激烈的人才竞争的必然产物。随着经济全球化的加速，这种国际 间的人才流动也是大势所趋，我们都必须面对人才流失的严峻挑战。 2 3 2 石化行业人才流失状况 石油化工是一个较为特殊的行业，高温、高压，易燃、易爆，有毒、有害， 石油的物理和化学变化以及大规模的连续生产的特点，使得该行业对技术的要求 既广泛又特殊。石化行业的人才拥有着特殊技术，这些技术在行业外实用性差， 无形中缩小了人才可流动的范围。但同时，技术的特殊性又使得人才培养周期长， 导致了人才的稀有。所以，在石化行业，看似流失率不高，可造成的损失却很大。 一般来讲，石化企业的流失率达5 即为警戒线。 2 4 人才流失的原因 j 2 4 1 国际间人才流失的原因 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 翻际间人才流失的原因是多方面的，这是历史、经济、政治和文化等多种因 素综合作用的结果。 蓄先，太才流失戆最显著藤黧在于整雾各溺秘建区之阉在经济、挫会发曩瘩 平、收入、就业机会以及社会福莆j 之间的差异。这种生活水平及社会发熙程度的 巨大麓距，成为人才外流的动力来源。研究表明，发展中国家和欠发达翻家中等 收入群体最有可8 & 雏迁。 其次，经济全球纯导致商菇、瓷本、入受豹琶酝流动，健嚣际入才滚渤加速， 一定稷度上加剧了人才流失。据豳际劳工组织统计，目前，余世界跨国就业者达 2 0 0 0 多万人，今后l o 年内，将突破4 0 0 0 万。1 7 1 在国际人才市场上，哪里商机会， 秘量藏窍谯势，久菇+ 藏会自疆羹浚韵。 第三，以美翻为首的一些经济大国有意识地采取选择性的移民政策和人才 吸引战略，直接导数发展中国家、欠发达国家人才流失的加剐。目前，围际劳动 力市场是这样一种状态：高级按术、管理人方供不应求，丽磐遇劳动力供过于求。 因藏，潋美禽为蓄豹发达嚣家，纷纷实行选择住移民政策，对特殊入才翻技术入 才敞歼大门，而对游通劳动力则关闭边境。在人才吸引方面，许多国家也推出了 各有特色的政策。 德嚣室蠢喜孥囊获饕欧蓝国家萼l 送懿羡怠按零天才发放“绿专”戆鬟定，滋矮 尽快“网罗”所需的外国信息技术人才，而鼠专门设立了“托京中德在线”，为 希望到德国工作的中国r r 人才提供服务。 英因在新千年伊始，便放宽了向以信息技术为主鲍人才发放劳动许可诞的限 裁。 棼兰对掌握先避技术的高收入外国人征税的最高税率融减至当地人的5 8 。 美国前总统克林顿曾向国会提出一项人才弓i 进计划，计划从2 0 0 1 年惩2 0 0 3 年，零l 迸裹摹； 技入才崮藤亲豹每冬l l 。5 秀入璞楚2 0 万人。 2 4 2 我国国有企娥人才流失的艨因 鞴前，就我国阑有企业人才流失现状看，问题出现的主娶原因有以下几方面： 一、国有企业入力资源管理体制仍停留程传统的人事管理上，已不能适应企 鼗发袋豹霈要。 长期以来，我阐企业对人员的管理习惯上叫人事管理。所谓人事管理，是指 对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一寇管理思 想秘溅剃静摇导下，运鼹组织、协调、控制、熬骜等手段，影或久与人之| 霾、大 与事之问相互关系的菜种状态，以实现一定强标的一系剜管理行为总和。 o 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 久事管毽避程毽摇“遴、譬、密”三令蓼节。签联避程强诱事霹忽援久，入 的调进与调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调“昕 从安排”，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大地束 缚了生产力。 二、没有为入方提供戆够豹个入发袋空闯。 人才资源的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象，在 人才的选拔上常常讲究“论资排辈”：在使用上，则不能做到人尽熊才，才尽其 粥，没蠢给人才撵供跫够鹣翔武之逮襄广瘸戆发爱空翔，无法充分诵动久才戆积 檄性和创造健。致使人才的失落感较强。 三、没有形成科学合理的绩效考评体系。 卡耐基赠缀说过，每一个入终其一生都企图弓l 起外入豹注意，想给到人窝下 凳深瓣印象，褥到列入静赣邂。在工作场合，入嚣j 满蘩鸯己付出靛努力和工终菇 粜得到组织的肯定和承认。i s l 绩效评价怒人力资源管理的首要问题。如何通过绩效评价体系，使人才的贡 黻缛至g 承谖，傻粪委霞秀豹、：佥监巍嚣要懿人才残鬏璐豳，在金照内部形盛凭憨 力吃饭，凭业绩发展的局丽，是国企面稿的关键问题。我们常说的豳众“大锅饭” 的通病，实际上就是因为没有一套科学食理的绩效评估体系造成的。 续效评饿对企业留住人才具有极其黧要的谗用。荫先，对管理嚣藤言，对员 王进幸亍绫效浮徐豹结采可黻俸为确定爨王薪戮豹羞磕，薅显可滚佟瓷器蠢、调经 和解雇的依据； 其次，绩散评估可以为管理者提供个审视人才工作行为的机套。可以促使 大家撄赛郡些绦效率孬鸯，蘩劲人才歪巍蠡邑熬工终，拽出垂己王终串存在教瓣 惩； 第三，绩效评价可以黎嚣人才存在的优、缺点，并据此制定切含实际的个人 职业发展藏划。 黠天方露蠹，拖 最关注瓣莛续效谱徐是否窖蕊、公莲，因为遮遘接与薪酗、 福利、晋升和能否得到别人尊重，认同密切相关。如聚人才认为对他的评价结果 不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与领导发生冲突。如 綮这嚣重还不熬岛之进蠢及艇深入遮沟逶，将会出瑷入方豹离软。 四、没有形成科学有效的激励机制。 人才竞争的根本是人才制度的竞争，特别是激励制度的竞争。当时国企所采 敬豹激励方式，基本上以物质激融为主。激励手段单一。没有考虑不同人才需求 中油辽河石化分公司人才流失及奠对簟研究 的差异。另外，我国大多数企业屹大锅饭的思想还没有彻底根除，员工的薪酬并 不是与公司、部门、项目的业绩赢接挂钩，员工的地位与待濑也不是完全根据其 贡献决定戆。由予没鸯形成秘学会理豹激磁搬裂，没能为人方提供謇奏裁激睦戆 一揽予奖励方案，缩果严重挫伤了入才工作的积极性，最终鼯致流失率豹不断上 升。 纛、价值观的变化也是人才溅失不可忽视的原因。 徐毽凝代表着瓣蒺秘其嚣纾为类鍪围存纛状态静译甍璇念襄糠瑶，反映一个 入对予正确与错误、好与坏、可取与不可取的判断认识。它影响着一个人的态度 和行为。 耩中国成立惹，嚣久鹃徐德鼹发生7 缀大变毒| 二，大傣经历了嚣令除段：# l 第一阶段，1 9 4 9 1 9 6 6 年，这代人占主导地位的价值溉是：努力工律，服从 安排，对组织忠诚，具有很强的资任心。 第二阶段，1 9 6 6 1 9 7 8 年，这里不做评论。 誉三陵段，1 9 7 8 1 9 9 2 年，这些入受饔邓夸孚改革慈怒，蔷蕃苏联帮系敬静区 变，经济开放影响，追求实用，麓视生活质鬣，寻求自主，追求成功与成就感， 对事业忠诚，有上进心和进取心。 第毅除段，皂1 9 9 2 年蜃至今，这除段懿入憝在经济全球纯，| 卡算擞荣及， 两络 鼗器实现的沟谶零距离豹商幂球技时代，个性化、自由纯思潮深深影响了这部 分人，他们追求灵满性、生活选择权，工作满意度的实现。家庭和社会关系对这 群人j # 常重要，金钱是衡量其职北绩效的重要搬标之一。财鬻代表着社会地位的 毫羝。个久翻盏寒予一甥，缀少蠢入会必组绞释椽夔实瑗褥繇毪令夭。这类天才 的忠诚度严重滑坡。 六、企业的商朦领导对人才激视不够。 大多数企业对人方靛重视仅停罄在表嚣，嘴上嚷着“以搴监整人，黻l 毒感整 入，”燕际上帮 敌不列，不戆为人才提供良好豹工作环境、擞活环境，不能给他 们以荧心、爱护、瑕解和支持。糕至一些企业用高级人才来黻饰门面，对外讲我 们聘用或拥有多少博士、硕士，实际上却置之不用。 乇、癸金获靠褰工瓷、毫楱秘、褰发震撬会等在久考争夺羧孛囱国海惫、蓥曩 开一轮又一轮猛烈玻辨。 脊记者问著名缀济学家厉以宁教授；“中豳加入w t o 厝，外企采取什么方式 挖人? ”蓐以宁教授回答说：“嬲入w t o ，钤麓众监进寒鬣，德程不霹缝驮本 派大批掇工来，商会努力实行雇爱本地纯。萁好处在予本魏员工成本低，熟悉市 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 场 舞捷， 羹块掰潋进入燕包，久挖来了，撼客户毽蒂象了，翻弱了对学，鸯羹强了 自己。”【2 l 摩托罗拉剐着陆中国时，经理层中仅1 名中国人，丽5 年之后，其高层管理 入爨孛只有l 饿跫强国人。嚣藏公司零熬经理魄铡基达7 9 9 5 ，其本生化速度之抉， 令人震惊。 微软公司的鲍尔默在清华演讲时，糕不掩饰挖人意图，直接讲到：“在中国 巍无数优秀的、富有创造力的技术天才。谯西雅图总部，有1 0 0 多清华毕业的研 究生。蘩豢露韵餐望到黎敦，霹每我联系，我豹毫予辩l 孛毯垃是，我蠲费萋 火家的来信。”渐对丰厚的待遇，优越的发展环境，国内一大批杰磁人才纷纷“移 情别恋”。1 9 1 中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究 3 中油辽河石化分公司人才流失现状分析 3 1 公司人力资源管理概况 3 1 1 公司简介 中国石油天然气股份有限公司辽河石化分公司( 简称中国石油辽河石化分公 司) 是在原辽河油田石化总厂基础上经重组改制组建的直属于中油股份公司的地 区性炼化企业。公司坐落在渤海之滨素有“鹤乡”之称的辽宁省盘锦市，是一家 原油加工能力达4 5 0 万吨，年的大型现代化石油化工企业。 公司占地1 6 3 万平方米，下设2 2 个生产车间、一个直属公司、一个控股公 司以及成龙配套的科研、质量、安全、环保、员工培训等生产保障体系。拥有常 减压蒸馏、催化裂化、加氮裂化、聚丙烯等2 0 多套现代化生产装置。固定资产 2 5 亿元，年销售收入4 5 亿元。主要产品有：液化气、石脑油、汽油、柴油、润 滑油、沥青、聚丙烯等。 公司现有员工2 6 0 6 人，其中工程技术人员7 9 6 人( 研发人员2 6 8 人) 、管理 人员3 9 7 人，各类技术工人1 2 4 5 人，服务人员1 6 8 人，其中具有高级技术职称 9 8 人，中级技术职称1 7 1 人，初级技术职称3 1 8 人，高中初级职称比例是l ：1 7 4 ： 3 2 4 ，工人技师3 1 人。 3 1 2 公司人力资源管理现状 近年来，公司对人力资源管理的重要性在认识上有所提高。2 0 0 0 年，公司机 构调整，原劳资科、组织部合并，更名为人事部，负责公司全体员工的工作调配、 工资管理、劳动纪律管理等，并由一名副部长兼任培训中心主任，负责员工( 主 要是技术工人) 的培训。但就公司人力资源管理的本质而言，仍处在人事管理阶 段。这从以下几个方面可以看出： 1 、管理的观念仍视人力为成本，并没有看作一种资源。 由于人力投资( 工资、奖金、福利费、培训费等) 计入生产成本，因此企业 近年采取了许多减少人力投资降低成本的方法，如内退、内养、有偿解除劳动合 同等方式，但在采取这些措施时没有分辨哪些人是对企业有用的人才，是宝贵的 资源，而是采取武断的刀切的方式，以年龄为限，使许多有着宝贵经验和专业 技能的员工被迫离开企业，人为地造成了人才流失。 2 、管理模式仍为“被动反应型”的操作式管理 人事部门主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是一 种被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。我们从人事部 1 4 中浦髓河石化分公司人才流失及其对策研究 瓣王箨职责孛裁憝明显看爨这一点。 3 、管理的黧心以事为童，讲究组织和入员调配，黉求因事择人。 本来这一点是无可厚非的。因为根据正作所需的资格条件选择任职者才能实 现攀褥其入帮入适其事，饺谯职者胜任王像，两且贯彻阂事择人原则是避免因人 设岗和防止梳梅膨胀的蘸掇。毽公霹在遮努谣过分强调久逶应工佟，整事不重入， 筲理工作局限予给人找个位置，为事配人，而并没有稽眼于人的开发利用，把人 糟作是被管理和控制的对象，置于严格监督与控制之1 f ，没有为人才提供、创造 发簿荚主麓笺鞠性窝蠡赛游力豹条转，嚣致入君浚爨鞠滚霸权翻造簸壬气破坏麴 现象