（工商管理专业论文）中小民营企业员工主动离职问题的探讨.pdf

中小民营企业员工主动离职问题的探讨 摘要 中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，没有中小民营企业的 发展，就不可能有改革开放以来的中国经济发展的奇迹。今后中国的新经济增长点还将是 中小民营企业，中小民营企业的发展对中国经济发展和社会进步仍就具有重大的战略意 义。但是，目前，中小民营企业员工离职率的上升，给企业的生存和发展带来了巨大威胁。 因此，探求中小民营企业员工主动离职的原因，制定相应对策，以降低离职率，对正处于 新世纪竞争环境中的中小民营企业具有十分重要的指导和现实意义。 本文针对中小民营企业中的员工主动离职问题，通过对国内外有关离职理论的研究 结果进行分析，结合国内的一些实证研究结果和对有关离职变量的研究成果，归纳整理出 这些文献实证证明或论证认同的所有中小民营企业员工主动离职的影响因素，并且引入了 新的变量对p r i c e 模型进行一定程度的修订和补充，从而建立了中小民营企业的员工主动 离职模型。该模型表明：薪酬与福利待遇、晋升机会、企业效益与行业前景、企业文化与 团队精神、工作成就感、一般培训、人际关系、社会支持、亲属责任、工作单调性、分配 公平性、工作参与度、工作条件、机会、工作自主权、职业发展度、程序公平性、教育程 度、转换成本、工作压力、工作性质、情感低落这十二个独立变量通过工作满意度和组织 承诺这两个中介变量对中小民营企业员工离职意向起着显著的影响作用。为了检验该模 型，作者通过内容分析法并借鉴同类问卷将中小民营企业员工离职的原因依据上述模型中 影响企业员工流失的因素进行设计分为4 0 类型，编制调查问卷，发放到日照一家公司， 共调查被试1 6 4 人，经过统计分析后发现该模型适用。因此，本文根据研究结果提出了有 针对性的管理对策：建立科学的薪酬管理制度，使薪酬发挥杠杆作用；建设企业文化，发 挥导向作用；建立有效的招聘体系和完善的培训、职业发展体系；使企业内的人际关系简 单化；进行工作分析，建立以绩效为中心的管理体系；树立以人为本的人力资源管理理念； 创新人力资源管理模式。希望这对调动员工的积极性，提高其对企业发展的贡献率，促进 中小民营企业的进一步发展，构筑中小民营企业的竞争优势具有一定的指导意义。 同国内已有的研究成果相比，本文把工作满意度、组织承诺、离职倾向以及薪酬及分 配的公平性、发展前景、工作条件等诸多影响因素纳入同一个分析框架，研究是比较全面 的。更为重要的是，本文对中小民营企业员工主动离职的研究中引入了新的变量：转换成 本、职业成长度、程序公平性，进一步验证、丰富了中小民营企业员工主动离职的影响因 素。 本文也存在一些局限与不足，如研究方法、数据采集和样本容量等方面均存在不足， 有待以后进一步研究。另外，未来的研究还可以从以下几个方面进行：1 ) 随着经济的发 展、时代的变迁，影响因素将会越来越多，中小民营企业员工的离职行为也会越来越复杂。 在今后的研究中，应考虑不断加入新的解释变量，以使模型的解释力、预测力更强。2 ) 对模型中变量之间可能存在的交互作用进行进一步的考察，了解变量之间相互的作用关 系。3 ) 可以考虑将离职行为而不是离职意向作为模型的因变量来进行研究。虽然大部分 模型将离职意向作为了因变量，但是有意向是否就会导致行为的发生还需要验证。对于过 程的研究能够更深层次地了解行为的发生，增加模型对离职行为的解释能力。 关键词：中小民营企业；员工主动离职；离职意向；影响因素 s t u d yo nv oiu n t a r yt u r n o v e ro fs t a f f so fs m ai l & m e diu m - s c aie p riv a t ee n t e r p ris e s a b s t r a c t t h es m a l l m e d i u m - s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s eh o l d st h ev e r yi m p o r t a n tp o s i t i o ni no u re n t i r e n a t i o n a le c o n o m yp a t t e r n w i t h o u tt h e i rd e v e l o p m e n t ，t h e r ew o u l db en ow o r d so f “m i r a c l eo f c h i n e s ee c o n o m y s i n c et h er e f o r ma n do p e np o l i c yh a v eb e e ns t a r t e d f r o mn o wo n ，t h en e w i n c r e a s i n gp o i n t o fg r o w t ho fc h m e s ee c o n o m yw i l ls t i l lb ed e p e n d e do nt h es m a l l & m e d i u m s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，w h i c hw i l ls t i l lh a st h es i g n i f i c a n ts t r a t e g i cs e n s et ot h e c h i n e s ee c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n ds o c i a lp r o g r e s s h o w e v e r , a tp r e s e n t ，t h ed i s m i s s i o nr a t i o o ft h ee m p l o y e ei sr i s i n gu pd a yb yd a yi ns m a l l m e d i u m - s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，w h i c h b r i n g st h eh u g et h r e a tf o rs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to ft h e s ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t r y i n gt o p r o b e t h er e a s o n so ft h e e m p l o y e e s v o l u n t a r yt u r n o v e r , a n dm a k i n gc o r r e s p o n d i n g c o u n t e r m e a s u r e st of a l ld o w nt h ee m p l o y e e s d i s m i s s i o nr a t i o ，w h i c hi so b v i o u s l yt oh a v et h e v e r yi m p o r t a n ti n s t r u c t i o na n dt h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rt h es m a l l m e d i u m s c a l ep r i v a t e e n t e r p r i s e sw h oh a v et of a c ed r a s t i cc o m p e t i t i o no ft h en e wc e n t u r y a i m e da tt h ep r o b l e mo fs t a f f s v o l u n t a r yt u r n o v e ro ft h es m a l l & m e d i u m s c a l ep r i v a t e e n t e r p r i s e s ，t h r o u g ha n a l y z i n gt h es t u d yr e s u l t s r e l a t e dt ot u r n o v e rt h e o r yf r o mo u rc o u n t r ya n d f o r e i g nc o u n t r i e s ，a n dc o m b i n i n gr e s e a r c hr e s u l t sf r o ms o m ed o m e s t i cd e m o n s t r a t i o na n ds t u d y a c h i e v e m e n t sr e l a t e dt ot u r n o v e rv a r i a b l e s ，t h e ne p a g o g i n gt h e s el i t e r a t u r ed e m o n s t r a t i o n s ，t h e a u t h o r g e t sa l m o s t a l lt h ei n f l u e n c ef a c t o r sw h i c hl e a dt h e e m p l o y e e si n t h es m a l l m e d i u m s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e st ol e a v et h e i rc u r r e n tj o b sf r o mt h e s ea p p r o b a t o r yp r o o fo f e m p l o y e e sv o l u n t a r yt u r n o v e r , a n da l s oi n t r o d u c e ss e v e r a ln e wv a r i a b l e st or e v i s ea n d s u p p l e m e n tt h ep r i c em o d e l ，f i n a l l ys e tu pt h ee m p l o y e e v o l u n t a r yt u r n o v e rm o d e lo ft h es m a l l & m e d i u m - s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e s t h i sm o d e li n d i c a t e st h a ts a l a r ya n dw e f f a r e 。p r o m o t i n g o p p o r t u n i t y , p r o f i t so ft h ee n t e r p r i s ea n dl i n ep r o s p e c t ，e n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt e a m w o r ks p i r i t ， s e n s eo fa c c o m p l i s h m e n t ，g e n e r a lt r a i n i n g ，i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i ps o c i a ls u p p o r ，r e l a t i v e r e s p o n s i b i l i t y , w o r km o n o t o n i c i t y , d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ，w o r kp e r c e n t a g ep a r t i c i p a t i n g ，w o r k c o n d i t i o n ，e x t e r n a lo p p o r t u n i t y , w o r ka u t o n o m y , c a r e e rd e v e l o p m e n t ，p r o c e d u r ej u s t i c e ， e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，c o n v e r s i o nc o s t ，j o bs t r e s s ，j o bc a t e g o r y , d e p r e s s i v ee m o t i o n ，a l lt h e s e n l t w e l v ei n d e p e n d e n tv a r i a b l e st h r o u g hj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n to ft h e s e t w oi n t e r m e d i a r yv a r i a b l e so b s e r v a b l yr e a c to nt h et u r n o v e ri n t e n t i o no ft h ee m p l o y e e sw o r ki n t h es m a l l & m e d i u m s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e s i no r d e rt op r o v et h ea p p l i c a b i l i t yo ft h i sm o d e l 。 t h ea u t h o rr e l e a s e dq u e s t i o n n a i r et o16 4e m p l o y e e so fh sc o m p a n yl o c a t e di nr i z h a o a st h e r e s u l to fs t a t i s t i c sa n da n a l y s i s ，t h i sm o d e lw e r ep r o v e da p p f i c a b l e a c c o r d i n g l y , t h i st h e s i s b r i n g sf o r w a r ds e v e nt a r g e t o r i e n t e dm a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e so nt h eb a s i so ft h es t u d y f i n d i n g s c o m p a r e dw i t hd o m e s t i ce x i s t i n gr e s e a r c hr e s u l t s ，t h i st h e s i sa n a l y z e ds o m ei n f l u e n t i a l f a c t o r si nas a m ef r a m es u c ha sj o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，t u r n o v e ri n t e n t i o n ， s a l a r y , f a i r n e s so fd i s t r i b u t i o n ，d e v e l o p m e n tp r o s p e c t ，w o r kc o n d i t i o n ，a n ds of o r t h t h ea n g l e o fv i e wo fs t u d yi su n i q u ea n dc o m p r e h e n s i v e t h em o s ti m p o r t a n tt h i n gi st h a tt h i st h e s i s a d d e dn e wv a r i a b l e sd u r i n gt h es t u d yo fs t a f f s v o l u n t a r yt u r n o v e ro ft h es m a l l & m e d i u m s c a l e p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h e ya r e ：c o n v e r s i o nc o s t ，c a r e e rd e v e l o p m e n ta n dp r o c e d u r ej u s f i c e ，w h i c h v a l i d a t ea n de n r i c ht h ei n f l u e n c ef a c t o r so ft h ee m p l o y e ev o l u n t a r yt u r n o v e ro ft h es m a l l & m e d i u m s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e s a tt h es a m et i m e ，t h e r ea r ea l s os o m ea v o i d a b l el i m i t a t i o n sa n d s h o r t a g ei nt h i st h e s i s ，f o r e x a m p l e ，r e s e a r c hm e t h o d ，d a t ac o l l e c t i o np r o c e s sa n ds a m p l e sc a p a c i t yw h i c hc o u l db em u c h b e t t e r e da n dc o u l db ep e r f e c ti nf u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：t h es m a l l & m e d i u m s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，v o l u n t a r yt u r n o v e ro fs t a f f s ， t u r n o v e ri n t e n t i o n ，i n f l u e n c ef a c t o r s i v 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含未获得( 逵；麴遗直墓丝 置要挂型童明的：奎拦卫窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：旃霜签字日期：劫。孑年拥弓日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库j 并通过网络向社会公众提供信息服务。( 保密 的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者繇磷霜 签字日期：2 0 0 眸岁月码日 、 导师签字：删 中小民营企业员工离职问题的探讨 1 绪论 1 1 研究背景 中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，是我国国民经济中最 富有活力的部分。中小民营企业的发展状况将直接影响到我国经济未来的总体竞争力。据 ( 2 0 0 5 年成长型中小企业发展报告，中小企业的数量己占全国企业总量9 9 。我国g d p 的5 6 、工业新增产值的7 5 、社会销售额的5 9 等均是由中小企业创造的，全国7 5 左 右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的，专利约6 5 是中小企业发明的，7 5 以上的技术 创新是由中小企业完成的，8 0 以上的新产品是由中小企业开发的n 1 。另有一组国家经贸 委统计的数字，我国各类中小企业总数超过1 0 0 0 万家，占企业总数的9 9 ，中小企业总产 值对国民经济的贡献量己达6 0 ，就业人数占7 0 ，这其中小民营企业的比例为9 0 以上口1 。 从这些数字可以看出中小民营企业的出现给中国的市场增添了活力，它们在保证中国经济 适度增长、缓解就业压力、方便群众生活、推动技术创新、促进国民经济发展和保持社会 稳定等方面发挥了重要作用。没有中小民营企业的发展，就不可能有改革开放以来的中国 经济发展的奇迹。如果考虑到未来1 5 年内中国经济面临的巨大就业压力，那么，中小企业 特别是中小民营企业的发展将对中国经济发展和社会进步具有重大的战略意义。因此今后 中国的新经济增长点还将是中小民营企业，中小民营企业的发展对国家社会经济发展仍就 具有重大作用。 然而，尽管中小民营企业有它自身的优势：机动灵活，善于应变；组织机构简单，工 作效率较高；勇于创新，富于进取等等。但由于其自身发展的一些传统禁锢和管理痼疾， 所以企业本身存在的劣势还是不容忽视的。例如规模比较小，筹集资金困难，获取信息不 及时，还存在着家族式管理弊病、创新能力不够等等，这都成为制约中小民营企业成长的 桎梏。尤其随着国内体制改革的深化、现代企业制度的建立，中小民营企业面临的挑战更 加严峻，其生存压力也更加沉重。全国工商联编写的中国民营企业发展报告上统计， 全国每年新生1 5 万家民营企业，同时每年又能死亡1 0 万多家，有6 0 的民营企业在5 年内破 产，有8 5 的在l o 年内消亡，其平均寿命只有2 9 年。中小民营企业作为民营企业的一部分， 由于自身条件更受限制，因此，存活率更低，企业平均寿命也更短。分析其中一个重要原 因就是，中小民营企业对人力资源管理的失利成为其主要制约因素，其中特别是企业的人 中小民营企业员工离职问题的探讨 员流失问题更是严重。据一些资料报道调查统计，民营企业员工跳槽现象十分严重，有的 民营中小企业员工流失率达2 5 ，许多企业一直处于“招聘一流失一再招聘”的不良循环 中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营 秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象，甚至直接削弱了企业的 实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，打破了有序的市 场竞争规则与力量对比瞄1 。现阶段我国中小民营企业人才流失已日趋严重，它不仅直接影 响着企业自身的生存发展，而且对区域经济和社会的可持续发展产生着系统而深远的影 响。 。 目前，如何有效地解决人才离职问题以增强我国中小民营企业的市场竞争能力是我国 中小民营企业面临的一个严峻而紧迫的任务。因此，此刻研究员工离职这个问题对于正处 于新世纪竞争环境中的中小民营企业，无疑是具有指导和现实意义的。而员工离职通常又 分为员工主动离职和员工被动离职两种情况。员工被动离职是指由组织做出离职决策，员 工被迫离开，包括解雇、开除等形式；而员工主动离职是指员工自己做出决策选择自愿离 开组织，包括辞职的所有形式，是组织难以控制的。根据调查研究发现，在离职整体中， 大约2 0 的属于被动离职，被动离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的。而其 他8 0 的离职都属于主动离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值 意义所在h 。因为对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制 的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此，大量的主动离职会给企业的发 展带来不利的净影响( 即不利影响超过有利影响) 阍。正因为如此，研究中小民营企业员 工主动离职的问题，才更具有现实和指导意义。 1 2 研究目的和意义 把离职理论应用于中小民营企业，具有现实意义。本文针对中小民营企业中的员工主 动离职问题，通过对国内外有关离职理论的研究结果进行分析，结合国内的一些实证研究 结果和对有关离职变量的研究成果，引入新的变量对p r i c e 模型进行一定程度的修订和补 充，从而建立了中小民营企业的员工主动离职模型，揭示出中小民营企业员工主动离职的 影响因素，并以此为依据有针对性地提出了中小民营企业留住人才的措施和改善企业的人 力资源管理的建议。 2 中小民营企业员工离职问题的探讨 由于员工的主动离职对于企业的稳定发展具有重要的意义，因此十分具有研究的价 值。尤其对于正处于新世纪竞争环境中的中小民营企业，本文的研究更具有指导和现实意 义。通过对中小民营企业员工主动离职的研究，它可以帮助中小民营企业管理者加深对雇 员离职原因的理解，了解员工的主要离职路径，从根本上弄清中小民营企业员工主动离职 动因，从而进行有效的离职预测和控制管理，有针对性地改善企业的人力资源管理，在员 工离职行为发生前进行有效的防范，才能降低员工的离职率，减少企业的损失。通过分析 员工主动离职的影响因素，才能了解不同类型员工的不同需求，系统的改善企业的招聘、 培训、激励和保留体系，从根本上控制人才流失，防范和化解人才危机，以保证企业健康 持续得发展下去。 1 3 研究内容、方法与创新 1 3 1 主要内容 本文通过对国内外有关离职理论的研究结果进行分析，结合国内中小民营企业员工离 职影响因素的一些实证研究结果和对有关离职变量的研究成果，归纳整理出这些文献实证 证明或论证认同的所有中小民营企业员工主动离职的影响因素，又引入了新的变量对 p r i c e 模型进行一定程度的修订和补充，建立了中小民营企业的员工主动离职模型，并利 用调查问卷来进行统计分析，对该模型进行了验证。最后针对研究结果提出了解决方法和 建议。具体章节分布如下： 第一部分：绪论，主要包括研究背景、研究目的和意义、研究内容、方法与创新点； 第二部分：文献综述，对有关概念进行了界定，对离职有关理论进行了综述； 第三部分：中小民营企业员工主动离职模型的建立； 第四部分：中小民营企业员工主动离职模型的验证； 第五部分：结论与建议。 1 3 2 研究方法 本文的研究方法主要是文献探讨法和调查研究法。文献探讨法是通过对国内外有关离 职理论的研究结果、国内中小民营企业员工离职影响因素的一些实证研究结果和对有关离 职变量的研究成果的分析，找到己有的研究结论。调查研究法则是采用问卷调查法收集一 3 中小民营企业员工离职问题的探讨 家中小民营企业员工所认为的主动离职影响因素，问卷设计及调查实施严格按照相关标准 执行。 i 3 3 创新点 同国内已有的研究成果相比，本文把工作满意度、组织承诺、离职意向以及薪酬及分 配的公平性、发展前景、工作条件等诸多影响因素纳入同一个分析框架，研究是比较全面 的。更为重要的是，本文对中小民营企业员工主动离职的研究中引入了新的变量：转换成 本、职业成长度、程序公平性，进一步验证、丰富了中小民营企业员工主动离职中的影响 因素。 4 。 中小民营企业员工离职问题的探讨 2 文献综述 2 1 概念的界定 2 1 1 民营企业 民营企业是一个颇具中国特色的概念，它是在中国经济体制改革过程中产生的。从它 产生之日起，我国理论界专家、学者就对民营企业的内涵一直存在着争议，直到目前为至 尚没有一个能够界定得非常清楚并被各方面普遍接受的权威性定义。 本文采用姜利军、胡新文( 2 0 0 0 ) 的定义，“我国的民营企业是由某一民间集体不可分 地共同拥有或某个人拥有全部或部分( 即达到对该企业经营决策具有决定影响力、拥有很 大控制权的一定比例，如控股比例等) 企业所有权，并且直接或间接地去加以经营的经济 实体，c e l 。 2 1 2 中小企业 本文按照由国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局等部门2 0 0 3 年2 月1 9 日联 合发布的中小企业标准暂行规定来界定中小企业。该规定是依据中华人民共和 国中小企业促进法制定的。中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标， 结合行业特点制定。规定适用于工业( 包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产 和供应业) 、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。 表2 - 1 中小企业标准暂行规定 二严弋 职工人数销售额资产总额 企业类型 ( 人)( 万元) ( 万元) 工业中型( 同时满足)大于等于3 0 0 ，大于等于3 0 0 0 ，大于等于4 0 0 0 ， 且小于2 0 0 0 且小于3 0 0 0 0 且小于4 0 0 0 0 小型( 满足任何个)3 0 0 以下 3 0 0 0 以下4 0 0 0 以下 建筑业中型( 同时满足) 大于等于6 0 0 ，大于等于3 0 0 0 ，大于等于4 0 0 0 ， 且小于3 0 0 0且小于3 0 0 0 0且小于4 0 0 0 0 小型( 满足任何一个)6 0 0 以下3 0 0 0 以下 4 0 0 0 以下 5 中小民营企业员工离职问题的探讨 续表2 - 1 中小企业标准暂行规定 零售业 中型( 同时满足)大于等于1 0 0 ，大于等于1 0 0 0 ， 且小于5 0 0 且小于1 5 0 0 0 小型( 满足任何一个)1 0 0 以下3 0 0 0 以下 批发业中型( 同时满足)大于等于1 0 0 ，大于等于3 0 0 0 ， 且小于2 0 0且小于3 0 0 0 0 小型( 满足任何一个)1 0 0 以下 3 0 0 0 以下 交通运输中型( 同时满足)大于等于5 0 0 ，大于等于3 0 0 0 ， 业 且小于3 0 0 0且小于3 0 0 0 0 小型( 满足任何一个)5 0 0 以下3 0 0 0 以下 邮电业中型( 同时满足)大于等于4 0 0 ，大于等于3 0 0 0 ， 且小于1 0 0 0且小于3 0 0 0 0 小型( 满足任何一个)4 0 0 以下3 0 0 0 以下 住宿餐饮中型( 同时满足)大于等于4 0 0 ，大于等于3 0 0 0 ， 业 且小于8 0 0 且小于1 5 0 0 0 小型( 满足任何一个)4 0 0 以下3 0 0 0 以下 资料来源： 内蒙古宣传2 0 0 3 ( 8 ) ：p 2 1 2 1 3 中小民营企业的界定 所谓中小民营企业，就是在民营企业的基础之上加上了中小企业的界定。在我国，还 没有给出中小民营企业一个确定的概念。本文所指的中小民营企业主要包括：( 1 ) 个人、 家庭或家族所拥有的中小企业；( 2 ) 个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的 股份制中小企业：( 3 ) 国家不控股的股份合作制中小企业；( 4 ) 由公众集资而建立的中 小企业等。( 5 ) “三资 企业中国家不控股的中小企业。 2 1 4 离职的概念界定 目前对于离职( t u r n o v e r ) 的界定有两种代表性的观点。一种是从广义方面给出的 界定。p r i c e ( 2 0 0 1 ) 对于员工离职给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改 变 棚。如果遵循这一定义，则员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该 6 中小民营企业员工离职问题的探讨 被纳入到这个概念的范畴，那么将“e m p l o y e et u r n o v e r 译成“员工流动 比较能够反映 这个界定的外延。另一种是从狭义方面给出的。莫布雷( m o b l e y ，1 9 8 2 ) 将员工离职定义 为“从组织中获取物质收益的个体终止其作为组织成员关系的过程 嘲。这就将离职与企 业内部的晋升、降级、调动区别开来，而且这个概念强调了离职是员工与组织上雇佣关系 的中断，因此，又将离职与下岗区别开来。由于理论界大多数都以m o b l e y 的定义为基础 进行研究，因此本文的研究也采用这个定义来展开。 离职分为主动离职( v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 和被动离职( i n v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 。 被动离职指离职决策主要由企业做出或客观因素造成的，如开除、解雇、退休、雇员死亡。 主动离职又可分为对企业有利的良性( f u n c t i o n a l ) 离职，例如退休和非良性 ( d y s f u n c t i o n a l ) 离职，职工根据企业和自身情况擅自离职，从而强行解除与企业的劳 动关系。例如：有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走； 有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等等，这些情况均 属自动离职范围。对于企业来说，主动离职的雇员往往是企业正在需要的人员，由于其可 控性较低，所以造成的负面影响就更大。因此，谢晋宇( 1 9 9 9 ) 认为“主动离职不论对社 会、企业还是离职者个人而言都至关重要，它不仅是个人动机或行为的具体体现，而且通 过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部诸因素对其个人行为过程所产生 的影响，并反过来对社会、企业及个人都会带来一定的后果扣3 。 鉴于被动离职是组织可 以控制的，主动离职却是不易控制的，因此离职理论更多关注的是主动离职。本文的研究 重点也将放在主动离职方面。 2 2 离职有关理论综述 2 2 1 国外员工离职理论的研究 国外的学术界和企业界从2 0 世纪中叶就开始了对于离职的研究。m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 提出的“参与者决策 模型是比较早而且影响比较大的关于员工离职的总体模型。 这个模型在员工理性决定的假设基础上，提出了两个离职决定量：一个是离职意愿( 感觉 到的从企业中离职的合理性) ，另外一个是离职可能性( 感觉到的从企业中离职的容易性) n 们。m a r c h 和s i m o n 模型为以后研究员工离职奠定了理论基础。 2 0 世纪7 0 年代以后，员工离职模型得到了进一步的发展。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 的模型指出， 工作满足程度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满足程度 7 中小民营企业员工离职问题的探讨 可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。可供选择的工作机会在工作态度和离职 行为之间起着调节作用n 。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 在m a r c h 和s i m o n 研究基础上进一步提出了中 介链模型，通过一系列中介变量描述了雇员进行离职决策的心理变化过程，并于1 9 7 9 年 提出了更多构想概念的扩展中介链模型。该扩展模型结合了前面几种模型的内容，试图尽 可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素n 嬲。 8 0 年代之后，离职模型更加复杂了。m u c h i n s k y 和m o r r o w ( 1 9 8 0 ) 对离职影响因素 进行了概括，他们将离职影响要素分为三个维度：工作关系要素、经济机会要素和个人因 素，其中工作关系因素包括三个方面：组织因素、组织因素导致的个人因素和态度导致的 行为n 钔。s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 模型的基础上发展起来的，该模型包含多个主观态度变量，如工作满意度、工作参与度与 组织承诺。两位学者认为，员工的工作期望和价值、组织特征和组织经验与工作绩效等变 量直接影响员工的主观态度，员工的主观态度影响员工离职意图，离职意图会受到非工作 因素的影响，员工的离职意图最终导致员工的离职行为。而工作期望、工作价值及主观态 度的影响导致离职过程在员工之间可能会有不同n 引。a r n o l d f e l d m a n ( 1 9 8 2 ) 个人认知离 职决策模型中的人口变量包括性别、年龄、婚姻、依赖人口等。任期原本也属于个人属性 变量之一，但他们认为，任期也意含着个人与组织间的关系，所以将其由人口变量中独立 出来。对工作的认知情感取向则包括整体的工作满足、组织融入、期望的满足与冲突标 准等n 引。s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 模型在g u a s t e l l o ( 1 9 8 1 ) 研究方法的基础上，以 非线性的突变理论作为理论基础建立了雇员离职的“尖峰突变”模型，该模型认为雇员只 要有可能，就会努力保持当前的雇佣状态，但当员工对工作的满意度下降到基本一特定的 阈值时，会从保持状态变到离职状态n 嗣。w i l l i a m s 和h a z e r ( 1 9 8 6 ) 用组织承诺预测离职， 并指出组织承诺反映了对组织的全部态度，而工作满意度仅反映了工作这一特定因素的影 响。组织承诺更为稳定，所以比工作满意度更具有预测力n 钉。 到9 0 年代，员工离职动因模型又得到了进一步的发展，研究中考虑的因素更全面， 也更复杂了。h o m 和g r i f f e t h ( 1 9 9 1 ) 依据退出认知理论，建立了一个动因模型。这个 模型认为工作态度变量引起退出认知，进而导致不同的退出行为( 如缺勤、迟到和离职) n 钔。l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 从一个独特的角度来研究离职问题，他们的模型建立在b e a c h ( 1 9 9 0 ) 映像理论( i m a g i n et h e o r y ) 的基础之上，称为“展开 模型。两位学者认为导 致员工离职的路径是多条的，“系统震撼 可以直接导致员工产生离职意图甚至是离职行 为。由于这个模型第一次提出导致离职可能存在多条路径，所以在近年来受到了较多的关 8 中小民营企业员工离职问题的探讨 注n 们。后来，m i t c h e l l 等人( 2 0 0 1 ) 又从留职的角度引入了“工作嵌入“的新概念作为 展开模型的补充。这个模型突破了传统的离职研究视角，指出了一些离职的决策是独立于 工作满意度的。p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 1 ) 模型主要建立在一个整体离职理论之上，综合社会 学、心理学、和经济学领域里已有的员工离职研究成果多次修订而成。它吸收了多个学术 领域对离职的研究成果，在解释员工离职心理变化过程方面表现出了很好的预测能，并且 也得到了一些实证研究很好的支持。 图2 一lp r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型图 资料来源：p r i c ejl r e f l e c t i o n so nt h ed e t e r m i n a n t s o fv o l u n t a r yt u r n o v e r j o u r n a lo f i n t e r n a t i o n a lm a n p o w e r ( f o r t h c o m i n g ) ，2 0 0 1 综合国外学者的研究可以看出，国外离职研究中实证研究成为主要的研究手段，学者 大多是对员工离职的影响因素进行研究，研究比较多的变量包括工作满意度、组织承诺、 离职意图等等，并且通过对各相关因素之间的作用机制，得出了很多离职模型。再者，理 9 中小民营企业员工离职问题的探讨 论研究基础从单纯的依赖经济学扩展到充分应用社会学、心理学和管理学等多种学科取得 的研究成果，不再只讨论各因素独立的发生作用，而改为讨论各因素的交互作用。 2 2 2 国内员工离职理论的研究 我国对员工流动的研究是在9o 年代中期才逐渐展开的，最初的研究包括对职业流 动、人才流动的分析和对国外离职理论的介绍。最早开始系统研究的是谢晋宇等( 1 9 9 9 ) 在其著作中将m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 、p r i c e ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 和m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 模型作为雇员离职研究历史上典型的几个模型做过细致的评述昭1 翻。谢晋宇评述的不足 之处在于介绍的离职模型基本上是西方发达国家2 0 世纪8 0 年代之前对雇员离职研究影 响力很广的几个模型，对8 0 年代以后离职模型的发展情况很少涉及。 张勉等( 2 0 0 2 ) 在介绍雇员离职研究背景和意义的基础上，重点对1 9 8 0 年后雇员主 动离职研究中4 个有代表性的心理动因模型- s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n ( 1 9 8 3 ) 模型、l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 模型以及p r i c e ( 2 0 0 0 ) 模型进行了细致的评述， 并对主动离职心理动因模型的发展方向提出了一些看法1 。张勉( 2 0 0 3 ) 还述评了离职模型 的新的研究动态，认为主要有三个方面：多路径“展开”模型，非工作影响因素的重要性， 权变思想的重要性，并提出了我国开展员工离职研究的建议胁1 。 陈壁辉、李庆( 1 9 9 7 ) 对国外的离职研究关注比较早，他在简化的m o b l e y 扩展模型的 基础上提出了离职系统模型1 。 华东交大的王玉芹( 2 0 0 0 ) 曾对高科技企业员工离职模型进行过详细论述，她将模型 分为内因模型和外因模型，内因模型和心理动因模型类似，而外因模型实质是指劳动力市 场、组织约束和行业生命周期对从离职意向到离职行为过程的影响。最后给出了一个内外 综合模型。后来，她还建立了国有企业员工退出行为的过程模型，提出了员工退出行为 的两个过程即心理体验过程( 内因过程) 和员工与企业的互动过程，并对互动过程进行了 博弈分析。 张勉、李树茁( 2 0 0 1 ) 曾以中国1 5 家i t 企业的7 5 2 名员工为样本，研究了我国i t 行业员 工离职动因的影响因素，通过大量实证资料的分析对p r i c e 模型( 2 0 0 0 ) 进行了修订，增 加了一些新的变量。同年，他们又在对西方( 主要是美国) 有关影响员工离职意向的因 素进行综合的基础上，采用深圳人才市场上的样本对影响