（工商管理专业论文）中源发电公司全面薪酬管理体系设计.pdf

摘要 面对未来竞争激烈的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键因素之一， 健全的薪酬制度是吸引、激励与留住人才的最有力工具。如何设计一套科学合理的薪 酬体系，成为企业薪酬管理的难点。 全面薪酬管理将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，满足员工多层次多方面 的需求，是目前薪酬体系设计的发展趋势。全面薪酬管理体系的设计，就是本文要讨 论的问题。 第一章为引言。介绍论文的选题背景及研究的基本思路，提出本文的可借鉴 之处。 第二至第四章是正文部分。第二章为薪酬管理综述。阐述了薪酬理论及其功 能，论述了支持本论文的主要理论。最后阐述关于国内外薪酬研究的现状及发展趋势， 重点阐述了全面薪酬管理理论创立和发展； 第三章为行业分析及企业薪酬管理现状分析。分析我国发电行业的现状，对 中源发电公司的情况进行介绍，介绍了该公司的基本情况，分析了该公司在薪酬管理 方面存在的问题； 第四章为中源发电公司薪酬体系设计。在理论分析及实际调查的基础上，详 细阐述了该公司的全面薪酬体系设计，薪酬体系为经济性薪酬和非经济性薪酬的组 合。经济性薪酬包括岗薪工资、绩效工资、奖金、股票期权以及福利等。岗薪工资按 照宽幅化设计：根据不同岗位，绩效工资保持与岗薪工资一定比例，每月考核发放； 奖金发放由公司总经理根据公司经营状况及董事会考核决定：股票期权属于长期激 励，针对公司核心员工设计；福利体系根据岗位不同，设计不同的福利组合。非经济 性薪酬包括员工二元化成才通道、培训及学习机会、工作再设计及晋升机会等。最后 介绍了在薪酬体系实施后，员工的反馈意见及实施的实际效果。 总之，该薪酬设计以理论分析为基础，结合行业特点和公司实际，充分利用全面 薪酬管理对员工进行短期、中期和长期的激励，兼顾其外在和内在需求，把经济性薪 酬和非经济性薪酬紧密结合起来，实现了员工利益和企业的统一，在具体实践中取得 了较好效果，取得良好的经济效益和利润，较好地促进企业的健康、良性及长远发展。 本文为其他企业，特别是火力发电企业进行薪酬设计提供了参考。 关键词：发电企业全面薪酬管理激励 a b s t r a c t h im e 向t l l r eo fm ei n t c s ec o m p e 虹n gb u s 血e s se l l v i m m n e n t ，h u m a l lr e s o u r c e a d m i n i s t m t i o nw i l lb ec n l c i a lf o ra t c r p r i s ed e v e l o p m e n t ap e r f b c tp a y o f ri n s t i t l n ei s p o w e r 砌t oa b s t r a c t ，i m p m v e 锄d 锄s t a i nt h et a l e i l t s h o wt od e s i 印as 谢e so f r e a s o n a b l e a n ds c i 朋t i f j cp a y o 仃s y s t 锄i so n ed i 币砌哆o f 咖叩r i s ep a y o f ra d m i n i s t r a t i o n ，t 1 1 e s w e 印i n g r e w a r da d m i n i s 仃a t i o n ( s r a ) c o m p l i e se c o n o m i cp a y o f ra i l d n o n e c o n o m i c p a y o 噩m e e t st h em u l t i - r c q u i r i e so f t h es t a 氆r e p r c s c n t sp r e s e l l tp a y o f fs y s t 唧d e s i g n i n g t r e n d s r ad e s i 弘i n gi sm ei s s u ed i s c u s s e di nt l l i sp a p 旺 c h 印t e rl ，p r e f a c e ，i n t m d u c e st h eb a c k 粤d i l l l do ft o p i cs e l e c t i o na i l db a s i cr e s e a r c h i d e a ，p r e s e n t ss o m ev a l u a b i ep o i n t s c h 印t e r2 ，i n 仃o d u c t i o nt op a y o f fa d m i n i s 廿a t i o nt h e o i l l u i n i n a t e sp a y o f ft h e o r i e s a n dt l l e i re 行c c t s ，d i s c u s s e st h em a i nt 1 1 e o r i e st os u p p o nm i sp 印e n d sw i t hi n t r o d u c i n g d o m e s t i ca n df o r e i 辨p a y o f f r e s e 篮c ha n dd e v d o p i n gt r a m s r am c o r yi s 也em a i np a n c h 印t c r3 ，i n d u s 仃ya n a l 埘sa n dp r e s e n te n t e r p r i s ep a y o f f a d i l l i l l i s t r a t i o na n a l y s i s ， a n a l y z c d t h ep r e s e n tp o w c rg e n e m t ei n d u s t f yi no u rc o 哪t r y ，i n 仃o d u c e st h eg c i l c r a l b u s i n e s so fz h o n g ”a i lp o w e rg e n e r a t ec o l t d ，a n a l y z e dm ee x i s t i n gp r o b l e m so ft h i s c o m p 锄y sp a y o f r a d m i n i s t r a t i o n c h a p t e r4 ，p a y o f rs y s t 锄d e s i 髓i n gi nz h o n g ”a t lp o w e rg e n e r a t ec o l t d ， i l l 啪i n a t e st h i sc o m p a n y ss r ad e s i 咖r 培i nd e t a i lf 如mt 1 1 e o r i t i c a la n dp r a c t i c a lr e s e a r c h b a s e s t h ep a y o 行s y s t e mi sc o m p l i e da sd u t ys a l a r y + p r o f i ts a l a r y 十b o n u sa n ds p e c i a l p a y m e n t + s t o c kp 嘶o d i cr i 曲t + w e l f h r e sa i t a i l g e m e n t + n o n e c o n o m i cp a y o 正d u t ys a l a r y i sd c s i 朋e di nb r o a db a n d ，h 肌d e do u te v e r ym o n t h p m f i ts a l a r yi sh a l l d e do u ta c c o r d i n g d i f f h e n td u t i e sa n de v a l u a t i o n ，k e 印sac e r t a i np r o p o n i o nt od u t ys a l a r y b o n u sw i l lb e d e c i d e db y l eg e n e m lm a l i a g e r f sj u d g m 饥to nt l i eb u s i n e s ss i t l l a t i o na f l d l eb o a r d e v a l u a t i o n s p e c i a lp a y m e n ti 1 1 c l u d c so v e rw o r k i n gp a ”n e n t ，s p e c i a la w a r d s ，e t c s t o c k p e i i o d i cr i g h ti sl o n gt e n l ls t i m u l u s ，d e s i 印e d 矗) rt l l e c o r es t a 仃iw e l f h r c ss y s t e mi s d e s i g n e da c c o r d i n gd i f i e 卵n td u t i e s n o n e c o n o m i cp a y o f ri n c l u d e ss 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对于企业而言，薪酬是企业对员工提供的收入，薪酬是企业的重要成本之一，而 根掘现代人力资源管理理论，薪酬同时也是企业的一项投资。所以薪酬是一把双刃剑， 运用得当，可以极大促进企业的稳定和快速发展，促进企业利润和管理水平的提高： 否则，就严重抑制企业人才的积极性。企业的发展晟终依靠人才，没有人才的全身心 投入，就不可能有企业的长远发展。薪酬对于员工的重要性不言而喻，一套合理的薪 酬管理体系，对于维系人才凝聚力、提高员工向心力，降低核心员工流失率，提高企 业的核心竞争力，促进企业的长远发展，有着深远的理论意义和现实意义。 由于中国经济快速发展等诸多因素，2 0 0 2 年以来全国出现大范围的缺电现象， 全国形成新一轮的电力建设高潮，发电企业的迅猛发展，需要大量的专业人才，而发 电企业的大部分工种不属于社会通用工种，其人才培养周期很长。所以如何吸引和留 住人才，降低核心员工的流失率，成为发电企业保持长久竞争力的重要因素。 中源发电公司系港资上市企业控股公司，成立后马上进入基建期，2 0 0 3 年底基 建期基本结束。公司在基建期的工作中心放在l 程建设方面，内部管理方面相对滞后， 基建期的薪酬管理办法相对简单，基建基本结束后，现有的薪酬管理制度已经不适应 该公司的实际情况，引起员工的异议和不满，在这种情况下，必须要出台新的薪酬管 理制度。 “全面薪酬管理”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自8 0 年 代中期的美国。全面薪酬管理把内在薪酬和外在薪酬完美结合起来，把经济性薪酬和 非经济性薪酬紧密联系在一起，物质和精神并重，“全面薪酬管理”的概念在此基础 上产生。经过2 0 多年的管理实践，在西方企业中得到迅速的发展，它已经成为薪酬 管理发展的趋势 而在国内，以全面薪酬管理为核心的薪酬管理还处于起步阶段，本文从中源发电 公司的实际情况出发，运用理论分析、实际调查等方法，以全面薪酬战略为核心，为 该公司设计了薪酬体系。目的是为提高公司的人力资源运用效率，促进公司的基业长 青，为其他公司，特别是火力发电企业实旌全面薪酬战略提供参考。 1 2 研究的基本思路 本论文主要运用理论分析及实际调查的方法，紧密结合现代薪酬管理的发展趋 势，立足行业及企业实际情况，为企业进行了全面薪酬体系设计。根据论文的研究思 路，全文共分四章。 第一章绪论部分。介绍论文的选题背景和研究目的，论述了本论文对企业薪酬 设计的意义，最后阐明了研究的基本思路。 第二章薪酬管理综述。在这部分中，首先对薪酬的理论进行阐述，讨论了薪酬 的功能及重要性；其次阐述了支持本论文的主要理论，重点是马斯洛的需求层次理论、 赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论以及巴雷特法则( 二八定律) ，这些理论 为本文的全面薪酬管理体系设计提供了理论支持。最后阐述关于国内外薪酬研究的现 状及发展趋势，重点阐述全面薪酬管理理论。 第三章行业分析及企业薪酬管理现状分析。首先分析我国发电行业的现状，其 次对中源发电公司的情况进行介绍和分析。首先介绍了该公司的基本情况和发展历 程，接着分析了该公司目前在薪酬管理方面存在的问题，为下一部分的薪酬改革设计， 提供了基础材料。 第四章薪酬体系设计。在前面理论分析及实际调查分析的基础上，讨论中源发电 公司的薪酬体系设计。设计遵循该公司薪酬导向，根据需求层次理论、双因素理论、 公平理论以及巴雷特法则进行设计，包括：薪酬设计的必要性和可能性分析、薪酬策 略及薪酬水平、经济性薪酬及非经济性薪酬设计等。最后介绍了介绍了在薪酬体系实 施后，员工的反馈意见及实施的实际效果 结论部分对全文做了总结。 本文的可借鉴之处在于：一是全文紧密围绕现代薪酬管理的发展趋势全面薪 酬管理展开论述，把内在薪酬和外在薪酬结合起来，把经济性薪酬和非经济性薪酬紧 密联系在一起，物质和精神并重。二是运用了宽带薪酬设计的理念和方法，一岗多薪， 激励不同岗位层次的员工；三是设计了二元化的成才通道，为员工提供了多种成才的 途径。本文为其他企业，特别是火力发电企业进行薪酬设计提供了借鉴。 第二章薪酬管理综述 2 1 薪酬概述 第二章薪酬管理综述 2 1 1 薪酬内涵 薪酬是企业支付给劳动者的劳动报酬的一个专用名词，与薪会、薪水等含义相同。 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，是企业对 员工付出的劳动、时问、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。 薪酬与员工的切身利益密切相关，对企业吸引人才、留住人才，使人才努力地为 实现组织目标而工作具有十分重要的意义。首先，薪酬是劳动者生活费用的保障，薪 酬水平的确定应以维持劳动者及其家属生活所需的最低费用为其下限：其次，薪酬是 人力资源市场上劳动力供求均衡时的价格，当劳动力供大于求时薪酬上升慢，当劳动 力供小于求时，薪酬上升快；最后，薪酬是企业支付给劳动者的劳动所得，薪酬水平 的高低受企业劳动生产率的高低和劳动者与经营者之间力量对比的制约。 薪酬管理是企业人力资源管理的最主要内容之，是各级管理者普遍关注的领 域之一。随着经济全球化及中国加入w t o 后国际竞争的加剧，薪酬不仅具有一些简 单的和传统的功能，而且被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展和人力 资源开发战略紧密地联系在一起。虽然管理者运用科学的手段并通过努力使薪酬管理 更加公平、公正，但薪酬管理还是面临着许多的困难。尽管如此薪酬仍然被认为是企 业管理者手中最有效的工具之一，使用得好，依靠它的各项功能，尤其是它的激励功 能使企业面貌为之一新，但是使用不好也可使企业陷入混乱。 2 1 2 薪酬分类 根据薪酬的上述概念，我们可以将薪酬做两种大的分类，一种方法是将薪酬分为 经济性薪酬和非经济性薪酬，另外一种划分方法是将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。 ( 见图2 1 ) 第二章薪酬管理综述 圈2l ：薪酬分类图 2 1 2 1 经济性薪酬 经济性薪酬以货币形式体现，如报酬的现金部分：基本工资、业绩工资、奖金、 股份与分红等；。 2 1 2 2 非经济性薪酬 非经济性薪酬不以货币形式出现，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感 受，也叫非货币薪酬。如工作晋升等。 2 1 2 3 内在的薪酬 内在的薪酬产生于工作者的工作本身，这是指工作者把工作本身当作是一种商品 或消费品。参与决策的权利、能够发挥潜力的工作机会、自主且自由地安排自己的工 作时问、较多的职权、较有兴趣的工作、个人发展的机会等等，对一些工作者来说会 在不同的程度上被看作是商品。不难看出，内在薪酬是无需组织付出什么代价但劳动 者又可以得到的薪酬，其产生及其量的大小的主要决定因素是特定劳动者所面对的工 作的性质、组织创造的工作氛围、劳动者的个人品性等。内在薪酬是组织薪酬的有机 组成部分，却极易被管理者忽略。因此，增加员工的薪酬，不能简单地理解为更多的 货币和实物，决策的民主化可以给组织的每一个员工提供参与决策的机会或权利。这 对组织来说，不仅是拓展了薪酬的领域，还可以因此而提高决策的理性化程度。恰当 的授权可以给员工发挥潜力的机会，使组织的人力资源得到充分的利用，领导也可以 更好地照应到自己的角色特征。 2 1 2 4 外在的薪酬 外在的薪酬由以下几个部分组成： 笙三至篓塑重里堡堕 第一，竞争性的货币性薪酬。对大多数薪酬接受者来说，货币性薪酬实际上只 是一种间接性薪酣，他们的最终需求，可能是为了得到商品和劳务；可能是为了进入 上流社会；可能是为了得到社会的认同和尊重；等等。如果考虑到薪酬对组织来说是 一种激励大杠杆，那么，要充分地发挥其杠杆作用，就不仅要了解薪酬接受者对货币 的需求，还必须了解薪酬接受者籍以追求的最终需求。 第二，福利性薪酬。福利性薪酬有非货币性的也有货币性的，主要是非货币性的， 是一种“大锅饭”性质的薪酬。它通常不考虑薪酬接受者的绩效，组织内的员工人人 有份。若从把企业文化作为管理的基本方式的角度来看，这是相当重要的激励因子， 其激励的基本取向是强化组织的凝聚力，强化员工的团队意识。 第三，非经济性薪酬。非财务性薪酬项目主要包括较舒适的办公室、感兴趣的指 定工作、动听的头衔、良好的工作氛围、良好的人际关系、主管的鼓励性的微笑等等。 具有创作性的组织里领导者，可能会在非财务行薪酬上创造出更为丰富多彩的薪酬项 目。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬既是企业对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业 和员： 之间的一种利益交换关系。无论对于员工来说，还是对于企业而言，这种经济 交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能，我们需要从员工和企业两个方面 加以理解。 2 1 3 1 薪酬的功能：员工方面 薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三个方 面。 1 经济保障功能 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用在于 通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同 的用途上去。因此薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员 工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条 件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所 起到的保障作用是最主要的。它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存 需要，同时要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬 第二章薪酬管理综述 水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 2 心理激励功能 从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工 对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作 用。根据马斯洛的需求层次模式，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上 都有所表现： 第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要； 第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加； 第三，员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待； 第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事 工作的价值的肯定； 第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从 而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。 一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪 酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员 工的不同层次薪酬需求。 从激励的角度，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工 的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠 工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织 的忠诚度下降等多种不良后果。根据有关统计结果来看，在现阶段，员工对于企业薪 酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高，这种情况不仅在薪酬水平不高 的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。比如，在一家平均工 资相当于当地平均工资水平1 5 倍的企业中，员工对于薪酬的总体满意废水平在一个5 分尺度中只能达到2 8 6 ，满意度最低的营销人员只有2 3 6 。这说明，薪酬问题不仅仅 是一个薪酬水平的问题，它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间 的差距问题。事实表明，在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的 企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点在中外企业都是如此。 3 社会信号功能 对于员工来说，薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为， 6 第二章薪酬管理综述 在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传 统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信息，如年龄、家族势力等等，逐渐变得 衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会与经济上所 处的位置。换言之，员工所获得薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际 上还在向其他人传递着一种信息，人们可以根据这种信息来判断特定的员工的家庭、 朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不仅如此，在 一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层 次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信息。因此，员工对这种信息 的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关注，从这方面来 说，薪酬的社会信息功能也是不可忽视的。事实上，习惯和传统力量之所以能在薪酬 决策中占据一席之地，其主要原因也是在于价值认同与获取个人可支配的从物质到经 济的问题。 2 1 3 2 薪酬的功能：企业方面 对于企业来说，薪酬的功能主要体现在以下几个方面。 1 控制经营成本 由于企业所支付薪酬水平的高低直接影响到企业在劳动力市场的竞争能力，凼此 企业必须保持一种相对较高的薪酬水平来吸引和保留员工，但是较高的薪酬水平又会 对企业产生成本的压力，从而对企业在产品市场的竞争产生不利影响。因此，一方面， 企业为获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一 方面，企业出于在产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。因此有 效地控制薪酬成本支出对于很多企业的经营成功来说都具有重大意义。 2 改善经营绩效 薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决 定了企业可以招募到的员工数量和质量，决定企业中的人力资源存量，同时还决定了 现有员工受到激励的状况，决定他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织 承诺度，从而直接影响企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的 一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业引导员工的工作行为、工作态度以及最终 的工作业绩朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公平的薪酬会引导员工采取 不符合企业利益的行为，从而导致企业的经营目标难以达到。 第二章薪酬管理综述 3 塑造和强化企业文化 如上所述，薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用，因此，合 理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对以及存在的 企业文化起到积极的强化作用。但是如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观存在冲 突，那么它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至导致原来的企 业文化土崩瓦解。 4 支持企业变革 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程的一种常态。企业 的一切变革都离不开薪酬，因为薪酬通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创 造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效地推进企业变革。 2 2 主要理论依据 2 2 1 需求层次理论 需求层次理论是美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励 理论一书中提出的，他认为激励的根源是一种内在的压力和内在的需要，在这理论 中，人的需求被分为五个由低到高的层次的需要，分别是( 1 ) 生理上的需要。这是 人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。( 2 ) 安 全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的 侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。( 3 ) 感情上的需要。这一层次的需要包括两 个方面的内容。一是友爱的需要，二是归属的需要。( 4 ) 尊重的需要。人人都希望 自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。( 5 ) 自我实现的 需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程 度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要( 见图2 2 ) 。 第二章薪酬管理综述 图2 2 ：需求理论层次圈 需求层次理论认为，五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相 对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。五 种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于 低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要 是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要 是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地 位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层 次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行 为影响的程度大大减小。 2 2 2 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 在大量调查研究的基础上，赫兹伯格于1 9 5 9 年提出的这种激励理论。赫茨伯格的双 因素理论中把企业中影响人们行为的因素分成两大类： 一类叫保健因素：只能消除不满，但不具备激励作用。导致工作满意的因素与导 致工作不满意的因素是有本质差别的。管理者消除了工作中令员工不满意的因素，只 能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这 些因素只能安抚员工而不能激励员工。真正影响激励人的行为的因素即“激励”因 第二章薪酬管理综述 素，不是那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳 动保护等。这类因紊处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消 除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性和维持工作现状的作用。 因此，赫兹伯格认为这些只是“保健”因素而已。 另一个叫激励因素：能使人们产生满意感的因素。能够促使人们在工作中产生满 意感的那一类因素，即赫兹伯格所称的“激励”因素，并不是与工作的环境条件相关 联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的。 保健因素往往与工作环境或外在因素有关。如公司政策、工作条件、工资水平、 有无保障等。激励因素往往与工作本身的特点和工作内容有关。如工作有无挑战性、 有无成就感、是否得到晋升、是否有责任感等。 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，作为一名管理者，想有效地激 励下属，首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此为基础制订激励措 施和薪酬制度。 2 2 3 公平理论 公平理论是美国心理学家斯达西，亚当斯1 9 6 5 年提出的。该理论的基本要点是： 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公 平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他 人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。因此， 从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断， 并据以指导行为的过程。 公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a 和被比较对象b ，则当a 感觉 到公平时有下式成立： o a ，i a = o b ，i b 式中：i 为个人所投入( 付出) 的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力 等；0 为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。 从该式中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是 以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若o a i a = o b i b ，人们就会有公平感；若0 a i a o b i b ，人们也会感到不公平，产生内疚感。 o 第二章薪酬管理综述 公平理论基于对人性的认识而推断，在许多情况下，个人往往会过高地估计自己 的投入、与他人的收入，而过低地估计自己的收入与他人的投入。当员工感觉到不公 平时，他们通常会采取以下做法：歪曲自己的付出和他人的所得：采取某种行为使得 他人的付出或所得发生变化；采取某种行为改变自己的付出或所得：选择另外一个参 照对象进行比较；辞去他们现有的工作。 2 2 4 巴雷特法则( 二八定律) 巴雷特法则又称8 0 一2 0 法则，二八定律。是十九世纪末二十世纪初意大利经济学 家巴雷特发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约占百 分之二十，其余百分之八十尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律，以这条法 则分析，在讨论会中，百分之二十的人通常发表百分之八十的谈话；在销售公司里， 百分之二十的推销员带回百分之八十的新生意等等。 巴雷特法则应用在企业中，是指一个企业中往往是2 0 的人完成8 0 的工作任 务、创造8 0 的财富，即2 0 的员工创造了企业8 0 的绩效。2 0 的员工就是企业 的重要员工。重要员工即是那些符合8 0 一2 0 法则的、对企业绩效做出重要贡献的员工， 高层管理人员、技术专家等就属于这样的重要员工，高层管理人员和技术专家对企业 绩效的贡献可以达到普通员工的几倍，甚至几十倍，因此，企业要保持稳定的人力资 源结构，保证人力资源优化配置就必须保持清醒的头脑，要掌握2 0 的核心成员是 谁? 这些人有什么样的特点和优势? 他们需要企业给予什么? 以便采取相应的策略， 通过重点培养和激励这2 0 的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而带动 另外8 0 的员工的积极性和创造性，以达到提升整体素质、提高工作效率、完成工 作目标的目的。另外，为保证管理和高级技术人才的稳定性，避免企业高层变动对企 业发展战略稳定性的影响，必须使得高级技术人才韵薪酬在社会和行业内部具有极强 的竞争力，这对企业的持续发展是至关重要的。 2 3 薪酬研究现状及现代薪酬管理发展趋势 一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，从古典 经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工 资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，我们 可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此 第二章薪酬管理综述 演绎出来的各种观点都己经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但 是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的 环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的 要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。 2 3 1 传统薪酬管理的变迁 传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 1 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 2 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 3 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 2 3 2 现代薪酬管理的新发展 9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管 理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之 外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 2 3 2 1 宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同， 使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与丰管样的工资待遇，薪 酬浮动幅度加大，激励作用加强。 2 3 2 2以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。为了适 应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投 入”( 包括知识、技能和能力1 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技 能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量 的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 2 3 2 3 全面( 整体) 薪酬管理体系 约翰e 特鲁普曼( j o h n e t r o p m 柚) 提出全面( 整体) 薪酬管理体系和计划。他 提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、 发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。 全面( 整体) 薪酬管理体系经过国外企业的成功实践，已经成为现代企业薪酬管理的 发展趋势，这也是本文薪酬设计的立足点。 第二章薪酬管理综述 这里，对企业薪酬管理的发展过程进行归纳( 见表2 1 ) 。 表2 1 ：企业薪酬发展历程表 阶段主爰特点主要万准 雷理 寰心 把工茛水平晦佳到量i ；c 家旅制靖单豹计件h 酬方培鼻“z 业习惯和工厂；已砖冒住熟 早期工广制度低碓度选为主蝎以利掏= 卓计划和尊挂术工人 小组计件仆鲻 蛮行l ；i 士作标窿和l 锭眺蕃罗，甘恃为首的苎别计件主要目的在千蕞少工人的。情嘲”行 奉节约为主睦的翻工费制度为主利掏舟事 度为晦慨哦本通过村工作和暇往愤值 科举管壤阶段 暾骞1 靖丝用。高工嵌毫步趋千竞番 的暂曼束确定崭翻 车强取低i 葭奉 薪翻必壤鹰成品工豹 辟岢的十 刺强计划，工誊投謦羁昴工时i 嘲的心埂盛蹙 ；c 北蜒 行为科举睛段 心埋需束 蒋j e j 婀袅得广泛认耳 高工作簸宰 果用与业绩：景峦挂曲与最亲情筐相联雨白授盘分薏曩靠硬经埂 径辫酝席脯j 隗 的亭羽政；i i 赛熊进一步唛薨对毋士粟历工的主动性协作1 l 和创新挂 现代管埋l i r 段 用 ( 挂裁、业绩为篓峭的藁性 崭酬制度 2 4 全面薪酬管理体系的创立和发展 2 4 1 创立背景 企业问的竞争从根本上说是人才的竞争，而薪酬也必然是树立竞争优势赢得这场 竞争的关键因素之一。传统的薪酬机制从根本上说是以企业( 雇主) 为导向的制度， 而现代企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，那么它也相应要求企业 人力资源管理中的薪酬战略与之相适应地转变为以员工为中心。要将企业的需求与员 工的需求结合起来，建立起一套符合企业和个人利益，能产生最大化激励效果的综合 体系。 另外，随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，员工的晋升机会也相应 变少，为了解决由此带来的激励问题，企业必须将激励的重点领域由纵向的晋升机会 转向横向的发展机会，由以前的职位提升转向现在的工作轮换、工作丰富化，由满足 员工的权力需求到更多地满足员工的成就感需求。同样，作为员工，有些人可能以职 业晋升作为自己成功的标准，但另一些人则可能只想成为本领域内的先锋人物，在技 能上想达到登峰造极，因此企业可以结合自己的战略与员工的个人需求让其在晋升与 第二章薪酬管理综述 发展机会中进行平衡。 2 4 2 、创立和发展 根据企业的实践及个人研究，美国密歇根大学商学院的约翰e 特鲁普曼 ( j o h n ，e t r o p m a n ) ) 教授提出了全面薪酬管理体系，并创立了全面薪酬管理体系的 公式：t c = = ( b p + a p + i p ) 十( 1 】| p + p p ) + ( o a + ( x ；) + ( p i + q l ) + x t c 一整体薪酬；b p = 基本工资； a p = 附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、奖金、利润分享 等；i p = 间接工资，即福利工资； w p 一工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备； p p = 额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补 偿；0 a = 晋升机会； 0 g 一发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等； p i = 心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足； q l = 生活质量，职业和个人生活的关系：x = 私人因素； 可以说在其中，除了b p 所代表的基本工资外，其他的都和公司福利以及给予个 人的成长空间有密切的关系。根据约翰e 特鲁普曼的理论，薪酬既不是单一的工资， 也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良 好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。 这就是目前提倡的全面薪酬管理体系。 全面薪酬管理把内在薪酬和外在薪酬完美结合起来，把经济性薪酬和非经济性薪 酬紧密联系在一起，物质和精神并重。自创立以来，在西方企业中得到迅速的发展， 经过2 0 多年的管理实践，它已经成为薪酬管理发展的趋势。 4 第三章行业分析及中源发电公司薪酮管理现状分析 第三章行业分析及中源发电公司薪酬管理现状分析 3 1 我国发电行业现状分析 3 1 1 发电行业市场状况 由于中国经济快速增长等诸多因素，2 0 0 1 年以来全国出现前所未有的“电荒” 局面，大范围的缺电现象越来越严重，全国当时有2 1 个省市采取拉闸限电的措旋来 保证基本电力供应。2 0 0 2 年全国缺电达到1 0 0 0 万千瓦，而根据国家发改委的预测， 2 0 0 3 夏季用电高峰供电形势比2 0 0 2 年更加严峻，全国缺电达到2 0 0 0 万千瓦，将有 2 4 个省被迫实行拉闸限电的措施，2 0 0 4 年全国缺电将达到3 0 0 0 万于瓦。电力是国家 经济建设的先行官，是国家经济建设的晴雨表，按照十六大提出的到2 0 2 0 年全国g d p 翻两番的要求，相应的电力装机2 0 2 0 年应达到9 亿千瓦，发电量达到4 2 0 0 0 亿千瓦 时，2 0 1 0 年前的电力增长率约为6 6 7 o ，2 0 1 0 年2 0 2 0 年年均增长约为4 5 5 5 ，在这种局面下，全国形成新一轮的电力建设高潮。 3 1 2 发电行业人力资源状况 发电企业属于技术密集型企业，它的迅猛发展，需要大量的专业人j 和技能人j + ， 而发电企业的大部分工种不属于社会通用工种，其人才培养周期很长，电力人爿出现 了严重短缺局面。掘中国电力企业联合会统计，截至2 0 0 2 年，全国电力行业主业的 1 3 8 万名职工中，仅有高级技师2 0 3 4 名，技师2 5 万名，二者之和不足总数的2 ， 低于我国工业企业的平均水平( 3 5 ) ，更远远低于发达国家3 0 的水平；在我国电 力工业发展较早的东北地区，具有研究生和本科学历的高素质人才仅占1 1 ，具有 高中以下学历所占比例高达5 5 ；另外，能够为国家发电企业培养专业人彳的电力 高职( 专科) 全国仅有1 l 所，本科7 所。电力行业人才的短缺成为电力行业进一步 发展的“瓶颈”。2 0 0 1 2 0 0 2 年，部分电厂上马的一批改扩建和新建电力项目未能达到 计划水平，未能全负荷投入运营，其主要原因就是人才的不足。 同时，由于发电企业迅猛发展，而人才相对短缺，导致发电企业薪酬水平持续看 涨，发电行业的薪酬水平在各行业中处于中高端水平。根据2 0 0 2 年中国电力行业 发展报告，电力行业的许多专业，特别是热能动力工程、火电厂集控运行、发电厂 及电力系统、热工自动化等专业，在人才市场中属