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硕士论文 t 保险公司c 分公司管理人员培训课程研究 摘要 舢9 舢1f9llfij2iilllj3llrlfl磐 全球化知识经济时代对现代企业提出了更新、更大的挑战。企业已经清楚地认识 到通过培训，企业能挖掘人才、塑造人才、提升人才。然而企业实施的培训是否合理 有效，是否能满足企业及员工的培训需求，归根结底依赖于对培训课程的设计。 本文从培训最基本的理论入手，涵盖了培训课程设计的各项理论。借鉴“纳德拉 重要事件课程开发模式和现代企业培i ) l l 课程“三阶段”设计程序，结合c 分公司的实 际情况，重新构建了具有普遍使用意义的培训课程设计流程。依据此设计流程的逻辑 顺序，运用各种理论作为分析的支撑，分析t 保险公司c 分公司管理人员培训课程 现状，尚存的缺陷，进而提出改进的思路。c 分公司的培训在设计流程上存在缺陷， 各步骤的分析与决策也不到位，缺乏理论的指导。 以相应理论为指导，结合c 分公司行业背景、企业文化、培训体系、职业发展 体系等实际情况，依据重新构建的培训课程设计流程，按步骤为c 分公司管理员工 进行培训课程方案的设计。通过对c 分公司基层管理员工和中层管理干部设计各自 特有的培训课程方案，证明新建的课程设计流程在培训课程方案设计中有一定的针对 性和实用性，能调动和发挥受训人员的主观积极性；运用评价指标体系以证明课程方 案的设计合理有效性。 总之，本文是建立在对国内外关于培训理论研究的基础上，结合企业培训课程中 普遍存在的问题，通过对c 分公司培训课程体系的改进和再设计，确立了c 分公司 各层级管理员工新的课程体系和模块。本文设计出的培训课程方案符合c 分公司目 前企业发展的需要，希望能为其它同类型企业的培训课程设计提供参考与借鉴。 关键词：企业培训，管理人员，课程设计，课程方案 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t ht h eg l o b a l i z a t i o no ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y , m o d e me n t e r p r i s e sa r e f a c i n gm o r ea n dm o r eb r a n dn e wc h a l l e n g e s p r e s e n t l y , s om a n ye n t e r p r i s e sh a v er e a l i z e d t h a tt a l e n t sc a nb ef o u n d ，c u l t i v a t e da n di m p r o v e do nt h eb a s i so ft r a i n i n g w h e t h e rt h e t r a i n i n gi sr e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ew h i c hr e s t su p o nc u r r i c u l u md e s i g n i l lb e g i nb yt h eb a s i ct h e o r y , w h i c hc o n t a i n sa l ld i f f e r e n tk i n d so ft h e o r i e so f t r a i n i n g c o u e s cp r o g r a m m i n g iu s en a d l e r sd e s i g n i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：t h ec r i t i c a le v e n t sa n d d e s i g n i n gf l o wo fm o d e me n t e r p r i s et r a i n i n gf o rr e f e r e n c e ，a n da l s oa c c o r d i n gt ot h e p r e s e n ts t a t u so fcc o m p a n y st r a i n i n g ，ir e - d e s i g nac o m m o nf l o w o fc u r r i c u l u md e s i g n , a n du t l i z et h e o r i e sf o rr e s e a r c ho nt h eb a s i so fi t sl o g i cs e q u e n c i n gt oa n a l y s ed e f i c i e n c i e s o fm a n a g e r st r a i n i n gc u r r i c u l u mo fcc o m p a n y , a n dp u tf o r w a r dt oa ni m p r o v e m e n t i d e a t h e r e r es o m ed e f i c i e n c i e si nt r a i n i n gf l o w , a n di ne v e r ys t e pw h i c ha r es h o r to f a n a l y s i sa n dt h e o r yc o n d u c t o nt h ec o n d u c to f t h e o r y , c o m b i n i n gcc o m p a n y si n d u s t r yb a c k g r o u n d ，c u l t u r e ，t r a i n i n g s y s t e m ，v o c a t i o n a ld e v e l o p m e n ts y s t e m ，a n da c c o r d i n gt ot h er e d e s i g nf l o wt od e s i g n c u r r i c u l u ms c h e m ef o rm a n a g e r so fcc o m p a n ys t e pb ys t e p t h r o u g ht h ed e s i g nt r a i n i n g c u r r i c u l u ms c h e m ef o rl o wa n dh i g hl e v e lm a n a g e r s ，i no r d e rt op r o v et h a ti ti sr e a s o n a b l e a n de r i e c t i v e a c c o r d i n gt ot h ep r e s e n ts t a t u so fcc o m p a n y st r a i n i n g ，a n da n a l y z i n gi t sd e f i c i e n c i e s ， a n dp u tf o r w a r da ni d e ao fo p t i m a i z a t i o n ，a n dt h e nd e s i g naf u l ls e to f t r a i n i n gc u r r i c u l u m f o ra l lm a n a g e m e n te m p l o y e e so fcc o m p a n y i nt h et o t a lc u r r i c u l u m ，i i im a k ei tf r o m d i f f e r e n ta s p e c t s ，w h i c ha r ed i f f e r e n tc l a s s e s ，d i f f e r e n tp o s i t i o n s ，a n dd i f f e r e n tt y p e sf o ra l l t h em a n a g e m e n te m p l o y e e s a n dt h e n ，t op r o g r a ma n dd e s i g nd i f f e r e n tk i n d so fc u r r i c u l u m r e s p e c t i v e l yf o rm a n a g e m e n te m p l o y e e sa n dh i g h - l e v e lm a n a g e m e n te m p l o y e e s i l la l l ，t h i sp a p e ri sb a s e do nt h er e s e a r c ho ft r a i n i n gt h e o r ya th o m ea n da b r o a d i t c o m b i n e sc o m m o np r o b l e m sd u r i n gt h ec o u r s eo fi m p l e m e n t i n gt r a i n i n ga n dt oo p t i m i z e a n dr e d e s i g nt h et r a i n i n gc u r r i c u l u mf o rcc o m p a n y t h eu p d a t e dt r a i n i n gc u r r i c u l u m c o m e su pt ot h e d e v e l o p m e n td e m a n d so fcc o m p a n ya tp r e s e n ta n dh o p et op r o v i d e e x a m p l e sf o ro t h e rs i m i l a re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s et r a i n i n g ，m a n a g e r s ，c u r r i c u l u md e s i g n ，c u r r i c u l u ms c h e m e i i 硕t 论文 t 保险公司c 分公司管理人员培训课程研究 1 绪论 1 , 1 选题背景 ( 1 ) 科学地设计企业的培训课程是新时代发展的迫切需要 当今的时代是全球经济一体化的时代，是网络、数码技术革新的时代，是知识经 济的时代，更是人力资本的时代。我们每个人从生活、工作、学习的各个层面无不体 会到了环境、时代的变迁是如此的迅猛，无论我们愿不愿意，抑或想不想接受，这个 时代都在以迅雷不及掩耳的速度向前发展着，翻天覆地地变化着。世界发展地太快了， 全球化来的如此之快，我们无暇顾及。 企业是社会经济的支柱和命脉，企业的良性发展直接影响着社会经济繁荣的程 度。于是，时代的发展对企业提出了更多更高的要求。企业要运用战略管理的思想树 立企业年度目标，制定相关规章制度，配置资源，激励雇员，培养人才。 杰克韦尔奇曾说过：“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。”比尔盖茨也说过： “如果把我们最优秀的2 0 名员工拿走，微软将变得什么也不是。”这说明：2 1 世纪将是 人力资本的世纪，人力资本必将成为企业的核心竞争力。人力资本是指存在于人体中 并具有经济价值的后天获得的知识、技能、健康、迁移能力、思想观念等质量性因素 的总和。国内对人力资本的研究正迅速发展，人力资本计量从成本、收入、教育、能 力等方面着手。西方人力资本理论则强调入力资本的产权和配置。 在世界经济一体化的大环境下，新时代的企业要想有长足的进步，良性地发展， 获得更多地竞争优势，必须从组织能力、核心竞争力和人力资本这三大必要的关键点 着手不断改进，在管理员工时更多地重视创新、平衡差异、注重知识管理。其实，这 些关键点都与“人”息息相关，而人力资本具有价值和增值能力的特点，于是，如何有 效歼发人力资源以产生增值，从而实现人力资源向人力资本的转化? 如何有效地培养 企业员工，留住人才，为他们找到适合的岗位使他们成为企业立足社会具备竞争力的 重要核心? 一个重要的方法便是“培训 ，人才开发的重要手段就是培训。因此，科学 地为企业量体裁衣，设计培训课程将成为企业培训的重要环节，是企业自身发展的需 要，是企业立足社会增加核心竞争力的需要，更是新时代发展的迫切需要。 ( 2 ) 为企业设计合适的培训课程是提高企业培训有效性的前提 科学地设计适合企业的培训课程为企业培训的有效性提供了前提保障。借助培 训，企业能更加适应环境、形势的变化；通过培训，增强企业的凝聚力和向心力；依 靠培训，也有利于帮助员工实现自我价值。显然，很多企业也已经深刻地意识到培训 对企业的发展有着极其重要的影响，遂纷纷在企业中开展培训工作，但大多效果平平。 追其原因存在多方因素：缺乏有效的培训体系，或培训体系不完整；培训内容的 l 1 绪论 硕b 论文 设计没有与企业发展战略、经营理念相结合，无法满足企业发展的需要；培训课程 的设计没有结合员工岗位的特点和需求，无法满足员工岗位发展的需要；企业对培 训计划的执行度不足等等。在诸多原因中，笔者认为最重要的问题是企业没能建立合 理化的，适合企业自身发展需求的培训课程，因此，如何设计有效的培训课程是企业 提高培训效果的关键。 金融企业作为国民经济的支柱性产业，是国民经济发展的风向标，地位特殊而重 要，直接关系到社会经济的发展和稳定。在经历了改革开放十几年的艰难历程，伴随 着经济的稳步增长，金融企业不断成长、不断进步；更加规范化，制度化；加之金融 体制改革的深入，为金融企业美好的发展前景奠定了结实的基础。即便如此，培训也 是金融企业管理体系中的重要组成部分，不容忽视，必须跟上时代的步伐，适应当前 经济的发展。因此，如何为金融保险企业设计合适的培训课程也是本文研究的关键所 在。笔者总结了两方面的要点，表现为企业在培训课程设计上存在的不足之处，具体 如下： 一方面，培训课程设计缺乏与实际的联系。目前，有很大一部分企业的培训课程 设计缺乏联系企业实际，很随意。有的只是找来一些培训咨询公司，选择一些他们推 荐为比较热门的课程，完全没有考虑到选择这些课程是否适合该企业的员工，是否对 他们的成长有帮助，是否适应企业战略发展的需要。再加之市场上有很大一部分做培 训的咨询公司开设的课程都是一般通用类的，并没有针对某个企业设计适合他们企业 文化、企业产品所特有的培训课程，所以编写出的培训教材显示出缺乏对企业的深入 了解，连案例都是与企业的实际情况风马牛不相及，不切实际；有的甚至完全是靠领 导“拍脑袋”完成的，多以领导的个人意志为转移，领导觉得需要哪些培训课程就开设 怎样的课程，这种管理模式严重违背了培训课程设计与开发的初衷，使得培训没有针 对性，没有重点，也很盲目，这样开设的课程往往无法受到企业员工的青睐。 另一方面，培训课程的设计缺乏系统性和连续性。企业培训的效果不明显，企业 花了大价钱购买咨询公司的培训课程却换来员工的诸多抱怨。这与前期培训课程的设 计有很大的关系。企业的培训应有系统性和连贯性，企业培训不是盲目培训，不是应 急培训，遇到什么问题就安排针对此问题的培训课程，这无疑与“头痛医头，脚痛治 脚”没有任何区别，我们是要找到问题发生的关键点，挖掘其深层的根源，找到解决 问题的方法，所以，我们需要设计具有连续性、系统性的培训课程，让员工接受长期 的、系统化的培训，从而循序渐进地解决问题。 ( 3 ) 研究并设计企业培训课程也是笔者学以致用的需要 笔者在t 保险公司c 分公司的人力资源部工作，负责培训工作一年有余，根据 年初制定的培训计划组织并实施了一系列的培训，但每每培训效果总不尽如人意。究 其原因，笔者认为在课程设计上尚有缺陷存在。课程安排虽已分层级，即科长及以上 2 硕t 论文 t 保险公司c 分公司管理人员培训课程研究 管理干部和基层管理员工，但整个课程体系的建立仍缺乏岗位维度和功能维度相结 合。岗位维度：虽然同属是管理部门的中层干部或员工，但不同职能部门的员工对培 训有着不同的需求，所以在培训课程设计上需要关注到岗位的差异性需求。功能维度： 课程功能包括知识、技能和态度三方面。在这样立体的课程体系中各课程之间彼此息 息相关、层层递进。所以本论文旨在针对t 保险公司c 分公司的实际情况根据不同 岗位的任职要求设计特定的培训课程，以使管理员工通过培训更能满足岗位的要求， 且不断成长。笔者系统学习了两年的m b a 课程，感悟颇深，也学到了很多管理知识， 其中对人力资源课程的开发比较感兴趣。因此，以企业培训课程的设计为研究论题， 正是学以致用的需要，也具备积极的现实意义和应用价值。想把学到的知识运用到实 际工作中，帮助自己解决工作中遇到的实际问题，也是本着理论联系实际的思想。 1 2 文献综述 培训作为科研课题首先是在科学管理和心理学领域进行的。美国的弗雷德里 克泰勒和德国德社会学家马克思韦伯是传统理论时期培训的典型代表人物。他们认 为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。泰勒在他的代表作科学管理原理中提 到：一等的工人从来都不是天上掉下来的，是经过科学的培p i i - p l l 练出来的。所以，需 要科学地挑选工人，并对他们进行培训和教育，使其很快地成长。韦伯在上世纪早期 提出了“官僚行政组织的一种组织模式。他认为所谓理想的组织中，每个员工只有在 接受了良好的培训、教育、考核，取得技术资格，才能取得良好的绩效。 强化理论是美国著名心理学家斯金纳在其代表作科学与人类行为( 1 9 5 6 年) 中提出。此理论强调人们所愿意采取或避免某些行为的发生是根据某些行为过去导致 的结果决定的。而人们行为的结果分为正成果和负成果两种。正成果能促进其行为的 再次发生，而负成果能阻止其行为的再次发生。强化理论说明了对员工进行培训，让 他们获得知识，便可以帮助他们改变其以往的行为方式或提高其以往的工作技能。 社会学理论是美国心理学家艾伯特班杜拉在二十世纪5 0 年代提出的。它指出人 们通过观察周围环境中那些他们认为值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习，且 会不断地向那些高技能，高效率的行为和人学习，这种观察作用是能产生一定的学习 效果的。根据其理论人们可以通过两种方式学习新的知识和技能，一种是通过直接的 行为方式获得；另一种是通过观察他人的行为及行为成果获得。当然，学习和培训的 能力还受个体的自我效能所影响，即个体对自己能否能学习并掌握知识和技能的判 断。自我效能高的人会千方百计地坚持学习与培训，而自我效能低的人往往会对自己 能否学会知识技能而产生怀疑 。 雷蒙德a 诺伊徐芳译雇员培训与开发f m l 第3 版北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ：5 3 0 圆雷蒙德a 诺伊徐芳译雇员培训与开发【m 1 第3 版北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ：3 5 6 0 3 i 绪论 硕。卜论文 目标设定理论是由美国心理学家洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 7 年提出的。此理论 认为一个人的行为方式是由其个体的潜在目标和目的决定的。此理论往往用于培训项 目的设计，当为受训者提供符合他们潜在目标的培训机会和课程，便能激发受训者的 兴趣，提高培训效果，达到预期目标。目标是激发行为最直接的原因和动机，如设置 了合适的目标能促使人为了达到该目标而不断努力，这种目标的设定能满足人们成就 感的需要，即达到马斯诺需要层次理论中的最高层次，能激发人向上，因此，具有很 强的激励作用。 学习过程理论由美国密歇根州立大学著名教授著名雷蒙德a 诺伊在雇员培训 与开发中提出。此过程包括一系列的过程：预期、知觉、加工存储、语义编码、恢 复、推广、满足等。在为员工设计培训项目之前要让员工清楚地认识到自己为何要学 习、要培训。一般说来，成人学习是有自我指导需求的，成人在学习中往往能将自己 的工作经验作为学习的基础，并带着工作中出现的种种问题去学习，希望通过培训能 解决其在工作中是实际问题和困难。因此，成人在学习中通过观察和思考，初步形成 相关概念并对其归纳总结，将其用于工作中进行检验其有效性，如有必要对其进行修 正，如此，刚学到的知识便渐渐成了具体的经验，然后再进行新的知识的学习过程。 因此，学习过程理论告诉我们在为企业员工设计培训项目时一定要认识到成人学习的 特点，结合他们以往的工作经验，在实际工作中遇到的问题，要以理论结合实际的教 学方式，以具体案例的解释说明的方式进行培训才能获得良好的培训效果。 以上四大理论在继承了传统理论时期重视个人技术与态度发展的重要思想外，更 加强调了员工个人与他人之间的关系。四大理论能明确培训目标，基于成人学习的特 点，通过学习理论知识和技能，并给予成人理论联系实际的操作，引导成人良好的学 习动机，因此，四大理论的出现对培训课程的设计发挥着举足轻重的作用。 自上世纪8 0 年代以后，我国国内出现了一系列针对企业培训具体方法的研究。 如我国著名学者彭剑锋老师提出企业培训包含战略与核心能力的两大核心；制度层、 资源层、营运层的三大层面；培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施及培 训效果评估的四项莺要环节 。还有诸多学者对管理人员的培训目的进行了阐述，通 过培训让管理人员学习到新颖的管理理念、知识和管理方法；帮助管理人员很好地建 立起正确的管理心态，以更好地领导、管理下级。相对而言，国内企业培训的研究比 较零散，尚缺乏一定的系统性和科学性。虽然国内有很多企业已经清楚地认识到了培 训对企业发展的重大意义，并为企业设计培训体系，制定年度培训计划，但培训效果 往往差强人意。所以，现在所面临的最大问题是培训方法的合理性和有效性，如何为 企业设计适合企业发展战略、适合各层级员工的培训课程，培训方法。林泽炎认为培 国雷蒙德a 诺伊徐芳译雇员培训与开发【m 1 第3 版| 匕京：中国人民人学出版社，2 0 0 1 ：8 0 1 0 0 彭剑锋人力资源管理概论【m 1 上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 ：2 2 5 - 2 3 5 4 硕十论文 t 保险公司c 分公司管理人员培训课程研究 训的有效性关键在于培训需求的定位是否准确，有没有在培训前作全面详细的培训需 求调查是直接关系到培训效果良好与否的关键。梁美华主张开展与员工职业发展相关 的培训。在进行培训需求分析时既要从组织的角度考虑培训对组织是否有效，也要 站在员工的角度上为其考虑，结合员工职业生涯发展的需要，这样有利于提高培训的 质量和效果。上海宝钢管理学院的孟凡萍对培训有效性分析的研究中运用了会计学领 域的研究方法，她认为对培训的有效性评估应该设定一定的时间区间，而不仅仅是一 年；对员工进行培训前要计算出此人进入企业之前的人力资本和进入企业之后的人力 资本，然后根据培训投入和产出编制出个人培训投入产出计算表。此时，美国麻省理 工斯隆管理学院著名教授彼得圣杰，他提出了著名的“学习型组织”理论 ，将组织学 习的理论研究和实践全面推向了高潮，此理论也是当今最前沿的两大管理理论之一。 他的著作第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务于1 9 9 0 年问世，书中提出： 所谓的学习型组织就是那些未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员投入并 有能力不断学习的组织 。学习型组织将具有持续学习的能力。 发达国家对企业员工的培i j i i 是非常重视的，企业员工的培训费用一般为员工工资 总额的2 - 1 0 ，例如通用电气4 6 ，摩托罗拉4 o ；相形之下，我国的职工教育 经费按照职工工资总额的1 5 列支。随着我国众多企业高速度发展的趋势，势必会 更加重视人力资源的开发，通过培训充分挖掘员工的各项潜能。因此，现代组织如果 要做好培训工作，必须深入了解当今世界培训的发展趋势，在组织培训时务必使培训 工作与时代同步。当今世界培训的发展趋势简单可以概括为几个阶段：全员性员工培 训、终身性员工培训、多样化员工培训、有计划的员工培训、国家对员工培训的干预。 具体又分为以下几个趋势的发展： ( 1 ) “培i j , l 多, f 包”新形式的出现。现代企业培训除了聘请企业内部培训师进行培训， 更多的是采用“培训外包”的方式，找到正规的管理咨询公司( 培训机构) ，与之沟通 需要培训的大致方向和内容，向其定制培训课程。一般而言，培训机构的课程因为经 过了一系列的实践过程，有了一定的专业性，因此相对而言比较成熟，能被大多数企 业所认可。但其不足之处是课程比较通用，因此缺乏对不同企业不同情况的针对性。 ( 2 ) 多样化的员工培训，并呈现高科技和高投入的趋势。现代培训的方式灵活多变， 打破了传统的一对多的面授课程方式。形式上可以有分组讨论式、情景模拟、角色扮 演、沙盘实战操练等；空间上有视频培训，拉近了距离，大大节省了人力物力。 梁荚华开展与员t 职业发展有关的培训【j 1 人力资源开发2 0 0 3 0 2 ) ：2 3 - 2 4 圆杨丽企业员工培训的理论发展【j 1 - 中国成人教育2 0 0 3 ：8 6 彼得圣杰( 美) 。郭进隆译第五项修炼【m 1 第2 版上：海：l 海三联书店。2 0 0 2 ( k r s b a c h ，h 柚s ，s c h m u t z l e r a r m i n p r o d u c tm a r k e tt h r o wo f t r a i n i n ga n dt u r n o v c ri i if i m s 限1 i z ad i s c u s s i o n p a p e r 2 0 0 1 ：3 2 7 5 l 绪论硕士论文 ( 3 ) “企业大学”成为员工培i j i i 的潮流。目前，国内一些知名的企业都纷纷建立了属 于自己的“企业大学”。海尔、华为、平安等等。而在国外，据财富统计，世界 5 0 0 强企业中的美国企业有超过7 0 的企业部拥有自己的企业大学。企业有了自己的 大学就能大范围地对员工进行培训，且培i j i l 具有很强的针对性，效果良好。 ( 4 ) 员工培训向深层次、全员性员工培训和资格证书培训方向发展。企业对员工的 培训已不仅仅是对其工作技能的提高，知识结构的丰富，更注重企业文化熏陶，团队 合作精神、责任感的提升等职业素养方面的教育培训。这是非常有意义的发展趋势， 形成富有企业特色的培训方式。目前我国有相当一部分企业引进了国外全员培训、终 身培训的理念，即每个层级的员工都将接受不同类型的适合自身岗位需求的培训课 程。对于技术类的工种培训，设计考核通关制度，考试合格的员工颁发上岗证，若通 不过考试就拿不到上岗资格证书，必须重修，直到考试通过为止。 1 2 1 企业管理人员培训需求分析的研究 培训需求分析是企业培训工作开展的根本出发点，它为培训实施确立目标，指明 方向；它是培训课程设计的重要前提，更是为确保培训评估的良好实施奠定了基础。 培训需求分析理论最初由管理学家m c g e h e e 等人于上世纪6 0 年代提出，此理论说 明了培训目标的确定、培训课程内容的设计等都是经过一定的方法系统而科学地评定 出的。之后g o l d s t e i n 对培训需求理论进行了归纳与总结，使之更系统化，并创建了 著名的“培训需求分析三要素”理论，即培训需求的分析从企业的组织、任务和人员三 方面着手进行分析。再之后，雷蒙德诺伊、约翰霍伦拜克等人又对三要素理论进行 了改进，提出基于培训“压力点”的培训需求评价三要素理论程序。在他们看来组织之 所以提出培训需求是由于所谓“压力点”的存在，例如生产力低下，需要改进生产技术 才能提高产能；绩效低下，需要改进工作方法与效率才能提高绩效等等。如此种种影 响企业正常运作的缺陷发生就需要找到根本解决问题的方法，无疑，通过培训能解决 大部分的问题，所以就产生了培训需求。 培训需求的分析内容包括了层次分析、对象分析和阶段分析。层次分析中又包含 了对企业战略层次的分析，即企业未来三年或五年内的发展战略是什么? 要制定怎样 的战略目标? 为确保战略目标的达成将怎样分解各项指标等等。对企业组织本身层次 的分析是指通过发现企业内存在的各项问题，并确定是否能通过培训的方式加以改 善，从而解决企业的现实问题。对企业内员工层次的分析是指通过对员工个人实际产 生的绩效与之前制定的要达到的绩效标准进行对比分析，找出差距，以提高绩效。培 训需求对象分析包含了通过使用任务分析法对新入司的员工进行培训需求的分析，使 其获得企业文化、企业规章制度、岗位工作技能快速提高的培训；使用绩效对比分析 法对在岗员工的培训需求进行分析，使其在知识、技能方面获得更深入的学习，以提 6 硕士论文 t 保险公司c 分公司管理人员培训课程研究 高工作绩效。培训需求阶段分析是针对组织的现状和未来发展状况的分析，基于现状 发现存在的不足，通过改进使未来有更长远的进步。 培训需求的分析方法有很多，且每种方法都有其分析的主要途径和突破口。比较 有代表性的是诺伊分析方法和必要性分析方法。诺伊分析法即由上文提到的著名企业 管理专家r a 诺伊提出，分析方法涵盖了组织分析、任务分析和人员分析三大主要 分析内容。以此方法全面地对组织本身、组织内部进行培训需求的挖掘与诊断，以获 得较为准确的培训需求。必要性方法指的是通过培训需求的调查、个人访谈或收集资 料等方法来获取培训需求的一手信息，再确定是否需要通过实施培训来解决组织运行 中现存的各项问题。使用此方法的意义在于深入发掘组织体系内存在的各类问题，通 过一系列具体方法和技术的分析，包括成本和收益的分析等来确定通过培训是否能真 正解决企业的问题，改善企业的现状。此方法也普遍运用与企业培训需求的分析方法 中。 培训需求分析的模型包括了循环评估模型，通过及时发现组织的各项变动以掌握 企业的培训需求；全面性任务分析模型，通过对组织本身、组织内部、组织外部情况 的全面分析以确定是否安排培训；前瞻性培训需求分析模型，根据企业未来的发展趋 势培养更新的知识性和技能型人才以适应企业发展的需要；绩效差距分析模型，通过 对比实际绩效与目标绩效之间的差距，找出问题所在，通过相应的培i ) i l 以缩短现实与 目标之间的差距。 1 2 2 企业管理人员培训课程设计的研究 课程，顾名思义，是指需要完成的学业。简单说其定义有广义和狭义之分。广义 上讲课程属于学校教育范畴，是指为了实现教育的目标而设计或选择的关于教学、培 育的内容和方式的总称。狭义上讲培训仅仅指的是某一门学科，或者特指某一堂课。 如汉语言文化史、跨文化交际，或教育学、管理学原理等等。可以从不同的三个个 视角去思考课程的定义或解释：如果从存在性的角度思考，课程指的是学生的上课 书本、教材以及包含其中的内容；如果从个体存在性的角度思考，课程是指学生所 学到的知识和经验而非课程本身，每个学生都是独立的个体，他们从同一个课程中学 到的内容是不一样的，因此，只有学生的经验才是他们真正从课程中学习到的，因此 说课程即学习经验。如果从课程的目的和手段角度思考，课程是学生为能学习到某 类知识这一过程的最佳工具。当然，国内外各专家们对课程的定义仍在众说纷纭之中， 有认为课程就是教学科目的，有认为课程是预期的学习结果，有认为课程是有计划的 教学活动，还有人认为课程是社会大改造等等。我们且不讨论课程的真正准确含义是 什么，在此文中，笔者所谈及的课程是指为了使c 分公司的培训工作更有效果，以 李臣活动课程研究嗍教育学出版社，1 9 9 8 ：2 0 - 5 0 7 1 绪论 硕一仁论文 提高全辖管理员工综合素质为总体目标，为各层次员工设计合适的培训内容，并按计 划实施，以期达到良好的效果。因此，设计的课程涵盖了所有关于培训内容的东西。 课程设计，其定义诠释也可从不同的视角进行分析。如从理性主义方面诠释， 课程设计特指教育科研单位的专家经过研究根据教学目标和任务拟定出教育教学和 学习的方案，编写课程的教材等活动；如从技术方面诠释，著名学者普拉特认为课 程设计是课程工作者从事的包括为实现课程目标而倾注的技术、构思、计划和选择的 过程。美国教育学家泰勒认为“有组织的学科内容”，“接受课程学习的学员”，和“社 会”是人们对课程进行决策的三种最基本的资源。现代理论研究成果得出，课程设 计是指制订一门课程的组织形式和结构，包含了设计技术的安排和课程要素的 实施。 企业培训课程有别于学院的学科课程。学科课程就是以学科为中心的发展 课程。而企业的培训课程较学科课程而言，有如下几大特点： 企业培训课程适应企业本身发展的需求，也适合社会发展的要求。企业培训的 课程内容应根据社会的变化做出及时、同步的调整，体现其时效性。当然，更主要的 还是要体现其价值性，要使企业通过培训，尽量在较短的时间内使企业在经济方面、 社会方面等能有较大的获益，只有这样才能被企业所接受、所认可。 企业培训课程应适合学员的需求。学科课程的授课对象一般为儿童、青少年等 各类学生。他们接受的这些学科课程虽然是系统的，综合性的，但这仅仅是课程的设 计者认为他们有潜在的需要而为他们设计的，所以他们接受课程的教育是被动的。而 培训课程的授课对象是企业内各类员工，他们接受职业课程培训的目的往往是为了增 加岗位知识、提升岗位技能，提高自身综合素质以更好地做好本职岗位的工作。因此， 他们接受课程的培训完全是主动的。 国内外关于企业管理人员培训课程的设计方法很多。比如国内有以组织的学科 内容作为企业课程设计资源的主要依据，强调用逻辑的方法来组织课程的内容；把 学习者放在主导的位置，用学习者作为课程设计的资源依据，即把他们的需要、爱好 及以往的经验等作为决策课程要素的基础。以社会作为一种资源的依据来进行课程 的设计。此方法为现今西方诸多国家时常选用的课程设计方法。 现今比较常见的国外的培训课程设计方法有： 立足于能力为基础的培训方式( c b t ) 此种培训课程设计的方法强调了无论员工从事哪种工作，就必须具备该工作所需 要的所有的工作知识和工作技能。这种培训体系与传统教育体系比较最大的差别在于 它以员工的实际表现和培训能力为基础；完全考虑员工个人培训的需要，强调学习者 在培训中对相关知识和技能的掌握；能够随时掌握学习者学习的进展情况；以模块设 黄政杰课程改革新论m 冠学出版社，2 0 0 5 ：8 5 8 硕e 论文 t 保险公司c 分公司管理人员培i j i i 课程研究 计为体系的，使培训更具个性化。 c b t 的学习氛围良好，能满足学员的学习要求，激发学习的兴趣，在学习中每 个人都能畅所欲占，可以包容不同的意见与看法。并随时进行教师与学生之间教与学 的评估，及学员自我评估，以随时改变教与学的方式。 “五层次”培训课程设计方法 。此培训课程设计方法是由我国著名人才专家王 通讯教授提出的。他总结了人才开发分为知识更新、技能补充、思维变革、观念转变 以及潜能开发五个层次进行。 第一层：知识更新培训课程。企业需要定期面向员工举办各类知识的培训课程， 目的在于让员工全面的掌握有关于自身岗位相关的各类知识，并时时更新已掌握的知 识储备。 第二层：技能补充培训课程。企业通过开设各类技能课程的培训使员工提高其工 作技能并养成这种工作技能的做法和思维习惯。 第三层：思维变革培训课程。企业对员工进行思维类课程的培训，目的在于使员 工摆脱工作中的思维定势，换以创新思维去考虑问题、解决问题。开发员工的创新思 维方式。 第四层：观念转变培训课程。一般而占，观念决定人的态度和行为。企业设计此 类培训课程目的在于改变企业员工固有的观念和与企业发展不相适应的观念。 第五层：潜能开发培训课程。目的在于开发企业内员工的潜力，把那些未知的， 强大的能量挖掘出来，引导员工学员通过亲身经历去感悟和体会一些收获，最终使员 工在工作中发挥更多的能力服务于企业。 1 3 本文写作思路及研究方法 1 3 1 本文的写作思路 本文通过对t 保险公司c 分公司管理人员培训课程现状的介绍，指出其培训课 程中存在的缺陷，进而提出培训课程设计的改进思路。本文主要分成五个章节。第一 章主要介绍本论文的选题背景、文献综述、写作思路及研究方法。第二章主要介绍培 训课程设计的相关知识，包括了培训需求分析、培训课程设计、培训课程实施。第三 章对t 保险公司c 分公司管理人员培训课程现状进行详细地分析，并指出其存在的 诸多问题及缺陷。第四章依托第一、第二章的知识理论基础，结合t 保险公司c 分 公司的培训实际情况提出改进的思路及方法，并为管理人员设计培训课程方案。第五 章为全文最后的总结。本文写作思路和整体框架如下图1 1 所示： e 凯燕现代培训课程设计【m 1 中国人事出版社，1 9 9 9 ：1 3 5 e 趵砒现代培训课程设计【l 川中国人事出版社，1 9 9 9 ：1 4 3 2 0 2 9 l 绪论 硕论文 图1 - 1本文写作思路和整体框架 1 3 2 本文的研究方法 文献研究法：广泛地搜集国内外关于企业教育培训的相关资料，借鉴其先进的培 训理念和方法，并相应的结合t 保险公司c 分公司历年的培训记录，用于本文研究。 此方法主要运用于本文第二章培训课程设计知识基础，对培训、培训需求分析、培训 课程设计、培训课程实施等理论知识的研究。 1 0 硕士论文 t 保险公司c 分公司管理人员培训课程研究 访谈及调查问卷法：分别调查访问公司高层领导、中层干部及基层管理人员，搜 集他们对公司培训现状的看法、意见及对策；倾听他们对公司培训的愿景及希望。此 方法主要运用于本文第三章，关于t 保险公司c 分公司管理人员培训课程现状的分 析。结合第二章提出的有关培训理论，针对第三章中提出的c 分公司管理人员培训 课程的缺陷，提出改进的思路与方法。 2 培训课程设计基础 硕士论文 2 培训课程设计知识基础 2 1 培训内涵界定及基本问题 2 1 1 培训的概念诠释 培训是什么? 简言之，培训是指给人们提供他们工作所需能力的过程。培训是为 实现组织目标而对员工进行的一种提高员工个人知识、能力和技能的一种教育。德斯 勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本 技能过程。”新的时代赋予培训更新的概念，现在培训多指在职在业人员的专门训练 或短期再教育，如工人岗位培训，农业技术培训师资培训等。在我看来，培训就是 公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动。这些胜任能力包括 知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。 简单地说所谓培训需求分析( 培训需求评估) 是指在规划、设计每次培训之前， 依据组织战略目标，员工的岗位、职业特点，员工素质等方面进行系统的诊断与分析， 从而确认组织出现的各项问题是否能通过培训解决，组织培训谁，培训什么，培训的 预期目标是什么等等。 培训需求分析其实是以培训需求调查为前提和基础，结合绩效考核结果，比较绩 效差距后对企业中各类员工在知识、岗位技能、年度目标等方面作整体的分析，从而 为各层级的员工设计培训课程及确定培训实施的必要性。 在教育学定义上，培训课程是个复杂的概念，是指在一定时间内完成的一定量的 培训学业。据有关专家阐释，也概括企业为提高员工工作绩效，使组织有更长远的发 展，设立长远的目标规划，建立适应企业长期发展的培训体系，有明确的培训计划， 确实的培训目标，详细的培训课程，配套适合的培训条件及各项设施，正常实施培训 后一并进行培训评估的整个教学过程。企业培训课程设计由课程目标的确定、课程模 式与内容的选择、课程的实施和课程评估组成，可以看成是完成一项课程计划的整个 过程。培训课程不仅仅是对一门课程的设计，而是对整个培训体系的设计。 2 1 2 企业培训的目的和意义 由于科学技术的迅猛发展和社会的不断进步，知识经济时代的来临直接影响到我 们生活、工作的各个方面。在各种竞争极其激烈的当今社会，企业的竞争归根到底就 是人才的竞争，人才在竞争中孰强孰弱主要取决于人才资源是否有效运作，人力资本 是否有增值。然而，培训正是促进人力资本增值的最有效的手段之一。因此，企业要 想在现代社会的竞争中立于不败之地，就要极其重视对员工的培训，适时地组织有效 教育大辞典【m 1 第1 版卜海：卜海教育出版社1 9 9 6 ：4 陈力培训经理【m 】第1 版北京：中华工商联合出版社，2 0 0 4 ：3 6 1 2 硕士论文 t 保险公司c 分公司管理人员培训课程研究 的培训也是企业进行人力资源管理与开发的重要组成部分，更是实现企业可持续价值 增长的有效途径。 企业培训能让员工学习更多的知识，掌握岗位所需的各项技能，从而提高员工的 工作效率、工作绩效。培训说到底是学习和教育的过程，员工培训实质上是被培训人 员的学习过程。如能运用心理学原理去分析员工的心理状况，挖掘与探索员工学习的 特点和规律，并运用于员工培训的实际工作，将增强培训效果，提高培训效益。企业 为员工设计各种培训课程一方面是增加员工的岗位知识，提高工作技能，帮助员工更 好地胜任本岗位工作；另一方面，也为员工学习新知识或巩固老知识做到“温故而知 新提供机会。 企业培训有助于增强员工对企业的认同感、归属感和主人翁责任感，提高了员工 对自身价值的认识，从而更加明确自己的工作目标。企业为员工提供充分的培训机会， 能对员工产生很多大的吸引力，员工会把培训作为企业给予自己的一项福利。有资料 数据显示，一家知名跨国企业在对公司5 0 0 名员工中的3 0 0 名进行了调查，这些人全 部参加过企业安排的培训。其中有8 5 的员工很满意自己现在的工作，9 0 的员工很 愿意继续留在该公司工作。由此看出，该企业的培训已经很深入人心，员工很接受企 业为自己安排的培训课程，并愿意继续为企业服务，创造更多的价值。因此，企业培 训激励了员工的工作积极性。根据马斯洛需求层次理论分析，企业通过适时对员工进 行培训，能不断满足员工对更高层次的需求，不断地向着自我实现需求迈进，使员工 努力实现自己的潜力，使其越来越成为自己所期望的人物而在人自我实现的 创造性过程中，会产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这能使人处于最高、 最完美、最和谐的状态，能使人变得更加自信，更加欣喜若狂，从而使员工对 企业产生更高的忠诚感。因此，企业对员工的培训与员工的自我实现是相辅相 成的。 企业培训也是一种高效的沟通方式，促进企业与员工、各管理层与员工之间的双 向沟通，以增强企业凝聚力和向心力，塑造良好的企业形象，充实企业内在文化并不 断提升。众所周知，企业文化是一个企业的灵魂，它总是以