（工商管理专业论文）JL公司高素质人力资源团队构建研究.pdf

硕士论文 j l 公司高素质人力资耀团队构建研究 摘要 儿广告公司是一家专门从事广告代理业务的私营企业。公司规模不大，但 公司员工素质较高。由于j l 广告公司在人力资源管理方面存在不足，没有根据 企业发展的不同阶段，对人力资源制度和实践进行相应的调整，致使公司在激 励机制、人员招聘和新员工安置方面等出现了一些问题，引起了员工对公司的 不满，使公司面临进一步发展的困境。 本文综合运用了人力资源管理、管理学、组织行为学等方面的知识，分析 了产生上述问题的原因，并就知识型员工的管理和激励问题进行了理论思考， 提出了构建高素质人力资源团队的解决措施和方法其中包括：把好招聘关、 选择优秀员工；健全公司的双向沟通机制、为员工的发展和自我实现创造条件； 建立分享和团队导向的企业文化等，以希望能够对中小企业中高素质员工的人 力资源管理提供有益的启示。 关键词：公司人力资源人力资源管理 翌主堕奎 些尘里堕耋星垒查! 塑坠塑垄! 壅一 a b s t r a c t t h ea d v e r t i s i n gc o r p o r a t i o no fj li se n g a g e di na d v e r t i s e m e n t i ti s as m a l l c o r p o r a t i o n b u ti t se m p l o y e e sc o m p e t e n c ei sc o n s i d e r a b l eh i g h j li ss h o a i n g i nt h e a s p e c t so f h u m a n r e s o u l c em a n a g e m e n t i th a s h ta d j u s t e dt h eh u m a nr e s o u r c es y s t e m a tt h ed i f f e r e n td e v e l o p m e n ts t a g e ，w h i c hm a k e s j lt of a c et h ep r e d i c a m e n to f t h e f i a t h e rd e v e l o p m e n t t h i sp a p e rm a k e su s eo f t h ec o n c e m e dt h e o r yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， o r g a n i z t i o n b e h a v i o rt o a n a l y z e t h em e n t i o n e dp r o b l e m ，a n dc o n s i d e rh o wt o m a n a g e m e n t a n de n c o u r a g e k n o w l e d g ee m p l o y e e s t h e np u t t i n g f o r w a r ds o m e m e a s u r e so fs o l u t i o nt ob u i l dt h e h i 薛c o m p e _ e mh u m a ar e s o u r c et e a m ， , v h i c h i n c l u d i n gp a y a t t e n t i o nt or e c r u i t m e n ta n ds e l e c tt h ee x c e l l e n t e m p l o y e e s ，e n h a n c e t h ed o u b l e - d i r e c t i o n c o m m u n i c a t i o n ，p r o v i d et h ee m p l o y e e sd e v e l o p m e n ta n d s e l f - r e a l i z a t i o nw k h a s s i s t ，a n de s t a b l i s ht h e , h a r k l ga n dt e a m b a s e d c o r p o r a t ec u l t u r e ， t h ep a p e ri n t e n d st o g i v es o m es u g g e s t i o n sf o rs m a l le n t e r p r i s et om a n a g eh i g h c o m p e t e n c ek n o w l e d g ee m p l o y e e s k e yw o r d s ：c o r p o r a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 丫6 8 3 4 2 5 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：星囱磐 如y 年妇月列日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：一鍪囱舀：一加 ，年，月才日 翌主垒查 些垒璺燮垒垄兰塑望业坚生兰! 壅一 引言 “人是企业的第一财富”。“人是企业的最重要的价僵资源”，“以人为本” 等口号在中国的响起，在一定程度上说明了中国企业对人力资源重要性的感受- 企业的目标在于通过自己的产品或服务满足顾客需要赚取利润，但产品或 服务在市场上竞争力的强弱最终与生产以及推销这些产品或服务的人所具有的 特点及其工作的努力密切相关。新的服务经济、信息经济和知识经济，实际上 是一个以人、人所掌握的知识为重要基础的经济，人是产品和服务的直接提供 者、信息的掌握和传播者以及知识的储存和运用者，人的知识水平、技能高低、 服务态度、信息处理能力等等实际上成为非常重要的生产要素。在这种大的经 济环境中，企业应充分挖掘员工潜力，激发其积极性和创造性，以增加生存和 发展的机会。 然而，当i 劳动力市场上劳动者对企业的忠诚感以及工作的自我激励性， 确比以前发生了新的变化。方面，由于经济、社会和文化环境发尘了变化， 新一代劳动者与在计划经济下成长起来的一代劳动者之间在工作价值观上产尘 了很大差异。新一代劳动者对工作生活质量的理解越柬越多元化，他们对于企 业的要求绝不仅仅是为他们提供一个可靠就业的机会，他们对于薪酬水平、个 人价值实现的可能性、企业发展前景、企业领导和管理水平的高低都也给予同 样的重视，员工期望较以前大为增加。而且越是受教育水平高、技术能力强 的劳动者，对企业所提出的除报酬之外的其他方面的要求也越丰富。另一方面， 在人才竞争激烈的市场中，不利于企业人力资源稳定的因素是客观存在的。现 代的社会越来越趋于信息畅通状态，即使是身处山区城镇小公司的平凡员工， 也能知道大干世界景其他人是怎么生活的，包括了解都市审跨国公司晕人岱丁的 待遇和发展的机会。由于地区性以至全国性劳动力市场的形成以及信息通讯技 术的发展，各种就业信息变得越来越容易获得，变换工作的摩擦性代价越来越 低。因此，一旦劳动者在当前的企业中无法满足个人期望和需求时，员工就会 产尘不满情绪，他们很可能选择跳槽。当前劳动力市场上许多劳动者的频繁流 动就是这种情况的一个最明显表现。当l i f 人才市场上，高素质员工的流动更是 相当普遍，因为素质越高、能力越强、供给越稀缺的劳动者流动起来阻力越小， 因此相对而苦一家公司中的高素质员工越多，则企业培养员工对于企业的献 身糙 巾的难度就越高。 c p 小企业“是市场经济中最活跃的部分 是维持经济和社会稳定的丝础性 j 墨主堡奎! ! 垒塑壹鲞星塑堡翌里坠竺塞苎塞 力量，也是技术创新的重要的源泉”( 吴敬琏当代中国经济改革：战略与实施) - 在我国i 中小企业同样是市场的生力军。当前，在会计、广告代理、律师服务 等必须强调个人责任的领域以及高新技术企业中，许多企业的规模一开始都比 较小，但是它们所雇角的员工的受教育程度和专业水平往往比较离。两这些知 识型员工的流动可能性又比较大，目前这些领域高素质员工的进入和流动都很 频繁。因此，研究这些企业如何在市场竞争中通过科学、系统的人力资源管理 来留住和激励高素质的知识型员工，塑造高素质的人力资源团队，并且培养他 们对企业的忠诚，从而使得企业顺利地走过一个由, b n 大、由弱到强的成长之 路，对于我国众多中小企业的发展来说具有极为重要的现实意义。 本论文以儿广告公司这样一个中小企业为背景案例，综合运用了管理学、 人力资源管理、组织行为学等方面的理论知识，对服务型中小企业中高素质的 知识型员工的管理及人力资源团队的构建问题进行了具体的分析和研究，从i l 公司的人力资源管理现状及问题谈起，指出导致这些问题的原因在于企业所处 的发展阶段、对知识型员工认识不足和管理上的缺陷，结合相关的理论分析了 知识型员工的特点及有效管理知识型员工的方式人本管理和文化管理掘 此提出了打造人力资源团队的具体政策建议，包括把好招聘关选择优秀人爿、 健全公司的双向沟通机制、实施人性化管理为员工自我实现及发展创造条件和 培育和谐、平等及团队导向的企业文化等等。在案例的调研准备和写作过程中， 笔者深感到中小企业在市场竞争中成功成长的渴望与期盼。 翌圭笙奎 些竺至查查墨查堡翌里坠塑苎兰壅一 tj l 广告公司人力资源管理现状及存在的问题 1 1引子郑先生的困惑 在j l 广告代理公司的总经理郑先生的办公桌上放着人事部转来的创作部副 经理小唐的辞职申请书。 小唐是无锡轻工学院工业设计系毕业的大学生，2 8 岁，在公司有良好的工 作经验和成绩记录，去年该部门创出历史最好成绩，主要就是在该部门刘经理 和他的共同努力下取得的。去年下半年，该部门的刘经理因家庭原因请假回家 ( 今年年初辞职) ，之后就是小唐在主持创作部的工作。近期公司也没有做出什 么带有对其能力和业绩否定的评价或者工作安排，那么他为何要辞职呢? 郑先生初步判断，小唐辞职很可能与自己准备招聘创作部经理的意向有关。 由于去年公司业绩创历史新离，今年公司正着手进行业务扩展，准备在江 苏、浙江开分公司，这是公司首次实质意义上的地区扩展，加上创作部刘经理 因家庭原因已经于今年年初辞职，部门经理这一层需要增加几个职位，因此需 要招人。直以来，公司都采用内部提拔的方式选任领导，但在实践中也产生 一些不太令人满意的地方，主要是在内部晋升中被提拔起来的人往往缺乏权威。 一方面，新被选拔上来的经理总是难以摆脱作为大伙儿中一员的想法的束缚， 总想维持与大伙打成一片的原有格局，不敢轻易使用命令的口气，而是大多采 用商量的口气；另一方面，当一个部门的经理从公司内部提升上来时大家也 总觉得“他原来还不是和我们在一起干活”，总不如“外来的和尚会念经”。同 时，郑先生担心- 随着公司业务的扩展，如果所有的管理层成员都是通过肉部 层级提升上柬的话r 当公司需要进行创新的时候，会出现一种照章办事和维持 现状倾向，同时还担心近亲繁殖的问题。 郑先生近来从书本中了解到有一种“鲶鱼效应”，因此想通过引入新鲜血液 为公司带来创新，促进公司的战斗力因此产生了从外部招聘创作部经理的念 头。 至于小唐，有下属反映他存在不够活力的问题，郑先生自己也拿不定主意 是否应当把他提拔上来。郑先生本柬也想找一个合适的机会向小唐解释为什么 迟迟没有提拔他并且想告诉他怎样努力和完善自己彳有可能取得更大进步。 但是因为工作太忙这次谈话也就一拖再拖。因此，很可能是小店感觉到自己 在业务上创出历史新高而郑先生卸并没有将自己提拔到经理职位上，所以心 要主垒奎 些尘里塑茎壁垒立苎塑业业型望塞要至一 里感到有些不平衡便递交了辞呈。 目前创作部正承担了一个较重要的项目，是一个运动概念的房地产广告代 囊。如果同意小唐辞职的话，郑先生不知道公司内部有谁能接替小蜃来管理创 作部的工作，而从外部招骋人员公司还没有合适人选，更何况外来人员需要一 段适应期和考察期。而创作部承担的项目如果不能按期按质完成公司将损失 惨重。 不仅如此，据公司人事部反映，还有好几位员工已经准备辞职，都是新进 公司不久的大学毕业生。 一个象j l 这样的公司究竟应当如何力离素质员工提供一个施展爿华的空 间? 公司如何才能既能够吸引来人才。同时又能够调动高素质员工的工作积极 性并培养他们的献身精神呢? 郑先生不得不彻底地思考起公司的各项人事政策和制度来。 1 2j l 公司的创办及发展概况 儿广告公司是专门从事广告代理的民营企业。公司的创始人，即现在的总 经理郑先生，以前曾在某大学执教广告设计，后在某一报社担任荚编职务总经 理。6 年前，他离开某报社美编的职位，自筹资会成立了儿广告公司。公司成 立之初，郑先生白手起家，借助朋友的得力帮助，以“爱拼才会赢”的精神奋 斗打拼，彳逐渐在宣城地区广告代理中沾稳了脚跟，并驳得了一定的成绩。去 年，公司的营业额在安徽1 0 0 0 多家广告业公司中位居前2 0 位。 j l 广告公司的主要业务集中在平面广告设计和电视广告代理，曾成功地举 行过“徽商之星”等大型广告活动并代理某法国名酒电视广告等，近来还承接 了国内某大公司“理财通”的大型广告。郑先尘本人及公司创作部的一些作品 多次获国内大奖，包括香港、澳门回归宣传作品比赛的大奖，公司在安徽省内 小有名气。总之，公司近年的业绩发展不错，实力和名气也在不断增强。公司 的客户以前主要集中在安徽及附近地区，在江苏和浙江只有少部分客户近年 由于江苏和浙江的老客户不断地向公司介绍新项目，所以公司在江苏和浙江也 新丌发了一些重要的项目，这样，郑先生开始考虑在江苏和浙江成立分公司。 在创业之初，出于属下员工大多数是自己的学生，郑先生在公司管理方面 并不需要花费很多时间和精力，他的这些学生很熟悉郑先生的为人处世，大多 数情况下部知道自己应该做什么和如何去做。郑先生对这些学生也比较了解， 对他们做事比较放心由于郑先生曾是届下员工的老师，在专业上又有较高造 诣r 公司员工对郏先生都很尊敬和佩服。郑先生对待员工的冬皮丛本上还保持 至主鲨壅 些竺墨堕耋堕查堡翌里坠塑苎竺茎一 着老师对待学尘的方式，有时发脾气时也不顾下属的情面，并且郑先生觉得也 应该是这样。平时郑先生对公司的大小事情基本上是一个人说了算数，较少考 虑和征求其他人的意见。 但是近几年来，随着公司业务的逐渐增多，公司的人手也增加了一些a 这 些新进入公司的员工虽然有几个是从郑先生执教过的学校招聘来的，但大部分 人郑先生以前并不认识，这些员工在进入公司之前也不认识郑先生。作为公司 的总经理，郑先生在交际应酬方面的事务急剧增加，由于公司的许多业务都是 通过郑先生本人的社交活动接到的，所以郑先生也不得不将交际应酬作为自己 的主要工作郑先生也常感慨说生意难傲。出于近来一直较少亲自参与广告设 计，所以郑先生本人在专业方面着实荒废了不少。而且，郑先生也没有时间进 行系统的管理基础知识的学习，没有时间为公司进行较长远的设想和规划，郑 先生倒是觉得每天都是被事务推着走。不仅如此，员工们也发现，现在有事情 已经越来越难及时找到他了，甚至有时郑先生一个星期没回公司，员工们都不 知道郑先生到哪里去了，而公司的同常事务又没有人敢做主。公司的管理制度 以及员工的福利等基本上和前几年保持一样，没有人向公司提出什么建议和意 见，也不知道应该向谁提。郑先生每次到公司总是匆匆忙忙，作完指示后就离 开公司，没有时间和精力象以前一样去与自己的员工进行沟通和了解公司内部 所发生的问题。 在公司刚成立的头几年里，一共仅有员工6 人，并且都是郑先生在执教时 接触和认识的学生。近年来，随着公司的发展，公司现在已经拥有3 7 名员工( 包 括新招骋来尚处于见习期的大学毕业生7 人) ，公司的员工队伍具有年龄轻、学 历高的特点其中学历结构为：中专1 人，大专3 人，本科及以上3 3 人：年 龄结构为：2 0 岁及以下1 人，2 0 至2 4 岁1 1 人，2 4 至3 0 岁2 3 人，3 0 岁以上2 人( 包括郑先生自己) 。 公司目前的员工人数在安徽省内的广告代理业中属于一般规模，当前安徽 省的广告代理业公司员工最少也在i 0 人左右而员工人数最多的广告公司人数 则近3 0 0 人公司在宣城市某写字楼租借了近2 0 0 平方米的房间作为办公场所， 目前基本实现了办公自动化，实现人手一部电脑并且已成立了内部w i n d o w s n t 局域网络( 但网络利用率不高) 。与本行业中的其他企业相比。儿广告公司确实 属于一家小企业。 公司目前共有6 个部门，其组织结构如下： 堡主笙查 垩竺里童壅堡垒查堡要望坠塑塑兰! 垄 图表卜1 其中，客户部的主要职能是负责公司业务拓展及经营服务，创作部主要负 责公司业务的创意设计，是公司的核心部门，也是公司员工人数最多的部门， 媒介部的主要职责是从事媒介策划和媒介购买。 在j l 广告公司取得发展的近几年，安徽从事广告代理业的公司也在逐渐增 多，特别是在九十年代中期后，些大型或合资公司开始进入安徽广告代理市 场，与本地公司展开竞争。在市场竞争中，对高素质人才的竞争最为激烈，各 广告公司经常互挖“墙角”，人员的流动很频繁。儿广告公司由于大多数员工为 郑先生的学生，人员的流动率在前几年一直较低。 1 3 ，j i j 公司管理体制方面的问题 就在郑先生为人事安排问题和创作部经理人选的问题困扰的时候，他不知 道，近一年来还有其他许多员工也对公司的很多方面感到不满，这些员工的抱 怨主要集中在以下几个方面： 首先是公司普通员工对公司的管理人员不满。现在公司的管理人员大部分 已在公司工作好几年，其中的好几个是郑先生当年挑的学生，他们不仅向郑先 生的专业知识学习，还学会了郑先生的管理风格；他们同样对下属要求严格， 一旦下属在工作中出现差错i 他们也会毫不留情地当面批评，有时甚至大发雷 霆：对于他们所管辖内的事情，他们也是自己一人说了算，很少或基本不跟下 属员工商量和解释，以致于公司普通员工经常不知道公司现正在做什么，以后 要干什么：他们对工作之外的事情很少关心，始终与普通员工保持一定的距离。 员工们发现，自己工作出色时也很少得到上级的表扬，而做错事挨批倒是常有 的事，大家还发现对于自己的意见和建议上司们在听了之后却往往得不到反馈， 如果自己对上司有意见，却又很难找到郑先生，因为郑先生忙得根本没有时间 与普通员工交谈。甚至员工们对郑先生也有了一些微辞，一位老员工就说过这 样的话：“郑先生的其他方面我也佩服，但当听人议论说一个人不好的时候，却 璺主鱼茎 些竺里壹查壁垒查堡墨里旦立! 塞兰坚旦一 从来没有我到其本人证实一下，我觉得这样就不妥了。” 公面中新进的大学生对公司更是牢骚满腹。首先，他们对公司的一些规章 萄度不太了解。例如，在招聘的时候，人事部经理答应的月工资比较模糊，说 做得好大约每月会有3 0 0 0 元一4 0 0 0 元。但报到后才知道见习期长达半年，在此 期间只能拿一半工资，而且第一个月是按上下半月计算的。有些新员工当初并 不清楚，他们在1 5 日以后才报到，按规定只能领半个月工资，因事先没有思想 准备，觉得吃了亏。公司财务部说这是公司的规定，他们也不好说什么，但总 觉得公司有点儿“抠门”，没有这个必要，有失一个“现代、开明”的儿公司 的气度。其次，在区工商局组织的军训结束时( 军训后再上岗) ，别的公司都很 及时接回自己的员工，但j l 广告公司却姗姗来迟，而且只派了一个人事部的普 通职员来，令小伙子们很觉得没面子。最后，在他们正式上班之前，公司基本 上没有做什么业务培训就直接上岗，分配给他们的基本上是一些极简单而枯燥 的事务性工作，表面上好像很忙，但没有什么成就感。如客户部的一名实习生 为了给一个重点客户寄一张生日卡片，就足足花了整天时间。在经历了这样 一整天的犹豫、焦急、请示、否决、重做和操劳之后，这位实习生免不了显得 十分烦躁，而部门经理也觉得有点儿歉疚，觉得有时需要让她歇一歇，所以有 任务时也不一定交给她。而时间一长，部门经理反倒觉得她连一些普通的小事 都不能高质量的地完成，就更不能把重任交给她了。而这位新职员由于没有责 任较大的工作做，所以觉得自己所作的都是一些琐事，没有什么意义所以工 作积极性不高。至于其他一些实习职员，也遇到过主动要求承担有难度的工作， 但却被一句“这事情你作得来吗? ”给噎了回来。这样，他们在工作中很少得 到有用的指点，只能靠自己平时的观察和悟性来熟悉工作。 公司员工对公司的晋升政策也有意见。本来，大家听说公司准备招兵买马 扩大规模，都很高必，因为按照公司以往曾有的例子，新的高级一些的职位空 缺都是通过对公司内部员工的提拔晋升来填补的所谓水涨船高嘛。可是很长 时问过去了也不见公司有什么动作，反而听说郑先生准备从外部招人进来补充 高绒职位空缺，说明内部员工提职的希望不大了。大家都在私下议论，说连创 作部的唐副经理都没有被升职的可能，搞得唐副经理都已经提交了辞职报告云 云。 除了上述问题以外，员工们还对公司的其他一些管理措施感到不满。其中 主要包括：第一，公司规定：凡经公司出资进行培训的员二 ：均要签定合同及在 聘用合同上增加相应条款如果员工自动离职或辞职应按公司合嗣胤定作出赔 偿员工们认为在职培训应该算是公司的一种福利是公司提高员工工作效率 和工作能力的一种手段。还没听浇过辞职时要员工赔偿的。第二公司舰定， 7 里主堡壅 些竺望苎查堕垒生堡翌里坠塑塞翌生 员工如果在周一至周五晚上加班时间到2 3 ：0 0 时以后，次日可推迟一小时上班。 在工作紧张的时候，员工们忙到半夜是常有的事，有时第二天上班迟到一小时 玖上也在所难免，而公司的考勤却很苛刻，往往是毫不留情地扣工资。第三， 公司对人员的考核内容较为简单，每次都是一张大纸分两栏，其中一栏员工自 己填写个人鉴定，另一栏出其上司负责填写，由此得来的结果是大部分人员的 考核结果都基本一样。大家不分彼此。 公司的管理人员对公司也有不满。郑先生和他们的交流越来越少了，公司 一些事情的决策事先点也不通气。象这次，公司准备从外部聘请些管理人 员的事就从没听郑先生事先提起过，弄得大家空欢喜一场。不要说属下员工不 知道公司未来的走向什么，就连他们都不知道郑先生在想什么，想做什么，公 司没有一个明确的发展规划。郑先生本来就很忙，还要公司的事隋事事插手， 凡事都要经过他的同意才行。这样有时搞得很被动，在下属面前也没面子。 更难办的是如何管理近年来新进入公司的员工，尽管很难否认他们聪明、有朝 气，但是这帮人对工作和公司各方面的要求也高，动不动就抱怨这抱怨那，比 以前的员工难管多了。 最后，公司各部门之间也经常产生矛盾：创作部经理埋怨客户部的人员没 有弄清客户的意图，害得他们一遍逦返工：而客户部又经常抱怨创作部人员不 能尽早完成广告设计，让他们在客户面前陪笑脸。作为公司最重要的部门，创 作部人员有着一种优越感，不大看得起人事、行政等职能服务部门。甚至在创 作部内部，“文人相轻”这句老话也表现得比较突出，部门内部同事之削互不服 气，在工作中经常明争暗斗，互不相让。至于人事和行政等部门，由于本来人 数就很少，再加上在公司基本没有地位，所以不免要经常受气。 郑先生自己也很困惑：回想刚开始的时候，几个人跟着我激情十足，不 计较得失。现在公司发震了，大家的这种激情却不见了，没作出成绩时就有了 邀功请黉的情绪，做得不好时却拼命强调各种客观因素， 1 4 , i l 公司的人员招聘问题 儿广告公司以前没有大规模地招聘过员工。最初的员工都是郑先生从自己 所认识的学生中亲自挑选出束的。对这些学生，郑先生比较了解，很清楚他们 每个人的长处和性格，基本上能让他们在公司中发挥自己所长。最近，因公司 准备在江苏和浙江成立分公司，安徽省内的业务也在大量增加，因此，公司才 想到在各地招聘人手。 这次招聘原本想分为两个离i j 分。一是从社会上直接招聘裔商经验f i 勺管理人 堡主堡奎 些塑堕茎垦垒鱼兰耍旦型遣型望望l 一 员，补充业务扩张所需要的部门经理，二是从学校招聘应届毕业生。但是，出 于人事部门还没有提出好的建议和比较合适的内部候选人，在对外招聘管理人 ，负的问题上郑先生一直没有最后拿定主意。因此，这次招聘活动首先还是集中 在从学校招聘应届毕业生。 员工招募主要是由人事部负责的。人事部实际上只有两个人，其中人事部 经理是郑先生在大学时的同事，此人虽不是广告专业和人力资源管理专业毕业 的，却是某名牌大学的文秘专业毕业生。这次，他按郑先生的指示，主要力图 从安徽大专院校的广告设计专业招募应届大学毕业生。因为人事部门的两个人 都不懂广告设计，不大清楚如何具体衡量学生的专业水平，所以人事部经理向 创作部经理求助，大多数人都需要加班加点，根本抽不出人来。事实上，创作 部的专业人员一直不大看碍起人事部的人，认为他们连这点事邦办不好，简直 就是吃白饭。 由于大多数学生是在6 、7 月份毕业，人事部门没有办法再等下去，就只好 硬着头皮上场，从行政部抽人来支持这项工作。然而，由于准备不充分和管理 不规范，结果在招聘过程中出现不少问题：人事部要赶在学生办完毕业手续之 前与学生签定协议，因此每天要赶到很多学校去丌展招聘活动。因为要去的地 方太多，天气又热，有些招募人员没有严格按照公司要求着装，甚至在穿着不 整齐的情况下就出现在应聘学生的面前；有些招雾人员因为疲惫，对自己认为 不合适的候选人往往不耐烦，敷衍几句不了了事，做出一付高高在上的姿态： 有些招募人员事先不做准备，在面对应聘者时常常提不出什么问题，而在回答 应聘者的一些问题时显得前后矛盾，有时甚至避而不谈，转移话题。更重要的 问题是，招募人员由于没有受过基本的广告专业训练，又没有专业部门人员的 配合，所以缺乏对求职者进行有效筛选的能力，这样就不可避免地产生了一些 筛选的误差；有些招募者过于看重求职者的外表、身高、打扮等；在招聘客户 部女员工的过程中。甚至有人为了查证应聘者自称的身高是否属实，竟角尺子 去量应聘女大学尘的身高，而忽视了对其他一些与工作有关的求职者特质和技 能的考察。公司创作部需要经常加班，由于女性加班不方便。所以公司决定暂 时不为创作部招收女生。但是，在招聘过程中却常有女性学生前来应聘，所以 公司有的招聘人员就显得极为不耐烦，只是简单一句“这个部门不要女生”束 回绝。公司客户部需要女职员，但当人事部门的人员在面试过程中明确表示公 司客户部对女性怀孕时问限制时。不少学生就望而却步了。在整个招聘过程中， 人事部门没有邀请任何学生来公司现场访问，有时个别学生静柬公司应聘却没 有人接待：应聘者直接寄到公司的求职信也往往没有人及时回艇，其中绝大j f j 分根本就没有人过问。 口 堡主垒茎 些尘墨童墨垦垒查堡墨里旦兰坚型! 茎一 在没有对如何挑选应聘者建立起一个完整、系统的程度和标准的情况下， 人事部只好将各自认为可能合适的候选者统统报上来，交给人事部经理调整过 滤，再由人事部经理直接上报郑先生。最后，招聘团好歹从几个学校招了6 男 一女7 名本科毕业生回来。 总之，整个招聘活动一团糟，人事部和行政部抽调人员累得喘不过气，而 招进来的员工在见习期间却被“老”员工们认为业务素质和个性良莠不齐a 不 仅郑先生和创作部不满意，连人事部自己都不满意，以至于人事部经理都说：“有 的人缺乏耐心、缺乏社会技能，也缺乏起码的容忍度，有些人当初就不该选聘 进来”。而这次招聘活动也给一些学校的学生留下了不好的印象，很多人说：“这 个公司看来很差劲! ”连公司新招进来的大学生们对儿广告公司的第一印象也 不怎么样，并没有因能够成为j l 广告公司的员工而产生自豪感。他们中不少人 认为，好夕先在公司干几年，一旦等自己有了经验之后跳槽，反j 下在江浙有很 多的机会。 1 5j l 公司的人员激励问题 在儿广告公司创业的那段时间，整个安徽从事广告代理行业的企业并不太 多。随着时间的推移，安徽广告代理公司如雨后春笋般冒了出束，并且在1 9 9 5 年以后，国内外一些公司开始在安徽广告行业展丌竞争，其中比较著名的有光 明日报社的荚澳广告公司、来自欧洲的麦肯广告公司。由于国家目前尚未允许 外国公司在安徽直接经营广告代理行业，他们只能是采取合资、合作、设办事 处等方式在本地开展业务活动。目前，安徽广告从业企业已达1 0 0 0 多家，除了 国家经营的省广告公司规模较大外。其他公司规模都比较小，没有公司在市场 上占据明显的优势。近年来安徽经济发展一直保持在较高水平，安徽广告业市 场增长迅速，各广告公司在这段时阍内都有较好的发展机会。在这种情况下。 各广告公司的人才竞争非常激烈，公司之间经常互挖“墙角”，业内从业人员流 动率较高。 在儿广告公司，以前员工流动率一直很低，较少有员工跳槽到业内其他广 告公司。这一方面与员工大多数曾是郑先生的学生，他们对郑先生的学识和人 品都比较崇敬有关：另一方面与公司的薪酬在业内处于中等稍偏上水平有关。 但随着近年来公司大量新员工的加入，员工的状况丌始发生变化。新进来的员 工对郑先生的学识和人品并不了解，他们并不冲着郑先生的个人魅力来的他 们大部分人主要是冲儿广告公司中等稍偏上的工资报酬、这两年在安徽业内的 业绩来的a 因此，他们对公司的要求较多，对公司的不满也较多。在郑先生的 l f l 翌主遣奎 些竺望堕耋堕垒塑堡翌望坠塑垄塑塞一一一 书桌上放着最近人事部对全体员工所做的一次不记名调查的整理结果( 如下表 所示) ，此次调查的主要目的是看物质需求、社会需求以及发展需求在员工心且 中的先后顺序。其中，物质需求包括对工资、奖金、福利待遇、工作条件及工 作稳定性等的需求；社会需求包括对归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承 认、领导的认可及领导水平等的需求；而发展的需求则包括对潜力的发挥、成 就感、自我发展、工作本身的意义等需求。 图表卜2 儿公司员工需求调查表( 2 0 0 3 年) 物质需求社会需求发展需求 人数 1 042 2 比例2 8 1 1 6 1 另外，根据公司人事部经理反映，公司近来有些员工利用上班时间在偷偷 学习英语，还有些人在忙于参加一些以获取资格证书为目的的考试。更严重的 是，据说有其他公司正与本公司部分员工进行秘密接触，准备挖人。总之，现 在公司中人心有些浮躁，员工对工作的责任心和对公司的认同感都在下降。 究竟公司面临着什么样的问题和危机? 当前首要的变革和措施是什么? 怎 样才能留住这些员工，特别是关键岗位的骨干人员，让他们安心工作，并培养 他们对公司的献身精神，使公司适应当前需求和竞争环境而迅速发展成长昵? 墨主丝奎 些兰至至查查墨垒查竺翌旦丛生坐堕堂旦一 ，2j 0 公司人力资源管理存在问题的原因探析 2 1 处于成长阶段的企业必然要面l 靥的问题 2 2 1小企业发展五阶段理论 尼尔邱吉尔等人将小企业从创业丌始由小到大的发展过程归结为五阶段 发展模式。 第一阶段为创业阶段，在这个阶段，企业规模小。管理者凡事亲力亲为， 企业最主要的目的和任务是求生存。 第二阶段为生存阶段。企业此时已具各自力更生的能力，企业规模仍然较 小，企业主通过任命管理干部来协助管理，但基本上仍需要依靠自身亲力亲为。 企业的主要目的仍然是求生存。 第三阶段为成长阶段。此时视企业主的个入目标可分为两类，一类为解脱 状态，即企业主从企业脱身：二类为成长状态。在成长状念中，企业主一方面 要巩固企业己取得的成果，另一方面要进一步发展企业。在该阶段，为了企业 的发展，需要设立总经理的职位，并增聘主管绂管理人员。 第四阶段为飞跃阶段。此时的关键问题是企业如何获得迅速发展以及如何 实施发展计划。在此阶段，由于公司规模的扩大，在管理上应该通过任命来分 权，并且业务应分散管理。该阶段是企业是否能发展为大型企业的关键时期。 第五阶段为成熟阶段，此时的关键问题是如何在巩固企业飞跃带来的成果 的基础上继续保持小企业灵活多变的特点和创业精神。此时企业的管理应正规 化、专业化、制度化，业务应分而治之。 2 。2 2 处于成长阶段的j l 面临的主要问题 j l 广告公司处于成长阶段，下向第四阶段努力。用j l 广告公司的发展历程 和现状来对照小企业发展的五个阶段可以看出，目前儿广告公司f 处于第三 阶段中的成长状态，正在向飞跃阶段努力。企业成长的动力和决定因素与组织 的学习功能息息相关，很多小企业较明显的特点是企业的竞争力状况在很大程 度上依赖创业者或者经营者本人。j l 广告公司的案例也体现了这种情况。在第 一、二阶段即创业和生存阶段为了生存和发展，小企业更热衷于丌拓和寻找 商机扩张的愿望和努力使经营者顾不上甚至也不重视基础管理知识的学习和 内部管理结果是小企业鲍扩张过程往往以企业内部的不稳定为代价。 翌主垒壅 些竺要塑查星尘蔓坐璺里里旦兰坐量要塞一 q j l 广告公司目前主要问题，就是出现了管理危机，需要任命关键部门的 人选来促使企业发展。 第三阶段是小型企业能否走向加速度发展分水岭，企业从创业开始发展到 这个阶段，往往会出现管理危机。如果j l 广告公司不能有效克服此危机时，将 会停滞不前，甚至退回到第二阶段。在这个时候，郑先生必须在任用人员方面 有所突破，通过任命关键部门( 如创作部、人事部和派驻机构) 的人选，以稳 定人心，拓展业务，使企业顺利发展。 影响小企业发展的关键因素。 尼尔邱吉尔等在研究该模型时发现，影响企业发展的关键的管理因素有8 类，其中4 种与企业有关，另4 种与企业主有关，如下图所示： 图表2 1 影响小企业发展的关键因素 与企业有关因素与企业主有关的因素l 影响企业1 、财务资源 发展的关2 、人力资源 i 3 、领导才干与知人善任l j键因素3 、体制资源( 组织结构、管理体系) 4 、业务资源4 、策略才干l 尼尔邱吉尔认为，随着企业的成长，这些因素的重要性将发生变化。在 不同的阶段，各因素的重要程度不同。在第一和第二阶段，企业主的个人素质 因素非常重要；从第三阶段向第四段发展的过程中，包括第四阶段，上述所有 因素都相当重要，他们共同决定了企业能否顺利地从第三阶段向第四阶段发展， 以及能否在第四阶段站稳脚跟。 从案例中看到，儿广告公司目前主要受到以下因素影响：人力资源、体制 资源、与企业主有关的四个因素( 为自己及企业制定的目标、处理重要事务的 能力、领导才干与知人善任、策略才干) 。 在现今竞争激烈、技术飞速发展的急剧变化的环境中，拥有优异的高素质 的人力资源，特别是有着奉献精神的员工，已成为企业把握机会，在竞争中获 得优势的不二法门。而j l 广告公司的关键问题就是要留住优秀的高素质员工， 构建高素质的知识型人力资源团队。本文将就如何管理知识型员工等有关问题 展开探讨。 翌主堡奎 些尘苎堡耋垦塑堡墨旦竖翌塞型兰二一 2 2 管理层特别是总经理认识上的局限 ，7 l 公司所存在问题的原因还在于公司管理层特别是总经理认识方面的局限 性，这些局限性主要表现在如下几个方面： 2 2 1 对公司人力凌源的特殊性认识不足 和很多广告代理公司一样，j l 广告公司规模不大，现在拥有3 7 名员工，公 司韵员工队伍具有年龄轻、学历高的特点其中学历结构为：中专t 人大 专3 人，本科及以上3 3 人；年龄结构为：2 0 岁及以下1 人，2 0 至2 4 岁u 人， 2 4 至3 0 岁2 3 人，3 0 岁以上2 人。可以看出人员学历较高，年龄普遍较轻，公 司对员工工作积极性、责任心也要求t e 较高。j l 广告公司的主要业务集中在平 面广告设计和电视广告代理方面，特别是其中的广告设计需要专业的知识及技 术的智力创造性活动，这对从业者有着较高的学历及专业资格要求，这也决定 了公司属于一种智力密集性的知识产业。公司业务的正常j 丌展和发展离不丌这 些员工的创造性活动，显然智力创造性活动是不等同于流水线的工人，公司的 人力资源所具有的是一种特殊的入力资本，也就是专业住的入力资本，这就是 作为广告公司的自身的特殊性和人力资源团队的特殊性。从上述的管理及激励 的问题可以看出公司高层对这方面的认识翁显存在不足。 从因此，“素质较高，年龄较轻，需求层次较高”是儿广告公司人力资源 的整体特点。素质越高、能力越强，就业信息越容易获得变换工作的摩潦性 代价越束越低，流动起来阻力越小，从案例可知，安徽广告代理领域高素质员 工的进入和流动都很频繁，区此，我们还可以这徉缀括j l 广告公司人力资源的 特点：“知识化、年轻化、求发展、易流动”。这样的认识为我们的分析提供 了基础。 2 2 2 如何管理和激励知识型员工认识不够 儿广告公司作为智力创造性企业，企业人力资源具有特殊性。这种特殊性 从另外的角度来看就是公司的人力资源属于知识型的员工。显然公司高层在如 何管理和激励知识型员工方面认识不够，这表现在公司的管理方式和管理措施 方面，对知识型员工的需要了解不是很多。不知道这些知识型员工有什么独特 的特点也不十分清楚他们为什么工作和其一需要什么，如果沿用传统的管理 方式肯定会出现这样或者那样的问题。因为公司高层不清楚陔如何管理和激励 这些知识型员工t 在公司中出现员工对管理层的不嫡也就不鳆得奇睦了。 墨圭堡奎 ! ! 竺里苎茎堕查查堡墨里坐型型曼型蔓一 2 3 管理方式及制度的缺陷 问题的产生还与公司高层的管理方式和管理制度是相关的，这主要体现在 管理机利不健全、授权和分权不够秘缺乏一整套的人力资源相关韵管理制度。 其实也是公司从向下一个阶段发展需要关注和着力解决的问题a 剑始人郑先生从零开始创办公司，并将公司带入一个快速发展的轨道，使 得公司跻身安徽省广告业前2 0 强，并在促使企业从成长阶段到飞跃阶段的发展。 作为技术出身的在业者，郑先尘显然有着显著豹创业精神和企业家j 能，因为 公司开始是从师生关系开始的，这种风格延续到目前的发展阶段。但是如果是 在创业阶段需要创业者事必躬亲、亲力亲为的话。那么在公司成长和飞跃的阶 段，则需要的是建立健全的管理机制和管理团队，建立规章制度以规范和约束 员工行为，实行分权和分层领导及分工协终来确立公司的经营管理体系，灵活 采用授权的方式以调动员工的积极性和培养与开发企业员工。这是企业发展的 必然之擎，从j l 公司的实际情况来看这方蘑存在着很多鲍闻题，管理方式鸯缺 陷和管理制度的不健全、不完善对企业的发展负面影响是非常大的。另外公 司的人力资源管理也存在很大的问题，这主要体现在公司的人力资源管理不成 体系，缺乏完整和系统的人力资源管理制度，例如薪酬制度、培训与丌发制度、 奖惩制度和绩效管理制度，这是人力资源管理方面出现问题的直接因煮，需要 导入人力资源管理的理念，根据公司的实际情况建立和健全公司的入力资源管 理制度。 里圭堡墨! ! 竺里壹鲞堕垒查塑蔓里坠塑垄兰查 3j l 公司构建高素质人力资源团队的理论思考 3 1j l 公司吸引人才的s w o t 分析 j l 广告公司目前面临着安徽同行和一些大型公司在人才方面的激烈竞争， 要想获得长期的生存能力，公司要吸引和留住高素质员工，必须在认清公司人 力资源特点的基础上进行优劣势分析。 3 1 1 小企业如何吸引人才 小企业在产品、服务市场和人才市场上，既要与大公司竞争，又要与其他 中、小企业竞争；小企业规模小，制度比大企业简单，而且小企业数量众多， 因此人员流动的摩擦阻力相对较弱，人员流动性相对较大；在人才市场上，小 企业没有大企业那样醒目，在媒介的曝光率也不如大企业高，小企业必须更主 动地寻找，有更细致周到的安排，甚至中等偏高的薪酬吸引才能有足够的应征 者，供企业作出明智的选择。 一个企业的员工是否留在企业，受到阱下几方面的力量左右： 使员工趋向留在企业内部发展的正作用力量： 企业对员工的吸引力； 员工对企业的向往认同动力； 市场传输的跳槽不利信息。 使员工趋向离开企业往外发展的反作用力量； 企业传输的留置不利信息： 员工对企业的排斥力； 市场传输的跳槽吸引力。 硕士论文 儿公司高素质人力资原团队构建研究 赢得员工献身精神的人力资源管理必须强化正作用力量同时尽量弱化反作 用力量。但具体在j l 广告公司，正作用力不够强并正在弱化；儿广告公司对员 工缺乏足够的吸引力员工对公司也没有深刻向往认同郑先生的个人魅力对 目前的员工队伍已经弱化，中等偏上的薪酬和公司在安徽业届的成绩被公司的 一些负面表现冲淡了，对这些高素质员工来说，跳槽也好像只有利好消息而很 少有不好消息反馈回来；与此同时，反作用力正在强化；新员工在公司看不到 培养和发展的机会，老员工本来可以内部晋升却成泡影，公司和郑先生越来越 缺乏亲切感，“外面市场的世界”和其他广告代理公司正频频伸出“橄榄枝”。 3 1 2 基于s w o t 分析的人才吸引策略 我们通过案例提供的材料，分析安徽广告代理行业的环境，可以知道，广 告行业员工素质较高，企业数量也较多，达1 0 0 0 多家，因此流动磨擦阻力较小， 员工流动频繁，加上现在大专院校应届毕生和人才市场上流动的人才都很多 在工人下岗的整体形势下，呈现出供大于求的状况，为儿广告公司挑选人才提 供丰富的来源和选择机会。但是，同样的事物，从这一角度来是机会，从另 角度来就是威胁。安徽广告代理行业人才的流动，竞争对手的“挖脚”，使儿 广告公司也面临失去高素质员工的威胁，如公司近期骨干和新进来的大学生要 辞职、员工人心不稳等。 通过分析儿广告公司内部的资源，我们看到。儿广告公司在本开展业务， 相对外来的竞争对手而言，毕竟对本地情况更为熟悉，公司和郑先生的水平、 业绩好有良好的记录，工资福利处于中上水平，有吸引素质员工的优势。而且， 经过本次管理危机，公司上下都会在思想上加强重视，这为采取措施加强吸引 高素质人才的工作排除了思想上的阻力。同时也要看到，公司毕竟舰模小，员 工安全感、成就感不如大企业、合资公司，福利相对一些大跨国公司更有难以 超越的距离。更重要的是，公司在战