（工商管理专业论文）豹鸣公司薪酬体系设计.pdf

附：学位论丈原创性声明和关于学位论丈使用授权的声明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在丈中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：鱼盈塑 日期： ! q ! i 生! ! 旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论丈被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编八有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论丈和汇编本学位论文。 ( 保密论丈在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：鱼巫婆导师签名：垒垄鸯 日期：21 1 i 生! ! 旦 豹鸣公司薪醐体系设计 摘要 本文以知识经济时代企业薪酬管理理论为指导，借鉴国内外企业薪酬管理成功 经验，尤其是发达国家企业薪酬管理实践，在洋细分析豹呜公司发展现状和薪酬管 理存在的主要问题的基础上，系统地研究了公司薪酬改革规划战略，薪酬体系设计， 薪酬改革实施反馈全过程，为该公司实现企业改革中的薪酬管理提供理论和实践指 导。 首先，结合自己工作实践体验，在实际薪酬管理工作中发现和揭示了该公司现 有薪酬体系存在的问题； 其次，通过认真学习国内外企业薪酬管理理论，研究现代薪酬管理理论发展特 征，借鉴发达国家薪酬管理实践经验，结合该公司性质和存在问题特征，从规划目 标、原则、方法、标准到设计程序，提出了一整套较为完整的改革规划方案，以有 效指导该公司薪酬体系设计。 再次，该公司上下统一认识，改变观念，各层次互动，全员参与，提高薪酬设 计的有效性，使薪酬体系设计充分体现企业可持续发展战略的需要，充分调动各个 阶层服务于企业的工作积极性和能动性，通过薪酬体系改革，促进企业发展，增加 企业收益，增强企业市场竞争能力；通过薪酬激励机制，解决企业关键人才流失问 题，实现企业人力资本增值；通过岗位薪酬结构调整实现对一般人员的鞭策，使企 业利益与个人利益相一致，改变一般员工的懒散现象，提高企业整体凝聚力和原动 力。 最后，通过对薪酬改革方案的实施进行的评估，广泛听取各个阶层、各方面人 员的意充分反映出本人薪酬设训具有广泛的群众认可和实际可操作性，实现了薪酬 改革的公平性，使薪酬管理制度化，从而促进企业整体改革。 薪酬管理与改革是永无止境的，社会的发展，企业的改革，需要有效地进行人 力资源和人力资本管理改革，社会环境的变化，企业结构的调整，员工需求的递进， 就必须有与之相适应的薪酬体系，不断研究和实践薪酬管理具有深远的理论意义和 现实指导意义。 关键词：薪酬，规划与设计，实施评价 4 豹鸣公司薪醮体系设计 a b s t r a c t g r o t m d i n g0 1 1t h et h e o r yo fr e w a r dm a n a g e m e n tg e n e r a t e di nm ek n o w l e d g ee c o n o m y 6 m e s c o n s u l t i n gw i t ht h e s u c c e s s f u lm a n a g e m e n te x i c 脚- i c n c eo fb o t hd o m e s t i ca n df o r e i g n 廿吐l 矗p r i s e s e s p e c i a l l yt h ec h a r a c t e ro ff i r m si nd e v e l o p e dc o l l n l l i c s t h et h e s i sm a k e s 锄a n a l y s i si nt h e d e v e l o p i n gc o n d i t i o na n dm a i np r o b l o m se x i s u n gi n 埔r e w 口dm a n a g e l l l c n to fc o m p a n y , a n da s y s t e m i cs t u d yo r lt h er e w a r di m a o v a t i o ns t m o e g 孔r e w a r ds y s t e md e s i g n df e e d b a c kp r o c e d u r eo f r e w a r di m a o v a t i o n , t on l l l k l t h ep u r p o s eo fg i v i n gat h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lm s l u c t i o nt o 吐埠 i n n o v a t i o no f r e 懈dm m m g 咖呲o fb a o m i n gc o m p a n y f i r s t l y , f i n do u ta n du n c o v e r t h ep r o b l e m sr e m a i n i n gi nt h er e w a r ds y s t e mo f t h ec o n , l p a 】l l y s e c o n d l y , b yl e a r n i n gt h et h e o r yo f r e w a r dm a n a g e m e n to f b o t hd o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e 呷d s e s s t u d y i n gt h ec h a l a c t e bo fd e v e l o p m e n to fm o d a l lr e w a r dm a n a g c m e n t e o m u l t m gw i mt h em a n a g e e q ) c 打e f - o fa d v a n c e dc o t m t r i e s ，r e l a t i n gt h ec h f l l i a c t 日e x i s t i n gp r o b l e mi nb a o m i n gc o m p a n y , f r o mm a l 【j n gt a r g e t , p o l i c y , m e t h o da n ds t d a r dt od e s i g n i n g 岫p r o c e d u r e ，t h et h e s i ss u g g e s t sa l l i n n o v a t i o np r o j e c ta taf u l ls c r e e n , t oi n s m l e tr e w a r ds y s t e md e s i g no f t h ec o m p a n y t h i r d l y , c o n s o l i d a t i n gt h et m d e r s t a n d i n g , n m o v a t et h ec o n c e p t , m a l 【i 1 1 9m o v e n l c b n t 砒a l ll e v e l , h a v i n gs t a f f a l li n v o l v e d , u p g r a d et h ee f f i c i e n c yo f r e w a r dd e s i g n , t om a k et h er e w a r ds y s t e mm e e tt h e d e m a n do fo e n a i s t e n td e v e l o p m e n tc a t e g o r yo ft h e 舶t c 珥丽s e a n ds u b s e q u e n t l y , t oa c t i v a t et b e o n t h t b i a s ma n di n i t i a t i v eo f s t a f f a ta l ll e v e l si nt h ec n t c l p r l a saf i m a li m p o s l 。，t op r o m o t et h ed e v e l o p m e n to fe n t 哪r i s e ，i n c r e a s et h e v eo fe n t e r r r i s e , e n f o r c et h ec o m p e t i t i v ea b i l i t ya 埔c r p r i v i ar e w a r de n c o u r a g e m e n t , s o l v et l a ep r o b l e mo fo u t f l o w i n go fp c r s o r tw i t ha b i l i t i e st or e a l i z et h ei n c r e m e n to fh u m a nr e ：s o l l l r c , e s b ya d j u s t i n gt h e 5 t l h c l l h eo fr e w a r d , r e a l i z em eu r g oo ng e n e r a ls t a f f , r e l a t et h ei n d i v i d u a lb c r l e f i st o t h a to f 吐 e n t e l p r i s e ，r e l n o v et h ep h e n o m e l l o no fi d l e n e s s ，a n da d v a n c et h ec o o p e r a t ea n dp o w e ro ft h e c n t e l p r l s e f i n a l l y , b y 硎i 枷n gt h ei r m o v a t i o np r o g r a m , s o l i c i t i n gn l ec o m m e n t so fs t a f fa ta l ll e v e l sa n d a s p e c t s ，t oc n s l l l - et h eu n i v e r s a l i t ya n dp r a c t i c ef e a s i b i l i t yo ft h ep r o g r a m , a n dl l l a k et h et o w a r d i m a o v a t i o ne q m t a b l e dd i s i n t e r e s t e d a n df i n a l l ym a k et l 】喀r e w a r dm a n a g e m e n ts y s t e mar u l et o p r o m o t et h ew h o l ei n n o v a t i o no f a 曲日p r i k e yw o r d s ：r e w a r d , i n c e n t i v e ，p l a n n i n ga n dd e s i g n , e v a l u a t i o n 5 豹鸣公司薪酬体系设计 第一部分绪纶 绪论简要概括本文的研究背景、研究意义、薪酬管理相关理论，阐述了本文的 主要内容，说明本文运用的研究方法和路线。 1 1 研究背景 二十一世纪的人类社会迎来知识经济时代，而全球经济的一体化进程不断加 快，使人力资源和知识资本成为主导要素，人才是企业资源的观念在发达国家已得 到广泛认同。现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的激 励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发 展的竞争力。而人才严重流失已成为众多国内企业所面临的一个无法掩饰的现状， 人才问题已经成为影响国内企业竞争力和可持续发展的主要因素。 具有激励作用的薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容之一。在现代企 业管理中，薪酬已超越了传统的企业生产成本支出功能的载体，而已成为与企业人 力资源开发战略紧密相联的管理要素，通过合理运用薪酬体系的激励作用，充分调 动员工积极性，从而把企业的战略目标同员工实现个人价值有机的结合起来，实现 企业对薪酬管理的科学化和合理化，为企业生产经营服务。 我国现在正处于经济飞速发展时期，特别是越来越多实力雄厚的外资企业和民 营企业的涌现，对高素质人才的竞争日趋激烈。根据人才流动动机可以看出，国内 企业的原有人才管理体制和工资报酬体系，与众多大公司相比，明显缺乏强有力的 竞争力，从而导致国内企业优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业，而造成这种现 象的最主要原因是获得丰厚的报酬。 1 2 研究意义 随着我国经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要，普 遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端，长此 以往，企业将陷入一种恶性循环：人才外流，进而企业竞争力差、效益低下，更加 无法吸引优秀人才，企业终将走向衰败。也正是由于现行的薪酬体系的不合理，“平 均主义”的分配方式无法调动员工的工作积极性，经理人员的收入水平与市场情况 脱钩，导致骨干人员流失严重，企业需要的优秀的人才招不到的状况。 本文以我工业发展公司所属豹鸣集团公司，这个由国企转制而成的公司现行薪 酬体系为研究对象，借鉴现代薪酬管理的新兴理论和发展趋势，在对该公司原有薪 6 豹鸣公司薪酬体系设计 酬体系的研究和分析的基础上，结合公司现在面i | 缶的发展现状，摸索并建立一套使 公司获得竞争优势的薪酬体系，通过薪酬体系的变革实现企业增效，职员增收，企 业利益与个人利益协调发展，增强企业可持续发展的永久竞争力，使公司在知识经 济大环境下，获得永盛不衰的发展力，使薪酬真正成为满足员工需求、吸引和留住 优秀人才，保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 1 3 相关薪酬理论研究 薪酬对员工来说，不仅具有经济学意义，更具有心理学、社会学意义，它体现 了员工在企业中的地位、贡献和价值。因此，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热 情和效率，是薪酬研究、设计、管理的核心内容，了解与薪酬有关的管理激励理论， 对薪酬方案的设计具有重要意义。 1 3 1 薪酬的概念界定 狭义薪酬是指企业对其工作人员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付 出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的货币或实物回报。广义薪酬包 括经济性的薪酬与非经济性的薪酬。经济性的薪酬包括工资、奖金、福利待遇和假 期等。非经济性薪酬指个人对企业及对工作本身在心理上的感受等。 1 3 2 薪酬的本质 劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣 为前提条件的。 薪酬关系是一种交换关系。笑系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动， 薪酬是劳动、而非其他的报酬：薪酬所指向的对象是劳动行为，而不是劳动的结果 或其他。 薪酬关系是劳动者与用人单位之问就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定 薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬所指向的对象，就不可能是 已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。 作为一种劳动报酬，货币是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种 需要的东西都可以作为薪酬，比如，住房、食品、带薪假期、外部培训提供学费资 助等等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有 人的需要，所以，货币是薪酬的基本形态。 1 3 3 薪酬相关理论概述 7 豹鸣公司薪酮体系设计 薪酬是人力资源管理的核心内容之一，是国内外经济学家和管理学家研究的重 点，许多学者在不同时期，从不同的角度提出了很多薪酬理论，概括起来有古典薪 酬理论、近代西方经济学的薪酬理论、现代薪酬理论等。 1 3 3 1 古典薪酬理论 最早的薪酬理论是由1 8 世纪西方古典经济学派创立，其代表人物有威廉配第、 魁奈、亚当斯密、人卫李嘉图等。尽管其观点比较宏观和缺乏系统性，但为以 后的研究奠定了基础。这里简单介绍几个主要理论。 ( 1 ) 工资差别理论一一工资差别理论是由薪酬理论最重要的先驱经济学家亚 当斯密创建，理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的原因是有两大类， 一类是由“职业性质”造成的：另一类是工资政策造成的。职业性质从五个途径即 劳动者的心理感受、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险对工资差别产生影 响，是现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质 和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。工资政策与工资差别之间的关系，指出 政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。亚当斯密所指出的职业 性质与工资收入差别之间的关系事实上已经成为现代岗位和职务工资制的基础。尽 管亚当斯密的工资理论并不成熟，但以后众多的工资理论研究，都是在他的理论 基础上进行的，他对工资差别的理论解释，对现代企业薪酬管理仍具有一定的借鉴 意义。 ( 2 ) 最低工资理论一一亚当斯密之后，古典经济学家威廉配第提出该理论， 魁奈和李嘉图等人又在此的基础上进一步发展。该理论认为工资和其他商品一样， 有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值、必需的生活水平，如果低于这个 水平，工人的最低生活无法保障，资本家也就失去了劳动力，资本生产也不能维持， 因此最低生活水平是雇主生产经营的必要条件。 最低工资理论是政府工资调节和企业微观工资管理的的基本理论之一，目前许 多国家相继制定了最低工资保障法律，确保企业对职工的最低工资发放，以保证其 最低生活保障。 1 3 3 2 近代薪酬理论 ( 1 ) 马歇尔、克拉克的边际生产论一一该理论以“经济人”假说为前提，认为 人追求自我利益最大化。在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生 8 豹鸣公司薪酬体系设计 产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入 ( 新增工人使企业总收入增加的部分) 等于劳动力的边际成本( 新增工人使企业总成 本增加的部分) 的那一点。在雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向着最佳 雇佣点转化有利可图而相应的减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本。工 资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就 是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。 边际生产力工资理论流行比较广泛，它有助于揭示工资水平与劳动生产率之间 的关系，该工资理论首次采用边际分析方法开创了工资问题研究的新时代，因为它 致力企业和厂商层次的微观分析，建立起工资和生产率之间的本质联系，为现代薪 酬管理中企业提供的工资水平进行了理论分析。 ( 2 ) 均衡价格工资理论 英国新古典主义经济学家马歇尔在 2 3 【1 3 】何燕珍，企业薪酬管理发展脉络考察， 外国经济与管理，2 0 0 2l lp 1 2 【1 4 余凯成，程文文，陈维政著，人力资源管理，大连理工大学出版社，1 9 9 9p 3 l 【1 5 】李啸尘著，新人力资源管理，石油工业出版社，2 0 0 0 p 2 3 t1 6 】李严峰，麦凯，薪酬管理，东北财经大学出版社，2 0 0 2 ，p 8 - 9 ，p 4 3 ，p 9 7 【1 7 1 李严峰，麦凯著，薪酬管理，东北财经大学出版社，2 0 0 2p 1 2 2 【1 8 】杨体仁，祁光华著，劳动与人力资源管理总览，中国人民大学出版社，1 9 9 7 p g l 【1 9 l 赵西萍等，组织与人力资源管理，西安交通大学出版社，1 9 9 9 p2 5 1 1 2 0 1 赵样宇，袁伦渠，薪酬设计与激励，中国人力资源开发，p 1 8 2 1 】郑晓明，现代人力资源管理导论，机械工业出版社，2 0 0 2 ，p 4 8 0 ，p 3 5 2 2 2 1 顾琴轩，提升企业竞争优势的薪酬战略研究，上海交通大学学报( 社科版) ，2 0 0 1 2 , p 2 t 2 3 】袁勇志、姜国泉，期望理论述评，南京理工大学学报( 社科版) ，2 0 0 0 3 。p 1 3 【2 4 】晏智杰， 劳动价值学说新探，北京大学出版社，2 0 0 1 ，p 5 【2 5 】程围平，经营者激励，理论、方案与机制，经济管理出版社，2 0 0 2 。p6 8 【2 6 】湛新民，张帆，薪酬设计技巧，广东经济出版社，2 0 0 2 ，p 1 9 【2 7 】傅永刚著，如何激励员工，大连理工大学出版社，2 0 0 0 年, p 1 4 2 【2 8 c h l a w s h e ，s t u d i e s i n j o b e v a l u a u o n ：i i ，t h e a d e q u a c y o f 锄a b b r e v i a t e d p o i n t i l r i n g $ f o r h o u r l yp a