（工商管理专业论文）中小企业知识型员工绩效评价与激励机制研究.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 摘要 近年来，中小企业成为推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定 的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴 国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。在知识经济时代的今天， 知识化成为了现代经济发展的主要特征，知识变成企业经营所需的核心资源，企业竞 争优势越来越体现在其是否拥有雄厚的知识资本。人是知识的主人，知识经济时代 的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者人。发展中的中小企业要以知 识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，故如何做好人力资源 管理工作成为发展中的中小企业在激烈的市场竞争中所必须面临和值得研究的重要 课题。因此，加强该领域的研究，具有重要的现实意义。 在人才相对充裕的今天，留住、用好对自身发展起重要作用的知识型员工是发 展中的中小企业人力资源管理的核心内容。本文运用管理学、测量学、心理学的基 本思想，采用调查研究、比较分析、历史分析、制度分析等研究方法，着重对知识 型员工的绩效评价及其激励机制进行探讨，主要研究内容分为相互关联的两个部分： 知识型员工绩效评价体系及系统的组合激励机制。在知识型员工绩效评价体系中， 从影响知识型员工绩效的因素入手，结合知识型员工的特点和当前理论研究及管理 实践中存在的问题，综合借鉴多种绩效评价方法的优点，融会作者本人的想法，构 建了知识型员工绩效评价体系。在知识型员工全面激励研究中，首先对知识型员工 的心理需求进行了分析，提出了针对知识型员工需求特点的“薪酬包”、“心理契约” 及“自我激励”三种激励模式，全方位地对其进行长期、有效的组合激励。其后， 立足发展中中小企业的特点，讨论研究了知识型员工绩效评价和激励机制有效运行 的条件，并提出了相应的建议。 最后，本文针对目标体系需动态适应环境变化和知识型员工个体需求差异大的 情况，提出了进一步的研究展望主要包括两大方面，即目标体系和员工行为与环境 变化等影响因素的同步变动，不同类型知识型员工的针对性激励。 关键词：知识型员工，绩效管理，企业管理，中小企业 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，m & se n t e r p r i s e sb e c a m et h ef u n d a m e n t a lf o r c ei np r o m p t i n g d e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n o m y , c o n s t i t u t i n gm a r k e t e c o n o m ym a i nb o d y , a n d p r o m o t i n gs t a b i l i t yo fs o c i e t y e s p e c i a l l ya tp r e s e n t ，i ti sp l a y i n gam o r ea n dm o r e i m p o r t a n tr o l e i ne n s u r i n ga p p r o p r i a t ed e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n o m y ，r e p r i e v i n g p r e s s u r eo fe m p l o y m e n t ，r e a l i z i n gs t a t et h r i v i n gt h r o u g hs c i e n c ea n de d u c a t i o n ，a n d o p t i m i z ee c o n o m ys t r u c t u r e n o w a d a y si ni n t e l l e c t u a le c o n o m yt i m e ，k n o w l e d g ；e a b i l i t y b e c o m e st h em a i nc h a r a c t e ro fm o d e me c o n o m yd e v e l o p m e n t ，a n dk n o w l e d g eb e c o m e s t h ec o r er e s o u r c ei ne n t e r p r i s e sr u n n i n g t h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g eo fe n t e r p r i s e si s i n c a r n a t e di nw h e t h e ri th a se n o u g hk n o w l e d g ec a p i t a l p e o p l ea r et h em a s t e r so ft h e k n o w l e d g e ，s oe c o n o m yd e v e l o p i n ga n df o r t t m ea c c u m u l a t i n gd e p e n do nt h e ma l lt h e m o r c t oo b t a i np e r s i s t e n tc o m p e t i t i o na d v a n t a g eb y k n o w l e d g ec a p i t a l d e v e l o p i n gm & s e n t e r p r i s e ss h o u l de x e r tp e o p l ew h om a s t e rk n o w l e d g e s od o i n gw e l li nh rm a n a g e m e n t i st h ei m p o r t a n ti s s u ef o rd e v e l o p i n gm & s e n t e r p r i s e st oh a v et of a c ea n dr e s e a r c hi n d r a s t i cc o m p e t i t i o n t h e r e f o r e ，s t r e n g t h e n i n gr e s e a r c h i n gi nt h i sa r e ah a sa p r a x i ss e n s e t a l e n tr e l a t i v e l ye n o u g ht o d a y , r e s e r v i n ga n dw e l lu s i n gt a l e n t sw h oa r ei m p o r t a n tt o d e v e l o p i n gm & se n t e r p r i s e si st h ec o r ec o n t e n to fh rm a n a g e m e n tf o ri t s e l f u s i n gt h e i d e a so fm a n a g e m e n t , m e a s u r e m e n t , a n dp s y c h o l o g y , a d o p t i n gt e c h n i q u e so fs u r v e y , c o m p a r i n ga n a l y s i s ，h i s t o r i c a la n a l y s i sa n dp r i n c i p l ea n a l y s i s ，t h ep a p e rw i l lf o c u so i l r e s e a r c h i n g o fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di n s p i r i n gm e c h a n i s ma b o u ti n t e l l e c t u a l e m p l o y e e s t h em a i nr e s e a r c h i n gm a t t e ro ft h i sp a p e ri n c l u d e st w oc o r r e l a t i v ep a r t s ： p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m a n da s s o r t e d i n s p i r i n gm e c h a n i s mf o r i n t e l l e c t u a l e m p l o y e e s i nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，s t a r t i n gf r o mf a c t o r si n f l u e n c i n g p e r f o r m a n c e ，c o n s i d e r i n gi n t e l l e c t u a le m p l o y e e s t r a i t sa n dt h ep r o b l e m s i n t h e o r y r e s e a r c h i n ga n dm a n a g e r i a lp r a c t i c e sa tp r e s e n t , s y n t h e t i c a l l yr e f e r r i n gt ot h ea d v a n t a g e s o fm a n yp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la p p r o a c h e s ，a n di n p u t t i n gt h ei d e a so ft h ea u t h o r , t h i s p a p e rf o u n d sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o ri n t e l l e c t u a le m p l o y e e s i nt h er e s e a r c h i n g o fo v e r a l li n c e n t i v ef o ri n t e l l e c t u a le m p l o y e e s ，t h ep a p e rf i r s t l ya n a l y s e st h e i rm e n t a l d e m a n d s ，t h e ne s t a b l i s h e st h r e ei n s p i r i n gm o d e ，i n c l u d i n g “c o m p e n s a t i o np a c k a g e ， “m e n t a lb a r g a i n a n d “s e l f - i n s p i r i n g w h i c ha r ei na l l u s i o nt ot h ed e m a n dc h a r a c t e r so f i n t e l l e c t u a l e m p l o y e e s i n t h i s w a y , i n t e l l e c t u a le m p l o y e e s c a l lb em o t i v a t e d o m n i d i r e c t i o n a l l y t h e r e a l t e r , a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r so f d e v e l o p i n gm & se n t e r p r i s e s ， n 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 t h ep a p e rr e s e a r c h e st h ec o n d i t i o n si nw h i c hp e r f o r m a n c es y s t e ma n di n c e n t i v e m e c h a n i s mf o ri n t e l l e c t u a le m p l o y e e sc a nr u ne f f e c t i v e l y f i n a l l y ，c o n s i d e r i n go b j e c ts y s t e m s e a s o n e dw i t hc h a n g e so fe n v i r o n m e n ti n r e a l - t i m ea n dd i f f e r e n c e sa m o n gr e s p e c t i v ed e m a n d s ，t h ep a p e rd e s c r i b e st w or e s e a r c h i n g e x p e c t a t i o n s ，n a m e l yo b j e c ts y s t e ma n de m p l o y e ea c t i o nc h a n g i n gw i t hi n f l u e n c i n g f a c t o r ss u c ha se n v i r o n m e n t , a n dp e r s o n a li n c e n t i v em e c h a n i s mf o ri n t e l l e c t u a l e m p l o y e e s k e y w o r d s ：i n t e l l e c t u a le m p l o y e e s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ， m & s e n t e r p r i s e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重庞太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：加卯7 年钿7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重废太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重庞太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( i j ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“”) 学位论文作者签名：慨 签字日期：伽7 年历7 日 翩摊：锄眇 签字日期：沙矽年6 月7 日 重庆大学硕士学位论文1 绪论 l 绪论 1 1 问题的提出及研究的现实意义 二十世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：经济的增长日趋依赖于 知识，知识成为经济增长的主要动力；二是世界各国间的经济开发性和相互依赖性 不断加强。前者，我们称之为知识经济时代；后者，称之为经济全球化趋势。 上世纪9 0 年代初，美国阿斯奔研究所( a s p e ni n s t i t u t e ) 等单位联合组建了信 息探索研究所( t h ei n s t i t u t ef o ri n f o r m a t i o ns t u d i e s ) ，以知识经济：2 1 世纪信息时 代的本质为总标题，发表了6 篇论文，从6 个不同方面审视了“明天信息社会”的 特征和本质。在第篇论文技术在信息时代的地位：把信号转为行动中指出， “信息和知识正在取代物质资本和能源成为创造财富的主要资产，正如物质资本和 能源在2 0 0 年前取代土地和劳动力一样。而且，本世纪技术的发展，使劳动逐渐由 体力向智力转化。”在农业经济时代，社会经济的发展主要取决于土地和劳动力资源； 在工业经济时代，社会经济的发展主要取决于自然资源、劳动力资源和资金；在新 技术革命所形成的知识经济时代，社会经济的发展则主要取决于知识资源。 1 9 9 4 年，c 温斯诺和w 布拉马共同出版了在知识经济中把知识投入生产， 认为“管理智力”是获取和利用“高价值信息”关键，阐述了知识经济形态下企业 在市场取胜的基本条件和要求，肯定了知识在企业发展中所起的核心作用【2 】。 知识是一种资源，打造“微软帝国”的比尔盖茨荣登世界首富以事实启发了 我们，知识还可以作为一种资本来发展经济，这或许是知识经济时代最重要的特征 一知识资本化。就企业而言，在知识时代面临的经营环境日趋复杂多变，市场竞争 越发激烈。知识经济开创的是一个全新的知识、产业和消费者体系，它将引发社会 经济组织内部一系列的变革和创新，包括技术、组织、管理、制度、需求等变革与 创新。这种情况下，企业在竞争中能否制胜，很大程度上与拥有的知识资本有关。 知识的载体是人，只有人才能学习、掌握并运用知识，通过自己的劳动把知识 转化为生产力【3 】。首先提出“人力资源”概念的是当代著名的管理学家彼得德鲁 克，在其1 9 5 4 年管理的实践一书中，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能： 管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作。在讨论管理员工及其工作时， 德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一 的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认 为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和 想象力”。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业 成败的重要因素。实际上，在知识经济条件下，作为知识经济微观基础的企业，在 重庆大学硕士学位论文1 绪论 我国尤其是为数众多的中小型企业，要适应全球化和知识经济时代的外部环境，必 须更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识管理，强调智力资本的管理。知识 资源开始成为影响企业获取竞争优势的关键因素，企业知识型员工成为了强调高附 加值的当代企业利润的源泉。 故中小企业要凸显知识资本优势，在未来一段时期内我国人才供应将相对充裕 的情况下，引进人才不再是难题，其人力资源管理的核心工作就是要留住、用好这 些掌握并运用知识的人，即知识型员工，他们是企业将知识转化为商品从而实现利 润的“手足”。重庆市2 0 家( 信威通信、葛兰素威康等) 中小企业中，经营效益好、 持续协调发展者，其工程技术人员等知识型员工所占比重都较大，葛兰素威康达到 6 5 ；而效益较差、缺乏发展后劲的企业工程技术人员所占比例往往低于1 0 甚至 更低，如某机床厂，工程技术人员比例为8 6 ，已连续3 年亏损( 重庆年鉴，2 0 0 1 年) 。 相对来说，体力劳动者从事有形劳动，其劳动结果的数量、质量容易衡量、计 算，相应地，其报酬也容易做到与结果对应。另外，我国企业目前对脑力工作者的 激励大都是泰勒计件工资制的延伸，即“胡萝h 加大棒”政策。事实证明，我国企 业现有对从事脑力劳动的知识型员工的绩效评价和激励模式效果有限，据统计，社 会上知识型员工的“跳槽”频率最高。有实证研究表明，外企、合资企业的中高级 技术人员、管理人员有7 0 0 , 4 以上来自国内企业【4 】。 正处发展中的中小企业尽管具备了一定的成长势头，有活力，但资源、综合实 力有限，存在的不确定因素多，经常面临行业中居领导地位的大型企业的挑战、威 胁，有时为了解决当前的危机甚至可能会采取一些权宜之策，比如重结果轻过程， 或在一定程度上人治胜过法治等，这些做法不利于发挥全员的能动作用，人员流动 性大。而从另一角度来看，中小企业要做大、做强，在知识资源主导企业发展的今 天，还得依靠广大知识型员工，否则很多企业在招聘时就不会提出大学本科以上的 学历要求了。正如在工业革命时期，如果有谁用手工操作能胜过机器的效率，那几 乎是不可能的。企业从一次创业转型到二次创业，从表面上看是从不规范到规范管 理的过程，是一个整合资源再发展的过程，实质上，实现二次创业的关键是激发人 的内在动力及企业活力的问题。所以，中小企业要获得持续发展，其人力资源管理 的核心是要留住人才，并使其尽可能发挥自己的作用，长久保持与企业共同奋进的 动力。 要留住知识型员工，充分发挥其作用，对发展中的中小企业来讲，制度体系尚 未成熟，应建立公平、有效的绩效评价体系，使薪酬回报中与业绩挂钩的变动部分 所占比例尽可能大【5 】，确保知识型员工得到的回报与付出的劳动相平衡；同时，设 置、运行科学的激励机制，采取灵活、有效地激励措施，尽可能地持续激发其主动 2 重庆大学硕士学位论文1 绪论 性、创造性。科学、有效的分配制度应该体现按劳分配，从考核控制的角度分析， 员工的“劳动”靠科学的绩效测评体系的建立和运转来体现。与体力劳动相比，脑 力劳动比较复杂，可代替性不强，创造性要求高，其劳动成果可视性很低，可观察 变量( 如劳动量、技术或管理创新成果等) 的特性或根源往往不是一维而是多维的， 难以直接度量。另方面，人在实现预置目标的过程中，要保持主动性，发挥创造 性，外部的激励是重要保证。脑力劳动者一般文化程度较高，对事物有自己的认识， 需求复杂多交，且因人而异，难以形成普遍范围的有效激励机制。 近年来，随着人力资本重要性的日趋显著，对知识型员工绩效评价与激励机制 的研究成为人们注目的焦点。另一方面，2 0 0 5 年统计资料表明，全国工商注册企业 中，中小企业占了9 9 ，其产值和利润分别约占企业产值、利润总额的6 0 和4 0 ； 而且，中小企业还提供了7 5 的城镇就业机会；在2 0 0 4 年1 5 0 0 亿美元的出口总额 中中小企业占有约6 0 的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企 业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在很大程 度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定【6 】，见表1 1 。因此，本文的研 究具有很强的现实意义。 表1 1 中小企业对经济发展贡献表 t 曲l e l 1c o n l r i b u t i o n s o f m & se n t e r p r i s e s f o r d e v e l o p m e n t o f e c o n o m y 豢 2 0 0 3 芷 2 0 0 4 矩 2 0 0 5 芷 息产值 i 工业增加值 l 资产合计 i 销售收入i 利润总额i 从业人员 ( 亿元) l ( 亿元) l ( 亿元) l ( 亿元) l( 亿元) l ( 万人) 9 3 3 5 6 9 8 1 3 2 1 9 2 0 1 6 5 2 1 3 1 2 6 8 5 2 4 i 1 0 2 5 3 0 4 l 9 0 6 1 9 2 i 4 5 0 1 3 l 4 4 4 i 9 3 6 8 5 3 71 3 5 8 2 3 5l 1 2 7 6 8 5 7 l 6 4 2 6 5 l 5 2 3 2 1 4 0 3 2 5 6l1 4 9 1 7 7 8i1 5 6 1 5 8 9l7 9 6 08i5 3 2 9 4 资源来源： 1 2 0 0 3 年数据来自中国工业经济统计年鉴，国家统计局工交司； 2 2 0 0 4 年数据转摘自 2 0 0 5 年中国成长型中小企业发展报告中小企业暨非公有制经济生产经营 信息快报之八； 3 2 0 0 5 年数据摘自中国中小企业暨非公有制经济信息快报，2 0 0 5 年1 2 月，国家统计局工交司。 结合m b a 教学特征，本文将理论与实际相结合，研究如何在中小企业构建绩 效评价体系，并以此为基础设计有效的激励机制，其成果可供各类发展中的中小企 业使用，对以提供非物质产品为主的大型高科技企业、咨询机构、金融机构等组织 也有重要的参考价值。这将有利于中小企业的发展壮大，保护优秀的知识工作者； 为其他组织提供，最终加速推动社会经济发展和进步。 1 2 知识型员工的界定 “知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符 重庆大学硕士学位论文i 绪论 号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。 今天，知识型员工具有如下特征： 较高的个人素质。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高 的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知 识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体，他们对事物有自己的认 识观点，具有创造性，自主性强，蔑视权威。知识型员工更倾向于拥有一个自主的 工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 有很高价值的创造性劳动。知识型员工主要从事脑力劳动而不是从事物质生 产。这种劳动不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥 个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着社会的进步。 劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌 肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没 有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因 此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为 知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成 果一般难于衡量。 强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们 往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于 被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战 性的工作，乐于表现自我，追求自我实现，流动意愿强。 国内外学者通常把知识型员工分成四类，如表1 2 ： 表1 2 知识型员工分类表 序号类别定位 通过对内外部环境的分析，提出新产品、新工艺、 l 知识生产者或构思者 新服务的构想，也就是对知识商品化进行构想 能够确认新知识或新构想，能够提出并推动新产品、 2知识商品化的倡导者 新工艺、新技术或新服务的实现 策划、协调在知识商品化过程中涉及的各项具体活 3知识商品化的领导者 动和人员。以完成知识商品化进程 他们完成对影响企业内外环境的信息和知识的收 4 知识分析者 集、整理、分析和传播，促进知识的交流和更新 4 重庆大学硕士学位论文1 绪论 可见，这里所指的知识型员工是广义的。就发展中中小企业而言，本文所指的 知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。 1 3 研究方法 本文将检索和查阅国内外已有的研究成果和有关文献，借鉴管理科学、行为科 学和心理学等学科的基本方法，以人力资源管理与开发理论为指导，根据已有理论 的实际应用情况，规避其不足之处，构建一种知识型员工绩效评价体系，提出量化 评价方法，尽可能客观地反映其劳动过程，并将行业薪酬水平纳入绩效评价体系， 使知识型员工的劳动付出得到合理的回报。在此基础上，通过对知识型员工的心理 分析，设计知识型员工激励机制，激发其“自我动力”和“超我动力”，推动企业快 速、健康、稳定地发展，使之成为由理论指导实践、实践检验理论而形成的方法体 系，这是本文的主要特点。 1 4 研究内容 本文将对知识型员工绩效评价进行研究，并以此为基础设计知识型员工的激励 机制。本文的研究构架详见图1 1 。 1 绪论 l 2 绩效、激励研究综述 ； 3 知识型员工绩效评价 l 4 知识型员工综合激励机制研究 l 扩一穗 k 妻绩效评价及激励机制成功实施的保障薹 文献综述 | 霪 基本理论与模型 l 理论的实践保障 图1 1本文的技术路线及研究构架示意图 f i g u r e l 1 t h es k e t c hm a po f t h i sp a p e r st e c h n i q u er o u t ea n ds l h - u c t u r e 本文此后的内容安排如下： 第二章是文献研究综述，主要介绍和回顾关于知识型员工绩效、激励理论的相 关研究情况。在绩效评价方面重点介绍目标管理法、3 6 0 度绩效评估法和关键绩效 指标( k p i ) 法；在激励方面，重点介绍内容激励理论、过程激励理论、行为改造 激励理论和综合激励理论。 第三章及以后内容主要是作者完成部分，本章主要研究适合发展中中小企业的 重庆大学硕士学位论文1 绪论 知识型员工绩效评价模式，提出以目标管理法为主线，结合k p i 、关联矩阵法等方 法的优点，并加入作者自己的想法，将其融为一个完整的系统的模式，在目标体系 实现过程中即推动了企业的发展，又实现了对知识型员工的量化考核，与知识型员 工渴望自我实现、勇于挑战的性格相适应，具有可操作性。 第四章主要研究知识型员工的激励方式，以第三章的绩效评价为基础。在目标 实现的循环过程中，针对知识型员工的需求特点，结合其绩效表现情况( 不同绩效 表现的知识型员工，其期望得到的回报也不同) ，配以相应的组合激励措施，使具有 不同需求和不同绩效表现水平的知识型员工都能自觉努力完成好工作，为达成目标 添加动力；并将知识型员工在目标实现过程中的绩效评价结果作为激励措施有效性 的重要“指示灯”，根据实际需要调整激励体系。 第五章为目标管理及激励体系有效运行的保障。指出了在实际应用中，中小企 业如何对知识型员工进行“目标管理”的评价方式及实施有效的激励机制，使本文 的理论体系更加具有可操作性。 6 重庆大学硕士学位论文 2 国内外绩效与激励理论的研究概况 2 国内外绩效与激励理论的研究概况 2 1 国内外有关员工绩效评价的研究 2 1 1 绩效的涵义及特点 b e r n a r d i n 等人【7 】认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为 上产生的结果记录。对企业而言，绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为， 是员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现r ”。 绩效包含工作结果和工作效率两层含义。绩是指工作结果，即达成整体目标，其量 化是一组常数，表现形式有工作数量指标、工作质量指标、完成工作时间限定方面 指标；效是指工作效率，即以较少的投入获得较多的产出，其量化是一个比例指标体 系，表现形式有工作效率( 市场占有率，回款率) 、管理效率( 劳动生产率) 、机械 效率( 完好率，设备利用率) 等。 绩效具有多因性、多维性和动态性【8 】o 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而受制于主观、客观的多 种因素，如技能、环境、机会等。技能是工作技巧与能力的水平，它是影响绩效的 重要因素之一。环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局和物理条 件、任务的性质、上级的领导作风和监控方式、公司的组织结构及规章制度等。同 时，环境因素也包括社会政治、经济状况、市场竞争强度等宏观条件，当然，这些 因素属间接因素。机会则带有一定的偶然性，现实中不可能真正做到彻底的机会均 等。 绩效的另一特点是多维性，即需要沿多种维度或方面去分析与考评。如一名员 工的绩效，除了产量指标，质量、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软方 面的情况都需综合考虑，尽管各维度的权重不同。 绩效的第三个特点是动态性，员工的绩效会随工作环境、工作经历等因素的变 化而变化。 对知识型员工而言，绩效还具有不可视性的特点，难以用量化的指标去衡量。 2 1 2 已有的研究成果 如今，国内外学者对员工绩效评价都进行了大量研究，其大部分成果也被各类 组织广泛应用，归纳起来，主要的绩效评价模式有国际上广泛应用的有关联矩阵法、 民意测验法( 国内称为“民主测评”) 、关键事件法( 欧德伟法) 、目标管理法、3 6 0 度绩效评估法、共同确定法、配对比较法、等差图表法、点因素法、强制选择法等 等，对企业而言，采用较多的是目标管理法、3 6 0 度绩效评估法和关键绩效指标( k p i ) 法。 7 重庆大学硕士学位论文2 国内外绩效与激励理论的研究概况 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 1 9 5 4 年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念目标管理，它是德鲁克 所发明的最重要、最有影响的概念，并己成为当代管理学的重要组成部分。1 9 6 5 年 沃迪恩发展了目标管理的概念，他把参与目标管理的人员扩大到整个企业范围。 目标管理理论的核心思想在于：一个组织必需建立其大目标，以作为该组织的 方向，为达成其大目标，组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标，个别目标 应与组织的目标协调一致，从而促成组织团队的建立，并得以发挥整体的组织绩效。 目标管理既可用于绩效评价，又是一种过程型的激励理论，它在国外被称为现代企 业之导航船。在现代企业中，强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工 需要与企业的目标挂起钩来，以激励他们的积极性。目标管理的最大优点在于它使 得员工能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷 衍了事的愿望。 目标管理的特点在于管理者以工作目标来领导部属，使其有更多的时间以从事 计划与思考，也让部属有更多机会发挥功能。所以目标管理乃是有效发挥团队合作， 提升创新能力，以及培育部属才能的领导方式。管理者在事前和部属商定彼此可以 接受的目标及计划后，即充分授权，让下属选择最有效手段，以达成预先设立的目 标。让员工参与目标的制定是目标管理的一个关键要素。目标必须要让员工参与制 定，这样做有利于目标的接受与实施。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有 挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用。员工自己参与了，就会卖力地去为这个 目标努力，等目标实现了，他们也就更有成就感。 目标管理还要求对最后目标的完成情况进行反馈，让员工了解。管理者应该定 期向员工通告目标的完成情况，让他们对照标准衡量自己的工作成果，看他们的工 作是否符合目标的要求。经过反馈，工作达到指标的人知道自己目前的工作进度很 好，并指导自己继续做下去就会取得满意的结果，会得到领导的好评，他们会觉得 自己受到了重视；而没有达到指标的人知道自己的进度落后了，再不努力就达不到 自己定的目标，他们就会加倍地努力，提高效率。 ( g ) 3 6 0 度绩效反馈( 3 6 0 0 f e e d b a c k ) 3 6 0 0 绩效反馈是指一个组织的成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得 关于本人绩效信息反馈的过程，这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下 的反馈：来自下属的自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；以及来自企业外部的 客户的反馈，这些反馈信息通常大多是以匿名的形式提供的唧。 重庆大学硕士学位论文 2 国内外绩效与激励理论的研究概况 j 黼 客j 产。 麟 一- 囊啊嗣霸一 。黝爨 灏溺 日昌臼 霸翻潮赣麟嘲飘黼啊r 。z 忑级渤 j 秽 同： 级； 。纛g 薅 图2 13 6 0 0 绩效反馈模式图 f i g u r e 2 1 m o d eo f 3 6 0 。f e t b a c k 这种绩效反馈过程与传统的绩效反馈和评价方法不同，它不仅仅把上级的评价 作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的所有主体( 其 中也包括员工本人) 作为对员工绩效的不同方面提供反馈的信息来源。与传统的一 些考评方法相比，3 6 0 度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果 更加客观、全面和可靠，特别是反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提 供了相互交流和学习的机会。与此同时，该方法也对企业人力资源管理工作者的能 力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是直线管理人员 和人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评 价的内容和形式设计要复杂得多。 关键绩效指标法( ) i ) 关键绩效指标是管理中“计划一执行一评价”中“评价”不可分割的一部分， 是反映个体组织关键业绩贡献的评价依据和指标，即用来衡量某一职位工作人员工 作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式【l o 】。k p i 是指标， 不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准。关键绩效指标来自于对企业总体战 略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指 标的价值在于：使经营管理者、员工将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动 上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。k p i 指标并 不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为k p i 指标能在相当程度上反 映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，其具备的特点， 决定了在组织中具有重要的意义。首先，立足公司战略目标的分解，k p i 的制定有 力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，k p i 为上下级对职位工作职责 9 重庆大学硕士学位论文2 国内外绩效与激励理论的研究概况 和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，k p i 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的 反映，k p i 帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五， 通过定期计算和回顾k p i 执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参 数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。 2 2 国内外有关激励的研究 激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德孔茨【1 1 】认为，激励是应用于动力、 愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的 外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激 发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统 活动。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要 求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。 这一定义包含了以下几方面的内容： 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖 酬形式和工作环境，来满足员工的外在性需要和内在性需要。 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合单位期望 的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、 行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解， 到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。 单位内部中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运 用效果和激励工作的成本。 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人 目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 国外有关激励的理论很多，大概可分为内容激励理论、过程激励理论、行为改 造激励理论和综合激励理论，内容激励强调对员工努力工作因素的研究；过程激励 着重研究人的行为的引起、发展、持续以及终止的全过程；行为改造激励从行为的 结果出发，来研究人是否受到刺激，它着重研究激励的目的；综合激励既强调外在 激励的重要性，又强调内在激励的重要性。国内学者也对此进行了研究，也取得了 一定的成绩。 2 2 1 内容激励 内容激励理论主要有成就动机理论、马斯洛需求理论、双因素理论。 成就动机理论 麦克利兰认为【1 2 】，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工 l o 重庆大学硕士学位论文 2 国内外绩效与激励理论的研究概况 作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、 努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质 奖励。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时明 确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标， 不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任 务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取 的现实主义者。高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。 他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有 偶然性性的成功机会无法满足他们的成功需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性 很大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了有说服力 的推断。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和冒险的工作环境，他 们会从这种环境中获得高度的激励，从而取得高绩效。麦克利兰发现，在小企业的 经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。 马斯洛的需要层次论 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛【l3 】所首创 的一种理论。 马斯洛提出需要的5 个层次如下： 1 ) 生理需要，是个人生存的基本需要，如吃、喝、住处： 2 ) 安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险 事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等； 3 ) 社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此 同情、互助和赞许； 4 ) 尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心； 5 ) 自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和 工作真正感到很有意义。 图2 2 需求层次图 f i g u r e2 2 l e v e l so f d e m a n d s 重庆大学硕士学位论文2 国内外绩效与激励理论的研究概况 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在