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中铝贵州分公司人力资本增值管理探讨 中文摘要 随着我国加入世贸所约定的缓冲保护期限的逾期，市场将越来越 开放，加之新一轮技术变革和知识经济时代的到来，企业将面临前所 未有的激烈的竞争环境和挑战，企业如何获得持续核心竞争力，以保 持企业的可持续发展是理论界和企业界共同关心的热点话题，而企业 的人力资源是企业核心竞争力的源泉，只有人力资本增值了，物质资 本才可能持续增值。为此如何提升企业人力资本价值这样一个主题己 变得更为突出。 本文第一部分对人力资本及增值管理相关理论进行了探讨，第二 部分运用上述理论从人力资本增值管理这个角度分析中铝贵州分公 司这样一个企业个案，探讨如何在企业中建立基于能力和人力资本提 升的人力资源管理系统来经营人力资本，实现企业的人力资本增值， 从而实现企业的资产增值，股东财富的不断增加。第三部分从提出了 实现中铝贵州分公司人力资本增值的对策和措施。 人力资本增值管理以人力资本会计和产权理论为基础工具，并结 合企业的发展战略的需要，进行企业人力资源结构化管理，以培训和 提供挑战性的工作为主要开发手段，增强员工的学习能力，建立员工 职业生涯管理，实现企业人力资本增值。在企业中引入人力资源增值 管理的理念和管理办法能使企业的所有者和经营者理性思考企业的 发展本质，注重人力资本的投资和增值管理，追求企业的可持续发展， 1 同时企业的员工也能够在为企业创造财富的同时实现自身的增值。因 此本文的研究是有其现实意义的。 关键词：人力资本，人力资本投资，人力资本增值管理 d i s c o u r s eo ni n c r e a e d v a l u em a n e g e m e n to f m a n p o w e rc a p i t a li ng u i z h o ud i v i s i o no fc h i n a a 1 u m i n u mc o l t d a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ep r o t e c t i n gt i m eo f c h i n e s ee n t e r i n gt h ew t oi s e x c e e d i n g ，t h em a r k e ta r em o r eo p e n i n gt ot h eo u t s i d ew o r i d t o g e t h e rw i t h t h et e c h n i ci n n o v a t i o na n dt h ei n f o r m a t i o ne r aa p p r o a c h i n g ，e n t e r p r i s ea r e f a c i n gm o r ev e h e m e n c ec h a l l e n g ea n dc o m p e t i t i r ec i r c u m s t a n c e h o wt o a c q u i r e t h e p e r s i s t e n c e c o r e c o m p e t e n c e ，h o wt o m a i n t e n a n a e et h e c a n t i n u a n c ed e v e l o p m e n t t h e s ea r eb e c o m j n ga nc o m m o nt o p icf o rt h e e n t e r p r i s e a n dt h e o r e t i c s h u m a nr e s o u r c e si st h ef o u n t a i no fc o r e c o m p e t e n e eo fae n t e r p r i s e i tc a nb o o s tt h ei n c r e a s e m e n to ft h es u b s t a n c e c a p i t a l s oh o wt oe x a lt i n gm a n p o w e rc a p i t a l i sb e c o m i n gp r o m i n e n c e t h i s1 e t t e r g i y e sa n i n t r o d u c t i o no fr e l a t e dh u m a nc a p i t a la n d i n c r e m e n tm a n a g e m e n tt h e o r yi nt h ef i r s tp a r t i nt h es e c o n dp a r t ，t h i s a r t i c l eg iv eac a s eo fh o wt ow e i i dt h et h e o r yt oa n a l y z et h eg u i z h o u d i v is i o no fc h i n aa l u m i n u mc o l t d p r o b i n gh o wt om a n a g et h em a n p o w e r c a p i t a lb a s i n gt h em a n a g e m e n ts y s t e mc o n c e r n i n gc o m p e t e n c ea n dm a n p o w e r c a p i t a l t of e e l i z e t h ei n c r e m e n to fm a n p o w e rc a p i t a la n da s s e t so f e n t e r p r i s ea n dr i c h e so fs h a r e h o l d e r i nt h et h i r dp a r t ，t h i sa c t i e l eb r i n g f o r w a r dt h es t r a t e g yf o r t h ei m p r o v e m e n tm a n p o w e rc a pit a l m a n p o w e rc a p i t a lm a n a g e m e n tu s et h et h e o r yo fm a n p o w e ra e c o u n t a n ta n d p r o p e r t yr i g h tt ot r yt h eh u m a nr e s o u r c es t r u c t u r em a n a g e m e n t ，l tu s et h e m e a n so fg i v i n gt r a i n i n ga n dc h a l l e n g i n gt a s kt oi n c r e a s et h eh u m a ns t u d y a n de s t a b l i s h m e n tt h ec a r e e rm a n a g e m e n t a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c ho ft h i s a r t i c l e ，w ef o u n dt h a ta f t e ri n t r o d u c et h em a n p o w e rc a p i t a lm a n a g e m e n t t h eo w n e rc a ne o n s i d e rt h ee s s e n c eo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tm o r e c l e a r l y ，t h e yp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ei n v e s to fh u m a np o w e ra n dp u r s u i n g t h ep e r s is t e n c ed e v e l o p i n g i nt h em e a n t i m e ，t h ee m p l o y e ec a nm a k e a c h i e v e m e n tt h e m s l v e sw h i l ee r e a t i n gw e a l t hf o r t h ec o r p o r a t i o n k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a i ，h u m a nc a p i t a ii n v e s t m e n t ，i n c r e a e d v a l u e m a n a g e m e n to fm a n p o w e rc a p i t a l 5 前言 从2 0 世纪9 0 年代以来，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：一方面知识经济率先 在发达国家来临，这些国家的知识经济在国内生产总值中的比重已占到5 0 以上，体现了人 身上的技术创新能力和思想已成为经济发展的重要源泉，另一方面随着经济全球一体化进程 的加快，市场将越来越开放，世界各国间的依赖性不断加强，同时企业也将面临前所未有的 激烈的竞争环境和挑战，企业如何获得持续核心竞争力，以保持企业的可持续发展是理论界 和企业界共同关，t l , 的热点话题，而企业的人力资源是企业核心竞争力的源泉，为此如何提升 企业人力资本价值这样一个主题己变得更为突出。 进入2 1 世纪，随着经济的不断发展，不可再生资源越来越稀缺，货币资本和可再生资 源相对充裕，但它的开发潜力越来越小，而随着经济的高速发展和科技的不断进步，人力资 源却越来越丰富，且越开发其潜能越丰富，人力资本的价值也在不断提升，人力资源将成为 一种取之不绝，用之不尽的资源，在这种新经济形态下，企业的竞争模式也发生了改变，一 些优秀的企业和理论界已将目光从有形资产转向人力资本和无形资产。人力资本和无形资产 的运营增值能力已成为企业的核心能力，其他资源能使企业的短期业绩得到提升，但企业的 可持续发展从根本上依赖于企业的人力资源，作为知识经济最核心的人力资源，将是一种战 略资源和战略资本，无疑对这一战略资本的开发是企业发展的第一推动力。 中铝贵卅分公司目前虽然还是一个资源和资本密集型的企业，但从当前面临的铝土矿资 源紧缺，加之能源材料价格不断上涨而且限量供给给企业经营和发展带来的困难，现在己到 了要抢占资源的境地，鉴于当前的情况和企业的可持续发展要求，贵州分公司人力资本的运 营和增值管理应提到议事日程，它既是分公司继续做好铝业的需要，也是企业搜寻更好的市 场机会的需要。 在市场经济环境条件下，一个企业财富的增加，背后一定是因为人力资本在增值，衡革 企业人力资本是否增值或程度一定耍去看企业人力资本是否对企业的财富和价值的增加产 生了决定性的作用，一个企业与其说是在运营各种资源创造财富其实不如说是经营人力资本 使其增值，企业与企业之间的不同，实质上是人的不同，冈此企业必须要有经营好人力资本 的意识，把它作为企业持续发展的核心竞争力来培养，促使企业管理者必须不断地增加人力 资本的投资，努力构建学习型组织。企业的成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源， 而在丁培养了多少人才，实现了人力资本多大的增值。华为公司基本法第九条声称：“人力 资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。本文以西奥多舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u l t z ) 、加里贝克尔( g a r ys b e c k e r ) 、等人的人力资本及投资理论为基础，以人力资 源会计为管理工具，对企业的人力资本进行确认、核算，并分析了企业价值链组成，结合企 业的发展战略的需要，探讨了如何在企业中建立基丁能力和人力资本提升的人力资源开发和 管理系统，进行企业人力资源结构化管理，以培训为主要开发手段，增强员工的学习能力， 建立员j 二职业生涯管理，优化和经营好人力资本，实现企业的人力资本增值，从而实现企业 的资产增值，股东财富的不断增加。 在企业中引入人力资源增值管理的理念和管理办法能使企业的所有者和经营者理性思 考企业的发展本质，注重人力资本的投资和增值管理，追求企业的可持续发展，同时企业的 员工也能够在为企业创造财富的同时实现自身的增值。因此本文的研究是有其现实意义的。 第一章、人力资本增值管理的概念及其相关理论 ( 一) 、企业人力资本增值管理的内涵 早在二三百年前，许多经济学家就有关于人力资本思想的阐述，一直到二十世纪3 0 年 代人力资本理论的雏形渐晰。在这一时划里从威廉配第、亚当斯密等众多经济学家和 统计学家都有关于人力资本思想的研究，这些研究主要体现以下在六个方面：关于人的经济 价值；关于人力资本概念和涵义：关丁人力资本投资的思想：天于人力资本投资收氚的思想； 关于人力资本与收入差别关系的思想；关于人力资本与生命周期关系的思想。人力资本的观 念最早萌芽丁1 6 7 6 年英国古典政治经济学创始人威兼配第之语，他在分析生产要素创造劳 动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要 的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当斯密明确提出了人力资本的概念，他在国 富论中指出：“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社 会上的资本。”但是，由于金融资本和物质生产资料是当时生产中的决定性因素，人力资本 并未引起人们足够的重视。尤其是著名经济学家马歇尔的反对，使得激发丁早期古典经济学 家们著作中的人力资本思想之光，随着马歇尔经济学原理权威地位的奠定，自1 9 世纪 以后逐渐黯然失色。 直到2 0 世纪的知识经济时代，由于物质资本的供给日益充裕，不再是“稀缺的”资源 而人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的因素，人力资本的重要性才得到前所未有的彰 显。古典经济学是现代经济学的最初发展阶段，这一时期的经济学家关注价值和财富的起源、 国民收入的增长与分配问题，也普遍认识到了人的经济价值及其极端重要性，从不同角度提 出了人力资本的概念并论述了人力投资的思想。人力资本理论的主要研究对象是人力资本生 成与发展过程及其对经济运行的影响，其主要代表人物有舒尔茨( t h e o d o r ew s c h uj t z ) 、 明塞尔( j a c o bm jr i c e r ) 和贝克尔( g a r ys b e c k e t ) 。人力资本理论自形成确立以来，就 在经济理论界引起了轰动，并在各国经济发展中起到了重要作用。可以预见，人力资本的经 济社会地位必将日益提高。人力资本是可以增值的，且增值比率比物质资本的比率还耍大， 其次人力资本实现增值的方式和方法是有规律可循的，教育是实现人力资本增值的最佳方 式，同时企业的培训也是非常重要的，针对性极强。这其中最关键的一条在于：知识正在成 为主要的生产要素；知识工作者的生产力正在成为土导生产力，正是冈为有了人力资本，才 会有价值的增值，才会有社会的进步。 在工业经济时期，物质资本的管理一直是企业与社会经济活动的焦点，随着经济的发展 进入后工业经济和知识经济阶段，人尤其是高素质的人成为企业与社会发展的核心动力，因 此，人力资本的有效运营和管理提上了日程，其目的在于实现人力资本的增值，为此人力资 本理论和增值管理实践的也越来越有其现实意义。 1 、人力资本的概念 人力资本这一概念有多种定义，比较流行的定义有两个。 7 ( 1 ) 、辞典的定义：“所谓人力资本，指的是蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的 存鼍总和”。 ( 2 ) 、流行教科书的定义：“人力资本表示以教育和训练的形式，为改进工作的质量而 作的时间和货币投资”。一般认为，所谓人力资本是指体现在劳动力自身中的生产知识、技 能、创新概念和管理方法等资本存量的总和，它构成未来收入增长的一个源泉。尽管人力资 本的定义很多，但有一点是共同的，这就是都着眼于人力资源的质量或劳动者的素质。知识 与人的结合形成入力资本。人力资本由于人自身的特点，具有能动性，以人为中心的发展， 现已成为先进社会的共识，并且由于各人天赋的差异，知识资本的产山率可能会因人而异。 西奥多舒尔茨认为，人力瓷本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和 质量，即劳动者的知识程度、技术水平、t 作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的 总和。人力资本是通过投资而形成的像十地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有 重要的作用。加里贝克尔认为：人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加未来货币 和物质收益的人力资源的知识、技能、和体能“。从这个定义来看，人力资本首先是一种价 值存量，这一点符合一般资本的属性，第二，人力资本必须能够增加现在或未来的收益，不 增加现在或未来收益的知识、技能和体能是不应被当作人力资本的。第三，人力资本不是指 人本身，而是指一个人具有的知识、技能、体能等质量因素。由于每个人的经历和所受到的 教育培训不同，每个人所具有的知识、技能、体髓等质量因素存在很大的差异，在人力资本 投资收益上也不尽相同冈此人力资本具有异质性。第四，人力资本是通过后天投入一定的 物质资本、时间成本或其他投入获得的，人力资本内涵应包括智力、1 f 智力( 精神) 和体力 ( 健康) = 个基本方面。人的非智力因素不仅受到后天教育和修养的影响，而且有先天禀赋 的作用。 在讨论人力资本概念时，有必要把人力资本与人力资源进行区分，对于人力资源与人力 资本这两个的概念，长期以来学术界尚无统一的定义，也非常容易混淆。人力资本与人力资 源是截然不同的两个概念。人力资源是被开发、待开发的对象。在一个社会组织中凡具有 劳动能力的人都可称为人力资源，而人力资本是能够直接创造效益的知识、技能、经验等资 本存茸。资源也可以理解为财产，或民法上的物，他是与物权相联系的一个概念，是物类产 权的客体。伊凡伯格( i v a n b e r g ) 认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务 的活力、技能和知识。雷西斯列科( r e n s i s l a k e r e ) 认为人力资源是企业人力结构的生 产力和顾客商誉的价值。内贝尔埃利斯( n a b i l e 1 i a s ) 认为人力资源是企业内部成员及 外部的人可提供潜在服务既有利丁企业预期经营的总和。也育人认为人力资源是具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和。但从本质意义上看，人力资源是指在一定时间空间条件下， 现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。资本，它并不是我们一般所接触的货币、生产资 料等事物，严格来说它是与产权想联系的一个概念，是投资者获得利润收入以及为确保获取 利润收入而拥有的权利。就人力资本而言是从人力资源中开发出来，投入到经济活动中并创 造效益的那一部分。当货币或生产资料没有投到经济活动中去，不能带来价值增值的时候， 他们不是资本，只有把他们投剑经济活动中去，和人的经济活动相联系并能够带来剩余价值 时才能作为资本看待。同样当一个人赋闲在家时他的体力、知识和技能只能作为人力资源， 其归属是一元化的；只有当他运用自己的体力、知识和技能为企业同时也是为自己获取利润 时，才能作为资本，此时人力资本的归属是多元化的。进一步分析，当个人把自己的体力、 知识和技能投到企业的经济活动中而只获得固定的上资收入时，他的这些无形资产只能算作 商品+ 而不算资本：如果员t 在同定的1 二资收入外有根据企业效益而浮动的奖金，那么具备 资本的部分属性；只有当员工既能分享企业的剩余索取权又能够分享企业的剩余控制权，也 就是参与企业的重大决策，并且也能够承担企业的风险时，这些无形资产才能算作资本，也 就是我们所指的人力资本。目前，人们对人力资本比较认可的定义是：人力资本是指以付出代 价且凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力或技能是经济增长和 生产发展的主要因素，能够提高生产效率，能实现企业的价值增值，即带来剩余价值，是一 种收益很高的资本。要正确理解人力资本的内涵，不仅要抓住人力资本的“资本”特征：还 应该抓住人力资本的“人力”特征。综上所述，人力资本是指特定行为主体为增加未来效用 或实现价值增值而投入企业的，由丁先天禀赋和后天教育及自身努力而获得的，具有无形性、 异质性、主观性、专用性和团队性，并具有一定人生依附性的知识、体能、技能、声誉和社 会关系的总合。惟有人力资本才能盘活资金等有形资本，实现价值增值。 2 、人力资本的特点 人力资本概念之所以出现在知识经济的发端和发展期，就囚为人力资本越来积聚了人类 的知识和智慧，具有无形性和不易评估性人力资本的这一特性使人力资本理论的运片j 受到 了限制：人力资本一般具有边际收懿递增性，主观性和主体能动性，这是因为人力资本的所 有者人是一切社会经济活动的主体，人力资本的获利功能必须发挥所有者的主观能动性， 在人的状态好的时候，他的工作效率可能很高，反之则会效率低下，这也就是为什么管理、 激励约束机制、企业文化和团队精神对企业非常重要的原因。人力资本还具有专用性和团队 性，人力资本的专用性是指个人在工作和学习中发展起来的知识和技能具有越来越专业的趋 势，这是由于社会分工更加精细造成的。人力资本总体而言具有以下特点： ( 1 ) 、人力资本与其所有者是天然不可分的( 产权属性) ，是寄寓在劳动者身上的一种能 力。其他任何个人、经济组织或政府对人力资本的形成、支配和使用并从中获得利益，都不 能无视或超越他的载体、归属体或直接所有者一一个人而为之。因为人力资本的状况，取决 于这个白然人的知识状况和精神状况，所以必须考察他们的水平和积极性两个方面。 ( 2 ) 、人力资本能够为其所有者和投资者带来收益。 ( 3 ) 、人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。 ( 4 ) 、人力资本与物质资本相似，投资者需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报 可能存在差异，投资收益有滞后性。 ( 5 ) 、人力资本的价值信息是难以测度并易于隐藏的，如管理能力、知识，因而人力资本 定价问题目前是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。人力资本的价值难以确切地评价 和评估。人力资本价值的体现往往是滞后的，于是，人力资本的价值衡量只能靠“认可”决 定他的价格。说到底，人力资本的评价只能靠动态的市场标准。 ( 6 ) 、多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者在运用人力资本时，通常经过协作的 方式来进行。组织的重要职能就是整台不同专用属性的人力资本达到整体效能最人化。 ( 7 ) 、由丁人力资本所依附的个人是具体的，而个人的天赋，受教育程度、心理意识等都 有是差异的，冈此每个人的能力都是不同的。人力资本具有强烈的个性化，在管理上要因人 而异，实行人性化管理。这属性决定着使用者如果对其认识不充分，不能“扬长避短冈 材施教”必然会人力资本得不到合理安排、充分的利用。 ( 8 ) 、人力资本具有可变性和时效性，人力资本的价值永远处于变动之中，或增值，或贬 值，在不断投资和使用学习中积累增加而积累增加的人力资本一日由于个体衰老或其他 原因停止和中断使用，不经常进行更新就会发生价值贬值。人力资本是一种容易变动的资本。 社会在进步，知识会老化：市场在发展，领先的知识，也可能变得落，i 亓。人力资本的发挥， 是一个弹性领域。既受到本人基本素质的制约，又要受到环境和条件的制约和影响。创造人 力资本充分发挥的环境和条件，无论在宏观上还是在微观上都是很重要的问题。 3 、企业人力资本增值管理的内涵 9 人力资本增值管理，就是指对人力投入一定量资本后，通过行之有效的科学管理，而使 其克服损耗和贬值现象，展大限度地获得收益和回报，即以最低的投资获得人力资本最大的 增值。在实践中，通过不断地投入使用，其知识愈加丰富，技艺愈加精，作用越米越大，人 力资本价值得以增加，进而使人自身的生产潜能( 知识创新与技术创新潜能) 得以更好地发 挥，经济能量得以更好地释放。在发挥潜能的过程中，人力资本的内在质量同时得到进一步 的提高，呈现动态良性循环，此为个体意义上的“人力资本增值”。人力资本的形成和增值 过程分为两个阶段，第一阶段是培育期：一个员工从学校毕业后从业( 职业生涯的开始) 之 前经过的成长和正规学校教育这是人力资本原始价值的形成阶段，这一时期是完全的投资 期，形成了人力资本的基础理论知识、一定的学习能力和身体素质，人力资本的投资者和管 理者是国家和家庭，第二阶段是开发期：为从业之后的职业生涯阶段属丁人力资本回报和 追加投资时期，人力资本的投资者和管理者是企业和人力资本所有者，作为企业而言就是利 用各种开发和投资手段充分挖掘人力资源的潜力，使人力资本增值，对于每一个人力资本所 有者个体而言，有着生存和发展并期望着未来的高回报的要求，就需要以不断提高自身适用 于企业和市场的能力和知识为核心的人力资本增值，为此终生学习成为了人力资本所有者的 必需，第二阶段的人力资本增值管理是本文重点讨论的内容。 ( 1 ) 、人力资本增值管理的含义 人力资本增值( h c v a ) ：人力资本的生产效率问题，一度被人们过于简单地等同于每位 雇员的平均收益。接着我们看到了一种更为精确的表达式，即每个全职当量的平均收益 ( h c r f ) 。随后我们又引入了人力资本成本系数( h c c f ) 的成本概念。现在，如果我们想把 注意力转向每个全职当量的收益率，就可得出以下公式：人力资本增值( h c v a ) ：收益一( 各 项开支一薪资与福利) 全职当量数 这里，我们正在观察平均每位雇员的收益率。通过减去除薪资与福利之外的企业所有开 支，我们得出一个经过校正的利润数字。实际上，我们已扣除了非人力开支。这样，当我们 用校正后的利润数字除咀全职当董数的时候，我们得出的是每个全职当量的平均利润，在创 建全职当量平均利润这个数字时，既可将临时工的成本、缺勤成本和人员流动成本计算在内， 也可以不把这些成本计算在内。 ( 2 ) 、现存人力资本保值增值模式的不完整性 现今学术界普遍认同的人力资本保值增值的概念可以理解为承认劳动者与其相对应贡 献的权益并由此让劳动者获得劳动力支出的补偿和人力资本支出的收益。也就是说，一方面 对劳动者消耗掉的劳动的自然力给予工资和福利等生产性分配；另一方面，对其投入的人力 资本给予股权和期权等资本性分配。前者可称为人力资本的保全，后者则可视为人力资本的 增值。这是从人力资本所有者主体角度考虑的其投入价值要保值增值的人力资本保值增值模 式。 这仅是人力资本保值增值的一个方面的内容，它只是人力资本保值增值的必要条件。如 果企业主体不对投入其中的人力资本进行有效经营，使其最大程度地创造剩余价值，那么企 业本身的价值就难以实现。此时，即使人力资本所有者具备了剩余价值收益权，其与企业价 值密切相关的预期的晟大化收益仍然无法实现，从而人力资本的保值增值就不能最终体现。 那么有必要建立起人力资本保值增值的充分条件以完善人力资本的保值增值模式。 ( 3 ) 、人力资本保值增值的完整内涵 人力资本增值对丁现代企业保持竞争优势和可持续性发展具有战略意义，人力资本保值 增值理论是对传统财务资本保值增值理论的继承和发展。对人力资本保值增值的研究必然要 剖析传统财务资本保值增值的内涵。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资、开发， 促使人力资本的价值得以提升。 传统财务资本保值增值可以理解为企业的期末资本额的复利等于或大于期初资本额。其 1 0 实质上是包含两个方面的内容的。一是委托入对资本保垒过程的控制( 这种过程控制需要用 一种恰当的手段来说明代理人的受托责任) ，从而维护所有者产权不受侵蚀。一是在此基础 上实现委托人的预期收益，即委托人利益的最大化。从传统财务资本保值增值概念中可看出 其确指的是后一方面的内容，内含的是前一方面的内容。因为后一方面的内容是委托人的终 极目标，代理人的财务管理的目标也正是委托人想反复强调，代理人耍时时牢记的。而前一 方面的内容在制度完善，产权清晰的现代企业中看来是理所当然的。 人力资本的保值增值理论也应当包含这两方面的内容。产权是基础，产权尚未界定则无 从讨论人力资本的保值增值。由于与人力资本相关的制度建设尚处于构思阶段，那么人力资 本保值增值首要解决的是人力资本投入者产权相关的问题。现有的人力资本保值增值模式正 是这一方面的内容。第二方面的内容就是人力资本投入者利益最大化的问题。该问题在现今 人力资本价值计量尚未取得突破性进展的阶段如何界定正是会计界倍加关心的难题。由于人 力资本价值是定义在预期劳动者可为企业带来经济利益的能力上，那么，人力资本的保值增 值在此层意义上应当着重的是从生产能力方面来维持和提升期初资本的经营水平，使人力资 本具有更高的价值创造能力。 ( 4 ) 、与人力资本保值增值相关的两种人力资本的内涵 构造完全意义的人力资本保值增值模式，可以此为出发点来阐明两种不同角度的人力资 本概念的内涵。 a 、整体观人力资本概念的内涵 整体观人力资本概念是从企业主体拥有或控制的人力资本总量价值保值增值的角度建 立的法人产权意义上的人力资本概念。广义的人力资源是指社会所拥有的能为社会带来经济 利益的人的能力或劳动的能力。人力资本表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力 资产投资的总量，它是能为企业带来剩余价值的特殊价值。其价值的特殊性一方面表现为其 可以依靠外力和内力实现自我增值，并且这种增值与其投入的特定企业价值的实现分不开： 另一方面则表现为知识经济环境下现代企业价值的上升最主要依赖于人力资本价值的提升。 因此，企业主体就要努力有效经营其人力资本。整体观人力资本概念强调的是从企业主体角 度去审视人力资源投入企业后形成的资本的价值存量，并通过人力资本经营后再评价其价值 的增星。 b 、个体观人力资本概念的内涵 这是从人力资源所有者主体投入价值保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资 本概念。个人具有的能力或专长被称为人力资本。人力资本的价值决定于人在特定的时期能 够给特定的企业带来直接和间接经济利益的贡献值。当人力资源成为最稀缺的生产要素，人 力资本能比物力资本带来更巨额的剩余价值之时，人力资本的所有者必然产生要企业主体承 认其在企业中与其价值和贡献相对应的地位的需求。也就是说，当一个人被录用为某一企业 组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与员工个人双方都认可人对组织的加入，与 原来法定意义的法定所有者投入企业的是物力资本相对应：员工投入的是技能，有产出价值 的“人力资本”。这种资本同样应当拥有一定意义的企业生产控制权和剩余价值索取权。个 体观人力资本概念强调的是从人力资本所有者角度考虑以自己的能力为本钱对企业进行投 资，由此产生其人力资本产权得到认可和维护的需求。 ( 5 ) 、基于两种人力资本概念建立的人力资本保值增值的完整模式 a 、整体观人力资本保值增值手段。 它的实质是由于企业中的人及其形成的社会关系的优化使得企业价值更大化的能力的 保全和提升。这种能力的保全和提升是企业主体有效经营人力资本的结果。而这种有效结果 则体现在能够给企业带来预期价值的组织知识的有效积累。组织知识的积累来自以下几个方 面：第一是组织内部的个人知识的积累。组织是由个人组成的。个人知识的增加也就意味着 组织知识的增加。第二是组织对环境的适应导致知识增量。组织适应外部环境变化的过程中， 组织结构会不断调整，企业文化将发生变迁，组织成员的价值取向和知识结构也会随之发生 变化。这些变化要导致组织产生新的知识增量。第三是通用知识的积累对组织的影响。通用 知识或者说社会的公共知识随时间的进展而不断积累，它们会以不同的方式和途径影响组织 内部的知识积累。 分析上述影响组织知识积累的三个因素，可以发现：第三种因素是外力对企业和社会的 推动作用，即组织知识的增加主要是由于外部因素的结果。第二种因素又可分为两个层次， 其中第一层次是组织对环境的被动或消极的适应，这种适应停留在一般适应程度上。它们对 企业主体而言都是不可控的，或者说是具有潜意识性的。它们也能够让企业组织知识增加， 从而使企业未来利益增加。但是，这种利益增加是限于社会一般利润水平上的。然而，第一 种因素主要是企业主体有效经营人力资本而导致的直接结果。第二种因素的第二层次是企业 主体对环境变化的主动或积极的适应，这种适应将超出或大大超越一般的适应程度。它带来 的是企业优越的文化氛围，超凡的组织结构和融洽的客户关系等商誉的主要构成因素。这两 者都是可控的，是企业主体经营人力资本的核心部分，它们共同给企业带来超出社会一般利 润水平的内涵利润，即我们通常所说的集约型企业发展模式带来的利润增加值。 综上所述，可以认为整体观人力资本保值增值是企业主体通过营运、配置和激励人力资 源，调动人力资源的一切可控的积极因素，实现企业组织知识的有效积累。而这种由于积极 经营人力资本而产生的组织知识的有效积累将体现在企业内涵利润的创造上。因而，整体观 人力资本保值增值的实现就是企业内涵利润在企业总体净利润中比重的提升。用公式可表述 为：内涵利润与总体净利润的比值：( 当年企业净利润一企业有彤净资产行业或社会平均投 资报酬率) 当年企业净利润，当年末内涵利润与总体净利润的比值等丁或大丁年初该比值 时，则可认为整体人力资本实现了保值增值。 需要说明的是：研究整体人力资本价值应当是一个广义的概念。商誉和品牌等无形资产 主要来源于企业员工铸造的良好的企业服务网络，优越的企业文化，超凡的组织结构和融洽 的客户关系等人的因素。它们其实晟主要是狭义人力资本价值的升华和扩散化。广义的人力 资本价值应当包含这部分的内容。 企业主体的人力资本保值增值还必须考虑到人力资本风险保全的问题。超常态的企业人 才流动能造成一定程度的企业价值的动荡。囡此人力资本风险保全就显得尤为重要。现代意 义的人才风险管理需要企业内部要有良好的人力资源流动环境，对人才进行流水管理，控制 河水的流量与流速，在一定程度上变人才外流为人才升级性内流，从而促进企业人力资本价 值的提升。人力资本风险的存在主要影响到内涵利润的创造。冈此，当企业存在人力资本风 险时，就应当根据该风险对内涵利润的影响程度调整内涵利润的大小，以利于更好地计算和 分析人力资本保值增值率。 b 、个体观人力资本保值增值手段。 它的实质是指承认个体劳动者与其相对应贡献的权益并由此让劳动者获得劳动力支出 的补偿和人力资本支出的收盏。人力资本的保全不能简单地等同于劳动力的保全。劳动力本 身不是资本，只有将劳动力与生产资料结台，并转化为执行价值增值职能的“生命体”时， 劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。冈为是资本，就必然具有在劳动中实现价值增值的 大性。传统的劳动者获得的工资分配与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗 掉的劳动力的孙偿价值。这种分配仅是劳动力保全意义上的分配。因此必然要求基于人力资 本保值增值上建立新的个人收入分配理论。这就是现有的从人力资本所有者主体角度考虑的 其投入价值要保值增值的人力资本保值增值模式。这一保值增值模式是基于劳动者的货币性 收益建立起来的。另外，随着社会平均知识存量和生产能力不断地提高和原有知识的加速贬 值，要求劳动者不断汲取新的知识，否则其创造能力就会f 降。而人力资本的价值是指预期 2 劳动者能够给企业带来经济利益的能力。这一状况的存在显然构成人力资本保值增值的负面 因素。囚此，个体人力资本保值增值必然要包括劳动者的非货币性收益劳动者能获得持 续的专业化培训和后续教育权利以维持和提高自身的获利能力。 ( 6 ) 、两种人力资本保值增值手段的差异与联系。 整体人力资本的控制者企业法人产权主体与个体人力资本的投人人所有者产权主体，是 两个不同的经济主体，作为经济人，他们都奉行利己行为原则，因此其行为选择很可能会发 生偏差，从而产生人力资本所有者产权主体对企业法人产权主体的一方面让其独立经营人力 资本的权利( 以期利益最大化) ，另一方面又要向法人主体要求其权益得以保障( 以期产权 维护) 。同时。整体观人力资本价值是个体人力资本价值总量，企业文化，客户关系和市场 环境等多种变量的函数。这就根本上造成基于上述两种人力资本概念建立的两种人力资本保 值增值手段具有不同的内涵，也就是上文所提的两个方面的内容。但是，法人产权是资本所 有者产权( 原始产权) 的派生产权。原始产权决定了派生产权的性质，后者尽管可以有自己 独立的意识和权益，但是必须以实现前者的权益为前提。人力资本原始产权的主体授予法人 产权主体派生产权( 使用权、收益权和处置权等) 的条件和目的是使其人力资本增值最大化。 法人产权主体的行为显然是处于这种目标控制下的。同时人力资本的经营者与人力资本的所 有者在一定的意义上义具有相当的重合性。这样义使得根本上基于两种产权主体上的两种人 力资本保值增值手段具有归一的必然性。因此。只有两者结合起来，才能解脱代理人的受托 责任使委托人利益最大化，才能构造完整意义的人力资本保值增值模式。 ( 二) 、企业人力资本增值管理的相关理论 1 、人力资本及投资理论 1 9 5 7 年，雅各布明塞尔在他的博士论文人力资本投资与个人收入分配中，率先 运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立了人力资本投资收益率模型，提出了人力资本 获利函数：并在考察在职培训对终生收入模式影响时，提山了“追赶”时期的概念。明塞尔 把一个人看作在生命周期的每一刻都在做出人力资本投资的选择。在人力资本收益率模型 中，用参加培训或受教育的年数表示人力投资量，那么，一个选择较多人力投资的人，年轻 时只能获得较低的收益，但到年老时，则会获得较大的收益回报。模型表明，人力投资最越 大的人年收入越高。值得一提的是，在建立人力资本获利函数时，明塞尔便明确将人力投资 区分为正规学校教育投资和学校后的教育投资如在职培训。以后，加里贝克尔在明塞尔人 力资本投资收益率模型的基础上近一步发展了人力资本理论。贝克尔并结合事实，提出人与 人之间在才能和家庭环境等方面存在的莘异使事实中的人力资本投资存在差异性。 当然，贝克尔及其后的人力资本学家也补充了明塞尔的人力资本投资内容，即除了必要 的教育与在职培训，人力资本投资还包括卫生医疗保健、劳动力流动甚至向境外移民等方面 的投资。这其中，教育是起决定作用的投资形式。人力资本理论对于人才资源的开发有两方 面的突出贡献。一是它明确了人力资本投资是生产性投资，是回报率更高的投资。人力资本 论者主张“全资本”概念，即资本除了包含物质资本外，还应包含人力资本。舒尔茨和贝克尔 等对入力资本的投资收益率进行测算，结果表明对人力资本的投资收益率大大高丁对物质 资本的投资收益率；二是人力资本投资是多方面的，根本目的是提高人力资本的质量和人力 资本的合理流动。而教育是众多投资中的核心。舒尔茨用收益率的方法计算了教育对美国经 济增长的贡献率达3 3 ，丹尼森进一步定量研究了人力资本对美国经济增长的贡献率为2 3 。 自1 9 9 4 年起，世界银行对一些国家和地区的国家财富进行了初步计算，结果表明：除中东和 少数资源型国家外，其他国家的人力资源在国家财富中所占的份额都在6 0 或以上。而随着 经济增长方式的转变，这些因素恰恰是更重要的。 2 、人力资源会计理论 人力资源管理会计( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta c c o u n t i n g ，h r h i a ) 并不是一个新名 词。它起源于2 0 世纪6 0 年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于2 0 世纪8 0 年代初 期。1 9 8 0 年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展 人力资源管理会计研究。到8 0 年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。 9 0 年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。 1 9 9 7 年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注许多刊物都相继刊登这方面论 文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目 标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。人力资源会计 是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是 将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1 9 6 4 年，美国密西根大学的 郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天， 人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系特别是知识经济时代的的到来更为人力资 源会计的推广创造了历史性的契机。 3 、新增长理论 2 0 世纪8 0 年代后期，罗默、卢卡斯在舒尔淡、贝克尔的人力资本理论的基础上提出的 新增长理论，进一步分析了提高人力资本质星对经济增长的具有极大的推进作用，把人力资 本作为一个独立的因素纳入经济增长模式中，使之内生化、具体化。卢卡斯将资本区分为有 形资本和无形资本，并将劳动力划分为纯体力的原始劳动和表现劳动技能的人力资本，认为 只有后者才是经济增长的源泉。而人力资本的积累途径有二：一是通过脱离生产的正规和非 正规学校教育：二是通过生产中的边干边学，工作中的实际堋练和经验积累。卢卡斯认为舒尔 茨的人力资本产生的是人力资本的内在效应，而边干边学产生的是人力资本的外在效应，这 无疑拓宽了人力资本形成的途径。罗默认为生产要素应包括四个方面：资本、非技术劳动、 人力资本和新思想。其中人力资本是按接受教育的年限来衡量，而新思想是指特殊的知识， 是经济增长的主要因素，知识的生产要投入人力资本和原有的知识积累，积累的知识越多，片j 于生产知识的人力资本的边际产出率就越高。专业化的人力资本不仅自身具有收益递增的特 点，而且会使资本和劳动等要素的收益递增，形成“收益递增”的增长模犁。将卢卡斯和罗默 的模型推广剑开放经济，可以得到内生技术进步增长理论的政策含义。一个国家要实现经济 增长，关键是提高人力资本的存量，突破某个界限，走出人力资本存量低与经济增k 慢循环 的“低水平陷阱”。发展中国家可以通过扩大开放，推进贸易等措施来提高本国人力资本， 利用知识溢出效席在短时间缩短与发达国家在知识积累上的差距。1 9 8 6 年，阿可洛夫罗 默在他的博士论文外部因素、收益递增和无限增长条件下的动态竞争均衡中建立起一个 “知识推动模型”。在这个框架下，罗默除了保留资本和劳动力两个基本要素之外，又引入 了第三要素知识，使得对经济增长的解释更为合理。他认为： ( 1 ) 、知识能够提高投资效益，从而能够说明增长率的非收敛性。 ( 2 ) 、知识也是一种生产要素，在经济活动中必须像投入其他生产要素一样投入知识。