（工商管理专业论文）临沂LT公司激励机制研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：音! 垒公 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：触师签名：毒绋日期：业4 山东大学硕士学位论文 第一章绪论 第一节选题的背景和意义 在当今知识经济时代，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有 效的生产要素。而知识的载体是入力资源，只有在行之有效的管理模式和激 励机制作用下，人力资源才能释放出其自身的巨大潜能并转化为企业产品价 值。美国哈佛大学一项研究发现，在缺乏激励的环境中，员工潜力只能发挥 2 0 一3 0 ，但在良好激励环境下同样的人员却能发挥其潜能8 0 以上o 。因此， 人力资源成为现代企业一种最重要的资源，如何开发和管理人力资源、通过 激发人才的潜力来提升企业核心竞争力是企业成败的关键。 本文所研究的l t 公司是一家在9 0 年代初期发展起来的、实行集团化管 理的大型民营企业，企业效益处于上升阶段，员工收入在本地区处于中游水 平但是由于公司现行管理模式上基本沿用了创业时期的小型企业管理体制， 没有建立起与公司规模相适应的现代企业制度，特别是员工激励机制的落后 致使企业近年来的发展速度明显放慢，2 0 0 4 年以来公司主营业务收入增长率 平均为碱，远低于2 0 0 0 年以前3 0 的年增长水平；员工的凝聚力和团队士气 在下降，通过座谈发现4 0 的员工对个人前途感到迷惘或是信心不足，自2 0 0 4 年以来员工年流失率高达2 饿，特别是核心业务骨干的流失和缺乏使公司不 得不放弃一些很好的投资项目，在一定程度上削弱了企业的市场竞争力 l t 公司在经过多年的高速发展后，团队士气的下降和优秀人才的缺乏充 分暴露出现有人力资源管理存在严重问题，这已经引起公司高层的关注。为 了提高l t 公司的竞争能力。实现企业持续发展的战略目标，为企业设计一套 能对员工产生长期激励效果的激励机制是公司不容回避的首要问题 本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体系和民营企业人力 资源管理特点对l t 公司的激励体系进行优化设计，在解决公司目前所面临激 。孙士玲：以知识型员工管理创新推动民营企业持续发晨企业活力 ，叠o 年第l l 期 0 山东大学硕士学位论文 第二章员工激励理论研究综述，对国内外有关激励方面的理论进行文献 综述。 第三章临沂l t 公司激励机制分析，对l t 公司的人力资源现状进行了分 析，提出了对l t 公司进行激励机制优化的总体思路。 第四章报酬激励方案设计，对l t 公司的报酬激励机制进行优化设计， 建立了全新的报酬模式，提出依托报酬的激励体制设计方案。 第五章股权激励方案设计，基于l t 公司的股权结构集中于少数创业者 手中的情况，为了达到对核心团队的长期激励，实现企业持续发展，提出了 适合l t 公司现状的股权激励方案 第六章员工职业发展激励方案设计，针对员工职业发展需求，提出了以 员工个人职业生涯规划、职业培训、多通道晋升为核心的职业发展激励方案。 结论，对l t 公司激励机制优化设计方案进行总结，对激励方案的实施提 出预期和建议。 山东大学硕士学位论文 于是在1 9 4 3 年出现了马斯洛的。需要层次论” ( 二) 从激励条件泛化到激励因素逐步明晰 以马斯洛的需要层次论为基础，西方管理界确立这样一种激励模式：。需 要一目标一动机行为馈效一奖酬满足积极性”。入被看成是具有多 种需要并不断追求自我实现的行为主体，组织应该创造条件发挥人的潜能， 使人体验成功的满足。麦格雷戈概括提出的“y 理论”在2 0 世纪4 0 、5 0 年 代成为管理界共识，并被认为是“激励方式前进了一大步”然而实践中人并 非只要满足需要就可以激发积极性，激励条件不能泛化。因此到5 0 年代末期， 管理学激励理论对激励因素的认识开始深化并出现了赫茨伯格的。双因素 论”。人们明白不是满足一切需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需 要才能达到激励效果。后来麦克利兰的“成就动机理论”，把人愿意努力工作 的动因又归结为“强烈的成功需要”，激励条件逐渐明晰。 ( 三) 从激励内容研究羽激励过程的探索 无论是马斯洛还是赫茨伯格，都围绕者需要的内容进行研究，这是重要 的。但实践中还有一个需要如何实现的环境问题，激励基点正确并不一定会 取得良好效果，激励过程中的因素很复杂。 于是从2 0 世纪6 0 年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延 伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后洛克和休斯等人又围绕目标这个环节， 对激励作用因素进一步研究，提出了“目标设置理论”。在概括这些成果的基 础上，波特和劳勒列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体，使激 励理论变得“丰富多彩” 二、内容型激励理论 内容型激励理论也称需要型激励理论，它从行为过程或激励过程的起点 人的需要出发，着重对激励的原因和具有激励作用的因素等具体内容进 行探讨。这一研究开始于2 0 世纪柏年代，具有代表性的激励理论有需要层 次论、双因素理论、e r g 理论等。 ( 一) 需要层次论( e d _ h i e r a r c h yt h e o r d 需要层次论。是美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年在人的动机理论中提 。斯蒂莽卫罗寅斯著组织行为学 第七版，中国人民大学出敝社1 9 9 7 年，1 6 7 - l 髓 1 2 山东大擘硕士学位论文 系、公司政策、管理措施等：而激励因素能够达到激励员工以激发其积极性 的目的，具体是指那些与工作本身或工作内容相关的使员工感到满意的因素， 包括成就、成长或发展的空间、具有挑战性的工作等等。 在企业管理中，运用双因素理论调动员工的积极性，首先要注意保毽因 素，使员工不至于产生不满情绪其次是要用激励因素去激发员工的动机， 从而使它们有更高的工作热情。例如可运用双因素理论去指导企业奖金发放 工作，奖金本来是员工超额劳动的报酬和由于良好工作成绩得到的奖励，它 属于激励因素。但如果将奖金平均化和工资化。使它失去原有意义，奖金就 从激励因素变成了保健因素，起不了激励作用。因此，必须把奖金与个人的 工作成绩联系起来，使之成为真正的激励因素。 ( 三) e r g 理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥德弗在马斯洛需求层次论与赫兹伯格的双因 素理论基础上，经过大量实证研究后提出了e r g 理论。奥德弗认为人们存在 3 种核心的需要，即“生存( e x i s t e n c e ) ，相互关系( r e l a t e d l l e s s ) 、成长 发展( g r 佣t h ) ” 生存需要是指与我们基本的物质生存需要有关，包括马斯洛提出的生理 需要和安全需要；相互关系需要指我们对保持重要人际关系的需要，它与马 斯洛的社交需要和自尊需要分类中的外在部分相对应；成长需要是指个人谋 求发展的内在愿望，包括马斯洛自尊需要的内在部分和自我实现需要所包含 因素。 e r g 理论除了关于需要的分类之外，还包括三个基本观点；第是这三 种需要之间没有明显的界限，哪个层次需要得到的满足越少，则这种需要越 为人们所渴望，就越能够对人们起到激励作用。第二是较低层次需要满足的 越充分，对较高层次的需要也就越强烈。第三是较高层次需要一旦遭受挫折， 得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。 在此，e r g 理论不仅提出了需要层次的“满足一上升”趋势，而且也提 出了“挫折倒退”趋势。这一规律在管理中很有启发意义，是与马斯洛理 论的最大分歧之处，也可以说是对激励理论的最大贡献。 o 李书绅主编经济专业基础理论教程) ，山东科学技术出版杜2 5 年。1 5 6 - 1 5 7 山东大学硕士学位论文 公平的概念由瑟堡特和沃尔克于1 9 7 5 年提出，其主要研究如何采用恰当的方 法或制度来促进公平感的产生其主要观点是人们不仅关心决策结果的公正 与否，而且也关注决策过程的公正性。 互动公平的研究开始予1 9 8 6 年毕斯和牟格对分配结果反馈执行时人际 互动方式对公平感的影响研究。人力资源管理中的互动公平指员工在与上级 的人际交往中所感受到公正待遇的程度毕斯等人认为，程序公平从制度上 保证了管理人员与员工之间双向沟通的实现，而互动公平则侧重于这种沟通 的恰当方式。实践证明，有关公平的感受是一种普遍的心理现象，它广泛存 在并影响职工的工作积极性，作为管理者必须认真对待 ( 三) 目标设置理论( g ls e t t j n gt h e o r y ) 美国心理学家洛克在1 9 6 7 年提出了目标设置理 酽，他认为一个有明确 目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标能够把人的需要转变为动机， 从丽使人们的行为朝着一定方向努力，并且在这个过程中人们将对自己的行 为结果与既定目标相对照，以便及时调整和修正自己的行为，最终实现目标。 自目标设置理论提出以来，研究者不断对它进行补充和完善，在目标设 置与绩效之间还存在其他一些影响因素，这些因素包括承诺、反馈、自我效 能感、任务策略及满意感。一般情况下，员工一旦接受了困难的目标，会比 容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效；员工的自我效 能感越高，对目标成功的信心越高。 四、行为改造理论 行为改造理论被认为是激励目的理论，激励目的是要改造和修正人们的 行为方式，使其更符合企业的要求。这一理论主要研究如何转化人的行为， 变消极行为为积极行为，充分发挥人的积极性以达到组织的预期目标，侧重 于对人的行为结果进行分析，关心这种结果对激励水平的影响。这类理论主 要有强化理论和归因理论。 ( 一) 强化理论“e i n f o r c e m n tt h e o r y ) 强化理论。以斯金纳为代表，其认为人的行为是由外部环境刺激所做的反 应。当人行为的结果受到奖励时，他们可能会重复这种行为；当人行为的结 。斯蒂芬罗宾斯等著组织行为学) 第七版，中国人民大学出版社1 9 9 7 ，1 7 5 - 1 7 7 o 斯蒂莽。罗完斯等著管理学第七版，中国人民大学出版社2 “4 5 蝴 1 7 山东大学硕士学位论文 果没有受到奖励或受到惩罚时，他们重复这种行为可能性则非常小 l t 公司的管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工，但要注 意把重点放在积极强化而不是惩罚上。 ( 二) 归因理论( a t t r i b u t i o nt h e o r y ) 归因理论。是一种解释人的行为成功与失败原因的理论。当我们观察某一 个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，这种决 定取决于三个因素：区别性、一致性、一贯性，具体原理如图卜1 所示 图2 一l 归因理论 我们不难看出，内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论及 行为改造理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。 内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。 当然，作为管理者，如果没有原则地一味地满足员工的需要并不一定能保证 员工出现企业所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与 满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化型激励 理论及行为改造理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激改变员工不良行为 并使员工符合企业要求的良好行为持续下去。 五、综合型激励理论 。斯蒂芬罗宾斯等著组织行为学) 第七版中国人民大学出版社1 9 ，1 0 8 - 1 1 0 l s 山东大学硕士学位论文 剔除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务或达到目标时， 将会受到精神和物质上的奖励。不应先有奖励，后有努力和成果，而应当先 有努力的结果。再给予相应的奖励。这样奖励才能成为激励个人努力达到组 织目标的有效刺激物。 4 、个人对于所受到奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者 对所获报酬公平性的感觉。如果受激励者感到不公平，则会导致不满意。个 人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一任务的努力过程中。满意 会导致进一步的努力，而不满意则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。 综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统比较全面和恰当的描述， 它告诉我们。激励和绩效之问并不是简单的因果关系要使激励能产生预期 的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考 核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈 第二节经营者激励机制 在现代企业中，经营者受资产所有者的委托，对企业进行经营管理，在很 大程度上决定着企业的兴衰存亡经营者的敬业精神和创新精神，不但造就 了企业的利润和企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济社 会的发展，因此经营者价值有其特殊性一面。优秀的经营者可以把员工的工 作变得更加有效、富有成果，能够促进企业技术创新和研发成果物质化、商 品化，把科学技术转化为现实生产力正是由于经营者对企业经营成败具有 非常重要作用，经营者激励机制建设才成为一个非常重要的研究课题，企业 只有建立和完善有效的激励机制，才能保证经营者更好地发挥其重要作用。 一、经营者激励主体构成 根据激励主体的不同，企业经营者激励主体可以分为外部激励主体和内 部激励主体两类( 见图卜3 ) o 外部激励主体是指企业外部的各种利益相关者，如消费者、政府、公众、 市场等，外部激励主体在经营者之间引入竞争机制，在产品、资本和经营者 。王胜利乡镇企业激励机制研究 中国农业大学博士论文，2 5 年l o 月 2 0 山东大学硕士学位论文 市场上给经理人以竞争压力，迫使经营者为了自己的物质利益不得不按委托 人的目标函数行事。内部激励主体主要是企业的所有者，包括企业所有者对 经营者以及经营者对企业职工的激励。政府( 以政策形式激励)消费者_ ( 以倾向投票方式激励)一市场( 以价格形式激励)( 以舆论及支持或反对的行动激励) 图2 - 3 企业经营者激励模型 本文主要对经营者内部激励机制的 巍彭彰割鞘；辫趟睚鲳叫曰锆跬犍堡墨翌肴犋；鹭姐朔静疆登强筇丑虿兰酿 睁明醯j 娑露醴搀犍班羁鹳蛆b 型影型一茧豁鄹彻 鳓| 蓁氧锚瞎；剥利剥臻 鲽曩型烈骶到蓟剽；鞠登列髓明剀射击琢器釜。琴萤影需蠹鳓翮，鹾翻刚雕 暨塞容8 刮燮憋餮躯瓣甥： 加。介绍萋誉饕薹霎 ；i 薹蚕一謇萤羹鬟 霞滔黜想谬噬礓谗曜】厕瘟瑁潺崾曜噬澎学家和心理学家通过对人的研究 ，在人性 假设的基础上，从不同角度研究了怎样激励人的问题，并相应地提出了许多 激励理论。这一研究大体经历了三个阶段： ( 一) 从单一的“经济人”刺激到满足多种需要 最初源于亚当斯密的思想，人被看作是自利的。天生懒惰”，激励只能 靠金钱刺激和经济惩罚，这种被麦格雷戈称为传统。x 理论”的激励思想， 在泰勒推行的。胡罗卜加大棒”式管理中得到充分体现。由于物质刺激是奏 效的，有的西方学者就沿此方向继续研究，其代表性成果是以斯金纳的操作 性条件反射论为基础的强化理论。但此后人们越来越看到，把人仅看成“经 济人”而无视人的社会性，会给激励效果带来局限。由此，激发了人们对人 山东大学硕士学位论文 第三章临沂l t 公司激励机制分析 第一节l t 公司简介 临沂l t 公司成立于1 9 9 2 年，是一家实施母子公司管理体制的大型民营 企业，现有资产1 5 亿元，员工2 0 0 0 余人，股东全部为自然人l t 公司位于 名列。全国工业品十大专业批发市场”第三位的山东省临沂商城中心，主营 业务为专业批发市场开发与运营、现代物流、房地产等。公司下设建筑公司、 市场公司、物流公司、置业公司、客货运输公司等多家一级子公司和数十家 二级子公司，拥有1 4 处专业批发市场，经营商品涉及3 6 大系列、3 z o o 余个 品种，年成交额近百亿元 l t 公司已经建立了比较科学的企业组织机构和法人治理结构，并围绕建 筑建材房地产、商贸物流两条产业主线，在做好临沂批发市场升级改造工作 的基础上，提出了逐步把l t 公司建成。主业突出、资产优良、管理规范、效 益显著”的大型企业集团 一、组织架构 l t 公司是一家实行母子体制管理的集团化企业，公司采用的是直线职能 式组织结构，具体的管理架构设置如图3 一l 所示： 二、人力资源现状 ( 一) 员工学历结构 根据公司人力资源部员工档案资辩统计，l t 公司当前没有研究生以上学 历的人员，具有大学本科学历的员工占员工总数2 ，具有大专学历的占1 5 ， 中专及以下学历人员占8 3 。 从学历构成看，公司人员素质偏低，其中决策层的董事均是国民教育序 列高中以下学历，2 位董事取得了党校大专学历。目前公司中层已基本具备 大专以上学历，在控股子公司中以置业公司人员素质最高，本科学历人员有 2 2 人 ( 二) 员工年龄结构 山东大掌硕士学位论文 地产企业在做好主业的同时，围绕主业发展派生出了许多附属产业，如建 筑、建材、物流、住宅房地产等。目前公司所处专业批发市场运营领域的技 术含量不高，行业进入门槛低，加之近几年连锁超市、专卖店、特许经营店 等经营业态的出现，对传统批发市场的冲击较大，l t 公司也面临着比较严竣 的经营环境。 再就是外地投资者的介入对l t 公司的主业也形成了强有力地竞争和极 大地威胁，如由澳大利亚金龙基集团投资6 2 亿元建设的总占地面积8 6 0 0 亩 国际物流城。，山东鲁信投资控股有限公司投资7 8 亿元的鲁信物流园。均对公 司的市场产业形成了严重冲击。 为了全面提升临沂批发市场的档次和专业管理水平，临沂市成立了正县 级单位一临沂市商城管理委员会，对临沂专业批发市场的规划、建设审批、 税费收取等实行封闭式管理。这对促进临沂批发市场的发展和有序竞争是一 个有益的促进，也给l t 公司带来了新的发展机遇。 四、员工需求分析 ( 一) 经营管理层 通过与公司管理层人员的座谈，发现公司经营管理层普遍对企业的持续 发展比较关注，这说明经营层对自身的发展需求很强烈但由于公司治理结 构的问题，经营管理层和高级专业技术人员在企业都没有股权，有时管理决 策权还要受到干预，对企业的归属感不强，抑制了他们工作积极性的发挥。 此外，他们的工资收入与经常有业务联系的大型企业中层管理人员相比有一 定差距，对此经营管理层有些怨言，说明现行的物质分配制度亦不能满足他 们的需求。 ( 二) 普通员工 普通员工主要以物质分配为导向，同时对自身发展也表现出一定的关注， 渴望有较多的培训机会。此外，不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工 作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私 生活的平衡及事业发展机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及能够分 享公司利润。 o 临沂日报 2 3 年9 月2 6 日 o 临沂日报) 2 3 年i o 月2 7 日 山东大学硕士学位论文 第二节激励机制现状分析 在对l t 公司的激励机制进行优化设计前，对现行激励体系进行分析，找 出其中存在的问题或不足之处，有助于提高优化方案设计的质量。l t 公司曾 以高度集权的组织结构、灵活的报酬激励手段推动了企业的快速发展但其 激励机制仅与初创和小规模企业的要求相适应，而当企业发展到今天的大规 模、多元化、母子公司管理体制阶段时，原有的激励机制就不能适应企业发 展的要求，所暴露出的缺陷已经严重影响到企业人力资源的有效管理，特别 是影响了企业对于稀缺性人力资本的获取和利用效率。 一、报酬激励分析 l t 公司员工收入主要是薪酬收入，福利收入基本为零，报酬体系过于单 一薪酬制度实行的是全员年薪制，并将年薪分为月度工资、绩效工资两部 分，其中月度工资基本上是固定的；绩效工资在年底发放，并根据业绩完成 情况决定是否兑现及兑现比例。从工资核定上看，绩效工资部分比例根据职 务的高低而有较大差别，职务越高、责任越大，则绩效工资所占比例越高， 最高者可达年薪的5 0 ，这是其薪酬制度合理的一面。 l t 公司的薪酬制度也存在许多问题，如薪酬不规范、随意性大、内部不 公平、内部结构不合理等，突出反映在以下三个方面： ( 一) 薪酬没有反映出岗位重要性的区别，造成员工内部不公平。l t 公 司员工收入和行政职务之间具有强相关关系，而和岗位重要性的相关度很弱， 特别一些专业技术性岗位的重要性没有在薪酬中体现，这是员工感觉内部不 公平的重要原因。对此反映最为强烈的是专业技术人员，8 0 以上的专业技 术人员感到工作价值没受到公司认可，最终了导致了专业技术骨干的不断流 失。 ( 二) 薪酬没有真实反映出员工的努力程度和业绩，造成员工自我感觉 不公平。由于考核结果没有与当月工资挂钩，出现了平常工作干好干坏一个 样，而年底绩效工资考核的时间跨度过长，激励作用不明显。最终出现了公 司薪酬成本高，但是激励效果差的局面。 山东大学硕士学位论文 ( 三) 福利的缺失降低了员工对企业的忠诚度。公司福利保障措施基本 上是空白，甚至没有为员工缴纳法定的养老保险，9 5 的员工对自己退休之 后的生活来源问题存在后顾之忧，不利于其安心工作。另外出现了离开公司 的员工向劳动仲裁部门提出补交养老保险的仲裁申请，也给公司的外部形象 带来了不良影响。 二、员工职业发展管理分析 开展职业发展管理的目的是让员工更好地了解企业内潜在的职业道路， 以便选择、管理个人的职业发展活动，达到更加有效地激励员工之目的。l t 公司对员工的职业管理不能适应公司发展需要，主要表现在： ( 一) 公司对员工个人职业生涯规划没有明确的指导，使得员工个人发 展不能与公司需求很好地融合 根据对l t 公司2 1 名年龄在3 0 岁以下员工个人职业生涯规划的访谈，有 6 名员工对职业生涯规划不了解：有1 1 名员工考虑过职业生涯规划问题但没 有明确规划目标，只是根据领导安排完成相应岗位工作；有4 名员工有个人 职业生涯规划，其中2 名员工对如何实现职业目标感到迷惘，仅有2 名员工 根据职业目标在不断地接受相应培训，调整、充实自己的知识和技能，为实 现职业目标而努力。 ( 二) 单一的行政晋升通道阻碍了专业人员的发展。在l t 公司，员工对 职业发展的普遍理解为行政职务晋升，只有职位晋升后，薪酬及待遇才能有 实质性的提高。业绩好、能力突出的专业技术人员没有自己独立的晋升渠道， 他们的晋升只能到管理岗位任职。但是，公司管理岗位是有限的，只有极少 部分专业技术人员能走上管理岗位，这就必然会挫伤大部分专业技术人员的 工作积极性 ( 三) 培训管理不能适应公司发展的需要。l t 公司也根据业务的需要断 断续续地开展了一定数量的培训，但所有培训都是离散的、不具有连续性和 系统性，没有建立起一套适合企业发展需求的培训方案，具体表现： 一是培训课程层次不高，培训内容基本上都是知识介绍性质，如财务知 识培训、计算机应用培训等，对于企业文化，经营理念、领导技能和专业技 术方面的培训不足再就是培训形式以讲授为主，受训人员参与不足，培训 山东大学硕士学位论文 效果有待提高。 二是对新员工的培训不够重视，l t 公司并没有对新员工进行公司发展历 史、企业愿景、企业文化和价值观方面进行必要的教育，员工对企业的认同 感有待加强。 三是目前l t 公司缺乏系统的培训需求调查，导致在制定培训计划时，员 工主动提出的内容少，公司领导指定的内容多，员工潜在培训需求远远没有 得到满足 三、激励手段分析 ( 一) 重视短期激励，忽视长期、综合激励 l t 公司忽视长期和综合激励主要表现为员工的报酬结构单一。仅有年 薪，对于稳定员工的福利措施实施不到位，例如员工的医疗保险、养老保险、 住房公积金等都没有交纳 l 丁公司股权是由具有血缘关系相连的家族控制，非家族高管人员不能通 过持股来分享公司的发展成果，不利于充分调动其工作潜能。这也是公司高 层管理人员流动性相对较高的原因之，就是公司决策机构董事会中的9 名 董事在近3 年来就先后有3 人辞职。 ( 二) 重视激励的灵活性，忽视激励的制度化 由于l t 公司管理权的高度集中，大多数的激励措施由董事长及其家族成 员做出决策，具有决策周期短、实施灵活的特点，在一定程度上克服了国有 企业多层次审批的局限。 与此同时，这种家族化的高度集权也给激励机制的安排带来负面影响， 一是制度化建设没有得到重视，内部管理活动中随意性较强，临时性的特征 显著。例如经常出现公司临时增减部门、随时增减个别员工工资的现象。二 是对于已经制定的激励制度，在执行过程中往往因人而异，在激励机制的公 正性和执行制度的严肃性问题上经常出现对家族成员激励大约束小或者是不 受到企业制度约束的情况。 四，离职员工调查分析 l t 公司员工的流动率较高，特别是中高层人员的年流动率一直超过2 0 9 6 的比例，这不利于企业的持续发展。l t 公司的离职员工在交接完工作后会填 山东大学硕士学位论文 能真正吸引并留住公司需要的人才，保证公司持续发展需要的目的。 一、激励机制体系的构成 激励机制是一个有层次结构的体系，一个有效的激励机制必须以明确的 目标为导向。目标决定激励与约束方式、方法的选择与安排，决定机制模式 的设计内容，并最终影响到机制的运行效果，而其它构成部分均是服务于目 标的。激励机制体系内的各组成部分和各层次内容又是相互依赖和有机统一 的整体，只有各方面完整配套，且总的目标指向一致、协调发展，才能维护 管理系统的正常秩序，促进系统的不断改进、完善、发展和有效运行。 根据管理者拥有的激励与约束资源及被管理者需求的不同，在一个管理 系统、一个时期内可能以某一种激励与约束机制模式为主进行激励与约束， 另一个时期内可能以另一种激励与约束机制模式为主进行激励与约束，故激 励机制体系还是一个动态发展和不断完善的体系。 结合l t 公司的实际，其激励体系设计由晋升、培训、薪酬、考核以及战 略目标五个子系统构成，如图3 - 3 所示。其中战略目标处于中心位置，向外 辐射并影响其它各个子系统的运作方向，同时也是激励系统有效运作的检验 依据。支持各个子系统有效运作的基础平台是企业岗位工作分析。 图3 3 l t 公司激励机制优化模型 二、激励机制优化设计的总体思路 鉴于l t 公司已经确立“房地产和物流产业”为主导产业，提出了。主业 突出、资产优庭、管理规范、效益显著”的战略发展目标，并有相应的具体 3 2 山东大学硕士学位论文 指标，比较切合企业实际，在此暂不作调整。另外公司已经建立的基于财务 指标的业绩考核体系，基本能适应公司当前母子公司管理的考核需要，对此 不再做单独阐述，只在报酬激励方案设计中对个人的绩效考核制定了量化方 案，并与其绩效工资及奖金发放挂钩。 因此，考虑到l t 公司激励的需要，本文对其激励机制的优化方案重点从 以下几个方面着手设计，以保证企业战略目标实施和持续发展的需要： ( 一) 报酮激励机制设计 一个良好的报酬激励系统是吸引、留住并用好人才的关键，也是企业持 续发展的关键，这是报酬激励机制设计的出发点。 基于公司的高管层、业务骨干等核心员工对公司股权要求比较强烈的现 实，报酬激励机制在对工资、福利短期激励措施进行优化设计的基础上，增 加了长期性的股权激励。 ( 二) 员工职业发展激励机制设计 l t 公司员工职业发展激励机制设计主要包括培训、职业生涯规划及晋升 机制三个方面公司现在员工培训主要限于企业管理制度、会计知识、计算 机应用等较低层次的学习培训，而且计划性不强，不能满足公司经营管理工 作的需要。本文在调查的基础上，主要针对公司培训计划的制定、培训内容 及培训方式的选择方面对l t 公司培训方案进行优化，以适应公司经营发展的 需要 公司现有的员工晋升仅有行政管理晋升之路，由于企业的行政管理职位 是有限的，传统的晋升制度将不利于技术型人才发挥其技术特长因此有必 要重新设计晋升通道，对管理人员按。行政管理纵向发展”的原则、专业技 术人员按“专业技术深度发展”的原则制定多重职业发展道路。 山东大学硕士学位论文 为0 8 。据以上公式，则可计算出每个人绩效工资实际发放数额= 年初确定绩 效工资数额k 。 2 绩效工资发放比例的调整 当k 大于1 2 0 或小于8 0 时，应对产生变化的原因进行分析如果是 由于外部环境或国家政策发生重大变化而导致经营指标发生大的波动，则由 董事会根据实际情况对绩效工资的发放比例进行适度调整 非客观原因造成的绩效工资发放比例低于6 0 时，则应取消核心团队成 员的年底绩效工资。绩效工资发放比例低于8 0 的单位，则要考虑对核心团 队进行调整。 ( 五) 年薪总额的调整 年薪总额每年调整一次，主要根据临沂市区生活费用的变化调整基本月 薪，根据公司经营业绩及临沂当地企业薪资水平调整年薪总额 为充分调动各子公司经营的积极性，实现公司利润最大化，各子公司年 初净资产收益率计划提高的单位，核心团队的年薪按同比例提高，此条增薪 不受其他因素影响当然按本条增薪部分将单独考核，如果年底完不成经营 目标，年薪总额则按计划完成比例下降 二、职务津贴及职务消费 职务津贴是将部分职务消费项目进行定量化管理，尽可能地将隐性收入 显性化，达到在职消费透明化、货币化的目标，以尽可能地避免浪费现象 ( 一) 职务津贴及职务消费的内容 职务津贴主要包括与岗位相对应的车辆购置补助、车辆使用补助、手机 通信费补助，职务消费主要是招待费 ( 二) 职务津贴及职务消费的标准 1 公司鼓励个人购置公务车辆，并采取货币化补贴的办法高管人员的 工作用车在办公室统一选定车型中购买，其中董事长的车辆购置费用由公司 全额支付；其他高管人员的车辆购置费用公司按年薪系数的比例承担，例如 副总经理用车公司承担8 购置费用，但公司支付款项实行最高限额管理， 其中总经理不超过2 5 万元，其他人员不超过1 6 万元。 所购车辆记入公司固定资产帐，如果个人在公司工作满5 年则车辆产权 山东大学硕士学位论文 公司的岗位工资主要针对管理岗、专业技术岗、职能业务岗，各岗位工资标 准见表4 3 ： 表4 3l t 公司员工岗位工资补贴表 级差 岗位工资享受人员岗位 四级 2 0 0 0 部门经理。项目经理 三级 1 0 0 0 部门副经理，职能、专业岗师级 二级 6 0 0 管理岗主管级，职能、专业岗助级 一级 2 0 0 司机，有证件的员级，有技能证书的作业岗、服务岗 ( 三) 工资发放 对于员工每月发放的月薪，不享受岗位工资的发放底薪+ 年功工资；享受 岗位工资的发放月薪为底薪+ 年功工资+ 岗位工资。经人力资源部门考核完成 工作任务，就可在每月1 5 号发放上月基本月薪，对于完不成工作任务和违反 纪律的员工按规定扣罚工资。 为了把员工和公司的利益完全结合在一起，激励销售人员的工作积极性， 销售系统的员工发放业绩提成，月薪发放是底薪+ 销售提成。 三、年终奖金 年终奖金分为完成任务奖和超额完成利润奖两部分，其中完成任务奖额 度是在年初由董事制定，超额完成利润奖是根据年初制定的折算办法计算出 来的。对于年终奖的发放，原则上向没有股权分红的基层员工适当倾斜。 ( 一) 年终奖金的计算办法 1 公司完成任务奖的计算方法与核心团队人员的绩效工资计算方法类 似，将对利润、收入、客户满意率、应收账款、存货五个指标进行综合折算 后考核，并按以下方法折算为综合效益权重： k - ( k 1 o 7 + k 2 o 0 5 + k 3 o 0 5 “4 0 1 0 + k 5 o 1 0 ) 1 0 0 9 i 。其中： k ： 年终奖金发放百分比 k l ：利润完成比例= 实际完成利润计划利润 i 【2 ：收入完成比例= 实际完成收入计划收入 i 【3 ：客户满意率比例= 计划客户满意率实际客户满意率 k 4 ：应收帐款控制比例= 年初计划数年底实际余额 山东大学硕士学位论文 公司高管人员首先根据表中所列项目，参照上一年度的各项指标进行自 评，报董事长复核后再由董事会批准执行。 2 公司中层管理人员及业务骨干提取年终奖金总额的3 0 9 6 在具体分配 上，根据表4 5 所列项目及程序对中层管理人员及业务骨干进行考核，并根 据考核结果分为a b 、c 、d 四个级别。其中a 级占2 0 9 6 ，设定奖金分数为1 ； b 级占5 0 9 l ，设定奖金分数为o 8 ；c 级占2 0 ，奖金分数设定为o 6 ；d 级占 1 0 9 6 ，设定奖金分数为0 3 。然后将考核分数加总与年终奖金总额相除折算出 每分的奖金额，进一步就可计算出每人的年终奖金数额。 表4 巧l t 公司管理人员及业务骨干年终考核表 部门：姓名：职位：考核日期： 考核项目考核内容分数自评分部门评分初核分复核分 目标达成度 1 2 业绩 工作质量 1 0 4 0 工作量 l o 工作效率 8 组织能力 l o 能力创新能力 8 3 8 判断能力 8 应变能力 9 积极性4 态度 责任感 7 1 5 纪律性 4 专业知识 4 知识 进取心4 l o 发展潜力 2 合计数 l o o 人力资源部意见 公司意见 评定级别 l 、部门负责人的部门评分栏不需要填写： 2 、初核分由分管副总量分，复核分由人力资源部量分； 3 、评定级别按a b 、c 、d 填写，在整个公司内按比例平衡。 山东大学硕士学位论文 3 基层员工提取年终奖金总额的6 嘴员工奖金评定办法与中层管理人 员相似，只是评定各级别的比例是在部门内部进行平衡，具体评定项目、量 分标准、评定程序如表4 6 所示。 袁4 6l t 公司员工年终考核表 部门：姓名：职位：考核日期： 考核项目考核内容分数自评分主管评分初核分复核分 工作方法 5 业绩工作质量 6 2 0 工作量 5 工作效率 4 执行能力 1 0 能力 创新能力 8 3 5 翔断能力 8 理解能力 9 协作性 4 态度责任感 7 2 0 i 积极性 5 纪律矬 4 专业知识 8 知识进取心 8 2 8 发展潜力 4 合计鼗 l 本部门意见 人力资源部意见 评定级别 l ，初核分由所属部门量分，复核分由分管副总量分； 2 ，评定级别按a b 、c 、d 填写，在各部室内部按比例平衡。 山东大学硕士学位论文 第五章股权激励方案设计 股权激励是2 0 世纪8 0 年代以来西方企业最富成效的激励制度之一，是 企业所有者对企业经营者的一项长期激励制度。股权激励就是使被激励者持 有一定数量的股票或股票期权，使之成为企业股东，将其个人利益与企业利 益更紧密地联系在一起，以激发被激励者通过提升企业长期价值来增加自己 财富的一种长期激励方式。 第一节股权激励作用 从企业制度的发展来看，民营经济是典型的所有者、经营者与劳动者三 重身份合一的形式，但是随着大型股份制企业的出现导致了所有权与经营权 相分离公司诞生。随着两权分离，企业委托人与代理人之间利益取向上的差 异也就产生了，企业利润最大化即所有者的效用最大化，并不意味着经营者 的效用也实现了最大化，而股权激励可以较好地解决这一矛盾 一、股权激励可以降低代理成本。并避免不必要的浪费。 在所有权与经营权分离的情况下，所有人不一定参与企业具体的生产经 营工作，很难获得足够的经营信息，而经营者拥有关于企业的各种真实信息， 这种信息不对称会导致经营者可能而且能够侵犯所有者的权益。如果激励约 束制度设计不够合理，经营者就可能通过扩大企业规模来扩大其权利的基础 以提高自己在同行中的地位，或通过增加不必要的非生产性开支达到个人享 受的目的 l t 公司现有资产1 5 亿元，是一家实行母子公司管理的跨行业集团公司， 企业的少数所有者已无法有效地控制到经营的每一个细节，具体经营管理人 员的责任心及趋向对企业效益将产生决定性的作用。而股权激励就是让企业 经营者利益与企业所有者利益最大限度地保持一致，共同关注企业长期价值， 实现股东利益的最大化。 二，股权作为一种长期激励制度具有特殊的优势 山东大学硕士学位论文 股权激励的本质是一种不确定的未来收益或可能的风险，因此经营者的 股权收益是不确定的，经理人持股既可以通过股权的分红或增值而获得收益， 又可能因企业亏损或股权贬值而蒙受损失，可谓利益与风险共存。 因此，股权激励可以充分调动管理人员的积极性和主动性，并将高级管 理人员的个人利益与公司业绩、长期发展紧密联系起来，激励他们更多地考 虑公司业绩提升和长期目标，实现公司的持续发展。 三、有和j 于吸引和稳定优秀的经理人才 优秀的企业管理者已经超越了为谋生而工作的阶段，他们更多地是考虑 个人职业发展及个人价值的实现，单纯薪酬的激励作用是边际递减的。由于 l t 公司的股权过于集中，非家族成员不能分享公司的发展成果，也降低了他 们对企业的归属感，造成部分优秀的管理人才跳槽或独立创业。例如公司2 0 0 2 年在岗的3 位副总目前均已离开公司独立创业lt 公司完全可以利用股 权来吸引优秀人才，提高他们的工作热情和和工作积极性，并以此提高企业 的核心竞争力 第二节股权激励方案 l t 公司近年来业务发展较快，高级人才需求量较大，而高管人员及业务 骨干持股率较低。为了建立健全与公司战略发展阶段相匹配的内部激励机制， 增强公司的凝聚力和高管人员的忠诚度，吸引公司需要的优秀人才，在此制 定以公司中层以上管理人员及董事会通过的关键岗位人员有权持有公司股票 的激励计划 一、股权激励方案的基本思路 推行股权激励计划的基本思路是控制激励范围，实行有限度地股份激励， 以真正达到激励效果为目的。 在具体操作方式上采取“所有权股与分红权股”相结合的方式进行。“所 有权股”是指持有人对所持股份拥有完整的权力；“分红权股”是指仅享有股 份的分红权，不享有股份的所有权、抵押权、转让权等权力 分红权股份持有人只享受分红，所持股份不能转让、不能继承，并实行 糯 山东大学硕士学位论文 一年一评审、能上能下的原则。核心岗位人员离开公司后所持有的分红权股 就自动失效，不能再享受分红权股的一切权利。 二、激励股份的认定 激励股份的实施对象必须是l t 公司核心岗位人员，具体包括正式聘任的 职能部门正职以上、分公司副经理以上管理人员、董事、监事及董事会认定 的其他关键岗位人员。 对于公司总经理、董事、监事应享受激励股份数量由董事长以书面形式 向董事会提出，其他应享受股份激励的人员及数量由总经理以书面形式提出， 报董事长签署意见后提交董事会。对于激励股份的认定，由董事会在每年年 初的例会上作为专题议案进行审议并做出决议。 公司董事会有权按照规定授予激励股份享受人购买股票的额度及价格， 而且对每个人的授予次数并无限制。董事会也可根据实际情况取消分红权股 份持有人享受的股份。 三、激励股份的来源 l t 公司注册资本8 0 0 0 万元，现有股东实际注册持股7 4 0 0 万元。激励股 份初步计划有以下四种来源方式，具体实施方案由股东会决定 ( 一) 公司现有6 0 0 万元的预留股份： ( 二) 大股东按比例转让； ( 三) 增加公司注册资本； ( 四) 公司可根据实际享受激励股份数量增加分红股份，本部分股份不在 工商登记机关注册，但在年底时占用分红额度。 四、激励股份的管理与运作 临沂l t 公司是一家非上市公司，其股份收益主要靠每年的现金分红来体 现，近三年l t 公司平均净资产收益率为5 眺，净利润5 0 左右用于当年分红， 其余用于企业的投资发展。股权激励方案应保证核心人员所持股份分红收益 高于银行同期存款利息，否则难于起到激励作用。综合考虑以上因素，制定 具体的股份管理及运作办法： ( 一) 对于享受激励股份的人员，实行每购买1 股所有权股配送l 股分红 权股的办法。 山东大学硕士学位论文 购买所有权股的价格定为l t 公司上一年度经审计认定的每股净资产。 ( 二) 激励股份采取“一年一评审”制，如持股人不在核心岗位任职或不 能发挥应有的岗位作用，在“一年一审评”中不再满足激励股份享受条件的， 从当年起终止其持有的分红权激励股份。 对于不再享受分红权激励股份人员在购买所有权股份时所交纳的购股款 项，根据本人意愿可退回本人，也可继续享受所有权股份的分红。 ( 三) 享有激励股份的员工在5 年内任一时间离开公司，自离职当年起取 消其激励股份的分红权股。 对于持有5 年以上的分红权股份，经董事会审核、股东会批准可将其分 红权股份分5 年无偿转为所有权股份每年转2 0 。 ( 四) 为保证持股人员的利益，董事会每年制定的分红预案不低于当年净 利润的5 0 ，其中现金分红不低于实分红利的8 0 。 ( 五) 对于持有所有权股份1 0 0 万股以上的个人股东，可以到工商局进行 注册登记，个人持股不足1 0 0 万股的股份由职工持股会代管。 ( 六) 公司董事会对股权激励计划实施细则及相关协议书拥有解释权，并 有权对相关协议书进行修改、更正和补充。 在股权激励方案实施后，l t 公司的企业所有者让渡部分股权给高层管理 人员和业务骨干，使其能享受到企业剩余价值的索取权，促使其与所有者的 利益保持最大限度一致，以降低经营代理成本、保证企业价值的持续增长 因此，股权激励就是利用股权的长期潜在收益激励经营者，在一定程度上避 免单纯采用薪酬激励所引起的经营者短期行为。 山东大学硕士学位论文 第六章员工职业发展激励方案设计 职业发展是指一个人从首次参加工作开始，根据个人动态调整的职业期 望和职业能力，在整个职业生涯期间逐步展开职业选择的过程。职业发展管 理是指把企业发展需求与员工发展需求相结合，对决定员工职业生涯的个人 因素，组织因素和社会因素等进行分析，制定并实施有关员工在企业中职业 发展的设想和计划安排。职业发展管理可以更好地将企业发展与员工成长有 机地结合在一起，让员工更好地了解企业内潜在的职业道路以便选择、管理 个人的职业发展活动，达到更加有效地激励员工之目的。 根据l t 公司的实际情况，重点对l t 公司员工职业生涯管理、职业培训 及职业晋升激励三个方面的职业发展激励方案进行设计与优化。 第一节职业生涯管理 职业生涯是指一个人终生的职业经历，它指向个人和组织的目标，并且 部分由个人掌握而部分受他人控制。 职业生涯管理是指帮助员工制定个人职业生涯规划，并且根据企业发展 和人力资源规划的需要，在公司内部制定与员工个体职业生涯整体规划相适 应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训，轮岗和提升