（工商管理专业论文）中铝山西分公司岗位绩效工资制度优化研究.pdf

摘要 题目：中铝山西分公司岗位绩效工资制度优化研究 专业：工商管理 学员姓名：杨俊龙 学员签名：才参霞龙 导师姓名：姚慧琴 导师签名：& - 肟翟毋 摘要 薪酬制度在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着巨大的作用。面 对国有企业改革的深化和入世后带来的企业间人才的激烈竞争，怎样才能发挥出 薪酬制度的激励作用，增强国有企业竞争力是国有企业面临的重要问题。中铝山 西分公司作为一家大型国有企业面临同样的困惑，为此对山西分公司实施的岗位 绩效工资制度进行研究，建立一套合理的绩效工资制度体系就具有了典型的意 义。 本文以中铝山西分公司目前实施的岗位绩效工资制度作为研究对象，采用定 性和定量分析方法，运用激励理论和薪酬理论，重点分析山西分公司实施岗位绩 效工资制度过程中存在的优缺点，并针对存在的对所有人员全部采用岗位绩效工 资制度的问题，提出针对不同层级岗位员工的需求及劳动特点来进行分类，设计 了适合不同岗位层级，如中层经营管理者及专家岗位、工程技术骨干和营销人员、 一般生产操作人员的绩效工资分配方案，形成岗位绩效工资制度体系，并对山西 分公司岗位绩效工资体系顺利实施提出了严格的保证措施，包括公司要不断推进 人事制度配套改革，积极探索多种激励方式，推动员工思想观念的转变，实施企 业内部全面的职位分析以及持续完善绩效管理体系等。 研究和优化中铝山西分公司的岗位绩效工资制度，不仅是中铝山西分公司走 出困境的重要选择，而且对整个中铝集团以及国有企业的薪酬制度改革都有一定 的借鉴意义。 【关键词】薪酬制度岗位绩效工资优化 【研究类型】应用研究 i i s u b j e c t ：t h es t u d yo fp o s i t i o n p e r f o r m a n c ep a ys y s t e m so f s h a n x ib r a n c hc h i n aa l u m i n i u mc o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：j u n l o n g y a n g t u t o r ：h u i q i n y a o a h s t r a c t s i g 咖托：坳。， s i g n a t u r e ： 纵，心一抄 p a sa ni m p o r t a n t p a r to f h u m a n l s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o n s y s t e mp l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei na t t r a c t i n gt a l e n t s ，r e t a i n i n gt a l e n t s a n de n c o u r a g i n gt a l e n t s c h i n a ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh a v em a d eg r e a t a c h i e v e m e n t s ，b mt h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e mo fm a n ye n t e r p r i s e si sn o t v e r y r e a s o n a b l e y e t s h a n x ib r a n c hc h i n aa l u m i n i u mc o ，l t d ( s b c a c ) i sal a r g e s tb r a n c ho fc h i n aa l u m i n i u mc o ，l t dw h oi sa s t a t e - o w n e de n t e r p r i s el i s t i n ga b r o a d n o ws b c a ci s f a c i n gt h es a m e p e r p l e x i t y s o ， i t s n e c e s s a r y t o s t u d y a n dr e b u i l dt h e p o s i t i o n - a n d - p e r f o r m a n c ep a yo fs b c a cw h i c hi sa p p l y i n g t h ef m a l p u r p o s eo ft h i st h e s i si st oo b t a i nan e wa p p l i c a b l ec o m p e n s a t i o nm o d e l f o rs b c a c t h et h e s i st a k et h ep o s i t i o n a n d - p e r f o r m a n c ep a ya st h ec a s e ，u s et h e h u m a nr e s o u r c et h e o r y ，e s p e c i a l l yr e s e a r c h t h ea d v a n t a g ea n dt h e s h o r t c o m i n go ft h ee x i s t i n gp o s i t i o n a n d - p e r f o r m a n c ep a ys y s t e m s t h e p r o c e s so ft h er e s e a r c hb e g i n sa tt h es u r v e ya n da n a l y s i so ft h ee n t e r p r i s e b a c k g r o u n d ，t h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m i no r d e rt or e f o r mt h e f o r m e rc o m p e n s a t i o ns y s t e m sw h i c hl o o ko na l le m p l o y e e s t h ep a p e r m a k eo u tc o m p e n s a t i o ns y s t e m st oa d a p tt oa l ll e v e l sp o s i t i o nl a y e r s ，f o r i a b s t r a c t e x a m p l e , m i d d l e - l e v e lm a n a g e r ，e x p e r tp o s i t i o n ，t e c h n i c a l c a d r em a n , m a r k e t i n ge m p l o y e e ，c , o l d _ r f l o nm a n u f a c t u r ew o r k e r a n ds o ，f o r mt h e p o s i t i o n - p e r f o r m a n c e - b a s e dp a ys y s t e m s m o r ed e t a i l sa b o u tt h i s n e w c o m p e n s a t i o nm o d e le x p a n di nt h i st h e s i sa sw e l l ；t h i sp a p e rd e t a i l e d l y i n u o d u c e st h ec o m p o s i t i o n , d i s t r i b u t i o nc o u r s ea n dc a l c u l a t i o nw a y so f p o s i t i o n - p e r f o r m a n c e - b a s e dp a ys y s t e m s a tl a s t ，t h ep a p e rm n g f o r w a r d as e r i e so fs t r i c ta s s u r a n c 宅m c a s b r e f i r s t , h e l pa l le m p l o y e e st oc h a n g e t h ec o n c e p t i o ni ng o o dt i m e s e c o n d , p e r f e c tt h ep o s i t i o na p p r a i s a l s y s t e m s a n dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m s ，a n d m a k et h e p e r f o r m a n c es y s t e m sj u s t l y , e q u i t l y , o p e n l y i tw i l lb es i g n i f i c a n tt od e v e l o pt h ee m p l o y e e s p o t e n t i a l ，t oi m p r o v e t h e i rw o r ke f f i c i e n c y ，a n dt oi n c r e a s ee n t e r p r i s ec o r ec o m p e t e n c i e sw h e n t h i sn e w c o m p e n s a t i o nm o d e l i sa p p l i e di ns b c a c i tw i l la l s ob eh e l p f u l i fi tc a nb ep u ti n t op r a c t i c ef o ro u rw h o l ee n t e r p r i s eo rf o ro t h e r s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s c o m p e n s a t i o ns y s t e m r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：彬伎晦 指导教师签名：砷仔势垮 矾毛年| j 只l e l w 年| r | h 西北大学学位论文独创性声日月 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：爿白彼柳 h 艚年，j 月多日 1 导论 1 1 选题背景及意义 薪酬制度作为人力资源管理的重要部分，在吸引人才、留住人才 和激励人才等方面都发挥着巨大的作用。我国国有企业经历了二十多 年的改革和发展，取得了令人瞩目的成就，但许多国有企业现行的薪 酬制度仍存在很多不合理性。面对国有企业改革的深化，面对大量外 资涌入后带来的对人才的激烈竞争，国有企业的薪酬制度该进行怎样 的改革，怎样发挥出薪酬制度的激励作用，是增强国有企业竞争力的 重要问题。中铝山西分公司作为一家典型的国有企业，本文将对其实 施的岗位绩效工资制度进行分析和研究，建立一套合理有效的完善的 绩效工资制度体系。 建立岗位绩效工资制是国有企业转换经营机制，保证分配制度改 革的一项重要内容。2 0 0 0 年1 0 月国家经贸委颁布的国有大中型企 业建立现代企业制度和加强管理的基本规范，以及2 0 0 1 年3 月国家 经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部委联合下发的关于深化国 有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见，明确提出国有企业 分配制度要建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行以岗定薪、岗 变薪变；调整员工收入分配结构，把工资总额中的部分补贴、津贴纳 入到绩效工资中；绩效工资标准要与企业经济效益相联系，并随之上 下浮动。通过建立以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，科 学地区别岗位的劳动差别，合理确定岗位工资标准和绩效工资，使工 资分配向关键岗位倾斜，向劳动力市场价格靠拢，从而适应市场竞争 的客观要求i l 】口 中铝山西分公司是中铝集团公司1 0 2 家成员企业之一，具有2 6 年历史的原材料制造企业。公司的工资制度于1 9 9 2 年进行了由传统 的“八级工资制”向以岗位技能制为主的结构工资改造，这次工资制 度的改革虽以岗位评价做基础，但在确定员工的工资和企业内部的工 资等级序列时，实际考虑的还是员工的劳动能力，包括工龄、学历、 职称、行政级别，并没有充分考虑每个员工的劳动对企业目标的贡献。 因此从1 9 9 2 年实行结构工资制度以来，在实际运作中，存在种种弊 端与不足，诸如公平性有余而激励性不足，刚性有余而柔性不足等等 问题，导致薪酬制度对员工的激励导向功能不强，员工多有意见不满， 企业内部产生新的大锅饭现象，严重影响了企业的快速发展。 随着中铝山西分公司1 9 9 9 年改组上市，现代企业制度的建立和 不断完善，以岗位技能工资制度已经明显制约了分公司的发展。中铝 山西分公司经过两年的研究于2 0 0 5 年6 月大力推行工资分配制度改 革，克服原来岗位技能工资的弊病和缺陷，建立了新的岗位绩效工资 制度。研究和探讨中铝山西分公司的岗位绩效工资制度改革，在实际 工作中不断完善岗位绩效工资制度，真正实现工资分配对各类员工的 激励作用，提升山西分公司的核心竞争力。不仅是中铝山西分公司走 出困境，实现可持续发展的重要选择，而且对整个中铝集团以及国有 企业的薪酬制度改革都有借鉴意义。 1 2 研究的目的以及要解决的问题 1 2 1 研究目的 随着国内外资本对中铝股份公司的竞争，以及人才择业观念的改 变，人才的竞争局势正在形成，如何通过薪酬制度的激励和强化中铝 山西分公司的优势竞争地位，那么对其目前实施的岗位绩效薪酬的不 断完善就势在必行。 本文试图根据激励理论和薪酬理论，对中铝山西分公司的岗位绩 效工资制度进行分析，找出实施绩效工资制度存在的问题和不足，提 出完善岗位绩效工资制度的几种分配形式，以此激励企业内部不同层 次的员工，进一步增强山谣分公司的核心竞争力，从而实现山西分公 司的可持续发展。 1 2 2 要解决的问题 岗位绩效工资制度的核心作用就是承认人的劳动差异和绩效工 资对人的激励作用。根据薪酬理论和激励理论对中铝山西分公司现行 岗位绩效工资制度进行详尽分析，主要是明确以下问题。 岗位绩效工资制度对企业不同层次的人员的激励作用，根据不同 岗位的不同需求以不同的分配形式来激励，为此企业应该根据各类人 员的绩效特点制定出符合企业实际的岗位绩效工资制度，针对不同人 员实施不同的岗位绩效制度，形成一套完善的绩效工资体系。 承认高级经营人员、工程技术人员、营销人员劳动贡献的特殊性 和人的能力作为人力资源的专用性。才能也是一神重要的生产要素， 应该获得相应的较高收入，对于这类人员的工资水平应该具有市场竞 争性。对于普通生产及工作人员，对他们的超额劳动付出要合理评价 并在薪酬上给与反映。因此，绩效工资也应该体现各类员工的人力资 本的差异，合理分配绩效工资，真正把工资的激励作用发挥出来。 1 3 研究方法 1 3 1 研究对象及样本的确定 本文主要针对中铝山西分公司员工实施岗位绩效工资制度的现状 及存在的问题，围绕中铝山西分公司岗位绩效工资制度的构建展开分 析，探讨完善岗位续效工资制度的分配形式。 1 3 2 研究方法与设计 本文采用实证研究与规范分析相结合，定性与定量相结合的方 法，根据激励理论和薪酬理论；剖析当前中铝山西分公司各类人员不 同层次的需求特点；在全面分析过去岗位绩效工资分配制度的得失基 础上，提出中铝山西分公司完善岗位绩效工资制度的分配方案。 1 4 论文基本框架 本文包括六个部分： 第一部分是导论部分。主要介绍本文开展研究的背景，研究的目 的和要解决的问题，研究的方法思路与论文框架。 第二部分是薪酬理论概述，主要介绍薪酬的定义、薪酬的分类、 薪酬的功能、薪酬设计的理论基础、现代企业薪酬制度以及国内外薪 酬管理的现状和趋势。在理论部分着重分析了激励理论与薪酬体系的 关系以及岗位绩效工资的关键因素，这是本文开展进一步研究的理论 前提。 第三部分是关于中铝山西分公司薪酬体系的现状，主要介绍了山 西分公司的背景、组织结构、员工薪酬体系的构成情况及其分析、评 价。在本部分，重点分析了山西分公司现有薪酬体系的缺陷及不足， 从而能发现问题，有的放矢的提出解决方案。 第四部分是对中铝山西分公司的薪酬体系进行优化和再设计，主 要介绍了薪酬体系优化的指导思想、原则和思路以及完整的薪酬优化 方案。在新的方案中，首先对山西分公司的员工进行分类，在员工分 类的基础上，公司要对不同员工开展针对性的考核，并在绩效考核的 基础上，明确操作层员工、中层管理人员、管理及技术骨干以及营销 人员的岗位绩效工资制度。 第五部分是对中铝山西分公司深入完善薪酬体系的一些建议和 保障措施。主要包括：公司要不断推进人事制度配套改革，积极探索 多种激励方式，推动员工思想观念的转变，实施企业内部全面的职位 分析以及持续完善绩效管理体系。 第六部分是结论。通过对中铝山西分公司薪酬体系的研究，可以 看出及时对现有薪酬体系进行优化和完善是很有必要的。新的薪酬体 系要加强对不同员工的考核，并针对性的制定岗位绩效工资，从而最 大限度地提升员工的满意度和激励员工潜能的发挥。 本文的基本框架如图l l 所示。 图1 1 论文框架结构图 2 薪酬理论综述 2 1 薪酬的基本理论 2 1 1 薪酬的定义 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式 的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单 位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿【2 1 。在这个交换关系中，单 位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出 卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 2 1 2 薪酬的分类 a 按照产生的作用划分 按照产生的作用不同，薪酬可分为保健性和激励性薪酬两类。保 健性薪酬包括工资、津贴、公司的统一福利等，能够使员工获得安全 感，稳定员工队伍：激励性薪酬包括奖金、特殊福利、利润分享、培 训机会等，能够激发员工的工作积极性。 b 按照表现的形式划分 按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性和非货币性两类。一般 来说，货币性薪酬包括工资、奖金、津贴、红利；非货币性薪酬包括 企业为员工提供的各种福利、保险、实物及举办的各种活动等等。 c 按照计酬的方式划分 按照计酬的方式不同，薪酬可分为计时、计件和业绩三类。计时 薪酬的激励效果最差，但能够提高员工的安全感；计件薪酬对员工的 激励作用明显，但适用范围有限；业绩薪酬按员工工作晷标完成情况 计酬，对实现企业整体目标效果较好，适用于管理、研发及销售人员。 d 按照产生的机制划分 按照产生的机制不同，薪酬可分为外在和内在薪酬两类。外在薪 酬是企业以直接或间接货币形式支付给其员工的各种的报酬，包括工 6 资、奖金、福利、津贴、红利、股票期权等。内在薪酬则是指员工由 于努力工作而得到承认或重视，从而产生的工作满足感、荣誉感、成 就感和责任感。一般来说，员工如果对外在薪酬不满，可以通过增加 工资来解决；但如果员工对内在薪酬不满则难以通过提薪来解决。 2 1 3 薪酬的基本功能 薪酬作为企业支付给员工的、为本企业目标的实现而付出劳动的 各种形式的报酬，作为企业人力资源管理的一项重要内容，主要有以 下几方面的功能： a 补偿与保障功能 员工作为企业的劳动力资源，通过为企业服务取得报酬来补偿在 劳动过程中的脑力与体力消耗，以恢复劳动力，劳动才能继续。同时， 企业员工还要利用部分报酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的 再生产。因此，员工的工资收入状况决定他们的生存、营养和文化教 育条件，是保证生产和再生产的基本因素。 b 激励功能 在我国社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的主要手段，物质利 益仍然是人们愿意参加劳动的主要原因。同时，工资的高低也代表着 一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪 酬是否公平，直接影响员工的工作积极性。正常合理的工资分配，有 利于调动员工的工作积极性；反之，则势必影响员工工作积极性的发 挥【3 】。 c 调节功能 报酬的差异，可以促进人力资源的合理流动和配置。企业一方面 可以通过调整内部工资水平来引导企业内部的人员流动，实现企业内 部人力资源的优化配置。另一方面，则可以利用报酬的差异来吸引企 业的人才或人力。 d 凝聚功能 企业通过制定公平合理的分配制度，可以激励员工的工作积极 性，使员工体会到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情 感依恋，自觉为企业献身，为自身的发展和企业目标的实现而努力工 作。 2 2 激励理论概述 能够用于指导薪酬设计的激励理论很多，本文仅就有代表性的相 关激励理论进行阐述。 2 。2 1 几勋典型的激励理论 a 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为：人的需求有五个层次，从下到上分 别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。在 一定的阶段，人总有一个需求占主导地位。当这种需求得到满足后， 就不再具有激励作用，人们就会追求更高层次的需求。这一理论虽然 得到了广泛的认可，但在实际应用中，由于存在一定的文化差异，使 得人们的需求并不能按照预设的需求层次顺序前进。 显然，根据马斯洛的需求层次理论；薪酬的主要功能之一是保障 功能，即企业通过为员工提供一定的薪酬可满足其最基本的衣、食、 住等生理需要。当员工最基本的需要满足之后，他才有可能追求更高 层次的需求。故企业在进行薪酬设计的时候应区分固定支付的部分和 根据业绩和能力支付的部分，既保障员工的基本需要，又激励员工追 求更高层次的需要【4 1 。另外，由于员工所处的需求层次不同，管理者 所应采取的激励方式也应有所不同。例如可将员工分为管理人员、销 售人员等，并对其薪酬结构进行不同的设计。 b 公平理论 亚当斯公平理论侧重于研究报酬多少与员工努力水平的关系，以 及报酬公平合理对员工工作积极性的影响。该理论认为。个人不仅关 心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的投入 和产出与其他人的投入和产出进行比较，如果我们的比值与相比较的 暑 其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努 力；反之，就会产生不公平感，影响工作积极性的发挥。 研究表明：经过比较认为报酬过高而产生的不公平感可能产生， 但持续时间往往不长；绝大多数不公平感都是由于认为自己的报酬低 而产生的。员工在产生不公平感后，往往会采取一些不利于工作的行 动，如减少产出、要求加薪、甚至辞职来恢复自己的公平感。于是有 的企业采取各种措施来避免员工的不公平感。 依据亚当斯公平理论：就薪酬分配结果的公平性而言，一般包括 三个层次：( 1 ) 外部公平：是指与社会上同行业或同地区其他公司完成 类似工作的员工报酬相比产生的公平感受。( 2 ) 内部公平：是指与本企 业内从事相对价值相等的工作的员工报酬相比产生的公平感受；( 3 ) 个人公平：指员工将自己的报酬水平与本企业内从事类似工作，且资 历、业绩也相似的员工相比产生的公平感受。这些都要求企业在进行 薪酬设计时加以高度重视。 后继者研究还发现，企业在制定薪酬决策时，还应该充分考虑分 配程序公平性的影响，尽量使分配决策过程公开化，并且遵循一致的、 无偏见的程序。越来越多的研究结果表明：虽然分配结果公平比程序 公平对员工的满意感有更大的影响，但是如果分配程序是公平的，即 使分配结果不公平，也会大大削弱员工的不公平感【5 】。 在进行薪酬体系设计时，可让员工参与到设计的整个过程之中， 使其了解企业因何付酬，自己因何受禄，增加其满意感和公平感。 c 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格子2 0 世纪5 0 年代末提出 的。他通过研究影响员工工作态度的1 2 个因素，发现使得员工满意 和不满意的因素不同的。前者往往是由于工作环境，如公司政策、人 际关系、工作条件、薪酬等引起的，称为保健因素；而后者则是由工 作本身产生的，称为激励因素。 双因素理论认为：改善工作环境和条件，提高薪酬，只能使员工 消除不满意感，但不能对员工产生激励作用，使员工满意。而工作富 有成就感、挑战性、工作成绩得到认可、得到晋升、成长等才能激发 员工工作的积极性，产生激励作用。 双因素理论对于企业薪酬管理实践具有重大的指导意义。但后来 的研究表明，赫兹伯格对激励因素和保健因素的划分太过绝对，薪酬 对员工的激励作用不可忽视。一方面，奖励工资对员工可起到一定的 激励作用；另一方面，薪酬不仅仅是工资单上的数额，更象征着员工 的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和荣誉的承认，可以激 发员工对工作的满足感和成就感，对员工还能够起到精神激励的作 用。 d 期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提 出了期望理论。这一理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对这 种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力， 用公式可以表示为：激励力量= 期望x 效价。只有在期望和效价都较 高的时候，激励力量才较大。在改善激励措施时，还必须从被激励者 的角度出发，只有这样，激励措施才能发挥作用。 期望理论还认为，员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进 一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。因此，在运用期望 理论时还必须注意处理好以下三重关系：( 1 ) 个人努力与绩效的关系， 即个人认为通过努力能够达到绩效目标的可能性；( 2 ) 绩效与奖励的关 系，即个人对达到绩效目标后对可能获得奖励的信任程度；( 3 ) 奖励与 个人目标的关系，即奖励对个人的吸引程度及满足个人需要的程度。 期望理论对企业薪酬管理的指导意义有三：一是企业在设置工作 目标的同时应针对不同个体的优势需要进行奖酬目标的设置，并以满 足其优势需要为准，这样对员工才有激励作用；二是工作目标的设置 要合理，让员工必须通过一定的努力才能达到；三是要将工作目标的 达成与奖励结合起来，让绩优者得到确定的奖励1 6 1 。 2 2 2 激励理论的启示 从以上几个理论中，我们可以得到一些有益的启示： 首先，了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工， 其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需 要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使它与组织的、 社会的需要相一致。 其次，重视员工的需要也体现了“人本主义”的管理思想，企业 应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行，并且采取一些科学 的激励手段，如自我考评、绩效激励手段阴。 再次，给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激 发员工的工作热情，充分发挥其自身的才能，从而给公司带来切身的 效益。具体建议有：明确岗位职责和岗位目标；加强管理沟通，建立 反馈机制；进行绩效考核；完善工资晋级体系等【s 】。 2 3 岗位绩效工资制设计要点 所谓岗位工资制就是在科学的机构设置、定岗定员和工作分析的 基础上，按照劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度及劳动条件等基本 劳动要素开展岗位评价，确定各岗位之间合理的( 标准) 工资关系； 同时，工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人 工资根据其劳动贡献能增能减，企业内部实行竞争上岗，人员能上能 下，岗变薪变【9 】。 根据这一要求以及针对目前岗位技能工资制中存在的问题，提出 了在设计岗位工资制时应注意的几个要点： a 岗位设置 设计岗位工资制时首先需要调整企业的组织结构，科学设置岗 位，明确各岗位职责，合理确定各岗位定员人数。根据市场变化和工 作需要，按照精简效能的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规 范明确每一个岗位的责任和上岗条件。岗位设置要满足企业的经营需 要和各项基本管理职能，合理确定岗位数量、类型和人员数量。岗位 设置应按照企业的生产类型、生产方式和生产组织、管理形式确定， 并制定出相应的岗位规范。要坚持因事设岗，因岗定责，对岗不对人 的原则。 一般来讲，岗位按工作性质可分为管理、专业技术、操作服务三 个序列。管理序列根据不同的管理责任和工作量划分岗位；专业技术 序列根据科研攻关项目的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因 素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的特点、技术复杂程度、劳 动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位划分要按责任大小、技能高 低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位档 次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次。 b 岗位评价 岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根 据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值 的过程。在现代企业制度中，岗位评价作为一种解决工资分配问题的 公正的方法，已普遍成为建立企业合理工资等级结构的基础【l o l 。 岗位评价的核心是给工作标定级别，级别之间存在差异反映了相 对之间的对比关系，但它并不代表实际的工资率。岗位评价不能消除 供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每项工作的内 在要求，把它们分类、定级。岗位评价并不对每个级别的合理工资制 订标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结 构提供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技 术和责任心，劳动报酬就相同：而如果需要的标准提高，工资也应当 提高。岗位评价的目的就是要实现同工同酬。 较为常用的岗位评价方法有四种：排列法、分类法、因素比较法 和评分法。 c 制定工资标准 经过岗位评价后，可将企业所有岗位分成若干等级，接下来要考 虑的是如何确定每个岗位的工资标准。确定方法通常有以下思路： ( 1 ) 参照劳动力市场工资指导价位、最低工资标准和企业所在地物 价指数合理确定工资标准和工资差距； ( 2 ) 执行各地劳动部门提出的岗位工资参照标准。 ( 3 ) 在突出岗位的前提下，岗位工资标准可实行“一岗多薪制”： 设置不同的岗等，反映不同岗位之间的劳动差别；设置不同的档级， 反映不同劳动者之间的素质差别。另外，员工实际得到的收入应与企 业效益和个人贡献联系起来。 d 建立正常的晋级增资制度 正常的晋级增资制度是企业员工工资分配制度的主要配套制度， 是企业员工工资分配制度得以贯彻和实施的根本保证，是实行工资动 态管理的重要手段t l n 。在社会主义市场经济条件下，一个有活力的企 业员工工资分配制度，必须能适应各种因素的变化，如经济效益的好 坏、生活物价指数的上涨、同行业竞争的加剧、员工岗位职务的变动、 国家工资政策及工资制度的调整等，只有这样，才能真正实现企业自 主分配。正常的晋级增资制度，主要包括晋升工资等级和调整工资标 准两项内容。具体地说，晋升工资等级即企业依据每个员工的劳动、 工作业绩，经过严格考核做出正确的评价，并相应确定其工资等级的 晋升；还有，员工随着岗位( 职务) 的晋升，及时晋升工资等级。调 整工资标准即企业依据其经济效益的增长情况和财力，并根据全体员 工共同分享其劳动成果的原则，提高企业员工工资标准。这样，一方 面使全体员工分享其劳动成果，提高企业员工总的工资水平；另一方 面，也使企业员工不致因物价上涨而实际生活水平下降，这对保障企 业员工基本生活需要，稳定员工队伍是有益处的。另外，随着员工工 作年限的增长，还应及时增加工龄工资。 e 建立严格的绩效考核制度 企业要建立完备的考核评估体系，制定严格的考核标准和措施、 办法，并设置专门机构对全体员工进行定期考核。通过考核，要对每 个员工的业绩做出全面、正确的评价，并相应考虑其工资等级的晋升。 因此说，企业员工考核制度是确定员工晋升工资等级的主要依据，也 是员工任免、调职、培训地主要依据。企业应实行多层次、多级考核 制度、具体地说，对员工的考核，一定要注重实绩考核，要与经济效 益、劳动贡献紧密联系起来，企业对生产第一线员工考核，要有定量 考核指标；企业对科室、车间及下属单位的考核，一般采取小核算单 位、内部承包责任制等办法，突出考核其经济效益。另外，企业对员 工的考核，应注重员工应知、应会的考核、考试。通过考核，使企业 员工的工资与企业的经济效益、部门、单位的工作成绩和本人的工作 业绩密切挂起钩来，从而更加激发广大员工的积极性，不断提高企业 经济效益，促进整个社会生产的发展。 f 建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制 企业内所有的管理岗位、生产岗位都应实行竞聘上岗，所有岗位 都要提前公布竟聘条件、程序和办法。要打破传统的干部和工人的身 份界限，每个员工都有权利根据自身的特点和兴趣选择最能发挥自我 潜能的岗位。同时，企业也可以从全局出发，综合考虑聘任各岗位最 佳人选，实现双向选择。 企业可采取多种形式实行竞争上岗引。对中层管理岗位，可采用 公开考试、公开答辩的办法，由企业领导、职代会代表、有关院校的 管理专家、技术专家组成综合考察组，对其进行公开评价。测评结果 实行公开制，按企业制定的竞争办法决定中聘人员。对一般管理岗位 和生产岗位，可按照企业的要求由所在部门领导和职代会代表对其进 行考核，确定上岗人员。员工上岗后，并不是进了保险箱，同样应有 竞争的压力。为此企业应从德、能、勤、绩等方面实行定量考核与定 性评价相结合的考评制度，围绕企业经营目标和各部门工作目标制定 定量考核指标并严格考核。对难以定量考核的岗位也要根据其工作表 现、工作业绩进行认真严格的考核。对中层管理人员要建立定期述职 报告制度，并由有关人员和群众进行评议，根据考核结果对其进行相 应的奖励或处罚。年度或任期内考核结果优秀的中层管理人员应予以 表彰或奖励；考评结果达不到规定要求的，要给予通报批评和处罚， 不称职的要及时从领导岗位上调整下来。对一般管理岗位、生产，可 1 4 积极创造条件，采取定期或不定期的方法，实行末位淘汰制度。 2 4 国内外薪酬体系管理现状 在薪酬设计及管理方面，西方发达国家己有许多成熟模式，我国 较西方发达国家发展较慢，但也有一些较成型的模式。 2 4 1 薪酬体系的典型模式 虽然在薪酬设计及管理方面，我国离先进发达国家还有距离，但 在进行现代企业制度改革期间，各地区、各部门和企业进行了积极探 索如宏观上说，国家强调，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存， 提出本着效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立与现代企业制度相适 应的工资收入分配制度，并利用其作为杠杆，充分发挥对员工的激励 作用。在具体的薪酬管理领域，薪酬体系方面呈现出几种典型模式。 a 职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据 这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的 工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所 执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工 资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在6 0 以上， 工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等 级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较 窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造性。 b 。岗位工资制 岗位工资制，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗 位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。在这种薪酬模式下，员工 工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级 秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系 的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。 这种薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目 前普遍采用的薪酬制度。和传统上中国企业讲究行政级别和资历相 比，岗位导向的薪酬模式是一种很大的进步。就岗位类别而言，基于 岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位。对这些岗位上的任职者要 求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体 现。 基于岗位的薪酬模式有两个优点【1 3 1 。首先，和传统按资历和行政 级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。其 次，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的 积极性。比传统的、没有激励作用的薪酬制度更具有激励作用。 基于岗位的薪酬模式的不足也比较明显。首先，如果一个员工长 期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大 的提高，也就影响了其工作的积极性，那么他的职业发展就缺乏前景 和希望。其次，由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平 性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬 体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的 专业人才和管理人才。 总起来说，单纯的岗位工资薪酬模式比较僵化，灵活性不足，从 发展趋势上来看，以岗位为主设计薪酬模式没有生命力。随着竞争环 境不确定性的增加，企业希望员工主动创新、承担风险、增长技能， 才能确保企业长盛不衰。 c 技能工资制 在需要团队合作的技术性工作中，需要的是知识共享、相互启发， 很难划清团队成员的具体职责，以岗位为主的管理模式已经不是特别 合适了，以岗位为主的薪酬模式也不再适用。随着组织越来越扁平， 职位层级越来越少，权力逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能以适 应多变的环境。在这些情况下，以技能为主设计薪酬体系就成为了现 实的需要。 技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。 这种工资制度假设是技能高的员工的贡献大，其目的在于促使员工提 高工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合 作，而不是过度的竞争。 随着能力在企业竞争中的决定作用的日益突显，能力因素不单是 对专业技术和熟练操作岗位重要，对所有岗位来说都显得非常重要， 由此，一个学习型的组织才能获得持久的竞争力。因此，国外一些企 业开始导入能力工资制。能力工资和技能工资相类似，但其含义更为 广泛和深刻【1 4 1 。 d 能力工资制 职务工资制基于职务，发放的对象是职务；能力工资制基于员工 能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中6 5 以上比例。 设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试 和评价，著名的素质冰山模型( 即一个人的素质就好比一座冰山，技 能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、行为动机、 个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别， 更无法正确进行测试) 可以说明这一点。职能工资制相比职务工资制 要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑， 而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。 e 绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，在科学管理之父泰勒发明差别 工资制后，逐渐发展起来的。但绩效工资不是简单意义上的工资与产 品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础 上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩 习。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它 不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给 雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩， 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向 业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团 队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 如果在确定薪酬时，主要是依据绩效结果，那么这就是基于绩效 的薪酬模式。近年来，随着商业环境的竞争加尉，按绩效付酬的趋势 越来越显著。比如高层经理人的收入的大部分来源不再是基于岗位在 企业中的相对价值，而是企业整体绩效的提升，这部分绩效收入可以 是以风险奖金的形式，也可以是股权激励的形式，如分红、股票期权 收入等。 f 市场( 协议) 工资制 基于技能和基于绩效的薪酬制度更多考虑的是企业内部的公平 性，“眼睛向内”的成份多一些。如从经济学的角度来分析员工薪酬 问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资 模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬 设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。 人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。因此，企 业为了能够保持薪酬在市场上的竞争力，就抛弃过去主要是从内部公 平性考虑薪酬设计的思路，而换为基于市场的薪酬模式。 g 年功工资制 上个世纪6 0 年代以前，日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。 在这种工资制度下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而 提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色 彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排 辈。如今的日本，也并非完全的年功，而是更多地掺加了教育背景、 技能、业绩等因素的年功制度，很难成功地实施单纯的年功工资制度。 h 经理人员薪酬设计：年薪制 在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者 的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承 担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减 少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力 程度；以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效 率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法， 是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行 为。 2 4 2 国内薪酬管理的发展趋势 随着企业机制的转换及改革的深化，国内大多数企业都在进行分 配制度改革，在这个过程中