（工商管理专业论文）人力资源当期实现价值模型在北京铁建集团的应用研究.pdf

摘要 以往经济学家对人力资源价值的研究大都采用未来价值折现的 思路，将个人未来价值当成变量，但由于未来收益的不确定、关键 指标难以获取，使得这种计量方法缺乏客观性和实用性。为此有学 者提出人力资源当期实现价值模型，使人力资源价值计量更加客观 和实用。但该模型在计算人力资源创造新增价值时，未考虑技术进 步对企业新增价值所作的贡献，降低了结果的准确性。造成这个缺 陷的一个重要原因就是技术进步的贡献难以准确地测度。针对这一 缺陷，在分析目前最常用的测算技术进步的方法后，本文选用d e a 方法将技术进步贡献因子引入到人力资源当期实现价值模型中去， 提高了计量精度。 北京铁建集团目前的人力资源价值计量方法是按照过去的资料 将个人未来价值当成常量，避免了将其当成变量所带来的诸如主观 性过强、实际操作困难等问题的出现。这种方法虽然简单，实用性 较强，但随之又带来一个新的问题，即计量结果与实际价值相差较 大。本文试图用人力资源当期实现价值模型解决这些问题。根据该 模型计量出来的个人价值比北京铁建集团目前的计量结果更易被人 所接受，尽管目前个体价值仍然无法完全摆脱主观因素影响，但计 算出的群体价值具有较强的客观性，更重要的是准确性显然有了明 显的提高，并且实际操作也不是很难。因此合理运用该计量模式可 以为人力资源管理提供有效的参考依据。 关键词人力资源当期实现价值，技术进步，d e a 方法，a h p a b s t r a c t t h ep r e v e n i e n te c o n o m i s t s d i s c o u n to nm o s th u m a nr e s o u r c f u t u r ev a l u ea sav a r i a b l e h o a l w a y sa p p l yt h ei d e ao ff u t u r ev a l u e e sv a l u er e s e a r c h ，a n dr e g a r di n d i v i d u a l w e v e r ，w i t ht h eu n c e r t a i n t yo ff u t u r e i n c o m ea n dt h ed i f f i c u l t yo fg e t t i n gk e yi n d i c a t o r s ，t h em e t h o do f m e a s u r i n ga l w a y sl a c k st h eo b j e c t i v i t ya n dt h ef e a s i b i l i t y t h e r e f o r e ， s o m es c h o l a r sp u tf o r w a r dt h e p r e s e n t r e a l i z a t i o nm o d e lo fh u m a n r e s o u r c ev a l u e ，m a k i n gt h em e a s u r e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sv a l u em o r e o b j e c t i v ea n dp r a c t i c a l b u tw h e nc a l c u l a t i n gt h en e w l y - a d d e dv a l u e c r e a t e d b yh u m a nr e s o u r c e s ，t h e m o d e lh a sn o tc o n s i d e r e dt h e c o n t r i b u t i o no ft e c h n o l o g ya d v a n c e m e n tt ot h en e w l y a d d e dv a l u ea n d r e d u c e da c c u r a c yo ft h er e s u l t t h ed i f f i c u l t yo fe s t i m a t i n gt e c h n o l o g y a d v a n c e m e n tc o n t r i b u t i o na c c u r a t e l yi sa n i m p o r t a n tr e a s o n f o rt h i s d e f e c t i o no ft h em e t h o d i na l l u s i o nt ot h i sd e f e c t i o n ，t h ep a p e rf i r s t a n a l y z e st h em o s tc o m m o n l yu s e dm e t h o do fm e a s u r i n gt e c h n o l o g y a d v a n c e m e n tn o w a d a y s ，a n dt h e na p p l i e sd e am e t h o dt oi n t r o d u c et h e f a c t o ro ft e c h n o l o g ya d v a n c e m e n tc o n t r i b u t i o nt ot h ep r e s e n tr e a l i z a t i o n m o d e lo fh u m a nr e s o u r c e v a l u e ，i m p r o v i n g t h e a c c u r a c y o f m e a s u r e m e n t t h ec o m p u t a t i o nm e t h o do fh u m a nr e s o u r c e sv a l u et h a tt h eb e i j i n g r a i l w a yc o n s t r u c t i o ng r o u pa d o p t s a tp r e s e n ti st or e g a r di n d i v i d u a l f u t u r ev a l u ea sac o n s t a n ta c c o r d i n gt ot h ep a s tm a t e r i a l ，a l t h o u 曲t h e m e t h o di ss i m p l ea n do fs t r o n gp r a c t i c a b i l i t y ，t h ed i f f e r e n c eb e t w e e n m e a s u r e m e n tr e s u l ta n da c t u a lv a l u ei sb i ga n dt h ep a p e ra t t e m p t st o i n t r o d u c ep r e s e n tr e a l i z a t i o nm o d e lo fh u m a nr e s o u r c ev a l u et os o l v et h e p r o b l e m t h ei n d i v i d u a lv a l u em e a s u r e db yt h i sm o d e lc a nb em o r e a c c e p t a b l et h a nt h a to ft h ep r e s e n tm e t h o do ft h i sg r o u p t h o u g ht h e i n d i v i d u a lv a l u ei ss t i l la f f e c t e db ys u b j e c t i v ef a c t o r s ，t h e c o l l e c t i v i t y v a l u ec a l c u l a t e db yt h em o d e li so fm u c ho b j e c t i v i t ya n dw h a t sm o r e i m p o r t a n ti st h a tt h ea c c u r a c yi si m p r o v e de v i d e n t l ya n di ti sn o tv e r y d i f f i c u l tt op u ti n t op r a c t i c e t h u sr e a s o n a b l ea p p l i c a t i o no ft h i sm o d e l w o u l d p r o v i d e e f f e c t i v er e f e r e n c ef o r t h e m a n a g e m e n t o fh u m a n r e s o u r c e s k e yw o r d st h ep r e s e n tr e a l i z a t i o nv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e ， t e c h n o l o g ya d v a n c e m e n t ，d e a ，a h p 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：! 丑! 至塑日期：堡l 年上月望l 日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文： 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：! 辱i 至鸿导师签名钮日期：三堑年月孕日作者签名：! 辱i 至鸿导师签名：缉日期：三堑年月丝日 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 经济学家对人力资源价值的研究大都采用人力资源未来价值模型，其代表 性的成果有：美国会计学家弗兰姆霍尔茨( f a m h o l t z ) 等人于1 9 6 8 年提出的“经 济价值模型”；美国的赫曼森教授( h e r m a n s o n ) 于1 9 6 4 年提出的“未来工资报 酬模型”；巴鲁克列夫( b a m c k l e w ) 和阿巴施瓦茨( a h a s c h w a r i z ) 于1 9 7 1 年 提出的“未来工资报酬折现模型”：弗兰姆霍尔茨( f a m h o l t z ) 于1 9 8 5 年提出的 “随机报酬价值模型”；我国会计学者刘仲文教授在2 0 世纪9 0 年代提出的“随机 报酬价值调整模型” 1 1 1 2 】。上述模型从不同的角度体现了人力资源的评估价值， 所以在进行个人人力资本投资决策时还是极具参考价值的。但这些模型的应用 有其局限性。首先，缺乏客观性。人力资源为企业创造的未来价值是不确定的， 不能准确预测，而模型中的一些重要参数都是人为估计，具有很大的主观性： 其次，实用性较差。前三个模型考虑的因素系统过于简单，计算结果偏差较大， 后两个模型虽然考虑的因素系统较全面，更接近于真实的人力价值，却由于参 数的计算过于繁琐，并且某些指标获取困难，所以限制了其应用。为了提高人 力资源价值模型的可操作性和实际应用范围，李世聪( 2 0 0 1 ) 运用当期实际产 生资料来测算人力资源价值，提出了“人力资源当期实现价值模型”【3 j 【4 】。该模 型按当年价值计算为准，规避了未来收益的不确定性，可与现行核算的年度规 定相一致，便于采集数据和操作，并且可为当年的人力资源绩效考评和收益分 配提供科学依据，在客观性及实用性上有较大的改进。但该模型没有考虑技术 进步对企业新增价值所作的贡献，这是一个重大的缺陷。本文拟在该模型中引 入技术进步贡献因子，并且通过实例来检验该模型的应用效果。 本文的意义主要体现在： ( 1 ) 从理论上使该模型考虑因素更加全面，可以提高计量精度。 尽管“人力资源当期实现价值模型”较其它模型在客观性及实用性上有较大 的改进，便于进步推广，但该模型未考虑技术进步的作用，或者说将技术进 步的贡献分摊到人力与物力资源的贡献上，有可能高估人力资源的价值，这也 使得该模型的严谨性受到质疑。本文将技术进步的作用从人力资源的当期实现 价值中分离出来，真正反映人力资源的客观实际价值，提高了计量精度。 ( 2 ) 促进对人力资源价值的研究。 硕士学位论文第1 章绪论 建立人力资源会计的关键是人力资源的计量问题，尤其是人力资源个体价 值的计量，这是人力资源会计难以实施的主要原因。在人力资源会计的发展过 程中，国外的专家学家建立了很多人力资源计量模型。但是关于它的计量方法 时至今日，仍处于理论探讨阶段，还没有一套公认的理论体系和可供操作的实 践方法。考虑技术进步的人力资源当期实现价值模型无疑有助于目前对于人力 资源价值计量方法及会计核算的研究。 ( 3 ) 为国家的人力资源宏观调控提供依据。 随着我国劳动人事制度改革的深入发展，人力作为一种资源被开发、利用 和管理，这就要求对人力资源的成本、价值及业绩进行分析报告。通过人力资 源价值核算，国家可以掌握各组织中的人力资源开发和维护的现状，可以通过 宏观调控手段鼓励企业重视人力资源管理，确定人力资源的投资方向，引导人 力资源的合理流动，避免人力资源的浪费。同时，政府还可以运用税收等手段 鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。此外，联合 国人力资源委员会也要求各成员国编制人力资源会计报表，为维护我国人力资 源的价值，为作到准确编表，也需要在企业中开展人力资源价值等方面的会计 核算，否则就无法提供相关数据。 ( 4 ) 在实践中可以为企业人力资源管理提供客观依据。 通过案例分析可以检验该模型的应用价值，使人力资源绩效定量、企业价 值核算、绩效考评、收益分配与机制建立等都更具有科学性。企业拥有了人才 就等于拥有了市场，因此许多企业不惜重金奖励和聘用人才。人才在企业中所 发挥的作用和所创造的财富与企业给他的回报是否得当? 人力资本报酬率如 何? 企业在用人上有无不妥之处? 这都是企业需要了解的，而现行会计将人力 资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动及人力资 源投资的经济效果、人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人 力资源的管理和控制对信息的需求。这一切都只有进行人力资源的价值核算才 能提供企业需要的信息资料。所以，研究人力资源成本、价值、业绩，就成为 企业会计核算中迫切需要解决的重要问题之一。 ( 5 ) 调动和发挥企业经营管理者和技术人员的潜能和创造性。 人力资本与企业收益分配改革的研究是调动和发挥企业经营管理者和技术 人员的潜能和创造性的需要。在市场经济中，经营管理者和技术人员的才能是 极其重要的生产要素，决定着企业的兴衰成败。他们经过专1 3 j 1 1 练和实践经验 狄得了处理复杂问题的能力，进入企业就是以创造新的生产力并使企业在激烈 竞争中实现赢利最大化为目的。正因为如此，经营管理者和技术人员作为一种 硕士学位论文 第1 章绪论 稀缺资源比其他人更有理由和权利参与企业的收益分配。但我国实际情况是， 大部分企业( 包括国有企业和非国有企业) ，无论是企业经营管理者还是技术人 员，他们都只获得了参与生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿工资 报酬。近年来，虽然通过各种津贴、年薪制、股权有所补偿，但仍然是不够的， 这是因为没有一个合理的补偿标准。所以，在这种情况下，为了企业的发展， 为了充分发挥人力资本的作用，必须建立一种评价人力资本价值的计量模式， 来计算他们创造的价值，以此作为参与收益分配的依据。 1 2 国内外相关理论研究综述 经济学家对人力资源价值的研究大都采用人力资源未来价值模型，其代表 性的成果有：经济价值模型、未来工资报酬模型、未来工资报酬折现模型、随 机报酬价值模型、随机报酬价值调整模型。接下来，将对这些模型进行一一介 绍。 12 1 未来工资报酬模型 美国的赫曼森( h e r m a n s o n ) 教授于1 9 6 4 年发表题为人力资产会计的论 文，他认为企业之间水平的差异主要是由于人力资本素质的不同引起的，因此 在计算出劳动力未来5 年工资报酬现值的基础上，再以本企业盈利水平与本行业 平均盈利水平差别的5 年效率系数进行调整，从而计算出全国各地资源价值。 e ( c v ) = 圭t = l 器k 5 式中：e ( c v ) 人力资源价值； k s 未来5 年效率系数； 卜贴现率； t 工作年限1 5 年； i ( t ) 第t 年的工资报酬。 5 堕+ 4 堕+ 3 堕+ 2 堕+ 堕 其中：k ，：旦l 堕岽l ! 里出 式中：r f 现实年度某企业的投资报酬率； r e 现实年度全行业的投资报酬率； 这种方法假设企业员工的变化以5 年为周期，并认为员工的工资与企业价值 硕士学位论文第1 章绪论 之间存在确定的关系，同时平衡了个别企业与整个行业的差异，这样就准确地、 动态地反映了人力资源产生的价值信息。然而它的缺陷也是很明显的： ( 1 ) 将企业支付给员工的工资当作员工人力资源价值的替代变量，缺乏说 服力。首先，员工的价值远非工资所能够涵盖，工资只是企业为员工提供的生 活最低保障，它只是员工价值的极小一部分。员工的人力资源价值由基本价值、 借助于“干中学”效应导致的人力资源价值增加等两部分构成。基本价值是员工人 力资源在进入企业前，通过教育、培训、实践所形成的价值，甚至包括了员工 的先天禀赋，它是某些员工之所以成为企业家的根本之所在。员工进入企业后， 企业支付给员工的货币报酬的贴现值是市场化了的员工人力资源价值( 可能也 包括了部分非货币性报酬) ，是在信息不对称情况下、综合考虑人才市场、经营 能力、个人专长等诸多因素、在市场调整的基础上，对员工被聘任期间内人力 资源市场化的现值，而不是员工人力资源的基本价值。 ( 2 ) 其次，按照该模型计算企业家人力资源价值也是十分不容易的。因为 企业家人力资本的货币报酬不仅包括工资、而且包括奖金、红利甚至股票期权。 从世界范围内看，工资往往只占企业家货币性收入极小的一个百分比，红利和 股票期权收入是主体。由此看来，只按照未来工资的贴现和调整系数计算企业 家人力资本价值是不科学的，无法反映企业家人力资本特定时期的价值。此外， 股票期权收益往往具有不确定的，是一种典型的状态依存，往往无法事先进行 确定，因此无法作为依据计算企业家人力资本的价值。 ( 3 ) 若按照该模型计量人力资源价值，贴现率选择将是十分关键的，因为 该模型计算的结果对贴现率的选择最具敏感性，因为贴现率选择的微小扰动， 将导致最终结算结果出现很大的偏差，即所谓的“蝴蝶效应”。此外，效率比率的 确定也具有很大的“人为性”，将可能受到宏观经济波动、行业景气与否等诸多因 素的制约。 1 2 2 经济价值模型 经济价值模型是美国会计学家弗兰姆霍尔茨( f a m h o l t z ) 等人于1 9 6 8 年提出。 该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将企业未来各期的 收益折现，然后按照人力资源投资的比例，将企业未来收益中的人力获得的收 益部分作为人力资源的价值。其计算公式为： v n = 砉寿h 其中：v i 卜一以未来盈余现值表示的群体人力资源价值； 硕士学位论文第1 章绪论 卜贴现率； r 卜第t 期的企业未来净收益： h 人力资源投资占总资产投资的比例。 该方法的特点是以未来盈利作为计量基础，符合资产的效应物征，因其计 算结果表明的是人力资源的使用价值，明确地反映了企业人力资源投资可能为 企业未来投资创造的经济效益，故该方法一方面有利于企业进行投资报酬分析 和加强对人力资源的管理；另一方面有利于甄别人力资源和物质资源对企业贡 献的大小，促使企业合理地安排资金投向。该模型也有一些不足： ( 1 ) 人力资源是特殊的生产要素，受主观能动计量，具有很大的主观性和 不确定性，在估计量的基础上再估计，其偏差将更大。 ( 2 ) 即使前面的估计是正确的，用该方法来反映的是人力资源的交换价值， 即工资部分，也低估了人力资源的价值。 ( 3 ) 同未来工资报酬模型一样，贴现率的选择问题仍然没有解决。 1 2 _ 3 未来工资报酬折现模型 巴鲁克列夫( b a m c k l e w ) 和阿巴施瓦茨( a h a s c h w a r i z ) 于1 9 7 1 年在会 计评论上发表了论人力资源的经济概念在财务报告中的应用一文，文中 根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一员工的人力资源价值等于该员 工剩余服役期内未来工资报酬的现值。用公式表示为： tm 、 v n ：y 竖 含( 1 + r ) “ 式中：v n 年龄为n 的员工的人力资源价值； i ( t ) 该员工第t 年的预计工资收入： t 该员工工作年限； 卜一收益贴现率； t - 一员工退休年龄。 这种方法没有考虑单一企业与整个行业的差别但涵盖了员工在企业的所有 工作期限，计算出来的是完整的人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供 未来预测信息，有利于企业及时地调整人力资源成本。然而，其缺陷在于： ( 1 ) 企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益( 即通 常意义上的利润) 需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现。换言之，人力 资本和财务资本在企业的价值增值过程中都发挥着各自的作用，尽管我们强调 人力资本的不可或缺性，但并不能够因此否认和抹杀财务资本的贡献。那么， 硕士学位论文 第1 章绪论 如何分离企业每年的收益中哪一部分是由财务资本贡献，哪一部分是由人力资 本贡献? ( 2 ) 即使能够将财务资本和人力资本的贡献各自测算出来，但是由于人力 资本还可以进一步分为经营管理型的人力资本( 如企业家人力资本) 、生产型的 人力资本，那么如何区分企业家人力资本和生产型人力资本对企业收益的贡献 权重? ( 3 ) 此外，由于人力资本本身所具有的难以抵押性，一个人从一而终的服 务于一个企业，且从事于某一岗位职业的假设，在现实中很难成立，人力资本 的高流转性已成为资本市场上一道“绚目的风景”，这给测定人力资本的离职概率 带来了极大的困难。 ( 4 ) 实际上武断地认为一个员工在企业创造的价值完全等于其工资过于偏 颇。 如上难以克服的计量障碍最终将阻碍该模型在人力资本计量和估价中的深 入应用。充其量该模型只能够适应于群体性人力资本的估价，而不适合于具体 或特定的人力资本如企业家人力资本的计量。 1 2 4 随机报酬价值模型 弗兰姆霍尔茨( f a m h o l t z ) 于1 9 8 5 年在他的人力资源会计一书中介绍 了“随机报酬价值模型”。这一模型改变了他在1 9 6 8 年提出的观点，认为人力资 源价值取决于员工对企业能够提供未来的用途和服务，而员工在企业内部角色 的变换随机，因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预期服务年限、服务状 态、特定服务状态下的价值及其概率来预计。 型 。m p , m ， e ( e v ) 2 善奇矿 式中：e ( c v ) 人力资源的价值； m 第i 状态下预期服务的货币表现： m 工人职位状态数( 如离职融为零) p ( s i ) 员工处于砌职务下的概率； i 系列职务职位； i 卜时期数； 卜一贴现率。 不难看出，这一模型考虑的因素系统较全面，更接近于真实的人力价值。 硕士学位论文第1 章绪论 问题是r i 本身是一个未知数，将企业的全部收益归结于人力资源所创造的价 值，而忽视物质资源因素也有失偏颇，更大的问题在在具体操作时要求企业的 基础工作非常扎实，还要使用许多模糊计量法，这在实际中运用难度极大。 1 2 5 随机报酬价值调整模型 我国会计学者刘仲文教授在2 0 世纪9 0 年代经过对随机报酬价值模型进行 系统研究后，提出了随机报酬价值调整模型。她认为，根据经济学理论，一切 生产过程都是由资本资源、自然资源、人力资源三要素相互结合、相互作用的 结果。因此，人力资源在三要素中占的比重( b i ) 作为对随机报酬价值的调整， 进而计算出人力资源价值： 。k 工资福利费 一k 。工资福利费+ k ：设备折旧费+ k ，x 流动资金利息+ k 。资源消耗费 将k l 、k 2 、k 3 、k 4 看作权数，令k i + k 2 + k 3 + k 4 = i ，而k 1 、k 2 、k 3 、 k 4 可以根据不同企业取不同的值，调整后的随机报偿价值模式为： 。r i b i p , 。 e ( c v ) 2 蕃打 刘教授还提出以企业生产者剩余为基数的人力资源价值函数k ( t ) 模型， 所谓生产者剩余是指生产者获得超过生产成本的收益，是由企业劳动者创造的。 、企业新增价值 k ( ) 2 丽啄丽 企业新增价值 工资总额+ 固定资产折旧费+ 流动资金利息+ 资源消耗费 单人附条件价值计算公式： 。s i k ( t ) p , 。， e ( c v ) 2 蕃气而广 式中：e ( c v ) 个人预期附条件价值； i 表示一系列职位； m 表示离开职位； s i 员工占据各种职务i 中得到的工资； k ( t ) 该员工第t 年的价值调整系数： 硕士学位论文 第1 章绪论 p ( s i ) 某人担任某种职务的概率； t 一表示时间； 卜一贴现率。 调整后随机报酬价值模型解决了随机报酬价值模型中存在的将企业全部收 益归结为人力资源所创造的价值的带来的弊端，又兼具前述几种模型的优点， 是比较理想的计量模型。但其局限性也很明显，除操作上的困难外，m 的计算 问题仍然没有解决，将各种资源带来等同效用的理论也是很值商榷的。事实上 同一物质资源由不同的人来控制使用，可能带来完全不同的效益，这是由人力 资源具有的主观能动性定的。 1 3 本文研究思路及主要工作 人力资源价值核算于6 0 年代产生于美国，经过4 0 多年的发展形成了一套理 论和方法体系，从理论到实务都做了大量有益的探索【5 】o 但由于这些理论和方法 体系主观性过强、实用性较差，至今还没有在理论上与传统会计融为一体，所 以无法在实务中广泛推广。因此探索新的价值计量理论和方法显得尤为重要。 人力资源当期实现价值模型的提出使得人力资源价值核算在实务中广泛推广向 前迈进了一步。但该模型在计算人力资源创造新增价值时，未考虑技术进步对 企业新增价值所作的贡献，降低了结果的准确性。因此在本文研究过程中，首 先将技术进步贡献因子引入到人力资源当期实现价值模型中去。然后通过案例 论证来讨论该模型在企业人力资源开发中的可行性和实用性。 本研究采取理论研究和调查研究，规范研究和实证研究相结合的方法，对 模型的改进采用数据包络分析法。对于具体的价值计量模式和分配改革制度与 方法，则以企业调研和实证分析为主，将改进后的模型应用其中，使绩效考评、 薪酬核算等都更具有科学性，为完善公司人力资源开发提供客观依据。 论文共分6 个部分： 第l 章：绪论。本章回顾了人力资源核算理论的历史发展过程和研究现状， 并对其中具有代表性的核算方法进行了点评，提出将技术进步贡献因子引入人 力资源当期实现价值模型，并将模型的应用作为本文研究的重点。 第2 章：人力资源当期实现价值模型述评及改进。首先简单介绍了人力资源 当期实现价值模型提出的理论依据、构建和意义。然后指出该模型未考虑技术 进步贡献，最后运用d e a 方法将技术进步贡献因子引入到人力资源当期实现价 值模型中去。 硕士学位论文 第1 章绪论 第3 章：北京铁建集团目前人力资源计量分析。介绍了以建筑施工为主的北 京铁建集团的基本情况，分析了集团目前人力资源计量方法，指出该方法存在 诸多问题且有平均主义倾向，接着提出应用新的计量方法可以有效的解决这些 问题。 第4 章：集团人力资源当期实现价值的测算。将北京铁建集团和收集到的其 他以建筑施工为主的企业历年数据资料进行整理，测算出了集团人力资源当期 实现总价值。 第5 章：人力资源当期实现价值的应用。以高管人员为例，构建包括绩效目 标体系、绩效评价标准体系、绩效评价方法与组织实施体系和绩效改进优化体 系等组成的新的绩效管理体系。然后根据新的绩效管理体系对集团原有薪酬核 算体系作了改进并就完善集团人力资源管理提出了一些建议。 第6 章：结论与不足。对全文作了总结，指出人力资源当期实现价值模型比 较客观和实用，可以为人力资源管理提供有效的依据。不足之处是不能完全摆 脱主观判断，且如果项目不能在“当期”完成，则无法对其进行计量和评价。 图1 1 论文结构 硕士学位论文 第2 章人力资源当期实现价值模型述评及改进 第2 章人力资源当期实现价值模型述评及改进 2 1 人力资源当期实现价值模型简介 综合国内外人力资源价值计量的研究现状，概括起来有两个方面的界定： 一是按人的内在价值计量，二是按人的未来价值计量并加以贴现。所谓按人的 内在价值计量，是指按蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因索来 确定人力资本价值量，而这些人的内在东西会受多种不确定的精神因素影响， 人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不 一样。因而按人的内在价值计量具有极大的不确定性，按照这种思路是不可能 解决人力资源价值计量问题的。所谓按人的未来价值计量，就是以人的工资、 津贴等收入计量未来价值并加以贴现，这种未来价值会受到未来不确定因素的 影响，所以计量的价值不是高估就是低估，与实际不符，计量的数据只能作为 预测、决策的参考，不能作为企业人力资源价值核算、绩效考评与收益分配的 依据，所以按这种思路同样是不可能解决人力资源价值计量问题的【6 1 。对此，李 世聪研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行实证测算，测算 的结果与实际均有较大的差距，因为这些模型由于是按人的内在价值和未来价 值的思路进行设计的，有极大的不确定性，无法反映其客观实际价值，很难应 用于实践。他认为按人的内在价值和未来价值的思路去研究人力资源价值计量 问题是无法实现的，于是他在2 0 0 1 年提出用人力资源当期价值来解决这个问题。 2 1 1 当期价值理论 所谓当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以 此作为人力资源的总价值。人力资源当期投入价值( 即人力资源当期投入成本) 是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职 费等支出，这些费用理所当然是人力资源当期价值的组成部分，应当列入人力 资源当期价值之内。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实 现的新增价值。企业实现的新增价值包括营业利润、投资收益以及亏损企业的 减亏额。新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果。但在现行核算中， 只反映物力资源，而未反映人力资源，将企业创造的新增价值完全归功于物力 资源，而将人力资源排除在外，显然是不合理的。目前人力资源所创造的新增 价值与物力资源所创造的新增价值按现行核算是混为一体的，无法单独反映出 来。当期价值引入弹性系数计算出人力资源创造的新增价值所占比例( h ) ，而 硕士学位论文 第2 章人力资源当期实现价值模型述评及改进 后与企业创造的新增价值相乘，求得了人力资源当期实现的新增价值。这部分 新增价值是人力资源创造的当然应列入人力资源当期实现价值之内。这部分价 值大，意味着人力资源能力强、实力雄厚、贡献显著，否则反之。 人力资源当期价值设想从时间、空间、理论等方面的科学依据是： ( 1 ) 从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。这是因为：首先人力资 源价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加，既无据可查，且计算更 趋复杂化。因此，必须固定一个年度按当年计算为好。其次时间上定为当年， 与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。人 力资源当年发生的投入和当年应分摊的费用与当年创造的营业利润、投资收益 等数据和凭证可从当年会计、统计核算资料中取得，十分方便，有利于现行会 计、统计核算。 ( 2 ) 从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济 价值，这与现行核算的单位主体( 即以一个独立核算的经济单位为核算主体) 是一致的。所以在计算的人力资源价值时要受单位经济价值和效益的制约，单 位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大一些，单位创造的经济价 值低、效益差，人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是 如此。自然，同一个人在不同单位所计量出的人力资源价值是有差异的。有人 总是抱怨自己的价值不高、待遇低，但他不知道，人力资源的价值要受单位创 造的经济价值和效益所制约，这里所反映的当期价值，就是立足于一个单位的 人力资源当年所实现的经济价值。只有立足于一个单位当年人力资源可实现的 经济价值，才具有现实的和可以实现的经济资源，单位才有承受能力，离开单 位当年实现的经济价值去谈人力资源的价值可以说是空谈，没有实际意义。 ( 3 ) 从理论涵义来说，当期价值是以马克思剩余价值理论和现代资产价值 理论为主要理论依据，借鉴西方经济学中有关观点，因而有着丰富的理论内涵。 西方价值理论中认为商品价值并不是由劳动唯- - g l 造的，价值中还包含了其他 因素：生产资料和土地等。而马克思劳动价值论强调商品的价值是由劳动创造 的，其价值是取决于为生产该商品所付出的劳动量不同质的劳动以社会平 均劳动时间为标准来计算。马克思把资本主义社会商品的价值分成三个部分即c 十v + m ，c 为不变资本转移的旧价值，v + m 为所创造的价值。其中v 为补偿劳动 者劳动力价值的部分，即为工资；m 为所创造的剩余价值。我们在研究马克思劳 动价值论的基础，吸纳西方价值论的科学成份，发展劳动价值论。我们认为劳 动仍然是创造价值的唯一源泉，只是在新的经济环境下，劳动的涵义有了新的 变化。人作为生产力中最活跃的因素，他的价值同样是由劳动创造的。劳动者 硕士学位论文第2 章人力资源当期实现价值模型述评及改进 在进行生产的时候，他不仅通过与物质资本的结合，让物质资本的价值得以转 移，同时也使自身的价值得到了体现，一部分体现为工资、福利等，而另一部 体现为剩余价值( m ) 。我们认为剩余价值( m ) 是由劳动者创造的，这不违背 马克思劳动是价值创造的唯一源泉的理论，但不能说这部分价值就全部是当期 劳动者价值，m 中的一部分是凝结的过去活劳动( 物质资本) 的资本要求，所以， 剩余价值( m ) 就必须在人力和物力资本之间进分配，人力资本的最终分配所得 才是真正意义上的价值体现。因此，人力资本的价值就应该包括补偿自身生活、 生产需要的工资及福利的价值体现和创造剩余价值中人力资本的价值体现。因 此，按照马克思剩余价值理论，人力资本价值为必要劳动价值和剩余价值之和， 必要劳动价值实际上就是补偿劳动消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投 入成本：剩余价值部分体现为人力资本当期创造的新价值部分，两者之和就是 人力资本的当期价值。尽管西方经济学家与马克思劳动价值理论对于利润和剩 余价值产生的观点各不相同，但有一个共同认识，利润和剩余价值是人力资本 和物力资本共同作用的结果。人力资本当期价值理论的提出及其模式中“h 比例 的提出，说明企业利润或剩余价值是人力资本和物力资本所共同创造的，因而 当期价值理论吸收和借鉴了西方经济学有关理论思想观点1 7 】。 2 1 2 人力资源当期实现价值计量模型构建的基本假设 建立人力资源当期实现价值计量模型的基本假设如下： ( 1 ) 人力资源当期实现价值体现为当期人力资源投入的价值和当期创造的 新增价值之和。这是建立人力资源当期实现价值计量模式的基础。这种计量模 式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又避免了人力资源价值 计量的主观随意性和难以操作，从而比较确切地解决了人力资源价值计量问题， 以正确反映人力资源价值。 ( 2 ) 人力资源的价值是企业投入与产出的函数。这一假设包含两层含义， 一是企业的收益是人力资源与物质资源共同使用而形成的结果，应当共同分享 剩余价值，并且人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源，因而有必要 对人力资源价值进行计量：二是人力资源在不同的管理方式下，会产生不同的 经济价值效应。企业通过对员工进行培训和提高员工的待遇，一方面会增加企 业的投入，另一方面会更大程度地提高企业的产出。因此，企业对人力资本的 投入与获得的产出之间存在函数关系。 ( 3 ) 人力资源是一定范围和条件的概念。这是指人力资源价值计量的对象 是有一定范围和条件的，并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。 这个假设包含三层含义：一是人力资源价值计量的研究对象应以一个企业实体 硕士学位论文第2 章人力资源当期实现价值模型述评及改进 为限，例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出，不应包括社会和个人承 担的费用；二是人力资源价值计量的对象是作为生产要素的经济资源，必须要 与一定的生产方式相结合，才能成为真正的计量对象：三是人力资源价值计量 是指计量一个年度当期实现的价值，计量数据应纯属当年发生的，否则计量将 失去意义。 2 1 3 人力资源当期实现价值计量模型的构建 模型l 一人力资源当期实现总价值模型：人力资源当期实现的总价值= 人 力资源当期投入的成本+ 人力资源当期实现的新增价值。其公式为： v = l + ( 0 p + r i + d l ) h 公式参数说明： v 为人力资源当期实现总价值： l 为人力资源当期投入的成本，包括工资、福利费用、培训费用、员工保险 费用、离职费用等。数据来源可从工资表和管理费用明细账中取得； o p 为企业营业利润，i u 为企业投资收益，d l 为企业亏损额，三者均可从利 润表中的相关项目取得： h 为人力资源当期创造新增价值所占比例( 人力资源贡献率) 。 在上述参数中，人力资源当期投入的成本l 属于它的直接成本。直接成本 是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本，而人力资源 的间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动中的职能 成本，这部分费用与企业其他经营管理费用一起发生，是管理费用的一部分， 与物质资源价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应计入人力资源价值。 人力资源当期投资获得的收益部分也称人力资源当期使用的新增价值部分，其 本质是企业当期全部资源回报的一部分。营业利润是指企业当期经营活动，由 人力资源和物质资源共同作用而形成，投资收益是指企业资本经营当期获得的 收益，所以这里用营业利润和投资收益来反映资源的回报。 参数h 的确定。在模型1 中，h 的确定非常重要，因为它反映了人力资 源和物质资源对企业的效益( 或产出) 的贡献。我们可通过以下方法来确定h 确定h 之前，我们可作如下假设： a 假设企业的效益( 或产出) 与人力资源及物质资源的投入成柯布 道格拉斯函数关系，即q = 心p 。但为了简化计算，我们亦可假设在短时期内， 将企业的效益( 或产出) 与人力资源及物质资源的投入之间的函数关系近似看 成线性关系，即q = k 旺+ l b 其中q 为效益( 或产出) ，l 为人力资源的投入，k 为物质资源的投入，与1 3 均为参数。 硕士学位论文第2 章人力资源当期实现价值模型述评及改进 b 假设企业在一定时期内，单位人力资源的投入的产出和单位物质资源 的投入的产出均近似不变，即旺与b 均近似认为是常数。 那么，根据以上假设就可求得h 。我们可测得某企业近两年的产出和人力 资源的投入以及物质资源的投入，即可测得q l 、k l 、l l 和q 2 、k 2 、l 2 两组数 据，并代入函数关系式q = k a + l 3 得：q l = k i a + l l p ，q 2 = k 2 0 t + l 2 p 。解方程组 便可求得与p 之值，最后根据h = l p + ( k 时邛) 可求出h 的值。 模型2 一人力资源当期实现个体价值模型内容：某职位人力资源当期实现价 值= 某职位人力资源当期投人成本+ 该职位上人力资源当期使用新增价值，即 v i = l i + ( o p + r i + d l ) x h x r i( i = l ，2 ，n ) 公式参数说明： i 为职位数； v i 为第i 职位上人力资源价值； l i 为第i 职位上人力资源的投入成本； 雕为第i 职位上的价值系数，且y r i = l ； 其它含义同前。 模型2 反映企业中某职位的人力资源当期实现的价值。以职位区别个别人力 资源当期实现价值具有代表性，比如可反映高级管理人员、高级专业技术人员 或者一般工作人员当期实现的价值。在此基础上可区别说明某职位上个别人力 资源当期实现价值的状况。某职位人力资源当期的投入成本是指为达到或满足 这一职位要求对人力资源当期所发生的成本。该职位上人力资源当期使用新增 价值是指人力资源当期使用新增价值在该职位上占有的份额。 参数的确定。各参数的确定方法具体如下： a l i 的确定。l i = i i + ( l - y j i ) d i ，此式中，i i 为i 职位上当期投入的人力资 源的直接成本，如开发、取得、使用、保障和离职等成本项目在大多数情况下 为直接成本；l 含义同模型1 ； ( l z i i ) 为企业除在某职位上当期投入的直接成 本外的共同成本，比如，取得成本中的招募成本有可能是为几个职位共同发生 的；d i 为共同成本在i 职位上分摊的比例，这- - l t 例根据共同成本发生额在几个 职位上的分配比例求得。 b 硒的确定。础可因不同群体对职位给予不同的评价标准而确定。例如用 e i 代表某职位的价值分数，则鼬= e i e ，e 的确定方法可通过非货币计量模型， 如价值评分表法而得到。 硕士学位论文 第2 章人力资源当期实现价值模型述评及改进 2 2 模型的意义及存在的问题 人力资源当期实现价值模型采用了与未来价值模型不同的思路，摒弃了将 人力资源未来创造价值折现的传统思路，按当年价值计算为准，规避了未来收 益的不确定性，可与现行核算的年度规定相一致，便于采集数据和操作，并且 可为当年的人力资