（工商管理专业论文）人机人才测评的有效应用研究.pdf

摘要 本文首先介耋f 人力资源j i ：发管理的丛奉剧沦和人j 测评的坫奉原川， 对人力测评涉及的一些删硷内容作叙述，然后介绍我国人爿测评，包括人 机人才测评的现状，j j 亘过分析各种人j 测评方法的应用和特点，结合人机 人爿测评的特点，就更有效利用人机人j 测评系统的作探索。人机人d 测 评是人爿测评的发展方向，人机人才测评件i 于其自身的特点，具有一定的 优势，但是山于海量信息的存在，导致信息淹没和排挤测评，加上应用叶i 存在的一些误区，会导敛人机人彳测评无效甚至起负作用。同时，由于计 算机技术自身及特点的限制，人爿。测评中的一些测评方法也无法在计算机 上实现。在现阶段，人机人4 测评还不能完全取代传统的人才测评，但只 要充分了解人机人爿测评的特点、有机组合人机人彳。测评和传统人j 。测评 的应用，扬长避短，就可以很好地发挥其作用。了解了人机人爿测评的特 点和应用范围，就能更好地利用它，在人才测评的实施过程中制定高效率、 低成本的测评方案，更有效地利用先进的手段进行人才测评，促进人爿测 评业的发展。 关键词：人力资源，人j 坝0 评。人机人j 测评，有效应用 a b s t r a c t t h i st e x tf i r s ti n t r o d u c et h eb a s i ct h e nr j e so ft h ed e v e i o p m e n th a n d i i n go fh u m a nr e s o u r c e sa n dt a l e n t e dp e r s o n t om e a s u r et or e v i e w o fr a d i c a l p r i n c i p t e t ot h em a n p o w e rm e a s u r et or e v i e wt oi n v o l v eo f s o m eor i e sc o n t e n t s e sm a k ed e s c r i p t i o n t h e ni n t r o d a c ea no hrc o u n t r y at a i e n t e d p e r s o n t om e a s u r et or e v i e w ，i n c l a d eap e r s o n c o r n p u t e r at a i e n t e dp e r s o nm e a s u r er e v i e wo fa c t u a is t a t e p a s sa n aj y z ev a r i o u sa p p l i a n c ea n dc h a r a c t e r is t i c st h a tt h et a i e n t e dp e r s o nm e a s u r e s t or e v l c w s y s t e m c o m b i n eap e r s o n c o m p u t e rat a l e n t e dp e r s o nm e a s u r et h ec h a r a c t e r i s t i c sf o rr e v i e w m o r ee f f e c t i v e l ym a k eu s eo fap e r s o n t o m p u t e r at a l e n t e dp e r s o nm e a s u r er e v i e wm a k eo fs y s t e ms e a r c h p e r s o n - c o r n p u t e ft a l e n t e d p e r s o n sm e a s u r i n gt or e v i e wb et h ee v e l u t i o nd ir e c t i o n t h a t t h et a l e n t e d p e r s o nm e a s u r e st or e v i e w p e r s o n - c o m p u t e rt h et a l e n t e dd e r s o nm e a s u r et or e v i e wb e c a u s eo ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fi t so n e s e i f ，h a v ec e r t a i na d v a n t a g e b u tb e c a u s eo fs e aq u a n t i t yi n f o r m a t i o no f e x i s t e n c c c a u s et h ei n f o r m a t i o nd r o w na n dd i s c r i m i n a t ea g a i n s tt om e a s u r et or e v i e w a d dt oal i t t l eb i te x i s t e n tm i s t a k es e c t o ri nt h ea p p l i a n c e w i l lc a u s ep e r s o n c o m p u t e rt h et a l e n t e dp e r s o nm e a s u r et or e v i e wn oe f f e c t se v e nh a v eo w ea c t i o n i nt h em e a n t i m e b e c a u s eo ft h er e s t r i c t i o no ft h ec o m p u t e rt e c h n o l o g yo n e s e l fa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c s ，t h et a l e n t e d p e r s o nm e a s u r e st or e v i e wai i t t l eb i tm e d i a mm e a s u r et o r e v i e ws y s t e mc a n 。tb ea i s o f i g u r eo u t a no nb o a r di m p l e m e n t a t i o n a t t h ep r e s e n ts t a g e ，p e r s o n c o m p u t e rt h et a l e n t e dp e r s o nm e a s u r et or e v l e wa n dc a n 。ta l s oc o m p l e t e l yr e p i a c eat r a d i t i o n a it a i e n t e dp e r s o nt o m e a s u r et or e v i e w b u ta s l o h ga s t h em a c h i n eo ff u 】lu n d e r s t a n d i n gp e r s o nt h et a l e n t e d p e r s o nm e a s u r et h ec h a r a c t e r i s t i c sf o rr e v i e w o r g a n i ca s s e m b i yp e r s o n c o r n p u t e rt h et a l e n t e d p e r s o nm e a s u r et o r e v i e wt o m e a s u r et or e v i e ww i t ht r a d i t i o n a it a l e n t e d p e r s o n o fa p p l i a n c e y a n g l o n g a v o i ds h o r t ，c a n n i c e l yd e v e l o pi t sa c t i o n c h a r a c t e r i s t i c sa n da p p l i c a t i o nu n d e r s t a n d i n gap e r s o n c o m p u t e rat a i e n t e d p e r s o n t om e a s u r et or e v i e w c a nb e t t e rl a n du t i j i z a t i o nu s ej ta n dt h ee s t a b l i s h m e n ti s h i g h e f f i c i e n c y a n dl o wc o s t i ym e a s u r e st or e v i e wap r o j e c ti ni h et a 】e l l t e dp e r s o nm e a s u r er e v i e wo ft h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e d u r e m o r ea v a l i a b l ym f l k ea s eo ft h ef o r e r u n n e r f sm e a n st oc a r r y o n at a l e n t e dp e r s o nt om e a s u r et or e v i e wa n dh e l pt h et a l e n t e d p e r s o n t om e a s u r ee v o i u t i o no fr e v i e wt h ei n d u s t r y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e t h et aie n t e dp e r s o nm e a s u r e st or e v ie w p e r s o n c o m p u t e rm e a s u r et or e vie wf o rt h et ale n t e dp e r s o n e f f e c tiv eiya p pi ie d 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是小人在导帅的指导下，独立 进行研究所取得的成果。除文t | _ i 已经注明引刚的内容外，奉论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰：写过的科研成果。对本文的研究在做 1 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识 到木声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：翌煮曩 日 期： ! ! ! z 生翻 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部1 7 或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：龃导师签名 受二z 亟i - 刍j 日期：! ! 1 2 生旦 1 绪论 人d 测计，足桁采川科学的测计方法，埘被测讦哲的知u ! 技能、能力倾向、人格 特钲等个体豢质实施测鞋和评豁的管删活动。 1 1 研究背景及意义 我 埘的人j 测评随着改革j r 放丌始复苏。1 9 8 2 年吴人敏修订h 扳“叶i l q 比条测验”， 林传鼎及张厚奖等修订韦氏儿童智力鞋表，标志着n i , l ；- , i k 进入学习引进期。此阶段主 要足引进、介绍了固际一卜的测景理沦和些毖本的工具，如智力测验和个性测验等。 第二个时期即卜世纪9 0 年代，是消化i 败收、模仿试用期。这- l t j - j o j 的主要成就是将测 评理论任教育考试、公务员考试等领域进行了积极的探索，部分专家学者丌始尝试编 制本土化的测验量表，并在人事管理中4 、范围地试验测评的方法。第三个时期是进入 2 1 世纪以后，大力实践、自主创新、迅速发展的时期，主要表现是人j 测评的观念和 意识越来越为人们所熟悉和了解，在党政高级干部、企业高级管理人才的选拔中都丌 始应用人j j 测评技术，同时专业测评机构也应运而生，一批具有自主知识产权的人才 测评产品和工具也相继问世。 目前人彳测评已经全面渗入到了人力资源管理的各个领域，特别是在人才选拔和 培养、优秀团队匹配、组织诊断、个人职业生涯发展和规划、心理健康等领域的发展 最为出色。可以说，人爿。测评现在f 处于一个加速发展期。 人机人爿测评是科学人才测评原理与现代计算机技术相结合的产物，是测评方式 在信息时代的提升。它利用计算机技术实现人一机交互，使得人爿测评在一定程度上 突破时空限制，实现测评过程的自主、适时、全程细节监控和信息的及时反馈，表现 出极大的优越性。建构在人工智能、信息技术、多媒体技术基础之上的测评软件，不 仅将一殷的测评手段智能化，更使之得以建筑在强大网络技术平台之上，扩大了测评 的应用范围。无论是从设计过程、运作程序、数据的收集和处理、测评结果解释和解 释的话语系统等外在方面进行比较，或是从测评的理论依据与技术基础审视，不难看 出，相对于一般的人员素质与能力测评方法，人机测评方法并不是一种特定的测评方 法，而是睹多人员素质与能力测评方法在计算机匕的“现。它能够实现对一般人员素 质与能j j 洲评方法的综合，并为之提供更广阔的施展辨台。这利一耳现凭借的并非纯粹 的技术，而足山_ r 对新f 门礼会h 动j i i ；础趋势的把挺，小j ：肿。股测评方法f 门优点和缺 点仃仇口时代必要的改进。 m 然人机人d 测评具有定的优势，但是山r 瓣：i w i ，0 的仔在，导致信息淹没剌 排挤测吖，以及应用- f 1 存竹：的些误i x ，使人机人j 测订见效从而起负作川。同时， f ：汁搏帆自身的特点，入彳测卯- f - 的些测评疗法也尤法柏吲算机上实现。一股的 测评方法如i 试、公文处月h 等，然符有秆l 对的优坍和通川的领域，但也有肴共l 日的 缺点。此，对人机测评的应，h f i ! f r 嘲逃行研究，总结归纳j e 应用的范围，对于在人爿 测评中i f 确、充分地发挥现代信息技术，提高人爿测评的效率和信度，降低人j 。测计 的总体成本，使人才测评向科学化、现代化、国际化发展，有着重要的意义。 1 2 本文的研究方法 人力资源管理的理论来源千经济学、管理学、教育学希i ，1 5 理学四大学科，本文将 运用人力资源管理的思想和理论，结合自己对一般人j 测评和人机人彳坝9 评各自特点 的认识，在对现在人爿测评现状进行了解及形成原因、对策分析的基础上，讨论一般 人彳测评和人机人彳测评的优劣，本着提高效率、降低成本、与国际接轨等基本原则， 就如何有效应用人机测评，包括对其应用范围及领域、与传统人才测评的结合等进行 探询。 1 3 主要研究内容及研究思路 本文的研究框架： 一、人j 。测评及我国人彳测评现状概述。主婴提及人力资源丌发管理的基本理论 和人j 测评的基本原理、人爿测评在人力资源丌发管理中的地位和作用、人j 测评的 工具和应遵循的原则，以及我国现阶段人爿测评，包括人机人j 测评难关的现状和存 在问题。这一部分对人力资源开发管理及人j 。测评的基本原理、原则和概念、我国人 爿。测评的现状和存在问题等做了介绍。 二、人彳测评方法的特点和应用分析人机人4 测评的特点、适用范围。这一部分 对人爿测评的方法作了介绍，分析了人才测评各种方法如心理测验、面试、评价中心 以及其他人彳测评方法的特点，讨论了其各自的使用范围，对人机人才测评的特点和 使用范围作分析，为下一步人机人爿测计系统的有效应用分析提供基础。 三、人机人j 测评的有效应用。这一部分在本文前而所讨沦、分析的肚础j 二，对 如何有设鹰_ l i ：j 人机人j 测评系统作研究，就在人j 洲评中f c 【| t 有效应用人机测评系统 提f n 意见，并给出一个人机人彳测开和般人j 测评结合使州的实例。 川、结论及仃f 胛决的叫题。刈i ：述结粜进 j 二总纤i ，外挺7 r 待解决f 门问题。 本文的研宄心路，运川人力资源j i ：发管门合人_ 测计的j i i ；小原理，分析人j 测评 办法的特j j i ，口i 纳总结人机人j 测订的特点及j 10 股人j 测汁方法的川片，川卜考 虑既允分利用人机入j 洲评，降低成本、键商效二托义保b f 人j 测评具有公i i i 性，及 时件和准确性，任考虑扩人人机人j 测评发展年l i j 避川的m 促进人d 测外、i 啪q 发胜。 2 人才测评概述 2 1 人力资源开发管理的基本理论和人才测评的基本原理 2 1 1 人力资源开发管理的基本理论 现代人力资源丌发管理的基本理沦和原耻较多，择主要的叙述：关于人的哲学中 人性假设理论、马斯洛的需要层次理论、马克心关厂人的理论：人事矛盾的一般规律； 人事管理原理。 一、关于人的哲学 ( 一) 人性假设理论 有不少学者对此作过深入的研究，这单简要介绍美国行为科学家埃德加沙因归 纳出的“四种人性假设理论”。 沙因在组织心理学一书中把前人已经提出过灼“经济人假设”、“社会人假设”、 “自我实现人假设”，同他自己提出的“复杂人假设”排列为四种人性假设，作为这方 f 面理论的概括和比较。 1 经济人假设( x 理论) 沙因把经济人假设归纳为以下四点：( 1 ) 人足山经济诱因来引发工作动机的，其目 的在于获得最大的经济利益；( 2 ) 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在 组织的操纵、激励和控制之下从事工作：( 3 ) 人总足以一种合乎理性的、精打细算的方 式行事，力图刖最小的投入取得满意的报酬：( 4 ) 人们情感是非理性的，会厂预人对经 济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。 2 社会入假设 沙因把社会人似砹纳为以下四点： ( 1 ) 人类j ：作的主要动机足 i ：会需婴，而不是 经济需要。人彳fj 婴求有一个良好的t 作气氛，虹求与同事之刨建莎良女r 的人际关系。 ( 2 ) ： 业毕命用ij ：作合州化的结果，使得j 作变r f t n 删而无意义。川此，必须从i ：f i ；的 f j ：会天系- i z - ：，求一作f f j 意义。( 3 川：自l 易：仃利t ：满足人的_ i j | = 会：府嘤，川此，1 | n i 式纰彭：的十i ：会影j i 比正式组织的经济诱埘人仃巫人的影响力。( d ) 人们雎愠烈j 9 】望于 领导者的址能乐认，i = 满足他们的社会需婴。 ：；i 我实脱人假设( y 理论) 父t ：【i 我。史现人的假设，有以下m q 个喽点：( 1 ) 人的需婴从低级刨高级n j 分为多利- 层次，j c 最终f f 的足满足自我实现的需篮，0 求f i 作f ：的意义。( 2 ) 人们力求在工作上 有所成就，实脱l ，i 治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹忭，能适应月= 境。 ( 3 ) 人们能够自我激励和自我控制，外部激励雨j 外部控制会对人产生威胁，造成不良的 后果。( 4 ) 个人的f i 我实现同组织日标的吱现并不是冲突的，而是能够达成一致的。在 适当的条件下，个人会自动地调整自己的 i 标，使之与组织目标配合。 4 复杂人似没( 超y 理论) 沙因等人认为，经济人假设、社会人似i 殳和自我实现人假设，各自反映出当时的 时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结 为一两种。事实上存在着各种各样的人。人的工作动机，包括生理的、心理的、社会 的、经济的各个方而，再加上不同的情境和时问因素而形成。因此。他们提出复杂人 假设，其要点有五：( 1 ) 人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。每个人都有许 多不同的需求。人的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异，因地而异。 各种动机之问交互作用而形成复杂的动机模式。( 2 ) 一个人在组织中可以形成新的需求 和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原米的动机与组织经验交互作用 的结果。( 3 ) 人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。在f 式组织 中与别人不能和谐帆i 处的人，在非正式组织l f l 可能是合群的，从而满足其社会需要。 在某些复杂的组织中，各个部门可以利用彳i 同的动机来达到其目标。( 4 ) 一个人是否感 到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之n - j 的相互关系； 工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关系的好坏，都可能产 生影响。( 5 ) 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。 因此，没有一种适合丁- 任何时代、任何人的u j 能管理方式。复杂人似改产生了超y 理 论，成为权变耻论的理论基础。 马斯洛的需婴层次耶沦 美田心删学家- ij 昕洛提f 【 需要层次论：( i ) 化仃需要主业指1 3 ( 、食、住、行、 性这北维竹化r i f 门j 小需婴。( 2 ) 安全需篮一一指人们刈火、f k 保障、阪，仙：障、养老保 障、乍产安个、社会治安、防f f ：环境污染等方| f i 的需要。( 3 ) f ：交： j 篮指人们j 人 交往的：踮篮，pl 托个休f 门；z j 嘤，时友i _ i ! 、爱的需必，址矿良女r 人际天系的需要。 ( 4 ) 尊嗄；z ；丛指人们自尊的前婴，受别人尊重的需要，包插 ：级的赏 = 、表扬、荣 誉、地位、野丌等等。( 5 ) 自我实脱：茄蜚( 也i u 4 做成就需要) 这址蚰i ：层次的需要， 指人们允分地发挥个人聪明彳智，取得成就，实现个人价值的需婴。 一般而者。，生存和安全需蛰心- 丁较低层次的、物质力面的需要：社交、尊重和自 我实现的需要，则属于较高层次的、精神方而的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递 进；! j l 律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要灿度f ：会很大，更不会成 为丰导的需要。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不 i 司的需要结构。 臼马克思关于人的理论 马克思主义把唯物辩证法应用于对人本身的研究，得出了一系列科学的结论，认 为人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在任的时1 日j 活动之中，其要点有三： 1 人的自然属性：人的动物性或自然属性，主要表现在人的生存需要衣、，食、 住，行、性。 2 人的社会属性：( 1 ) 人不能离群索居，必须在社会中生存；( 2 ) 人除了生存需要外， 还存在着许多社会需要安全，社会交往、自尊、自我实现；( 3 ) 人的需要存在着客 观的社会尺度；( 4 ) 人的全面发展取决于社会的高速发展。 3 人的思维属性：人与动物的本质区别是能够思维，有思想，因此人具有思维属 性。 二、人事矛盾运动规律 基于以下几个原因，人与李之问产生矛盾：人或事都是处在动态的发展之中：人 和事的发展变化不可能完全同步；人或事存在着个体差异性；人与事的具体搭配受许 多客观条件的限制。 人与事的矛盾j 分解为三个方面：第，事的总量与人的总量的矛所：第二，事 的类j 锂结构与人的能力结构、素质类型的矛盾：第乏，具体岗何( 职位) 与个人资格 索质的矛爪。火剑个罔家，一个地区，小剑+ 个企q k ， 。个市q k 卟何，这三方丽的 矛肝邢，! | ! ：* 遄仔? i ir 1 9 ，人_ f 表现对j ，统。f 门天系。人刊i 之川，4 ：适庸址绝时f 一， 辽应足耵l 埘的：不、l 撕址绝刈的，甲衡足斗f i 刈的。随行礼会的发腥，；j 。j 人邪处存变 化用i 发眨之f f f ，人i j f 之川的火系则经历着小适应一通应一一“1 i 通j 啦阿适 j 衄的循环征复的过袱，永远不会完结。 三、人事管理原理 人事管川i 勺原理比较多，简要介绍以下几个： ( 一) 同素异构原理：人力资源丌发管理中的同索斤构原理指同样数鼠的人，用不同 的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和叭作关系，可以取得完全不| i 司的效果。 ( 3 能级层序原理：人力资源丌发管理巾的能绒层序原理指具有小同能力的人，应 摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和贵任，实行能力与职位的对应和适应。 要素有用原理：在人力资源7 r 发管理中，任何要素( 人员) 都是有用的，关键 是为它创造发挥作用的条件。 动态适应原理：人力资源丌发管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。 激励强化原理：创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实 现组织目标的特定行为。 公平竞争原理：对竞争各方遵循同样的规则，公币地进行考核、录用、晋升和 奖惩的竞争方式。 ( 七) 文化凝聚原理：组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有 关。组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这 些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足成员的社交、尊币、自我实 现、超越自我等精神需要。 2 ，1 2 人才测评的基本原理 人爿测评在其纷繁复杂的表象背后是有其规律可循的，把握了规律，人j 测评j 有意义，也j 能对人才进行测评。这些规律主要有：个体差异性原理、心理可测性原 理、匹配原理等。 一、个体差异性腺理 人和人是有筹别的，这种个体蓐异既有生理万| f i f 的，如身高、体晕、牛删指标等， 也仃心目! 方的，盘能j 、人格、心删动力特征等。jj i 为人们的心胖之川r ，订i 后芹 所以4 仃对人进i j ，心雕计价的必篮r l i ，如果每个人邪像流水线i - q - 产的，。- 1 。竹的讯 琊我们j l 要行一一开r | l 心砒芷怎样怨的，就町以了解) j j ：j 人的心卵了。f k i l t ，l f i f 1 为人 们仃在差异，我们小j 。能j i ! l 过f i 身上推知je 他人的心法，i | 心理义f i 像人的外行农征 徵容易识别，但在柴蔓 7 况f 我们还需要了解他人的心雕特质与状念，圳此我f j 就 必须f 片助一些科学下段，如人j 测评。 、心理可洲州：原雕 人才测评是当今较为- 可靠、成熟的对人进i j 心删测量的技术手段。人的心理虽然 目前还难以做到直接测毓，但人的各种心理特征总会通过人的行为表现m 来，我们可 以通过对人的行为的测量来m 接考察表现出这些行为特征的心理特质，从i i 实现“人 心可测”。心理学家通过对人的行为与心理的研究，去伪存真，将人的真丈的心理特质 从各种行为表象中抽取米，欹得对人的心理的客观、准确的认知。 所以，各种心理特质虽然是主观、抽象的，但我们通过科学的方法依然可以将它 定性、量化，并加以测量。 三、匹配原理 匹配原理是人爿测评的管理学基础。它为人爿测砰指明了方向把合适的人放 在合适的位置上，事适其人，人尽其才，才尽其用，人职匹配。该原理同时还说 明了测评的必要性。匹配原理包括两方面的内容：“人职”匹配和“个人组织” 匹配。 “人职”匹配：由于个体生理条件、教育程度，工作经验等方面的不同，出 现了智力、知识、技能等方面的差异，因此不同的人会对同一工作具有不同的适应性。 同时，不同的工作要求具有不同的个性心理特征的人来承担，也要考虑是否具备与其 相符的特殊能力。人们需要根据自己的个性特点找到合适的职业，达到人职匹配的日 的，以获得个人需要、兴趣及心理的满足，最大限度发挥自己的潜力。 “个人组织”匹配：人组织匹配主要是将人放到组织的环境中，考虑组织中 员工之问的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。求职者容易被吸引到与他们具有 相似目标的复i 织中，与蓟l 彭：内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。 个人与组织的匹配意味荇高绩效、高满意度和低压力；不匹配意味着低绩做、低满意 度和高压力，会迫使员一i ：或者自身做出改变，或析蜓换【作i 丫 俺和环境。 2 2 人才测评在人力资源开发管理中的地位和作用 2 2 1 人才测评在人力资源开发管理中的地位 人力资源镑川足一个大系统， 若rr 系统构成，包括测w 系统、比删系统、控 制系统、 1 ：f l lj _ fj ：系统，j e 小测许系统址人力资沥嗽，p i ! 的j 。蛳j ：。人杆聃必须埘人员 的，n j 行、能力、q p 务知识、技能等方而进行测艟和评价；人员堵训必须刈奠适应性， 发腱潜能、兴趣、特长等进 j ：测；矗和评价：人必晋升必须对1 e 德、能、蚴、绩进行测 量和】评价；确定人员报酬必须对其h p 绩、爽献，能力进行测睛耵1 评价。总之，人力资 源管理的各个环 7 邴要以人i 测评为j 舢，人j 测评是人力资源管州! 的个重要子系 统，也是一个摧_ i f | ：系统。 人力资源管胖为什么必须以人爿测评为雎础? 如果把人当作一种资源、一种需要， 一种资本并1 能够增值的资本，那么就不难理解为什么要运用测评，因为作为一个管 理者必须知道什么样的资源能够在什么样的条件下被使用f 面歼值。也就是说，如采入 力资源作为一种资本也可以运作，你就需要对它有所了解。所以，许多发达工业国家 的大企业，都会在不同程度上以定的方式采用各种类型的人彳。测评工具，对人力资 源进行评价。 2 2 2 人才测评的作用 人员素质与能力测评的作用主要有甄别和评定、诊断和反馈、预测和激励三个方 面。 一、甄别和评定作用 所谓甄别和评定，是指对人才素质优劣、水平高低状况的鉴刖和评定。甄别是测 量个体之问的素质差异，评定是衡量被测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规 定的资格条4 - i ：和常模标准。用来比较的标准一般有两种，一种是存在于测评对象之外 的客观要求。如任职资格标准：另一种是根据测评对象的特征实际分布的“常模”标 准。甄别和评定作用是人员素质与能力测评最直接、最基硎：的作用。 1 人员素质与能力测评的甄别和评定作用在人力资源管理中表现为促进与形成作 用。例如，一个人通过自我测评，有了对他人与对自己的行为标准，然后通过这个标 准来对自己今后的行为进行调整和安排，使自己知道自己的特点是什么，优点和缺点 是什么。 2 人员豢质与能力测评的甄别和评定作用还能产化激励与懒化作用。人人都有白 婚和卜进的愿蚋，人_ i j 亲质- 。- “1 1 c 力测汗川以促逊个体鬃质的培养与成熟，剐符， i = 会所 需婴f 门方m 发眨。 ： 人癸索质。j 能力测评的甄州干i i 坪定f 1 ：川的i 雕u 发挥，还农现f f 导向f l q , o l 。测汁 实践i i l ? 9j ，测许过程巾分恤膛人的豢质，就越应该受剑人们竹啊税，这_ ! 索质就摊 a 得越伙：反之扰受轻视，这些办肼怕素质就会萎缩。 ：、诊l 斩平i i 反馈作j 1 j 诊断和j 反馈二者足相匾联系、十f l 辅相成的。诊断足指通过测评，找铍测者索质 与能j = f = j 成及发展上的m 题与小足。反馈足指根掘洲评绀果，抛供调惨干兀改进测计对 象素质与能力缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原测，提诊断意见和素质优 化丌发。案，帮助其克服缺点，发扬优辨，推动其素质全叫发腱。 1 诊断和反馈作用的萨向发挥，表现为咨询作用。对个人进行有关测评后，可以 对其能力水v 和倾向、与工作有父的人格特点、心理健康情况、知l 讨! 技能情况等给予 客观的评价，并分析原因，指出改进方向。 2 诊断与反馈作用在人力资源管理上还表现为对测评本身的渊节和控制。根据人 事测评结果进行的丌发和培养实际上也是调节与优化思想和行为发展方向的过程，而 这种凋节和优化作用在很大程度上足由人员素质与能力测评来完成的。 三、预测和激励作用 ， 预测和激励作用与上述两功能紧密相连，是上述两项作用派生j ；来的。预测是指 通过对人员素质与能力现有状态的鉴别评定，可以预知和推测其素质与能力发展的趋 向，这种颅测的有效性取决于人员素质与能力特征的稳定程度。激励是指通过对人员 素质与能力的诊断和反馈，增强 被测者的进取心，促使其勤奋学 习，努力工作，更快、更好地掌 握工作所需的知识和能力，完善 自我，通过不州途径培养，提高 自己，成为适应社会发展、对社 会有用的人4 。 2 3 人才测评的流程和方法 2 3 1 人才测评的流程 人j 测邗的) 占本过程大都一 敛，j l 休i i 纠所示一股分玳 箭、实施、结采斑弹与分祈、缩莱l , i i 1 f j p q 个阶段： 2 。3 。2 人才测评的方法 “j ：欲蓦l t 事，必先利l 搽”。久静心拜i 复杂多变，又受到终器嚣张圳豢的影l 蛔以 及人们f i 身称许t e 、绳饰、作伪等闲豢的影响，要怨稗测试对象简心理犄质准确，祥 观地测攫出来绝 f 易舅，甚至手奎人郝难以烩如其分地对自身做出公形的评估，这就 必须采矸j 科学有靛的工其彳+ 能傲翻“入心可溯”。这军简要介绍戳下死种测评方法：，玉 理测验、耐试、评价中心技术以及绩效评估、履历分析等，这几种方法的特点和应掰 分轿奖被纠焉蠡 叙述。 一、心理测验 心嫂测验是一靴对行为样本进行客观及标准化测燮的系统张序，从内容、程序到 评价都楚标准佬静，获两保证了可靠瓣信度与效瘦。心理测验戆最常见的形式裁是纸 笔测试。心理测验不仅有纸笔测试，也有实物缣作性的测试，眈如殷能力倾向测验 ( g a t b ) 中藏有专f 1 测量动作协调性的测验内容；心理测验除了文字测验，还有非文 字的图形、符号类测试。心理测验所考查的肉容戳久们的能力、久格、动极、兴趣等 袋种心理品质为主。 二、露试 面试，顾名思义，就是面对面的考试，楚一种精心设计的，在特定场景下，以瑟 对面的交谈和脱察为主要手段，由表及罩测评被测者的有关素质的一种招聘和选拔方 式。瑟试是整个撂聘工掺中豹核心部分，通过 共震双方的i f 式交谈，明人单位能够客 观地了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑惑维能力、泣务知识承 乎、工作经验等综合情况；应聘者能够了解到更全词的用人单位信息和自己在该单位 的发展前景。 三、评价巾心技术 评馀中心技术并不是单的测试技术，它是以愤景模拟与行为舰察为基础的多种 测评形式的总称，主爱色括：缩椅化丽浚、无领导小绣讨论、筠色扮演、公文筐测验、 案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实两；操作能力与心理品质。 比舔，文 ：菠测验豇f 以7 辫受测孝搀为锋理者处理公文翻 l 常葬务嬲技熊，聪无领导 小白【讨沦州w 以了解受测存的身l 织辅f 撷导能力。 谨份， 心技术r l 其诞乍之f 1 就0 l ，世人们广泛的父淀勺啦m ，lj d 填，j 人员绩教的- 衍 度相关、良好的顶测效度、直观的操作方式及针对性的测查方式，使其成为许多企业 竞相采用的人j 测评技术。 四、其他人才测评方法 人爿测评除以上介绍的几种外，还有些方法，这罩仅介绍绩效评估和履历分析 两种。 1 绩效评估 绩效评估又称人事评估、绩效考核、员工考核等，它是指主管或相关人员对员工 的工作行为和业绩所作的系统评价。也可以把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响 员工工作表现的j 下式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而 使员工本身、组织乃至社会都受益。 2 履历分析 履历分析包括申请表和个人档案两部分。申请表法是由组织单位制定申请表申 请者如实填写以反映申请者的基本情况，组织单位在此基础上做出决定；履历分析法 是一种有关应聘者背景情况描述的材料分析法。这两种方法也有学者统称为人事调查。 2 4 人才测评应遵循的原则 人才测评应该遵循的基本原则，是由人才测评的性质决定的，是对人爿测评中带 有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人爿。测评的理论依据。在整个人爿。素质测评 的过程中，必须遵循这些重要的基本原则。 1 客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合，是指在人才测评过程中，既要尽量采取客观测 评的手段，但又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性但又不能完全追求 客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体的主观能动性的作用，使彼此 优势互补，而不要相互对立。客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体 系制定、手段方法选择以及结果评判的全过程中，是一个有机的结合过程而不是机械 的相加过程。 2 定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质对素 质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测 评。任何事物部有质与量的形式，光是定性测评，只反映了素质的性质特点；仅是定 量测详，圳么n j 。能会忽视索质的质啭特征。此外，只从定住内容f ：玉测讦入瀚索磺庭 不深入的， j ：住址种模糊的印缘削晰；j n “义仪以定量形式j 疗上洲评索质，则t l 短足不完全魍，是一靴表商的j 彤式l ：测坪。 3 。精确测浮与援崩测距糟续含 所淆耥确测浮，惫指任f i 嚣，溅评馈怠，i 壬褥一令浮列，撄力袋准确碍尝，撼蕴 求精。所谓筷猢测评，是前涮洋倍怠的收集与素质评羚并不要求那么雏确，大概畿褥 具备某种索质就可以作出印象判断。存人彳嘲评中应陵是在模糊之中求精确，在耥确 之中存在模糊。精确测评与模掷j 测评午h 结合，也应体现在标准制定、方法等求、僚息 分析、结果判断与解释的全过程中。 4 毅态测谬与动态测评艇l 结合 静态测评，即对被测袭已彤戏黝素质水平的分据评判，是楣对统一的测评方式在 特定煎释雩空下进行溯译，不考虑素鹱蘸怎鹣变讫性。静态测评的优点是便于横肉比较， 可以看清被铡者之闯酌相互差舜醴及楚否达虱7 菜种标准，翟忽筏了被测详者鹣琢有 墓础与今后的发展趋向。动态测评则是从素质形成与发震的过程而不是结聚迸彳j 二铡评， 是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。这种动态测评有利予了 解被测评者素质的实酥水平，有利于知道、激发被测评者的进墩精神。但缺点是，不 同豹救测者的测评结果，不便于根反比较。静态测评与动态测评栩结含还袋觋在方法 上。心理测验敷是静态的，藕浮馀中心、垂试具有动态性，我们要两方魉结合，让 被测者在备种活动中充分表现滋自己灼爿+ 熊，诖被测袭在与主测者的交谈巾屡示是己 的优庭索蔟。 5 素质测评与绩效考评褶结合 素质测评建对一个人稳定的内在素质的测评，而绩效考评是一种h t 绩实效的考察 评定，素质与绩效互为表鹃。素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质两低的事实 证明，因此应该从豢质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。与之雷问的有素质 测译与行为测浮数结合。 6 分耩测弹与综合测滞鞠结合 所淆分桥测评，邵耗索质分解为一个个靛颈强分臻独寥缝渊评。然磊舞j 总：掰浑 综合测计，则魁对综俞鬃质的符个方币f 迸f j ：祭体潲、系统盼测评。索磁怒种精l 蜀复 杂的i j ：为系统，对它逊 j ：必嘤的分解，逐琐测评，仃jj ：挺商测蝓的椎硫傩，化琵索 质被分解为一个个婴豢之后1 i 少恺体特7 i f 就j 能此拟失，爆符最后综合十1 1 j 【l ，f l 卸反映4 ：了蟛i 貌。川此，素质测评麻咳足分卡j i 测坪与综合测计十1 倒i 合。 7 素质测评与指导丌发荆i 结合 索质测坪本身不足 1 的，l m j 足。利一下段。如果j5 是时人的豢质进行选择i 面不阿 进行针对性的指导弓j - 发，那么这就像一个医，i _ - , rz , 给病人石病不给丌药治疗一样。因 此崇质洲评应陔与素质厅发牛f 】结合，刚其所长避e 所短，精心测评，指导培训，解决 问题，合理丌发。如果人力资源丌发不以素质测评为基础，那么丌发很容易阿目行事， 乖倍功半，得不偿失。 8 描述性与预测性相结合的原则 一般晚来，人爿测评丰要是对被测者既往事实与既定索质的客观描述与衡量，反 映测评对象的过去以至当前的真实情况。但是，在人事决策尤其是人爿选拔与任用中， 测评的结果却是起着预测作用的。一方面，不能只看到测评的描述性结果，不敢推沦： 另一方面不能过度推论。要将描述性与预测性结合起来，小心推论，积极求证，充分 利用测评信息。 3 人才测评方法的特点、应用分析以及我国人才测评的现状、存在问题 3 1 心理测验的特点和应用分析 3 l 1 心理测验的分类 心理测验的种类按不同的划分标准有多种种类，本文按测评的心理特质分，把心 理测验分为人格测验、能力测验、兴趣测验、动机测验等几种，一一简述如下： 1 人格测验 广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即个体具有的所有品质、特征和行为等 个体素质的总和。它包括个人所具有的能力、智力、兴趣、气质、思维和情感及其他 行为差异的混合体。狭义的人格足指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内 容。人格反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关。 人格测验也因心理学家对人格的不同定义而有刁i 刷的测鲢。较有特色的如# 特尔1 6 因 素人格测验( 1 f i p f ) 、d f s c 个傩测验、艾森克人格问卷等。 2 能力测验 能力足血接领m 人们活z 力效率，使活动、仃务甜以顺利完成f 内个什心刖特征。我 仃j 迎常所酏的一个人们决1 u j 题述度快，任务j 琶成的质抵：i ，沂动的效粜巩川等，梆址 斤这个人的能力倒。能力惑足嗣f 人的沂动联系n ! + 起的，足在具体i 再动t f ；体现来的。 能j 币人( 1 j u , b l kj ：作活动足街不j 。5 m j 。f 岳类小：、i k 活动部需婴特定的能力组合。 具备这种能力纠f 合，就见嵛了胜任这利- 职业i ：f 1 ：以潜力。能力倾阳测验姚足测艟从廖 菜利j 1 ： ：、或活动的： f 4 i 能力的评伊i 工具。能力f