（工商管理专业论文）人力资本定价及激励.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中加以特别标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示感谢。 学位论文作者签名：孑_ 。奈签字日期：如。2 年5 月；1 日 摘要 市场经济的发展使人们广泛注意到人力资源的重要性，“企业之 间的竞争，归根到底是人力的竞争”已成为人们的共识。在市场经济环 境下，资源都有自身的价值，作为知识载体的人，在企业竞争中成为 了最核心的竞争对象，对人力资本的评估、定价和激励己显得越来越 迫切。 本文从人力资本管理、人力资本会计、人力资本配置和激励等方 面论述了人力资本定价在人力资本领域的重要性。介绍了人力资源价 值计量的理论和主要方法，并对其应用作了评述。 人力资本应属于“看涨期权”，物资资本所有者购买人力资本所 支付的价值相当于期权的权利金。可以用布莱克舒尔斯期权定价模 型对企业家型人力资本进行定量计算，使得对特殊的人力资本的激励 有了合理的价格依据。对企业家型人力资本的激励应采取三种形式， 第一种是固定工资，解决的是短期激励的问题；第二种是年薪，解决 的是中期激励问题；第三种是股票期权，解决的是长期激励的问题。 年薪和股票期权的标准是根据期权定价模型计算出来的，与企业总股 本和工作年限挂钩，与企业的价值挂钩，使企业经营者个人利益最大 化的目标和企业价值最大化的目标紧密地结合在了一起。 关于人力资本定价及其激励的研究是在人力资本理论研究基础 卜进一步的探索，对企业稳定和延揽特殊人才具有实用价值。 主题词：人力资本、企业经营者、知识经济、期权定价、激励机制 i 论文类型】应用研究 p r c i n ga n di n c e n “o na b o u th u m e nr e s o u r c e s w i t ht h ed e v e i o p m e n to fm a r k e t i n ge c o n o m y ，t h ej m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sh a sd r a w w i d ea n e n t i o n ni sac o m m o ns e n s et h a t “t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e 巾r i s e si st h e c o m p e t i t i o nb e f w e e nh u m 卸r e s o u r c e s ”i nt h em a r k e t i n ge c o n o m ye n “m n m e n t ，a l m o s ta l lt h e r e s o u r c e sh a v et h e j ro w nv a l u e s h u m a nr e s o u r c e s 玳t h ec a r r i e r so fk n o w i e d g ea n dk e yp o i n t si n c o m p e t i t i o n t h e r e f o r e ，e v a i u a t i o n ，q u a l i n c a t i o na n di n s p 打a t i o nt oh u m a nc a p i t a ih a sb e c o m e m o r ea n dm o r eu 嘻e n t t h i st h e s i se x p | a i n sl h es i g n i n ca i i o no fe v a l u a t i o no nh u m a nr e s o u r c e si nh u m a nc a p i t a i a r e a sf r o mt h ea s p e c t so fm a n a g e m e n t ，a c c o u m i n d i s t r 曲u t i o na n di n s p i r a t i o no fh u m a nc a p i t a l ， i ti n ”o d u c e st h et h e o r yo nh o wt oe v a l u a t et h eh u m a nc a p l t a i ，w h i c hi sp r o v i d e dw i t ht h e c o m m e n t a r y t h eh u m a nc a p i t a li nt h j st h e s j sca f ib er e g a r da sa ”r i s i n go p t i o f l ”w h e nt h eo w n e rw h o p o s s e s s e sc h em a t e r i a jc a p i t a lp a y sf o rt h eh u m a nc a p i 衄t h ev a l u ei sa se q u a la s t h e0 p t i o n p r e m i u m w ec a na c c o u n th u m a nc a p 妇lo f l h ee n t e r p 打s e r sb yu s j n gf b l a c k ms c h o l e sm o d e o fo p t i o “p c i n g 丁h r o u g ht h j sm o d e l ，w ec a ng e tt h er e a s o n a b l ep r i c e 、v h e nw ei n s p i r eas p e c ja 1 h u m a nc a p j t a l w es h o u l du s et h r e em e t h o d st oe n c o u r a g et h ee n t e r p r i s e st y p eh u m a nc 叩i t a o n ei s6 x e ds a i 埘w h i c hi sas h o n t e mi n s p i r a t i o nt h es e c o n di sa n n u a ls a l a 吼w h i c hi s m e d i u m t e r mi n s p i r a t i o nt h et h i r do n ei sp t o m i s s o r yr i g h to fs t o c k s ，w h j c hi sa 1 0 n g t e r m j n s p i r a t i o n 下h es t a n d a r do fa 衄u a ls a l a r ya n dp r o m i s s 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意。“企业之间的竞争，归根到底是人力的竞争”，这已成为人们的共 识。人们在谈到资源时，不仅仅是指物资资源，而是指包括人力资源 和信息资源在内的资源组合。在企业所有资源中，人力资源是最主要 的资源，它是凝聚在劳动者身e 的知识、技能及表现出来的能力，是 企业成长与发展的主要因素。在市场经济环境下，资源都有自身的价 值，而其价格会随供求关系有所变化。 资本逻辑和劳动逻辑的有机统一，人力资本产权和物资资本产权 的融合，己成为现代企业的发展方向。劳动者与生产资料之问的直接 经济联系必定会导致岗位或劳动力之间关系的过度固化，这不仅不符 合技术进步的要求，而且也不符合市场经济的发展要求。在知识更新 相当快的今天，许多国家和企业都意识到，技术的发展缩短了产品周 期，并大大加速人力资源的贬值。会计理论界面对知识经济，正在加 紧对企业人力资源的成本、价值的确认、计量和记录，以及收益和权 益的分配这新课题进行研究。在知识经济到来之时，作为知识载体 的人，在企业竞争中成为了最核心的竞争对象。因此，对人力资本的 评估、量化和激励已显得越来越迫切。 2 0 0 1 年l o 月在上海召开的亚太经合组织( a p e c ) 会议上发表 的领导人宣言中，确定人力资源能力建设是今年和未来工作的核 心内容。表明开发人力资源实现社会进步及共同繁荣已经成为各个国 家寻求发展的共同愿望。 本文基于已有的人力资源理论和人力资源研究成果，结合企业经 营实际情况导出研究课题，论证了人力资本评估、定价的必要性和迫 切性，评价了已有对人力资本定价的研究成果。本文提出将人力资本 看成是一种特殊的“看涨期权”，以企业家人力资本为例，应用布莱 克舒尔斯期权定价模型对人力资本作了定量计算。最后，提出了人 力资本价值实现的3 种形式，强调股票期权应用的重要性，同时对股 票期权作为一种激励形式作了应用介绍。这种研究对丰富人力资本理 论中对人力资本定量研究具有一定的意义，对企业实践中人力资本的 评估、定价、配置和激励具有重要的应用价值，特别是对高层经营者 合理的约束、激励具有重要的现实意义。 1 - 人力资本定价理论和实际需求 1 1 人力资本概念 马克思主义理论将人力资本定义为能够获得剩余价值的人力资 源价值。这种价值表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产 能力。而从人力资源会计理论上分析，人力资本是投入企业的人力资 源价值。 人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支 所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的 体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未 来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。概 括地讲，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加 商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。 人力资本具有产权特征，从财务角度讲，产权即“所有者权益”， 而根据我国民法通则，产权可具体分解为所有权( 占有权) 、使用 权、收益权、处分权。人力资本的所有权，表现为获得劳动力生产和 再生产所必须的生产资料的权力工资收入，它应属于人力资本价 值补偿的范围；人力资本的使用权则表现在劳动者自愿在某一个企业 工作的自主择业权；人力资本的收益权表现为劳动者不仅要求得到人 力资本自身价值的补偿，而且应该得到剩余价值部分的分配权利 润分配，它应该属于收益分配的范畴；而人力资本的处分权表现为劳 动者是否愿意继续工作的自主权。在知识经济时代，人力资本将成为 企业财富的源泉，成为企业竞争成败的关键。 人力资本理论是研究如何配置人力资本这种稀缺资源以实现净 福利最大化的理论，它包括如何配置现有资源以形成人力资本和如何 配置形成的人力资本以增进社会财富两个方面。人力资本配置涉及到 时间、空间上的配置和技术性、制度性配置等方面。人力资本配置主 要是指根据物质资本所要求的技术特征对人力资本的配置，概括地讲 就是：。屯适宜的人合理地安排在适合的位置上，让位置上的人不偷1 懒”，解决的是“如何发现其能力”和“如何使其努力工作”的问题。 完整的人力资本理论至少要处理以下三个相互关联的问题：( 1 ) 为什 么需要人力资本；( 2 ) 人力资本是如何形成的；( 3 ) 人力资本如何配 置即人力资本与非人力资本的契约均衡。 1 2 现代企业理论要求对人力资本定价 现代企业制度的基本内涵是“产权明晰、权责明确、政企分开、 管理科学”。基本组织形式是公司制。现代企业理论，把企业看作是 由许多独立的拥有明确财产所有权的要素所有者构成的契约组合。这 种所有权交易的突出特点是形成了企业所有权( 产权) 。这些所有者 分为两类：一类是人力资本所有者；另一类是非人力资本所有者。他 们的所有特征、风险态度以及企业所有权的最优安排对企业的成长是 具有决定性的，也就是说人力资本所有者和非人力资本所有者对企业 的健康发展是缺一不可的。 诺思曾就产权对于激励的作用进行过研究，并运用产权理论说明 了产权制度与激励、效率的关系问题。其结论是：经济增长的关键在 于产权制度，一种提供适当有效的个人刺激的产权制度是经济增长的 决定性因素。激励是公司治理结构中的核心内容。 现代企业理论认为企业是一系列契约( 合同) 的组合，企业契约的 特别之处就在于企业合约中包含了人力资本。人力资本的产权特性决 定了企业合约的不完备性。由于人力资本是一种“主动资产”，其产 权所有者完全控制资产的开发和利用，因此当人力资本产权束发生 “残缺”时，产权的主人会将相应的人力资产“关闭”，以至于这种 资产似乎从来就不存在。更为特别的是，这部分被限制和删除的人力 资本的产权，根本无法被集中到其他主体手里而作同样的开发利用。 人力资本产权的“残缺”，可以使这种资产的经济价值顿时贬值甚至 荡然无存。正因如此，人力因素需要激励，而非人力因素则不需激励。 在人力资本激励中，激励的对象是个人，因为个人才是人力资本的具 有技术不可分性的所有者和控制者。激励的内容，就是把人力资本开 发利用的信号( 现时的或预期的) ，传导给有关的个人，由他决策在何 种范围内，以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力 资本投资的未来方向和强度，“人力资本的运用只可激励而无法 挤榨”。 聘任企业经理的合同在事前可以写入，实际上要经理相机处理事 前不可完全预测的事务的责任，以及经理的努力所应该达到的目标。 经理努力的供给是由激励机制的安排和执行决定的，激励不足，就会 管理不善，企业家才能的发挥甚至事后都难以监督和计量。除了利用 类似“分成合约”这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分 享企业经营的剩余，企业家才能是无法被“激励”出来的。企业家才 能属于个人，如果“激励不足”，企业家才能就会供应不足，或供应 质量不高。由于企业家拥有决策管理权，在激励不足的条件下，企业 家就会出现道德风险。 企业家的行为目标是在控制权分配制度和报酬制度下实现个人 利益最大化。控制权和报酬是企业家两大激励因素。控制权授予与否、 权力的授予程度、授予后权力的制约程度作为企业家努力程度和贡献 大小的回报，其激励有效性和激励约束强度取决于企业家的报酬和他 所获得控制权之间的对称性。报酬补偿满足企业家物质需求和劳动认 可及价值实现的心理需求。正是这些现实的福利使控制权回报 成为 一种激励机制，而且控制权激励力量的大小取决于控制权带来的这种 福利预期和变现能力。 因此，为人力资本定价并且选择有效的实现手段是使现代企业制 度真正实现的必要条件。 控制权回报满足企业家下面四方面的特殊需要：一是控制权在一定程度 上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是控 制权可以满足企业家控制他人或感觉优越他人、感觉自己处于负责地位的权力需 要；三是使得企业家具有职位特权，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬 激励以外的物质利益的满足；四是使企业家得到社会尊重及交际层次方面的提 高；五是为企业家提供积累知识、训练技能、拓展视野、提高能力的平台。 1 3 企业实践的结果要求对人力资本定价 北京大学张维迎教授认为，中国国有企业的改革在解决经理的短 期激励问题上是比较成功的；但在解决经理者选择和经营者长期激励 问题上却是不成功的，经理选择的权力仍然掌握在政府官员手里，这 些官员不仅激励不足而且缺乏信息来发现和任命有能力的企业家，同 时他们无需为自己的选择承担风险，这样经营者的职位安排和企业的 经营业绩几乎没有任何关系，反过来又进一步降低了经理有效经营企 业的长期激励。由于股权监督缺位和债权监督失控，职工监督微弱， 国有企业实际上是经营者控制( 也称为内部人控制) 。由于一方面经营 者在一种缺乏经营监督的机制中行使经营管理权，另一方面他又无权 拥有剩余控制权和剩余索取权，因此他就会追求一种在职消费；同时 由于他的任命、续职、升迁，一切掌握在主管部门，于是就会产生寻 租行为。企业家素质不高，创新动力不强，经营管理低效，资源滥用 浪费严重，经济犯罪屡禁不止，行贿受贿严重等等这些影响企业经营 效率和社会的问题概由此出。 自1 9 7 8 年以来，我国在企业高级管理者的报酬绩效契约上 先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭” 向市场经济体制下的分配制度转轨。但是，由于政策环境、经济环境、 社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激 励约束机制问题始终没有得到解决。因此，我国企业高级管理者的报 酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机 制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“5 9 岁现象”等问题在 我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行 改制的上市公司也概莫能外。 为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政 企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一， 在于设计适合我国国情的最优报酬绩效性契约，以充分调动企业 管理人员的积极性。对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经 逐渐达成共识。在党的十五届四中全会上通过的中共中央关于国企 改革和发展若干重大问题的决定中，首次明确“实行经营高级管理 者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级 管理者的激励和约束机制”。这为经营者获取合法、透明的收入营造 了良好的政策环境，并为我国企业高级管理者的报酬激励性契约 的重新设计和创新铺平了道路。 目前，没有人对企业的兴衰荣辱主要系于企业经营者持怀疑态 度，但是建立与市场经济相适应的经营机制，承认企业经营者作为“人 力资本”参与利润分配，在很多地方还没有实质性的进展。“格兰仕” 公司承认经营者作为“人力资本”参与利润分配的做法，为我们合理 评估企业经营者智慧、人格、才能这些无形资产，提供了借鉴。根据 生产力三要素原理，以及党的十五大提出的按劳分配和按生产要素分 配相结合的原则，既然企业经营者本身就是生产要素，就应该参与企 业利润的分配，只有这样，才能充分调动经营者的积极性和创造性， 提高企业经营者管理水平，促进企业经济效益的增长，实现国有资产 的保值增值。因此，解决企业经营者定价的难题，归根到底，就是要 建立起一套适应市场经济体制，经营者利益与企业绩效、股东利益有 机结合，使经营者尽其努力为股东谋取利益，并在保证股东收益和资 本增值最大化的同时实现经营者自身利益的最大化为核心的经营者 激励机制，这才是为企业经营者个人价值合理定位的根本途径，让社 会上涌现出更多的冯根生、梁庆德，同样才能防止于志安、诸时键等 现象的发生。 魏刚、杨乃鸽( 2 0 0 0 ) 以1 9 9 9 年4 月3 0 日公布年报的8 1 6 家a 股上市公司为样本，选取了8 1 3 家公司作为研究对象，通过实证考察 了我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系。结果表明：我 国上市公司经理人激励机制较弱，工资、奖金为经理人收入的主体， 并且上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状 态，而且报酬结构不合理，形式单一，“零报酬”、“零持股”现象 严重，高级管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在 显著的正相关关系。其中大部分工资是固定合同支付，”经理对年度经 营业绩不承担任何风险，此项收入显然不能对经理人产生激励作用。 上市公司作为我国国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩还 是内部的管理机制都优于其他国有企业，上市公司高管人员激励的现 实效果，很清晰地表明了一点，那就是如何设计有效的报酬绩效 契约，已成为当今迫切需要解决的课题。对经营人员进行激励，就涉 及如何激励和激励力度的问题。这就客观提出了人力资本定价的问 题，即如何为人力资本定价，有了客观公正的定量价格之后，用什么 方式实现就相对地好解决了。 1 4 人力资本的分类及定价的意义 在现实生活中，由于个人禀赋的差异，使人力资本具有非同质性。 在人力资本研究领域，一般根据个人完成特定工作的能力、组织管理 能力以及资源配置的能力等因素，将企业内的人力资本分为两类：一j 类是生产型人力资本，即具有社会平均知识存量和一般能力水平的 人；另一类是经营管理型人力资本( 一般为企业内部的各类管理人才) 和企业家型人力资本( 即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的 参阅魏刚、杨乃鸽高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究，目前 我国上市公司总经理年薪大约为2 8 万元，对1 9 9 7 年的数据进行回归分析，结 果是：总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0 0 45 ：总经理的年度报酬 与净资产收益率的相关系数仅为0 0 0 9 。比如有两家上市公司，一家每股收益不 到o 0 3 9 元，另一家公司每股收益为0 9 0 3 元，后者是前者的2 3 15 倍，但公司 总经理年度报酬分别为33 5 46 元和12 5 6 7 元，前者却是后者的2 70 倍。如此薪 酬与业绩严重倒挂的事例在我国上市公司中不胜枚举。股权收入方面一般量很 小。对19 9 7 年底以前上市的7 0 6 家样本公司进行统计，结果显示：高管人员总 计持股8 9 2 3 1 万股，占18 2 7 亿股总股本的0 0 4 8 8 。高管人员总数为1 1 2 6 8 人， 人均持股7 7 6 9 股绝大多数公司的持股集中在较低水平的区间内，持股比例为 0 0 0 5 0 0 1 之间的有5 7 9 家公司，占总样本的8 2 0 1 持股为零的高管人员 共有7 40 6 人，占所有高管人员总数( 1 12 6 8 人) 的3 4 2 7 。1 9 9 7 年高管人员持股 与j 争资产收益率相关系数是o 0 0 52 4 3 ，高管持股比例与公司业绩之问整体而言 并无正相关关系，股权激励处于消散状态。 人力资本) 。对于两类不同质的人力资源，人力资本会计对他们采用 不同的确认和计量方式： 1 4 1 生产型人力资源 生产型人力资源，就其接受教育的程度来看，基本上是趋同的。 一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度处于一种基本 可观测的状态，大致可认为是一种公开信息。因此，激励约束对此类 人力资源所有者而言，基本上不必要，所以只需要简单地根据其产出 进行奖惩即可。此外，生产型( 尤其一般型) 人力资源市场趋同于完 全竞争市场。这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态，以固 定工资的贴现值来体现。 1 4 2 经营管理型人力资源 在企业的各种要素所有者之间，财务资本的所有者和企业家才能 ( 人力资本) 之间的关系最为重要。经营管理型人力资源对一个企业 而言是不可或缺的。他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，一 方面他们相对于企业股东与债权人而言为受托方，但同时他们又是团 队委托者之一。他们的努力程度不能够进行观测，而且产出也不是独 立变量，而是取决于这个团队的总产出。 因此，对企业内部的经营管理型人力资源而言，不能实行固定工 资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索 取权，在固定的年薪之外，还应该分享企业的超额利润。 关于经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定， 不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发 展的关键要素的实际价值，否则将不足以实现激励作用。 1 - 5 本文的思路 本文基于市场经济的发展和知识经济的到来所表现出的人力资源 对经济发展的重要性，以及人力资本在未来竞争中所处的核心地位， 从现代企业理论和企业经营实践两个方面说明了人力资本定量研究 在人力资本理论研究方面的重要性和现实的迫切性。然后从人力资源 管理、人力资本配置、人力资本的激励和人力资本会计等方面阐述了 人力资本定价的必要性。在回顾总结了近期人力资本领域研究成果的 基础上，分析了人力资本的评估与定价的方法以及现实经济生活中对 人力资本“定价”中存在的问题。本文将注意力放在迫切需要解决的 企业家型人力资本的定价，将人力资本看成是一种特殊的期权，提出 了人力资本属于看涨期权的看法，利用布莱克一舒尔斯期权定价理论 对人力资本进行“定量计算”，探索了人力资本价值的实现方式，提 出了对企业经营者实行激励的三种方法。 2 人力资本价值评估的必要性 2 1 人力资本的评价( 定价) 是人力资本管理的关键 人力资本的管理，是企业竞争的核心。最令人钦佩、最具有竞争 力和最具发展后劲的企业总是那些最善于挑选、调动和评价人的企 业；而目光短浅的企业，其管理重心位移于人之外，所以，很难打胜 生存和持续竞争之战。 人才管理在任何时期都是最基本的，但在知识经济发展阶段，人 力资本的持续积累越来越具有突出作用，人的管理就更富有特色。“人 的管理”要求根据组织发展宗旨及竞争战略确定所需要的“人”及其 价值，特别要学会识别和吸引在适应竞争和发展方面的最佳者；“人 的管理”要求适时奖赏和激励有才干、有责任心和不断努力的人，区 别对待不同表现的人，设法使市场无法夺去企业需要的人特别是优秀 的人，这实质上是在固有需要的基础上寻求成本和人的价值之间的平 衡：“人的管理”要求通过培训、知识讲授等途径，开发人的知识和 技能，创建“学习型组织”，及时修正自己的行为，满足企业不断创 新的需要；“人的管理”不仅要求管好同食业有契约的人，还要处理 好同供应商、股东及客户的关系。 在人力资本管理中，评价是个非常重要的环节。在物质资本为主 的经济运行中，人们更多的是注重物质的拥有，而很少进行人的评价。 在知识经济发展阶段，企业人力资本管理运用评价手段，主要是为了 沟通与提高，为了使目前的表现达到所希望的境界，而不是作为惩罚 的手段。评价更倾向于寻找先进、寻找优秀、寻找特殊人力资本、寻 找更出色的人。“评价”的意义及应用，是对人的知识及支配地位的 肯定。当知识成为主要的经济资源和科研成果时，企业人力资本管理 所面临的问题，其实就是学习如何运营和评价。成功的企业能够长期 生存与持续发展的秘诀之一，就是不断地重新评价人力资本现状并作 出相应的改造与调整。 在人力资本评价方面，美国的一些高新技术公司主要是通过能力 和业绩来实施评估的。受到提升的人才应具有技术优势、忍耐力、应 变力、很强的实践能力和协调能力，并愿为公司的利益作出个人利益 的牺牲。对于要提升的人才，公司让他们在一些重要岗位上轮换，以 给他们将来从事领导工作提供经验。轮换的岗位一般是公司的主要职 能部门和重要地区。 随着经济的快速发展，注重人力资本的评价已经被提到一个新的 高度，这就要求有更细致、更精确的相关信息作为决策的辅助。高水 平的决策涉及个人和机构两方面：一方面是个人做出提高个人知识存 量的决策；另一方面是机构在牛产组织中做出分配知识资产( 技能) 的决策。当个人的洞察力和积累的经验在创新中越来越重要时，毕业 文凭和培训证书等显示一般知识成果的信号过于模糊，就只能反映静 态的知识状况，而且往往是部分的、局部的。知识的动态使用和获得 要通过更灵活、更透明的信号来显示。 评价与“定价”作为人力资本管理的重要环节，直接的显现人力 资本的价值量以及人力资本所有者的内在需求和关心。知识经济要求 人力资本升位，必然涉及“价格”问题。以舒尔茨为代表的西方人力 资本理论曾对人力资本价值测定等作过研究，按当时社会经济发展的 实际状况，也不可能突出地提出知识和智慧的定价问题。在知识和智 慧越来越成为当今经济发展的支配因素时，知识和智慧的定价问题才 自然而然地变成了人力资本研究的突出问题。 美国福布斯杂志1 9 9 0 年对8 0 0 家大型企业的高层经营管理 者作过一次调查，结果显示，高层管理者的年均收入达到1 6 3 5 万美 元，其中4 3 来自于长期业绩的报酬。从比尔盖茨到戴尔，从福特 到瓦格纳，这些商界巨子，或者有过人的胆略，或者有旁人难以做到 的执著，或者有极为长远的眼光，但都以自己独特的创造性劳动、创 新智慧和能力，赢得了优异的经营业绩，并相应拥有绝大多数世人无 法企及的财富。入力资本在他们身上体现出的价值正在影响着入类社 会经济的今天以至未来。 在我国，许多企业的用人体系也正在向跨国公司接轨。高层管理 人员与普通员工之问的薪金距离逐步拉大，比如联想集团的临时工最 低月薪2 0 0 元，而高层领导月薪可得3 万元。这当然仅仅还是个开始。 由于真正具备国际企业管理经验的人才奇缺，国内企业开始重金开挖 外资企业的高级管理人才。同时，关键技术人才和骨干人才严重短缺。 联想、方正、科龙等最近都完成了经理层的改朝换代，从美国硅谷、 大学、跨国公司管理层引进了一大批新锐，担任领航员。这些都有个 “定价”前提。 2 2 人力资本作为一种资产需要定价 从目前的竞争格局来看，一个企业的可持续发展能力、未来获利 能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本的如何 殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的 管理以及团队精神。人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先 进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。 资本、技术和劳动( 人力资本) 是一个企业存在的缺一不可的三 要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的! 人力 资本参与到企业中是不可或缺的! 由于人力资本不可分割地属于其载 体，人力资本所有者对其人力资本拥有“自然”的控制权。而且，人 力资本所有者自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识不可能 “自然”地、止渡给企业。所以，企业要想合法地使用人力资本所有者 的劳动，就必须象使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋 予他们一定的权益一样，也必须使人力资本所有者也成为某类权益持 有者!一方面，人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬， 体现为固定权益索取者；另一方面，由于企业在一定程度上对人力资 源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即 利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。 企业拥有的只是在特定时期( 工作合同期限内) 和特定条件下人 力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺 要素同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人 力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。这种投 资应该具有明确的价值。 根据美国注册会计师协会( a t c p a ) 列举的形成企业超额盈利能 力的1 5 项要素中，有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的 关系。人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。 新的人力资源会计理论认为，人力资本所有者将其拥有的人力资 本投入企业中，形成企业的一项无形资产( 人力资源) 后，应该将企 业平时支付给人力资本所有者的报酬确认为项“长期应付款”。这 就好比企业融资租赁了一项有价值的资产，在租赁“人力资源”的期 限内，企业必须分期偿还“融资租赁款”。同时，必须结合人力资源 的特性注意到，企业实质上只控制了人力资本的使用权，并没有具备 人力资本的所有权。把人力资源确认为资产，仪仅是因为企业控制了 人力资源所带来的未来的经济利益。因此将人力资本作为一项资产对 待时，必须有个准确的定价。 2 3 人力资本定价是激励的基础 激励一词含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家 一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无 目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望， 。种没有 得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得 到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来 满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追 求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在 人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激励是人类活 动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的 过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因 为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往 复、持续不断的。当人的种需求得到满足之后，新的需求将会反馈 到下一个激励循环过程中去。 行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动 机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉詹姆土( w i l l i 锄j a m e s ) 教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2 0 3 0 的个人能力， 就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发 挥出8 0 9 0 ，其中5 0 6 0 的差距是激励的作用所致。大多数 部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考 虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜 力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员 t 士气卜，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象 的巨大效果。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动 力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到 充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见， 激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 从人的素质构成来看具有两重性，既有先天的因素，又有后天的 影响，但从根本意义i 二讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过 激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力， 从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学 文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、 吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风 气，提高伞体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、 业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又 不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖 一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。行为学 家们的研究还表明：激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其 周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重 要的影响。 激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激 励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当 地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激 励不但起不到激励的真正作用，有耐甚至还会起反作用，造成对工作 热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举， 用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔 心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到 忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微 的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但 不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰 如其分，激励程度不能过高也不能过低。 在我国目前建立的现代企业制度下，所有权与经营权分离是现代 企业制度的主要特征。企业所有者拥有最终的财产所有权与剩余索取 权，经营者代理所有者行使经营决策权，他们之间形成一种委托代理 契约。显然，根据理性经济人的假设，追求各自的效用最大化的委托 人( 所有者) 和代理人( 经营者) 的目标之间总是存在分歧的。代理 人有可能以实现个人效用最大化为目的来选择企业的经营目标，甚至 有可能以牺牲所有者的利益为代价。所以，如何设计一套约束、激励 机制激发代理人的工作积极性，最大限度地降低代理成本，既是现代 企业改革的关键问题，又是人力资源管理制度变迁的大目标。从我 国企业的现状来看，企业家制度还相当欠缺，经营者激励与约束机制 的不健全、利益与风险的不对称都导致了严重的经营者“败德”行为， 从而不可避免地降低了人力资源管理制度的效率。 企业所有者和经营者之间实行激励劳动合同，即该合同除规定双 方最基本的权利和义务外，要明确规定经营者享有企业剩余索取权和 控制权，并承担相应的风险，根据经营者的劳动贡献即企业的产出决 定经营者的薪酬和奖惩：经营者是工人的委托人，并监督工人的工作。 剩余索取权是委托权的基本内涵之一。委托权包括剩余索取权和 控制权。在此，我们把控制权解释为委托人要求代理人作出比没有监 督时更大的工作努力的权利。在典型的现代企业，即所有权与经营控 制权分离的企业，正如弗兰克奈特( k n i g h t ，1 9 2 1 ) 指出的那样： 没有人愿意替他人承担风险而不要求对他人的控制权，也没有人不替 他人承担风险就能取得对他人的控制权。因此，企业经营者在享有企 业的经营控制权的同时必须承担一定的风险。而剩余索取权是一种分 享企业剩余的权利，市场交易法则和经济人的理性行为决定了没有经 营者会愿意在得不到一点企业剩余的情况下去经营他人所有的企业。 所以，企业经营者拥有剩余索取权也是理所当然的。 剩余索取权也好，控制权也好，薪金也好，都是作为激励企业经 营者的一种手段，如何将其合理地量化，起到有效激励和合理约束的 作用，就需要科学地进行“定价”。 2 4 人力资本定价是人力资本配置的基础 2 4 1 人力资本配置 人力资本配置实则是人力资本和物质资本的契约均衡。在这一过 程中，至少涉及到相互关联的两个行为主体即人力资本所有者和物质 资本所有者。首先他们两者的信息不对称，他们各自都拥有些私人 信息，对方无法确切地知道或必须支付一定的信息费才能了解到；其 次，在人力资本和物质资本配置中，由于“m o r a lh a z a r d ”的广泛 存在，致使这种均衡结果常处于无效状态。可见，信息不确定性和激 励协同性是人力资本配置所面临的两大难题。因此，必须设计一种机 制以激励参与者双方在追求自身利益时与双方目标相一致，促进整体 社会福利的改进。 通过物看人力资本配置，看到的是两个所有者之间的契约关系， 这在现代经济学上统称为代理人和委托人关系。其核心问题是委托人 在构建契约时，选择什么样的合同( 信号) 来获得代理人的私人信息 如能力、能动性等。签订合同后，用什么样的最优激励机制诱使代理 人选择委托人希望的行为即努力工作，前者是指信号传递机制，解决 “如何把合适的人放在合适的位置上”的问题；后者是激励机制，解 决“如何让位置上的人不偷懒”的问题。这样，人力资本配置问题就 转化我“能力与努力”的问题。 2 4 2 不同人力资本的配置依据 人力资本具有非同质性，必须选择适当的信号作为人力资本配置 的依据，企业才能很好地区分出具有不同类型的人力资本的人，并把 他们放在合适的位置上。在斯宾塞( s p e n c e ，1 9 7 4 ) 给出的人力资本 配置信号传递模型中，提出教育信号可用来传递人力资本存量信号， 从而作为人力资本配置的基础性依据。张维迎( 1 9 9 4 ) 发展起来的模 型，基于个人财富比经营能力更易于观察这一假定以及一个人选择当 企业家的临界能力与他个人的能力成正比，证明r 资本( 个人财富) 信号能用来显示他的经营能力。另外，直观地看，教育对提高一般性 人力资本的劳动生产率要明显低于技能性人力资本，因而教育作为区 分信号对技能性人力资本的作用会明显优于前者。由于人力资本形成 除教育式形成外，还有“干中学”的经验积累式。若仅用教育作为信 号，就会完全忽视丫由于非教育形式所形成的人力资本，从而不能完 整地反映一个人的人力资本状态( 能力) ，况且，教育对不同类型的 人力资本具有不同的作用。 可见，人力资本配置的传递信号，会因不同的人力资本类型而有 所不同。从现有的模型看，至少教育和资本就是区分不同类型人力资 本大小的两种重要的传递信号。 李忠民( 1 9 9 9 ) 把企业家人力资本定义为配置能力，即发现市场 非均衡并实现均衡的能力。这一定义比张维迎所言的经营能力的外延 要大一些，但没有本质的差异。同样，观察一个人的配置能力较之观 察他其他的信息如个人财富要困难的多或是说信息成本太高。因此， 仅仅从信号传递意义上看，高于全社会平均水平的个人财富( 资本) 构成了个人配置能力的传递信号，换句话说，当且仅当个人财富取决 于个人配置能力时前者才能起到显示后者的作用。若我们把它看成是 一种阅历或业绩的话，那么个人财富( 资本) 作为企业家人力资本配 置信号的一个充分条件是其阅历与业绩。 个人财富是其经营能力信息传递的必要条件。个人财富( 资本) 是成为企业家人力资本配置信号的必要条件。假如经营风险无须其承 担或是说个人根本无法承担起这种风险，这一传递信号就失效了。一 般说来，当且仅当个人财富大于等于所配置规模资本时，个人财富成 为其经营能力的显示机制才是最优