（技术经济及管理专业论文）电网企业子公司经营者绩效评价研究.pdf

华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 摘要 对子公司经营者的绩效评价是集团公司实现战略管理的重要环节。 本文 从分析电网集团子公司经营者现行考核办法存在的问题着手，指出在电力行 业不断引入竞争，建立开放电力市场的新形势下，完善绩效评价指标体系以 及绩效评价系统的必要性。基于此种需要，本文通过对经营者管理劳动的作 用机理及相关绩效评价体系理论的研究，借鉴己有的绩效评价体系，提出了 电网经营企业子公司经营者绩效评价的主要指标框架;并进一步提出了建立 子公司经营者绩效评价体系的主要思路。 关键词:电网企业，经营者，绩效评价 abs tract e n t r e p r e n e u r s p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i s a q u i t e i m p o r t a n t l i n k i n t h e r e a l iz a t i o n o f t h e s t r a t e g i c m a n a g e m e n t o f t h e g r o u p . s t a r t i n g f r o m a n a l y s i s i n g t h e i n s u f f i c i e n t e x i s t i n g i n i t s c u r r e n t e n t r e p r e n e u r p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l f o r s u b s i d i a r y c o m p a n y , t h i s p a p e r p o i n t o u t t h e n e c e s s a r y o f e s t a b l i s h i n g n e w t a r g e t o f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l . u n d e r t h e n e w s i t u a t i o n t h a t t h e e l e c t r i c p o w e r i n d u s t r y i s s e t t i n g u p e l e c t r i c m a r k e t i n g a n d i n d u c i n g c o m p e t i t i o n . b a s e d o n t h e n e e d ， t h e p a p e r p r o p o s e s t h e c o n s t r u c t i o n o f b a s i c t a r g e t f o r t h e s u b s i d i a r y c o m p a n y b y t h e s t u d i e s o n e n t r e p r e n e u r s a p p r a i s a l l a b o r， t h e s t u d i e s o n t h e t h e o r y r e l a t e d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l a n d b y m a k i n g u s e o f t h e a v a i l a b l e m e t h o d . f u r t h e r m o r e , t h i s p a p e r s e t f o r t h t h e w a y o f b u i l d i n g u p p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e m i n o r d e r t o e n s u r e t h e r e a l i z a t i o n o f t h e s t r a t e g i c ma n a g e m e n t o f t h e g r o u p . w a n g r u i ( t e c h n i c a l e c o m o n i c s a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . y u s h u n k u n k e ywo r d s : g r i d c o r p o r a t i o n , e n t r e p r e n e u r , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 第一章引言 1 . 1问题的提出与研究意义 2 0 0 2年底，备受关注的电力体制改革方案完成，两大电网、五大发电集团、 四大辅业集团同时挂牌成立，电力行业进行了战略性集团化重组。在以资产为纽带 的母子公司经营运作中，母公司如何对子公司管理，建立集权与分权适度结合的集 团管理体制，实现资源的最优配置，充分调动子公司的积极性和创造性，达到整体 效率最佳，成为一个迫切需要解决的问题。 母公司作为整个集团的投资、融资、决策中心，既要确保政府授权经营的国有 资产保值增值，又要对子公司的国有资产行使出资人的权利和承担相应责任。由于 所有权与经营权的分离，不可避免母公司与子公司在经济利益和行为目标方面会有 所不同，产生冲突。母公司一方面必须承认子公司的利益和目标，通过对经营层的 激励，调动其积极性;另一方面，又必须对子公司经营层进行必要的监督和约束， 使之对自己利益与目标的追求， 能有利于母公司。 在母公司与子公司的这种关系中， 激励与约束应该是对等的，激励到位而约束不足，会导致子公司经营层在追求自身 利益的同时，损害母公司的利益;激励不足而约束过度，会使子公司经营层的积极 性受到损害，最终影响母公司的利益。解决问题的关键还在于通过合理的绩效评价 为建立对等的激励机制奠定基础。 子公司经营者处于子公司经营层的最高领导地位，承担着企业战略提出和执行 等关系公司生存、发展的重大决策任务。做好对经营者的激励与约束，有利于集团 内部管理的完善， 有利于产权控制的规范化， 有利于促使集团整体经营绩效的提高。 而在电力企业的管理中，由于一直受政府管制较多，对经营者的绩效评价内容比较 单一， 主要是安全指标、 财务指标和党风廉政建设指标。 随着电力体制改革的深入， 市场竞争的引入，电力企业也将同其他企业一样，在市场上处于竞争状态，在这种 形势下如何建立符合公司战略管理需要的子公司经营者绩效评价体系，设计恰当的 评价指标体系，提出相应的评价方法和程序，为母公司制定子公司经营者报酬制度 和做出选拔聘任决策提供事实标准，建立完善企业经营者激励机制提供客观依据正 是本论文要解决的问题。 1 . 2国内外研究现状综述 在以往的绩效评价工作中， 凡涉及绩效评价， 往往着眼于对企业一般员工的绩 效评价。而对于企业的高层管理人员，尤其是企业经营者的绩效评价，则缺乏理论 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 和实践上的探讨。事实上企业经营者的劳动过程比较复杂，对企业经营者的工作进 行评价业绩困难得多。 近年来，国外对于经营者绩效评价的研究，一方面是各咨询公司和研究机构推 出的评价体系和方法层出不穷，并各有特色，如s t e r n 而平衡记分卡( b a l a n c e d s c o r e c a r d ) 则强调结合财务指标和非财务指标的综合业绩评价，在一定程度上强 调各利益相关者的利益;另一方面是对个体的绩效评价实施提出了以实现企业战略 为导向提升企业绩效的绩效管理的思想，突破了传统的绩效评价过分依赖奖惩制度 来促使个体改善绩效的局限性，强调了以持续的沟通为核心来提升绩效的过程管 理 。 国内对经营者绩效评价的研究现状基本上是理论研究落后于实践的发展和需要。 计 划经济时期，我国国有企业实行的是高度集中的计划管理体制，国有企业基本没有 经营自 主权， 其所需的资金和各种生产要素由政府无偿拨付， 所生产的产品、 规格、 数量由政府计划决定，产品和劳务由政府统一调拨和销售，财务上实行统收统支， 利润全部上缴，亏损全部核销，国有企业只是作为国家经济管理部门的派生机构而 存在的经济单位，企业没有生产经营自 主权，经营者对企业的经营业绩起不到决定 性作用。因此，对国有企业经营者的考核主要看政治思想表现，经营业绩和经营能 力不是主要方面。 改革开放以后，国家以经济建设为中心，对国有企业经营者的考核，虽然也要 考察政治思想表现， 但越来越关注经营实绩和经营能力。即: 全面考核德、能、 勤、 绩。 随着我国改革开放的深入，为适应我国市场经济体制下国有企业监督管理的需 要，在 1 9 9 5 年，我国国家财政部在对全国 1 6 个省、区、市，对 1 5 个行业 2 万多 户企业进行调查研究的基础上， 颁布了一套企业经济效益评价指标体系， 并于 1 9 9 9 年和 2 0 0 2年分别进行了修订，建立起我国的企业绩效评价制度。这套制度吸收了 国外平衡记分卡( b a l a n c e d s c o r e c a r d ) 和杜邦分析法的思想，结合我国实际，采 用定量分析与定性分析相结合的办法，综合评价企业的经营现状与未来发展潜力， 并以全国国有企业实际水平，统一测算制定了企业绩效评价行业标准。 而国务院国有资产监督管理委员会的设立以及 企业国有资产监督管理暂行条 例的实施，标志着国有资产管理体制的重大变化。为了有效监管国有资产，确保 国有资产保值增值，建立国有资产经营责任制度和有效的经营者激励约束机制，国 资委业绩考核局正在加紧制定中央企业业绩考核办法，将于 2 0 0 4年采用新的考核 方式和指标体系考核国有企业的领导人员。日前，国资委主任李荣融提出了新的考 核办法的四个原则:一是有利于做强主业:二是有利于提高净资产利润率:三是有 2 华北电力大学 ( 北京) 硕士学位论文 利于降低生产成本;四是有利于提高企业的核心竞争力。这一原则为进行经营者绩 效评价提供了基本思路。 1 . 3概念的界定 经营者:由于电力企业对下属公司经营者的考核往往是建立在对整个领导班子 的考核上的，所以在本文中特对评价对象做出界定，本文所指经营者是指以实现企 业利润最大化和企业资产增值为目标并承担经营风险的人;在本文中指电网企业集 团公司子 ( 分)公司负责人，一般为总经理。 1 . 4本论文的研究思路与篇章结构安排 本文主要研究在电力体制改革的新形势下，电网集团如何对其下属子公司经营 者进行绩效评价的现实问题。 本文第一章引言主要阐述了问题的性质与研究的意义以及国内外对于该问题 的研究现状;本文第二章首先对电网集团的整体经营背景和母子型公司管理中进行 经营者绩效评价的必要性进行了分析，之后在此基础上分析了现行考核制度的存在 的缺陷。本文第三章和第四章是论文重点，详细阐述了如何构建绩效评价指标体系 和建立绩效评价体系，并结合电网集团经营现状提出了经营者绩效评价指标基本框 架和实施绩效评价的一些具体办法;本文最后归纳总结出问题的结论，并列出参考 文献 。 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 第二章完善电网企业子公司经营者绩效评价体系的必要性分析 2 . 1 经营背景介绍 ( i )当前，电力体制改革已进入一个带有根本性转变的新阶段。国务院印发 的改革方案明确提出， “ 十五”期间电力体制改革的主要任务是:“ 实施厂网分开， 重组发电和电网企业;实行竞价上网，建立电力市场运行规则和政府监管体系，初 步建立竞争、开放的区域电力市场，实行新的电价机制;制定发电排放的环保折价 标准，形成激励清洁电源发电的新机制;开展发电企业向大用户直接购电的试点工 作，改变电网企业独家购买电力的格局;继续推进农村电力管理体制的改革。 ” 从这一改革方案中，可以明确看到，此次企业重组与历次电力改革中的企业隶 属关系调整有着根本性的不同。以往的电力企业改革中，着重解决的是理顺管理体 制;而这次则侧重于在打破垄断、引入竞争的基础上，更好地构建政府监管下的政 企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场新体系。 ( 2 )随着社会进步，社会经济和人民生活对电力供应的依赖性和敏感性越来 越强，电力工业的安全不仅是自身发展和提高经济效益的基础，更重要的是与国民 经济可持续发展、人民生活质量的提高息息相关。因此，安全管理一直是国内外电 力体制改革普遍关注的焦点。 最近，国外连续的停电事故又一次吸引了国内外关注电力体制改革的目光。其 中美加大停电是北美地区发生的有史以来最严重的大面积断电事故，这次大停电范 围超过二万四千平方公里，受影响的人口 大约在5 0 0 0 万左右， 造成国内生产总值的 损失，一天将是 2 5 0 亿美元至3 0 0 亿美元。虽然这次停电的原因还没有定论，但所 引发的讨论反映了人们对安全生产的反思，也为我国电力体制改革提供前车之鉴。 现在，我国的电力体制改革已进入实质性操作阶段:打破电网内的省间壁垒， 在区域电网这个更广的领域内实现资源的优化配置，逐步实现全国联网。改革的目 标不仅是破除垄断，更是为了发展，而发展的第一前提便是安全。由于处于全国联 网的初级阶段，电网还比较薄弱，电力系统安全稳定水平不高，运行控制不是十分 灵活。另外，随着三峡电站及其配套的输变电工程相继投产，全国大区电网互联逐 步加快，电网运行又会面临一系列新情况、新问题。与此同时，2 0 0 3年夏天我国 1 9 省区供电紧张直接威胁了电网安全。 总之， 新形势下我国电力安全生产工作面临 着极其严峻的考验。 赵希正总经理指出: “ 安全工作的好坏关系到电力系统的形象，关系到改革的 成败” ， “ 在当 前形势下，安全工作要警钟长鸣，居安思危，要以高度的政治责任感 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 和严谨认真科学的工作态度，采取有效措施，落实责任，加强管理，严明纪律，坚 决杜绝重大事故的发生” ;“ 坚持 “ 安全第一，预防为主”的方针，突出一把手负责 制，加强电网调度管理，加强跨区送电管理，确保不出现大电网稳定事故、大面积 停电事故和电网瓦解事故，防止人身死亡事故和重大设备损坏事故等恶性事故的发 生” 。从而将安全管理工作提高到一个事关改革成败和社会稳定高度上来。 从以上对电力行业形势的分析来看，随着市场竟争机制的引入，电力企业必须 开始关注企业外部，关注市场与用户，同时电力安全仍然是第一位的问题，这一新 形势一方面提出了建立新的绩效评价指标的必要性，另一方面也为我们制定电网企 业子公司经营者的绩效评价指标提供了指导方向。 2 . 2子公司经营者绩效评价在集团管理中的地位与作用 委托一一代理理论把两权分离公司中所有者和经营者的关系理解为委托代理 关系，认为所有者和经营者有着各自不同的利益目 标，这是经营者行为背离所有者 利益可能性的根本原因，而两者之间信息不对称，代理人在委托人的授权范围内活 动时，就可能消极对待，甚至做出一些有损于委托人的事情，这就是所谓的逆向选 择和道德风险。因此，在企业管理中，必须有一定的机制解决这种矛盾，委托一一 代理理论主要研究如何设计一套激励方案和支持性的信息系统，以促使代理人为委 托人的最大利益而工作，一般是通过监督和激励机制实现的，绩效评价则是此机制 的重要组成部分。 电网企业集团是多个法人在共同利益的基础上，通过资产等联系纽带，以实力 雄厚的企业为核心，组建的具有多层次的组织结构及多种经济功能的大型法人企业 联合体。企业集团的本质特征是以母子公司关系为基础的垂直型控股组织。母公司 在企业集团内部居主导地位，是集团发展目标的制定与实施的组织者，是集团作为 一个有机整体、有效运转的指挥者。母公司通过控股、持股所赋予的控制权，掌握 下属企业各个环节的经营活动，维持下属企业行为的一致性和协调性，以实现集团 公司整体发展战略。 在母子公司型集团中，集团公司 ( 即母公司)的股东与集团公司经营者之间存 在着第一级委托代理关系，同时，母公司作为子公司的股东，与子公司经营者也存 在着委托代理关系，即第二级委托代理关系。 在母子公司型集团中，所形成的母公司经营者与子公司经营者之间的委托代理 关系，所要解决的问题就是如何使子公司经营者的努力目标与母公司战略目 标一致 的问题，而基于绩效的报酬机制在一定程度上能够化解母公司与子公司之间的利益 冲突，使其目标尽可能保持一致，表现在对子公司经营者的业绩评价设计中便是要 求建立对子公司经营者客观公正的绩效评价制度。对子公司经营者进行绩效评价的 华北电力大学 ( 北京)硕十学位论文 作用主要表现在以下几方面: 有 助于引 导 子 公司 经营 者的 行为， 促 进 集团的内 部沟 通和目 标一 致。 由 于 评 价的结果往往被用来与经营者的个人利益直接挂钩，因此母公司可以通过绩效评价 制度的设计来贯彻集团的战略意图，引导子公司经营者的行为，促进集团内部各层 次目 标趋同和一致。以说，子公司经营者绩效评价在集团远期目标和子公司具体经 营行为之间架起了桥梁。 有助于 调动经营者的 积极性。 绩 效评价与子公司经营者的 利益结 合， 影响 着 经营者的人力资本价值。同时，有效的绩效评价制度以保证经营者的一定自主权为 前提，是责权利相结合的评价机制，因此比绝对的监督更能激发经营者的责任感和 归属感。 为经营者任免提供科学、 客观的依 据。 经营者任免是集团公司作为出 资 人三 项权力的重要一项。 公正合理的经营者考核可以为任免提供有力证据， 做到能者上， 庸者下，将真正优秀的人才选拔到经营岗位上来。 因此可以说，客观、公正地对子公司经营者进行评价是实现电网集团内部有效 控制和激励的首要前提和基础。母公司正是通过对子公司经营者绩效的正确评价， 来引导和激励子公司经营者的行为，使其在母公司整体战略目标的指引下，创造和 获取双方最大价值和最长久利益。应该说建立有效的子公司经营者绩效评价与管理 制度是企业战略管理的一个重要组成部分，属于战略管理行为，是发挥和实现集团 整体优势的客观需要。 2 . 3子公司经营者现行评价制度中存在的问题 目前，电网企业对各子公司经营者的考核基本沿用了原国家电力公司的三项责 任制考核办法 ( 资产经营责任制考核、安全生产责任制考核、党风廉政建设责任制 考核) ，这套考核体系是基本符合传统电力企业管理需要的，在维护电力企业的生 产稳定、设备稳定和人员稳定上发挥了重要作用。但随着电力体制改革的深入，电 力行业市场竞争的引入，对公司的管理提出了新的要求，表现在绩效考核中即考核 理念、考核内容等方面的不相宜，存在的问题主要表现在以下几方面: ( 1 )评价体系对战略关注不够 绩效评价的一个主要目的是为集团提供战略分析与决策的可靠依据，以实现整 体效益最优，因此评价指标应来源于战略，应将与战略业绩相关的驱动因素纳入评 价范围，以发挥绩效评价的导向作用，使战略实施处于受控状态。 三项责任制的各项指标资产经营、安全生产和党风廉政虽然也是实现战略的关 键指标，但不够全面需要通过公司的战略解析来进一步完善指标体系。 ( 2 )评价指标的短期化倾向，缺乏长远的思考 华北电力大学 ( 北京) 硕士学位论文 作为一个企业，盈利是最终目的，因此以财务指标进行评价是必要的。但财务 指标反映的仅仅是企业过去的业绩，是一个 “ 滞后指标” ，不能有效评价企业经营 行为带来的未来效益，不能很好的预测企业的未来。过分强调短期财务成果，会助 长公司管理层急功近利的思想，诱发经营者的短期行为，不愿牺牲短期绩效来加大 在电力建设与改造、技术创新、人力资源开发、职工培训等关系公司长远发展方面 的投入。 电力企业的三项责任制，以资产经营、安全生产和党风廉政来进行评价，在关 注效益的基础上突出了对关系国计民生的电力供应安全和保证企业长治久安的精 神文明建设即党风廉政的关注，体现了关键业绩指标的思想，但仍缺乏能够体现公 司未来发展潜力的指标，不能起到平衡经营行为短期化的作用。 ( 3 )评价指标缺乏对市场的关注 作为生产公用性产品的企业，提供优质、稳定的电力供应，应该是对电力企业 的一项基本要求。但长期的垄断经营及电力卖方市场，使企业重视安全生产，轻视 市 场 。 随 着 我 国 市 场 经 济 的 逐 步 推 进 ， 电 力 市 场 的 建 设 ， 电 力 企 业 将 不 得 不 面 对 用 户低电价、高质量的用电要求，电力企业要适应市场、开发市场、提高服务质量， 因此必须重视对市场的关注如供电质量、客户服务能力。 ( 4 )评价标准根据历史数据或预算水平确定，限制了眼界，不利于公司进行 创新，难以促进公司业绩持续提高。 以 被评价单位自身的历史业绩为评价标准，虽然可以证明其本身的进退程度， 但由于历史业绩中含有不合理因素， 以此为依据， 实际上是认可了企业过去的不足， 并作为合理成分延续至今，不利于企业发现问题，纠正偏差，还容易滋生不切实际 的安全感。 以预算作为评价制度是有充分理论依据的。例如，预算有利于扩大控制幅度， 减少成本;可以促进企业内部沟通，促使各部门保持协调;可用以审核检查企业目 标的进展情况等。但在电力企业实际中，电量、收入受地区经济影响巨大，电网资 产维护成本受地形地貌影响较大，是电量、收入、成本指标难以预测，又缺乏统一 标准。以预算作为评价标准，常使被评价的供电企业专注于向主管部门协商，尽量 减低预计售电量或发电量，并夸张所需成本，以求表现绩效。 c 5 )考核目标错位，重视结果轻视过程沟通 作为以资产纽带紧密相连的母子公司，绩效评价的应立足于公司内部的管理诊 断。对子公司绩效评价的过程同时也是寻找差距，发现问题、堵塞漏洞、改进管理 的过程。评价结果不过是对过去既成事实的反映，重要的是通过绩效评价，分析影 响评价结果的因素，特别是消极因素，找出在管理中存在的主要问题，有的放失地 制定整改措施。 公司现在的程序主要是年初签订三项责任制责任书，年末来考核，缺乏对过程 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 的管理、缺乏有效的沟通机制，反倒有点 “ 秋后算账”的意思。不可否认，这种定 位能够对子公司带来一定激励作用，但不能从根本上提升公司的绩效。绩效评价仅 仅定位为评价，不能明确为子公司经营者指出工作中的优秀表现和不足，对提升绩 效和实现公司战略目标作用甚微。 ( 6 )缺乏申诉和调整机制 由于主客观因素的影响，绩效评价的结果难免会出现偏差，因此，在考核制度 里建立制度化的申诉和调整机制是十分必要的。当被评价人员对评价结果存在异议 时，给予其申诉的权利，并对不合理的评价结果进行适当调整，这既是纠正绩效评 价偏差的机制，又是对评价者进行监督的手段。 第三章电网企业子公司经营者绩效评价指标体系的构建 绩效评价指标即评价因子或评价项目，只有通过评价指标，评价工作才有可操 作性，才能实现绩效评价。总的评价结果的优劣需要用各个评价指标的评价结果综 合体现。 在此，评价指标体系设计的内容主要包括评价要素与评价指标的选择、评价指 标的定义、评价标准的确定、指标体系的加权与赋分。 3 . 1构建子公司经营者绩效评价指标体系的基本理论研究 3 . 1 . 1经营者管理劳动的作用机理与评价指标选择 评价要素或指标选择的基础是个体劳动过程与结果的特征，因此，笔者将从深 入分析经营者管理劳动的作用机理着手，来研究指标体系的构建。 ( 1 )经营者管理劳动的作用机理模型 一般地，经营者从事的劳动主要是在一个不确定的环境中把握机会、进行决策 判断、提出并实施创新等。经营者的职责包括:构建企业结构体系，确定内部行为 规范;激励协调企业成员;发现和创造市场机会;做出企业决策并承担经营风险; 与企业外界相关主体沟通等。我们把经营者管理劳动的作用机理用图3 - 1 所示模型 来描述，并根据此模型说明经营者管理的过程和结果。 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 所有者 目标 内部信息 么 干预变量 2 原材料、设各等 企业其他人员的劳动 l f ht 2口汾l 生掣k-1 l a a k 图3 - 1经 营 者 管 理 劳 动的 作 用 机 理 模 型。 从图3 - 1 中我们可以看到经营者利用从企业内外部获取的信息，投入自身的人 力资本进行信息的处理工作，转化成为经营者管理劳动的初级成果一一制度变量， 即经营方向、企业战略目 标、企业文化、人力资源决策、管理制度、人际关系网络 等。这些制度首先作为一种指令，传达给其他企业内部人员，通过低层次的管理者 和被管理者的一般性管理劳动和体力劳动共同作用，形成企业的最终业绩。因此， 经营者管理劳动具有效益的间接性;进一步考察这种制度性的经营者工作，包括有 形和无形的，可以看到经营者劳动的成果不是以物质产品形式存在，而是以制度变 量，特别是以无形制度变量的形式存在，它需要经过一段较长的时间，才能表现出 最终的效益，具有效益滞后性。同时，在这个转化过程中，它又受到诸多干预变量 的影响，包括企业外部环境、产业风险、政府政策等。 t 2 )经营者努力程度、个人能力与企业产出的线性模型 弗鲁姆的期望理论指出，以企业业绩确定经营者绩效的机理关键在于这种业绩 必须建立在个体努力的基础之上。这种外生随机变量影响的存在使得经营者个体努 力与企业业绩之间并不是完全对等的关系。 尽管在大多数情况下， 他们是正向相关， 但是这种关联程度却有高低差别。关联度越低，企业业绩越不能反映经营者个人的 实际付出。努力与绩效之间关联度的高低决定了是否能用业绩来评价经营者的劳 动。对于经营者劳动带来的企业产出与其努力程度的关系一般可用以下线性模型来 表示: n 二 丫 e+n+ 6。 。 其中二 是企业的产出; e 是企业经营者努力程度变量; 。 是经营者的能力变量; b是正态随机外生变量 ( 如外部环境的不确定因素) ;y 是努力程度变量对产出的 张 正 堂 著 ， 企 业 家 报 酬 的 决 定 理 论与 实 证 研 究 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 影响系数;6 是外生变量对产出的影响系数。 此线性模型表明，企业的最终产出是由经营者努力程度即行为态度、能力与随 机外生变量共同决定。我们也可以用图3 - 2 来表示经营者工作业绩、工作能力和工 作态度 ( 努力程度)三者的关系: 工作态度 其他人为因素 各种外部变量 工作能力 工作业绩 图 3 - 2 经营者管理劳动的效益间接性、 滞后性和受千预变量影响的特点使得经营者的 最终业绩 ( 以利润为中心的财务业绩)并不一定反映其工作的真实成果，因此在外 生变量影响较大的情况下，仅以企业业绩来评价经营者的绩效是不全面的。为了使 经营者每项投入的贡献与评价结果尽量一致，需要评价每项投入的行为与经营者自 身的能力，以消除 “ 偷懒”和 “ 搭便车”现象的影响。 ( 3 )基于线性模型分析电网企业经营者评价指标选择 对于电网企业来说，其经营目 标有双重性，作为市场中的经营实体要追求企业 利润，作为公用性产品的提供者还必须考虑社会效益，同时电价受政府控制，对经 营业绩的控制也受限较大，有时甚至出现政策性亏损，因此根据上文提出的线性模 型，电网企业的外生变量对产出的影响较大，也即经营者的努力程度与企业产出的 关联度较低，因此对于电网经营企业仅以企业业绩来评价经营者的绩效是不能完全 反映其真实经营业绩的，应适当把行为、能力纳入到评价体系。 笔者认为，美国某公司董事会提出的下列总经理 ( c e o )评价考虑因素对电网 公司经营者的个人工作评价有重要参考价值。 诚实正直。 经营者是否 通过展示崇高的道德意识、 诚实、 公平和创业精神而 在公司中形成了一种有利的气氛?经营者的行为是否适合经营者的职位的要求? 视野。 经营者是否在经营上为公司 确定了 一个合理且清晰的 方向? 此经营方 向是否为业务的建立提供了一个坚实的基础?实际的经营计划是否反映出这个视 野 。 领导。 经营者的 领导风格是什么? 他是否符合公司的 需要? 经营者是否已 经 建立了一个很强的管理班子?管理班子是否像一个团队一样运作?经营者是否能 及时替换不能胜任工作的管理者。 华北电力大学 北京)硕士学位论文 实 现公 司业 绩目 标的 能 力。 总 经 理 在实 现公司 财 务与 经营目 标 及 长期 和 短期 的目 标是做得怎样?经营者实现战略计划中的目 标 ( 包括研究开发目 标)的能力如 何?是否对业绩进行定量评价和进行了跟踪了解? 经营者的 继任规划。 经营 者是否提出了 一个合理的 继任计划? 提出的继 任者 是否可行和被董事会接受? 与 股东的关系。 经营者是否鼓励公司与股东 进行公开 沟通? 是否对股东关心 的合理是想给予了足够的关注? 与 董事会、监事会的 关系。 经营者是否尊重董事会、 监事会的 独立性?是 否就公司将要做出的重大投资决策事项事先与董事会商量，并获得董事会的批准? 是否尊重非执行董事以及它们独立开会的要求?是否向监事会通报了各种重大决 策事项和决策过程? 可以说这七个方面涵盖了 对经营者评价内容的所有方面， 为下文指标的具体选择提 供了基本思路。 3 . 1 . 2系统论与绩效评价指标体系 系统论认为，世界上的万事万物都是大大小小的系统，大系统由许多小的子系 统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。所谓系统指的是为了实现一个共同 的目 标而存在的，由若千要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。因此系统 应该有以下特征: ( 1 )目标一致性 每个系统都有特定的目 标， 系统中的各个要素相互配合， 都应服从于系统的整 体目 标。每个子系统各自 具有的特定目 标也许不尽相同，但都是为总系统的最终目 标服务的。 ( 2 )层次性 系统又可被分为总系统和子系统。总系统又子系统组成， 而各个子系统由更小 的子系统组成，各个子系统分别具有一定的独立性，使总系统具有层次性。 ( 3 )开放性 系统总是存在于一定的外部环境之中， 与外部环境之间不断发生物质、能量及 信息方面的联系。 ( 4 )构成要素的区别性与相关性 系统由若干个可以相互区别的要素构成， 各个要素之间既是相互联系和相互作 用的，由有着明确的区别。 ( 5 )同时具有静态性和动态性 所谓静态性是指系统具有不随着时间的变化而变化的特征，使相对稳定的。 动 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 态性指的是系统具有随时间的推移而发生变化的特征。任何系统都同时具有静态和 动态性，是两种状态的统一。 企业也是一个系统，绩效评价也是一个系统，为了使绩效评价活动能够很好的 反映企业组织的运行状况，我们应该运用系统论的观点对企业的系统特征进行分 析;同时为了更好的设计绩效评价系统，我们还应该从设计绩效评价系统内各要素 之间的关系入手，考虑其具有的系统特征，使绩效评价指标体系能够更好的运行， 以实现绩效评价的目的。 3 . 2绩效评价指标体系设计的原则与方法 3 . 2 . 1设计绩效评价指标体系的原则 原则是保证评价指标设计合理有效必须遵循的基本规定，设计绩效评价指标体 系应遵循以下原则: ( i )目 标一致性原则 绩效评价指标应与绩效评价的目的保持一致。这种一致性不仅包括内容的一致 性， 同时还包括了完整性的含义。 评价指标应能够完整的反映评价目的的各个方面。 c 2 )独立性与差异性原则 独立性原则指的是评价指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复; 差异性原则指的是评价指标之间的内容可以比较。能明确分清它们的不同之处，在 内涵上明显的差异。评价指标名称的措辞要讲究，使每一个指标的内容界限清楚， 避免歧义，在必要的时候给出操作性的定义。 ( 3 )可测性原则 评价指标本身的特征和该指标在评价过程中的现实可行性共同决定了评价指 标的可测性。评价指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是该评价指标 指向的变量具有变异性，也就是说，评价能够产生不同的评价结果。只有这样，绩 效评价指标的标志和标度才具有存在的意义，评价指标才可以测量。另外，在确定 绩效评价指标时还要考虑到评价中可能遇到的种种现实问题，确定获取所需信息的 渠道和是否有相应的评价者能够对该指标做出评价等，也是确定评价指标是需要注 意的一点。 3 . 2 . 2获取绩效评价指标的方法 在构建指标体系原则的指导下， 主要可以通过以下几种方法来获取绩效评价指 标: 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 ( 1 )工作分析法 科学的管理必须建立在详尽的分析基础之上。工作分析是人力资源管理的一个 非常重要的基本工具，是对工作本身最基本的分析过程。工作分析是确定完成各项 工作所需履行的责任和具备的知识及技能的系统工程。 在制定绩效评价指标的过程中进行的工作分析，最重要的是分析从事某一职位 工作的人需要具备哪些能力和条件，职责与完成工作任务应以什么指标来评价，指 出这些能力和条件与评价指标中哪些更为重要，并对不同的指标完成情况进行定 义。这种定义就构成了绩效评价指标的评级尺度。 ( 2 )个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研 究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。例如根据钡 u 评的目的、对象，选 择若干个具有典型代表性的人物或事件为调研对象，通过对他们系统观察、访谈来 分析确定评价指标。 常见的个案研究法有典型人物 ( 事件) 研究与资料研究两大类。 ( 3 、问卷调查法 这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容涉及在一张调查表上，写好填 表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的办法。 ( 4 )专题访谈法 通过面对面的谈话，直接获得有关信息的研究方法。通过访谈可以获取许多极 其宝贵的材料。 ( 5 )经验总结法 众多专家通过回顾过去，总结经验，分析杰出人才与庸碌之辈的差异，列出长 期以来用于评价某类人员的常用指标，提炼出绩效评价指标。 在对经营者的绩效评价指标的选择中，可以根据需要综合使用上述几种方法， 特别是个案研究法和专题访谈法，来获得合理的指标。 3 . 3绩效评价指标的选择 3 . 3 . 1绩效评价要素的确定 在上文对经营者管理劳动作用机理的研究中指出， 对从事复杂管理劳动的经营 者 不但要 进行业绩结果评价， 还 必须进行行为 态度和能 力评价，尤其是 对电 网企 业 经营者更要尤为重视对行为的评价。在实践中，由于行为的多样性，无法对每一具 体行为进行评价，我们可以将经营者的各种需评行为映射到对工作能力和工作态度 的评价中，即通过对工作能力和工作态度进行行为化的定义来实现对行为的综合评 价。 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 德、能、勤、绩是电力企业对千部考核的主要内容，事实上也与工作业绩、工 作能力与工作态度所包含的内容基本一致。目前绩效评价往往会存在一个误区是重 视对结果的评价而轻视对其他个人素质的评价。但从绩效管理的目的以及经营者管 理劳动的作用机理来看，作为对经营者绩效提升的手段，德、能、勤的评价仍不可 偏废，只是在权重、评价周期和结果应用上应区别对待。对于经营者的绩效评价， 从简洁有效的要求出发，评价内容可确定为工作业绩、工作能力和工作态度。 c 1 )业绩评价 所谓业绩评价就是对被评价者职务行为的直接或间接结果的评价。对于企业来 说， 业绩评价能够直接反映在实现企业经营业绩的管理控制过程中。 对于个体来i31 , 他们都希望自己的工作业绩能够得到承认，因而需要通过业绩评价的结果客观反映 自己的贡献。通常，可以从数量、质量和效率三个方面对工作业绩进行评价。 2 )能力评价 一般来说能力有以下四个部分组成:一是常识、专业知识和相关的专业知识; 二是技能、技术或技巧;三是工作经验;四是体力。与业绩评价相比，能力评价显 得格外困难。因为业绩是外在的，是可以把握的，而能力是内在的，难以衡量和比 较口但是在绩效评价中只评价其在工作中发挥出来的能力，因此可以用一些中介指 标来对能力进行评价，并不需要通过直接的能力测评来进行。 ( 3 )态度评价 通常人们认为，能力越强的人就越能够取得更好的工作业绩。但是现实中却并 非如此，能力强的人可能由于种种原因并不能取得相应的成绩，而能力一般的人也 可能由于工作态度好而取得较好的业绩。不同的工作态度将产生不同的工作结果。 因此，在绩效评价中还要对工作态度进行评价，以鼓励个体发挥现有的能力，最大 限度的创造优异的工作业绩。态度评价的主要是对个体努力认真工作、遵守各种规 章制度等进行评价。 3 . 3 . 2现有企业业绩评价体系的分析与启发 目 前使用较为广泛并得到普遍认可的企业业绩评价体系主要有平衡记分卡和我 国财政部统计评价司颁发的 企业效绩评价工作指南 ，对于经营者的绩效评价虽 然与企业业绩评价有所不同，但在业绩评价指标构建方面仍有重要借鉴意义，下面 将对以上两种业绩评价方法做以比较: 1 )平衡计分卡 比尔 盖茨认为， “ 你不能指望依靠传统的智慧，这种智慧只有在传统市场上刁有 意义” 。在上一部分中我们己 经指出，以财务、会计方法为核心的传统的企业绩效指标 体系己经难以适应新的竞争环境下的企业实践。 那么， 市场竞争的发展本身也为管理创 华北电力大学 ( 北京)硕士学位论文 新和采用更先进的管理方法提供了条件和运行基础。平衡记分法 ( t h e b a l a n c e d s c o r e c a r d : b s c ) 就是目 前在国 外企业界成功使用的一种新的制定绩效指标体系的方法。 平衡计分卡是 1 9 9 2年哈佛商学院教授罗伯特. 卡普兰和咨询公司总裁大卫 p 诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，发明并推广的一种战 略绩效管理工具。平衡计分卡弥补了传统的财务指标体系的指标滞后性、静止性， 达到了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部 和内部的平衡，结果和过程平衡。平衡计分卡的内容与指标之间的联系如图3 - 3 所 不 : 图 3 召 平衡计分卡主要有以下特点: 平衡计分卡最核心的内 容是提供了 一个绩效评价指标体系的 框架， 他强调管 理者从四个方面观察企业: 顾客角度、内部运行角度、 创新和学习角度、 财务角度。 通过财务指标来表明过去行动的结果，同时采用顾客满意度、内部运作、组织创新 和学习等几方面的非财务指标来反映未来财务业绩的驱动因素，以作为对财务指标 的补充。 平衡记分卡的四个指标之间有 着因果关系: 财务指标是企业最终的 追求和目 标， 也是企业存在的根本物质保证; 而要提高企业的利润水平， 必须以客户为中心， 满足客户需求，提高客户满意度:而要满足客户，必须加强自身建设，提高企业内 部的运营效率; 而提高企业内部效率的前提是企业及员工的学习与创新。 也就是说 这四个方面构成一个循环， 最终完成既定的财务目标。 华北电力大学 ( 北京)硕十学位论文 平 衡计分 卡把战略置于中 心地位， 采用了 衡量企业未来驱动因 素的 方法， 具 有战略管理功能，发展和强化了战略管理系统。 平衡记分卡对我们进行业绩评级指标体系的设计和运行有很大启发。企业业绩 评价是为战略管理服务的，因此为保证战略目 标的有效达成，应将与战略业绩相关 的驱动因素纳入评价范围，以发挥业绩评价的导向作用，并使战略实施处于受控状 态。 ( 2 )我国的综合评价指标体系 国家财政部于 1 9 9 5 年颁布了一套企业经济敖益评价体系，如表 3 - 1 所示: 表 3 一 1 评价内容基本指标 获利能力 销售利润率、总资产报酬率、资本收 益率、资本保值增值率 偿债能力 资产债率、流动比率或速动比率 营运能力 应收账款周转率、存货周转率 社会贡献 社会贡献率、社会积累率 该套指标体系的综合评分方法是:以行业平均先进水平为标准，确定各项指标 的重要性权数，然后再按百分制计分。其中第一类，第四类指标权重很大，几乎是 中间两类指标权重的两至三倍。 这套指标体系的显著特点是: 全部指标均用相对数来反映， 提高了 指标的可比 性; 全部指标均以 货币 为单位， 可以反映综合的经济效益; 创立了“ 社会贡献” 指标， 突出了 企业对社会贡献的水平。 借鉴杜邦财务分析体系原 理， 指 标之间 存在一定 联系， 便于分 解和进行深 层 次的系统分析。 这套指标最明显的不足就是过分强调财务利润目 标，容易诱导企业片面追求利 润，也可能使企业以损失长远利益来换取短期经营业绩，这些都是单纯用财务指标 作为评价手段所不可避免的弊端。 通过几年的实践，上述指标体系的弊端以充分暴露出来，另一方面，平衡记分 卡的成功案例也引起国内外专家的极大关注。财政部等四部委经过广泛深入的研 究， 分别于1 9 9 9 年， 2 0 0 2 年对此方案作了修订， 颁布了 企业业绩评价操作细则 ， 形成新的指标体系，如表 3 - 2 : 表 3 - 2 华北电 力大学 ( 北京) 硕十学位论文 评价内容基本指标修正指标 评议指标 财 务 效 益 状况 净资产收益率 总资产报酬率 资 产 营 运 状况 偿 债 能 力 状况 发 展 能 力 状况 总资产周转率 流动资产周转 率 资产负债率 已获利息倍数 销售 营业) 增长率 资本积累率 资本保值增值率 主营业务收入 盈余现金保障倍数成本 费用利润率 存货周转率 应收账款周转率 不良资产比率 现金流动负债比率 速动比率 三年资本平均增长率 三年销售平均增长率 技术投入比率 经营者素质 产品市场占有能力( 服务 满意度) 基础管理水平 发展创新能力 经营发展战略 在岗员工素质 技术装备更新水平 服务 硬环境 ) 综合社会贡献 这是一套比较完善的指标体系，基本指标和修正指标比较完全、合理的反映了 企业的财务状况、效益等整体业绩。此外，评议指标的引进，将财务指标与非财务 指标有机的结合起来，使财务指标的实现有了坚实的保证平台。评议指标是吸收、 消化和创新平衡记分卡的思想建立起来的，它结合我国实际，包含了平衡记分卡其 他三方面的内容:产品市场占有能力对应顾客指标;基础管理水平和技术装备更新 水平对应内部运行指标;发展创新能力和经营者、员工素质对应创新和学习指标。 但是