（技术经济及管理专业论文）组织结构扁平化与薪酬设计动力系统研究.pdf

摘要 2 1 世纪，经济全球化，企业面临新的挑战和机遇，网络的发展，又打破了原有 的时空观念，由于全球信息网络化的推动，企业组织结构进入第二次变革时期，这 时，一种全新的、柔性化的组织结构，即扁平化的组织结构模式成为新形势下变革 的必然选择。 薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。在宽带薪酬体系中，资历己经 不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话，它打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观 念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化， 同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。 关键词: 知识经济，扁平化组织，宽带薪酬，激励，战略 abs tract i n 2 1 c e n t u r y , t h e g l o b a l i z a t i o n b r i n g s n e w c h a l l e n g e s a n d o p p o r t u n i t i e s t o e n t e r p r i s e s , a n d t h e d e v e l o p m e n t o f n e t w o r k s b r e a k s f o r m e r c o n c e p t . b o o s t e d b y t h e g l o b a l i n f o r m a t i o n n e t w o r k s , o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e s o f e n t e r p r i s e s b e g i n t h e i r s e c o n d r e f o r m s , a n d n o w , a n e w a n d fl e x i b l e o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e , w h i c h i s t h e h o r i z o n t a l s t r u c t u r e b e c o m e a n e c e s s a r y o p t i o n u n d e r n e w e c o n o m y m o d e . s a l a r y s y s t e m d e s i g n i s t h e c o r a l c o n t e n t o f h r m a n a g e m e n t . i n t h e b r o a d b a n d i n g s a l a r y s y s t e m , e x p e r i e n c e s w i l l n o t b e c o n n e c t e d w i t h s a l a r i e s , i n s t e a d , a l l i s d e p e n d i n g o n a c h i e v e m e n t . i t b r o k e t r a d i t i o n a l c l a s s i f i c a t i o n i d e a l t h a t m a i n t a i n e d a n d s t r e n g t h e n e d b y p o s i t i o n - b a s e d s a l a r y s y s t e m , r e d u c e d t h e d i f f e r e n c e b e t w e e n v a r i e d w o r k s , a n d g o o d f o r i m p r o v i n g e n t e r p r i s e e f f i c i e n c y a n d e s t a b l i s h i n g a s t u d y - b a s e d e n t e r p r i s e c u l t u r e . me a n w h i l e , i t c o u l d m a i n t h e fl e x i b i l i t y o f t h e e n t e r p r i s e a n d e f f e c t i v e l y e n h a n c e d t h e i r a b i l i t y t o s u i t e x t e r i o r e n v i r o n m e n t . l u j i n b o ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d ma n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . y u s h u n k u n k e y wo r d s : k n o w l e d g e e c o n o m y , h o r i z o n t a l o r g a n i z a t i o n , b r o a d b a n d i n g s a la r y , e n c o u r a g e me n t , s t r a t e g y 摘要 2 1 世纪，经济全球化，企业面临新的挑战和机遇，网络的发展，又打破了原有 的时空观念，由于全球信息网络化的推动，企业组织结构进入第二次变革时期，这 时，一种全新的、柔性化的组织结构，即扁平化的组织结构模式成为新形势下变革 的必然选择。 薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。在宽带薪酬体系中，资历己经 不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话，它打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观 念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化， 同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。 关键词: 知识经济，扁平化组织，宽带薪酬，激励，战略 abs tract i n 2 1 c e n t u r y , t h e g l o b a l i z a t i o n b r i n g s n e w c h a l l e n g e s a n d o p p o r t u n i t i e s t o e n t e r p r i s e s , a n d t h e d e v e l o p m e n t o f n e t w o r k s b r e a k s f o r m e r c o n c e p t . b o o s t e d b y t h e g l o b a l i n f o r m a t i o n n e t w o r k s , o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e s o f e n t e r p r i s e s b e g i n t h e i r s e c o n d r e f o r m s , a n d n o w , a n e w a n d fl e x i b l e o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e , w h i c h i s t h e h o r i z o n t a l s t r u c t u r e b e c o m e a n e c e s s a r y o p t i o n u n d e r n e w e c o n o m y m o d e . s a l a r y s y s t e m d e s i g n i s t h e c o r a l c o n t e n t o f h r m a n a g e m e n t . i n t h e b r o a d b a n d i n g s a l a r y s y s t e m , e x p e r i e n c e s w i l l n o t b e c o n n e c t e d w i t h s a l a r i e s , i n s t e a d , a l l i s d e p e n d i n g o n a c h i e v e m e n t . i t b r o k e t r a d i t i o n a l c l a s s i f i c a t i o n i d e a l t h a t m a i n t a i n e d a n d s t r e n g t h e n e d b y p o s i t i o n - b a s e d s a l a r y s y s t e m , r e d u c e d t h e d i f f e r e n c e b e t w e e n v a r i e d w o r k s , a n d g o o d f o r i m p r o v i n g e n t e r p r i s e e f f i c i e n c y a n d e s t a b l i s h i n g a s t u d y - b a s e d e n t e r p r i s e c u l t u r e . me a n w h i l e , i t c o u l d m a i n t h e fl e x i b i l i t y o f t h e e n t e r p r i s e a n d e f f e c t i v e l y e n h a n c e d t h e i r a b i l i t y t o s u i t e x t e r i o r e n v i r o n m e n t . l u j i n b o ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d ma n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . y u s h u n k u n k e y wo r d s : k n o w l e d g e e c o n o m y , h o r i z o n t a l o r g a n i z a t i o n , b r o a d b a n d i n g s a la r y , e n c o u r a g e me n t , s t r a t e g y y7 1 3 0- 2 5 声明 本人郑重声明:此处所提交的硕士学位论文 组织结构扁平化与薪酬设计动力系统 研究 ，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他 人己经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名 陇 li- ) 0 日期 : j 塑 皇 上 鲜 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了 解华北电 力大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即犷 学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件; 学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文; 学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学校可以 学术交流为 目 的， 复 制赠 送和交 换 学 位论 文; 同 意学 校 可以 用不同 方式 在不同 媒体 上发 表、 传 播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名 a - f v导师签名 日 期 : - 卫 必 二 乞 片日 华j 七 电力人学硕十学位论文 第一章 引 言 1 . 1 研究背景和意义 2 1 世纪，山于全球信息网络化的推动，企业组织结构进入第二次变革时期，农 业社会和工业社会的生产力特点决定了主导的组织结构模式是金字塔式的结构， 这种结构信息流向简单，等级森严，管理目标及其实现方式简单，强调上下级之间 严格的等级制度，缺乏顺畅的沟通渠道，易于造成组织僵化，不利于知识的交流与 应用，知识管理需要构建一种新的组织形式与之适应，扁平化是未来组织结构的发 展趋势。 薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容，企业薪酬设计，就是企业经营 者对薪酬制度的决策，是根据企业的发展即定目标和实际需求，为企业赢得竞争优 势，确定薪酬制度变革方向，解决薪酬问题的过程。在知识经济时代，企业如何设 计科学合理的薪酬体系，吸引并留住企业发展所需人才是企业长远发展战略的 一 项 关键工作。有竟争力的薪酬体系是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性， 再考虑到组织的规模、 效益而设计出来的适合本企业的体系， 随着我国经济的发展， 传统的薪酬体系己难适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束 作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。因此，对传统的薪酬体系进行变革 成为一种必然，在这种大环境下，一种在外企使用比较广泛的薪酬管理模式一一宽 带薪酬作为新的薪酬模式被广为推介，国内一些企业也已经开始着手制订与市场经 济发展相适应的薪酬调整方案。 宽带薪酬是现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效管理模式相适应的一种新 型薪酬结构设计方式，宽带薪酬体系有利于打破原有的多级别的组织臃肿层级，消 除官僚作风，实现组织结构的灵活性和高效性，它打破了传统薪酬结构中重视和强 化岗位等级制度的模式， 重点突出员工的工作能力和绩效， 但是， 绩效测量的困难、 管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使得宽带薪酬并非能够适应所有企 业，因此它并非解决薪酬管理问题的万用良药。本文建议实施宽带薪酬管理的企业 首先要明确企业战略管理重点，分阶段引进宽带薪酬模式，有步骤、有计划地设计 宽带薪酬管理体系。 1 . 2 研究思路与论文结构 1 . 2 . 1 论文研究思路 笔者从组织机构的兴起、变革开始，引出扁平化组织结构模型，分析其 与 传统 华j 七 电力人学硕十学位论文 第一章 引 言 1 . 1 研究背景和意义 2 1 世纪，山于全球信息网络化的推动，企业组织结构进入第二次变革时期，农 业社会和工业社会的生产力特点决定了主导的组织结构模式是金字塔式的结构， 这种结构信息流向简单，等级森严，管理目标及其实现方式简单，强调上下级之间 严格的等级制度，缺乏顺畅的沟通渠道，易于造成组织僵化，不利于知识的交流与 应用，知识管理需要构建一种新的组织形式与之适应，扁平化是未来组织结构的发 展趋势。 薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容，企业薪酬设计，就是企业经营 者对薪酬制度的决策，是根据企业的发展即定目标和实际需求，为企业赢得竞争优 势，确定薪酬制度变革方向，解决薪酬问题的过程。在知识经济时代，企业如何设 计科学合理的薪酬体系，吸引并留住企业发展所需人才是企业长远发展战略的 一 项 关键工作。有竟争力的薪酬体系是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性， 再考虑到组织的规模、 效益而设计出来的适合本企业的体系， 随着我国经济的发展， 传统的薪酬体系己难适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束 作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。因此，对传统的薪酬体系进行变革 成为一种必然，在这种大环境下，一种在外企使用比较广泛的薪酬管理模式一一宽 带薪酬作为新的薪酬模式被广为推介，国内一些企业也已经开始着手制订与市场经 济发展相适应的薪酬调整方案。 宽带薪酬是现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效管理模式相适应的一种新 型薪酬结构设计方式，宽带薪酬体系有利于打破原有的多级别的组织臃肿层级，消 除官僚作风，实现组织结构的灵活性和高效性，它打破了传统薪酬结构中重视和强 化岗位等级制度的模式， 重点突出员工的工作能力和绩效， 但是， 绩效测量的困难、 管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使得宽带薪酬并非能够适应所有企 业，因此它并非解决薪酬管理问题的万用良药。本文建议实施宽带薪酬管理的企业 首先要明确企业战略管理重点，分阶段引进宽带薪酬模式，有步骤、有计划地设计 宽带薪酬管理体系。 1 . 2 研究思路与论文结构 1 . 2 . 1 论文研究思路 笔者从组织机构的兴起、变革开始，引出扁平化组织结构模型，分析其 与 传统 华北电力人学硕十学位论文 金字塔型组织结构相比较之优缺点，提出了扁平化组织结构设计应遵循的原则及其 对企业管理的影响。 本文从系统的视角提出在扁平化组织结构 f ，薪酬体系应如何设计?进一步用 案例分析的方式展现了薪酬体系设计的全过程，“ 宽带薪酬”的管理模式究竟是何 面目?兴起的原因是什么?如何准确地理解宽带薪酬?以及在推行中需要注意哪 些问题?本文将- - 一 说明。 本文是基于笔者在实践中所遇的问题，从而引发的理论思考。因此，本课题研 究对实践具有很强的指导意义，具有可操作性。 1 . 2 . 2篇章结构安排 本文共分六章，各章内容概述如下: 第一章 主要阐述了论文的研究背景、意义以及结构安排。 第二章 论述了组织结构扁平化的发展趋势问题。 第三章 对传统组织结构特点与扁平化组织结构特点进行分析，说明扁平化组 织结构设计应遵循的原则。 第四章 在分析传统薪酬体系弊端的基础上，提出了宽带薪酬体系特征，讨论 宽带薪酬体系设计流程，进一步用案例说明薪酬体系设计的全过程。 第五章 针对宽带薪酬实施中出现的问题加以分析，指出如何更有效利用宽带 薪酬为企业服务。 第六章 最后简单归纳总结。 华北电力人学硕十学位论文 金字塔型组织结构相比较之优缺点，提出了扁平化组织结构设计应遵循的原则及其 对企业管理的影响。 本文从系统的视角提出在扁平化组织结构 f ，薪酬体系应如何设计?进一步用 案例分析的方式展现了薪酬体系设计的全过程，“ 宽带薪酬”的管理模式究竟是何 面目?兴起的原因是什么?如何准确地理解宽带薪酬?以及在推行中需要注意哪 些问题?本文将- - 一 说明。 本文是基于笔者在实践中所遇的问题，从而引发的理论思考。因此，本课题研 究对实践具有很强的指导意义，具有可操作性。 1 . 2 . 2篇章结构安排 本文共分六章，各章内容概述如下: 第一章 主要阐述了论文的研究背景、意义以及结构安排。 第二章 论述了组织结构扁平化的发展趋势问题。 第三章 对传统组织结构特点与扁平化组织结构特点进行分析，说明扁平化组 织结构设计应遵循的原则。 第四章 在分析传统薪酬体系弊端的基础上，提出了宽带薪酬体系特征，讨论 宽带薪酬体系设计流程，进一步用案例说明薪酬体系设计的全过程。 第五章 针对宽带薪酬实施中出现的问题加以分析，指出如何更有效利用宽带 薪酬为企业服务。 第六章 最后简单归纳总结。 华北电力大学硕 _ 学位论文 第二章 组织结构扁平化趋势 2 . 1 知识经济和扁平化组织的兴起 近年来，随着信息技术的不断创新和在全社会范围的广泛应用，知识在社会经 济生活中的作用不断提升和加强，人类社会正在步入知识经济时代。正如德鲁克 ( d r u c k e r ) 于6 0 年代在 后资本主义社会中指出的，我们正在进入 “ 知识社会”， 在这个社会中最 “ 基本的经济资源”不再是资本、自 然资源和劳动力，而是知识。 “ 知识是一种能够改变某些人或者事物的信息( i n f o r m a t i o n ) ，这既包括使信息成为 行动基础的方式，也包括通过对信息的使用使某个个体( 或机构) 有能力进行改变或 进行更为有效的行为的方式” ( d r u c k e r , 1 9 9 3 ) 。知识经济是一个宏观层面的范畴， 而构成知识经济微观主体的企业的性质也在发生变化【2 5 二十世纪后期，随着全球化、信息化，尤其是知识经济的到来，一 系列新的因 索冲击着传统的组织模式， 组织内外的工作变得越来越复杂了， 产品也变得很复杂， 部件分散在各地，变化的速度大大的提高了，使许多决策制定的局部化非常必要， 变化的加快和工作更加复杂使员工有必要懂得他们在做什么，顾客想要什么，怎样 使顾客满意。自动化使机器能够做一些简单的工作，而把那些精细的工作留给人来 做，以数据和规则为基础的决策正逐渐由软件来完成，因此企业计划者角色的重要 性大为降低，由于过程的复杂性，综合了所有技能的团队而不是个人开始更多的执 行这种过程。知识改变了组织结构，因而知识改变了人们的工作实质。现在工作的 实质是传统的非熟练工作到知识工作，由枯燥重复性任务到创新和关心，由个人工 作到团队工作，由职能性工作到项目性工作，由单一技能到多技能，由上司权利到 顾客权利，由上级协调到同事协调。面对这些新情况，没有生机、缺乏创新的系统 已无力应付日新月异、具有个性和创造力的信息化和知识化社会的挑战，传统的组 织模式的能量已发挥殆尽，社会需要一种全新的组织结构模式【， ， 。与此同时，经济 全球化，企业面临新的挑战和机遇，网络的发展，又打破了原有的时空观念，新的 市场、新的环境，使我们不得不进行企业核心竞争力和经营方式重新定位与思考， 企业，仅仅能创造新的产品还是不够用的，而是在公司内建造一个有持续创新能力 的组织机构的原型是最终目的。因此 9 0年代来，伴随着社会经济的重大变化，这 样传统的等级组织结构正在被一种新的扁平化组织模式所取代，于是扁平化组织模 式应运而生。 2 . 2 西方企业组织结构扁平化的缘由 自工业革命以来，英国经济学家亚当 斯密的劳动分工理论几乎 一 直成为传统 3 华北电力大学硕 _ 学位论文 第二章 组织结构扁平化趋势 2 . 1 知识经济和扁平化组织的兴起 近年来，随着信息技术的不断创新和在全社会范围的广泛应用，知识在社会经 济生活中的作用不断提升和加强，人类社会正在步入知识经济时代。正如德鲁克 ( d r u c k e r ) 于6 0 年代在 后资本主义社会中指出的，我们正在进入 “ 知识社会”， 在这个社会中最 “ 基本的经济资源”不再是资本、自 然资源和劳动力，而是知识。 “ 知识是一种能够改变某些人或者事物的信息( i n f o r m a t i o n ) ，这既包括使信息成为 行动基础的方式，也包括通过对信息的使用使某个个体( 或机构) 有能力进行改变或 进行更为有效的行为的方式” ( d r u c k e r , 1 9 9 3 ) 。知识经济是一个宏观层面的范畴， 而构成知识经济微观主体的企业的性质也在发生变化【2 5 二十世纪后期，随着全球化、信息化，尤其是知识经济的到来，一 系列新的因 索冲击着传统的组织模式， 组织内外的工作变得越来越复杂了， 产品也变得很复杂， 部件分散在各地，变化的速度大大的提高了，使许多决策制定的局部化非常必要， 变化的加快和工作更加复杂使员工有必要懂得他们在做什么，顾客想要什么，怎样 使顾客满意。自动化使机器能够做一些简单的工作，而把那些精细的工作留给人来 做，以数据和规则为基础的决策正逐渐由软件来完成，因此企业计划者角色的重要 性大为降低，由于过程的复杂性，综合了所有技能的团队而不是个人开始更多的执 行这种过程。知识改变了组织结构，因而知识改变了人们的工作实质。现在工作的 实质是传统的非熟练工作到知识工作，由枯燥重复性任务到创新和关心，由个人工 作到团队工作，由职能性工作到项目性工作，由单一技能到多技能，由上司权利到 顾客权利，由上级协调到同事协调。面对这些新情况，没有生机、缺乏创新的系统 已无力应付日新月异、具有个性和创造力的信息化和知识化社会的挑战，传统的组 织模式的能量已发挥殆尽，社会需要一种全新的组织结构模式【， ， 。与此同时，经济 全球化，企业面临新的挑战和机遇，网络的发展，又打破了原有的时空观念，新的 市场、新的环境，使我们不得不进行企业核心竞争力和经营方式重新定位与思考， 企业，仅仅能创造新的产品还是不够用的，而是在公司内建造一个有持续创新能力 的组织机构的原型是最终目的。因此 9 0年代来，伴随着社会经济的重大变化，这 样传统的等级组织结构正在被一种新的扁平化组织模式所取代，于是扁平化组织模 式应运而生。 2 . 2 西方企业组织结构扁平化的缘由 自工业革命以来，英国经济学家亚当 斯密的劳动分工理论几乎 一 直成为传统 3 华北电力人学硕十学位论文 的西方企业组织结构设计的核心，并由此逐步形成了具有绝对统治地位的传统的企 业组织形式一一科层制组织。这种组织形式，以提高劳动生产率为目标，特别强调 分工，其组织结构形式，从纵向看，是一个等级分明的权力金字塔，组织被划分为 若干层次，处在金字塔塔顶的高层管理人员通过管理的 “ 等级链”控制着整个组 织;从横向看，组织被分解为若干个并列部门，每一个部门负责一个专门的工作， 按照部门的职能，各司其职，各自独立。这种组织，纵向是一个以等级为基础，以 命令控制为特征的金字塔结构，横向是一个以 “ 直线组织”为支柱、以部门职能为 核心的框架结构。它的基本运行法则是上层决策、中层管理、基层执行。这种等级 分明、分工精细的组织在过去一个相当长的历史时期曾经起到了提高劳动生产率、 提高质量和降低成本的积极效果。但它只适合于以前市场经济和条件相对比较稳定 的时代。那时，由于信息传递的不畅，加上工人受的教育一般不多，因此企业需要 建立这样一种体系来收集管理信息，并对工人实施监督。 9 0 年代以来，西方企业面临的经营环境也发生了巨大变化，多层次的金字塔型 科层组织己显得笨重、迟缓而缺乏灵活性和人情味。而扁平化组织是组织模式的根 本性改变，通过减少管理层次、压缩职能机构、裁减冗余人员而建立企业的纵横向 都比较紧凑的扁平化结构，使得组织变得灵活、敏捷、快速、高效，从而使企业在 变化莫测的市场经济竞争中立于不败之地，正如科特所评价的那样: “ 一个有更多 代理即有一个平坦层次结构的组织，比一个在结构中层有臃肿结构的组织处于更有 利的竞争地位”。 2 . 3 西方企业组织结构扁平化的理论渊源 组织扁平化的理论渊源最早可追溯到新制度经济学， 以1 9 3 7 年科斯 企业性质 为开端，之后.又由阿尔钦、德姆赛兹、威廉姆森等人加以拓展的新制度经济学提 出了企业乃 “ 一系列合约的联结”的命题，指明了企业的合约联结性质决定了企业 并非必然是等级分明的科层组织。1 9 9 0 年哈默和钱皮提出革命性企业再造概念， 通 过对公司的流程、组织结构、文化等进行彻底的急剧的重塑，以达到绩效的飞跃。 哈默认为，企业再造就是从根本上打破传统的、建立在纵向劳动分工和横向职能分 工的运作体系，提出以新设计和重建的作业程序( 流程) 作为企业组织结构基础的组 织形式幻 。美国麻省理工学院教授维斯特尼和马林等人总结了管理界对再造后 “ 新 组织”的论述，认为 “ 新组织”有网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化等特 点。1 9 9 7年道赫德总结: 9 0年代激烈的全球竞争导致了两类不同性质的组织创 新，一类是以降低成本为目的，另一类则是以提高企业核心能力为目的的。后者突 出的表现为使组织更加扁平化、更具柔性和创造性。 华北电力人学硕十学位论文 的西方企业组织结构设计的核心，并由此逐步形成了具有绝对统治地位的传统的企 业组织形式一一科层制组织。这种组织形式，以提高劳动生产率为目标，特别强调 分工，其组织结构形式，从纵向看，是一个等级分明的权力金字塔，组织被划分为 若干层次，处在金字塔塔顶的高层管理人员通过管理的 “ 等级链”控制着整个组 织;从横向看，组织被分解为若干个并列部门，每一个部门负责一个专门的工作， 按照部门的职能，各司其职，各自独立。这种组织，纵向是一个以等级为基础，以 命令控制为特征的金字塔结构，横向是一个以 “ 直线组织”为支柱、以部门职能为 核心的框架结构。它的基本运行法则是上层决策、中层管理、基层执行。这种等级 分明、分工精细的组织在过去一个相当长的历史时期曾经起到了提高劳动生产率、 提高质量和降低成本的积极效果。但它只适合于以前市场经济和条件相对比较稳定 的时代。那时，由于信息传递的不畅，加上工人受的教育一般不多，因此企业需要 建立这样一种体系来收集管理信息，并对工人实施监督。 9 0 年代以来，西方企业面临的经营环境也发生了巨大变化，多层次的金字塔型 科层组织己显得笨重、迟缓而缺乏灵活性和人情味。而扁平化组织是组织模式的根 本性改变，通过减少管理层次、压缩职能机构、裁减冗余人员而建立企业的纵横向 都比较紧凑的扁平化结构，使得组织变得灵活、敏捷、快速、高效，从而使企业在 变化莫测的市场经济竞争中立于不败之地，正如科特所评价的那样: “ 一个有更多 代理即有一个平坦层次结构的组织，比一个在结构中层有臃肿结构的组织处于更有 利的竞争地位”。 2 . 3 西方企业组织结构扁平化的理论渊源 组织扁平化的理论渊源最早可追溯到新制度经济学， 以1 9 3 7 年科斯 企业性质 为开端，之后.又由阿尔钦、德姆赛兹、威廉姆森等人加以拓展的新制度经济学提 出了企业乃 “ 一系列合约的联结”的命题，指明了企业的合约联结性质决定了企业 并非必然是等级分明的科层组织。1 9 9 0 年哈默和钱皮提出革命性企业再造概念， 通 过对公司的流程、组织结构、文化等进行彻底的急剧的重塑，以达到绩效的飞跃。 哈默认为，企业再造就是从根本上打破传统的、建立在纵向劳动分工和横向职能分 工的运作体系，提出以新设计和重建的作业程序( 流程) 作为企业组织结构基础的组 织形式幻 。美国麻省理工学院教授维斯特尼和马林等人总结了管理界对再造后 “ 新 组织”的论述，认为 “ 新组织”有网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化等特 点。1 9 9 7年道赫德总结: 9 0年代激烈的全球竞争导致了两类不同性质的组织创 新，一类是以降低成本为目的，另一类则是以提高企业核心能力为目的的。后者突 出的表现为使组织更加扁平化、更具柔性和创造性。 华北电力人学硕十学位论文 第三章 传统组织结构与扁平化组织结构 3 . 1 传统的金字塔式组织结构 1 7 7 6年亚当一 斯密提出了分工管理的理论，把金字塔式组织管理结构作为企业 组织结构的最佳模式。它是一种职能型层次组织结构，金字塔式的层级结构是将人 的职责、权力、能力和报酬按不同的层次比较有效地组合在一起，在不同的岗位上 操作不同的对象共同发挥效力。 高层管理人员制定决策， 纵向逐级分解， 具体量化、 质化落实到各层级的具体执行者。执行结果按相反的程序逐级反馈，最终反馈到高 层管理人员，高层管理人员根据反馈结果调整或作出下一个决策，形成金字塔式的 组织管理。在这个组织管理机构内为保证决策执行的有效，企业对不同的层次、不 同的岗位、不同的执行者赋予相应的责、权、利，制定了企业内部的制度、规则来 约束保证执行的准确有效。 传统企业组织由于管理幅度的限制，多采用 “ 金字塔”式的纵向的多层次的集 中管理，如下图 3 - 1 所示。 图3 - 1 金字塔式组织结构 这种 “ 金字塔”式的组织模式其运作过程按照一种基本不变的标准模式进行， 也称 “ 机械式组织”，从最上面的决策层到最下面的操作层之间隔着许多管理层， 这种组织结构是按阶梯层次控制构造的，对人的管理主要依靠权力和责任的分配， 生产指令从上而下地下达， 指挥键从上到下， 呈金字塔式， 最上面的是企业的总裁， 然后是中间层，最后是基层，决策来自 最上层，下面是执行层，组织中的每个人都 在权力的架构中生活和工作，强调上下级之1 7 严格的等级制度。 其弊端主要是: ( 1 ) 由于管理层次多必然要导致机构臃肿、人员膨胀; 华北电力人学硕十学位论文 第三章 传统组织结构与扁平化组织结构 3 . 1 传统的金字塔式组织结构 1 7 7 6年亚当一 斯密提出了分工管理的理论，把金字塔式组织管理结构作为企业 组织结构的最佳模式。它是一种职能型层次组织结构，金字塔式的层级结构是将人 的职责、权力、能力和报酬按不同的层次比较有效地组合在一起，在不同的岗位上 操作不同的对象共同发挥效力。 高层管理人员制定决策， 纵向逐级分解， 具体量化、 质化落实到各层级的具体执行者。执行结果按相反的程序逐级反馈，最终反馈到高 层管理人员，高层管理人员根据反馈结果调整或作出下一个决策，形成金字塔式的 组织管理。在这个组织管理机构内为保证决策执行的有效，企业对不同的层次、不 同的岗位、不同的执行者赋予相应的责、权、利，制定了企业内部的制度、规则来 约束保证执行的准确有效。 传统企业组织由于管理幅度的限制，多采用 “ 金字塔”式的纵向的多层次的集 中管理，如下图 3 - 1 所示。 图3 - 1 金字塔式组织结构 这种 “ 金字塔”式的组织模式其运作过程按照一种基本不变的标准模式进行， 也称 “ 机械式组织”，从最上面的决策层到最下面的操作层之间隔着许多管理层， 这种组织结构是按阶梯层次控制构造的，对人的管理主要依靠权力和责任的分配， 生产指令从上而下地下达， 指挥键从上到下， 呈金字塔式， 最上面的是企业的总裁， 然后是中间层，最后是基层，决策来自 最上层，下面是执行层，组织中的每个人都 在权力的架构中生活和工作，强调上下级之1 7 严格的等级制度。 其弊端主要是: ( 1 ) 由于管理层次多必然要导致机构臃肿、人员膨胀; 华北电力人学硕一 粉学位论文 ( 2 ) 人员膨胀必然要造成管理成本上升;企业的管理层次过多时; ( 3 ) 人浮于事，又必然要带来扯皮现象增多和管理效率低下; ( 4 ) 管理层次多，势必造成信息传递不畅，甚至会出现信息在传递过程中失真; ( 5 ) 权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低，创造潜能难以释放， 阻碍了组织成员的发展 ; ( 6 ) 上层领导和基层群众相距甚远，不便交流，不易沟通; ( 7 ) 在每个层次上，管理人员的控制幅度较窄、横向沟通困难，造成组织僵化、 缺乏活力、管理柔性低、缺乏弹性、市场响应速度慢。 这样传统的、成熟的 “ 金字塔”式的组织结构有其结构严谨、等级森严、分工 明确、信息流向简单、管理目 标及其实现方式简单、便于监控等优点，非常适合稳 定的、对组织反应速度要求不高的经营环境，但随着信息技术的飞跃发展，这种僵 硬的组织结构己不能适应瞬息万变的市场坏境和现代知识经济的要求了。 3 . 2 扁平化组织模式新架构 近些年来，为适应内外部环境剧烈变化而出现了削减管理层次、实现组织构架 扁平化的趋势，如下图 3 - 2 所示。 图3 - 2 扁平化的组织结构 扁平型组织结构虽然也有其弊端，如管理跨度加大后使得上司负担加重，有可 能会出现失控的危险，但权衡比较还是利大于弊。 其主要优点是: ( 1 ) 由于管理层次的减少，管理人员也就相应地会减少，不仅可以大大降低人 工费用，同时还有助于实现工作内容丰富化: ( 2 ) 管理跨度加大，迫使上司必须适度授权，上司放权下属就能自主，这对开 发员工潜能和发挥员工的创造性极为有利; ( 3 ) 管理人员的减少，要求领导上必须十分审慎地选用下属人员，这对改善和 提高员工队伍的素质也非常有好处; ( 4 ) 削减中if fl i 层次，缩短了上 下层的距离，既可以提高信息传递的速度，又可 华北电力人学硕一 粉学位论文 ( 2 ) 人员膨胀必然要造成管理成本上升;企业的管理层次过多时; ( 3 ) 人浮于事，又必然要带来扯皮现象增多和管理效率低下; ( 4 ) 管理层次多，势必造成信息传递不畅，甚至会出现信息在传递过程中失真; ( 5 ) 权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低，创造潜能难以释放， 阻碍了组织成员的发展 ; ( 6 ) 上层领导和基层群众相距甚远，不便交流，不易沟通; ( 7 ) 在每个层次上，管理人员的控制幅度较窄、横向沟通困难，造成组织僵化、 缺乏活力、管理柔性低、缺乏弹性、市场响应速度慢。 这样传统的、成熟的 “ 金字塔”式的组织结构有其结构严谨、等级森严、分工 明确、信息流向简单、管理目 标及其实现方式简单、便于监控等优点，非常适合稳 定的、对组织反应速度要求不高的经营环境，但随着信息技术的飞跃发展，这种僵 硬的组织结构己不能适应瞬息万变的市场坏境和现代知识经济的要求了。 3 . 2 扁平化组织模式新架构 近些年来，为适应内外部环境剧烈变化而出现了削减管理层次、实现组织构架 扁平化的趋势，如下图 3 - 2 所示。 图3 - 2 扁平化的组织结构 扁平型组织结构虽然也有其弊端，如管理跨度加大后使得上司负担加重，有可 能会出现失控的危险，但权衡比较还是利大于弊。 其主要优点是: ( 1 ) 由于管理层次的减少，管理人员也就相应地会减少，不仅可以大大降低人 工费用，同时还有助于实现工作内容丰富化: ( 2 ) 管理跨度加大，迫使上司必须适度授权，上司放权下属就能自主，这对开 发员工潜能和发挥员工的创造性极为有利; ( 3 ) 管理人员的减少，要求领导上必须十分审慎地选用下属人员，这对改善和 提高员工队伍的素质也非常有好处; ( 4 ) 削减中if fl i 层次，缩短了上 下层的距离，既可以提高信息传递的速度，又可 华北电力人学硕 i 一 学位沦文 以提高领导决策的效率，还可以促进上一 f 级之间的沟通，一举多得: ( 5 ) 更重要的是层次减少、人员精干后，加大了员工的工作责任，增大了t作 职位的挑战性，迫使员工自我加压，促使人才快速成长。 3 . 2 . 1 扁平化组织的特征 所谓扁平化组织结构，就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员 而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织，它具有敏捷、灵活、快速、高 效的优点。扁平化结构使得企业中间管理组织设置变得简单、简化了管理程序、从 而使上层决策层贴近执行层、信息传输更加容易。在知识经济时代，信息技术的发 展使得知识在管理者与劳动者之间共享，企业组织等级结构己不再受到管理幅度的 限制，纵横交错的信息渠道造就了这种崭新的组织结构。因此，扁平化组织是一种 静态构架下的动态组织结构，其最大的特点就是等级型组织和机动的计划小组并 存，具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织形式中，通过凝缩时间和空n j i 加速知识的全方位运转，以提高组织的绩效。扁平化组织的竞争优势在于不但降低 了企业管理的协调成本，同时还大大提高了企业对市场和顾客的反应速度及满足市 场与用户需要的能力。 不难预言， 扁平化组织是知识经济时代独具特色的组织创新。 扁平式组织结构的特点: 1 . 更少的中间管理层，更宽的控制幅度; 2 . 采用自我管理小组或团队; 3 . 授权熟练员工管理他们自己的工作并承担责任; 4大多数工人是知识工人; 5 . 员工拥有计算机的知识、决策支持系统、专家系统和有力的工具; 6 . 所有员工都可得到任何信息; 7 . 信息从底层直接传到顶部; 8 . 团队能够被分布在不同的地方; 9 . 知识工人发展高度专业化的技能，能被应用到很远的地方。 其典型特征是: 1 . 围绕工作流程而不是部门职能来建立组织结构; 2 . 纵向管理层次简化; 3 . 企业资源和权力侧重于基层; 4 . 顾客需求驱动。 扁平化的核心就是减少管理中的中间层次，告别线形组织的那种多层级的金字 塔式的模式。这个中间层次在传统的组织中只是起到上传 下 达的功能，在当前情况 下，这种 “ 信息传递员”的功能己逐渐丧失，有时还可能起消极的作用。有人比喻， 华北电力人学硕 i 一 学位沦文 以提高领导决策的效率，还可以促进上一 f 级之间的沟通，一举多得: ( 5 ) 更重要的是层次减少、人员精干后，加大了员工的工作责任，增大了t作 职位的挑战性，迫使员工自我加压，促使人才快速成长。 3 . 2 . 1 扁平化组织的特征 所谓扁平化组织结构，就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员 而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织，它具有敏捷、灵活、快速、高 效的优点。扁平化结构使得企业中间管理组织设置变得简单、简化了管理程序、从 而使上层决策层贴近执行层、信息传输更加容易。在知识经济时代，信息技术的发 展使得知识在管理者与劳动者之间共享，企业组织等级结构己不再受到管理幅度的 限制，纵横交错的信息渠道造就了这种崭新的组织结构。因此，扁平化组织是一种 静态构架下的动态组织结构，其最大的特点就是等级型组织和机动的计划小组并 存，具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织形式中，通过凝缩时间和空n j i 加速知识的全方位运转，以提高组织的绩效。扁平化组织的竞争优势在于不但降低 了企业管理的协调成本，同时还大大提高了企业对市场和顾客的反应速度及满足市 场与用户需要的能力。 不难预言， 扁平化组织是知识经济时代独具特色的组织创新。 扁平式组织结构的特点: 1 . 更少的中间管理层，更宽的控制幅度; 2 . 采用自我管理小组或团队; 3 . 授权熟练员工管理他们自己的工作并承担责任; 4大多数工人是知识工人; 5 . 员工拥有计算机的知识、决策支持系统、专家系统和有力的工具; 6 . 所有员工都可得到任何信息; 7 . 信息从底层直接传到顶部; 8 . 团队能够被分布在不同的地方; 9 . 知识工人发展高度专业化的技能，能被应用到很远的地方。 其典型特征是: 1 . 围绕工作流程而不是部门职能来建立组织结构; 2 . 纵向管理层次简化; 3 . 企业资源和权力侧重于基层; 4 . 顾客需求驱动。 扁平化的核心就是减少管理中的中间层次，告别线形组织的那种多层级的金字 塔式的模式。这个中间层次在传统的组织中只是起到上传 下 达的功能，在当前情况 下，这种 “ 信息传递员”的功能己逐渐丧失，有时还可能起消极的作用。有人比喻， 华北电力大学硕十学位论文 快速的市场和技术化使今天的信息比赤道上的冰更容易消失。信息在 r . 下运行时， 这个层次往往会象过滤器一样造成信息的失真、失落，或者延误时间，使信息内容 变成无用的东西。目前世界上许多企业公司都大刀阔斧地压缩管理层级，扩大管理 幅度，实施管理结构的扁平化x7 1美国的通用电气公司原来从董事长到工人，有2 4 个管理层级，经压缩后现在只有6 层，原有的6 0 个部门也减为 1 2 个，管理人员从