（工商管理专业论文）企业劳动争议处理与预防的对策研究.pdf

摘要 现阶段，随着我国企业劳动关系的发展变化，企业劳动争议案件不断攀 升，且同益复杂，给国家的经济发展和社会稳定带来了极大的隐患。因此， 及时、有效地处理劳动争议，预防、减少劳动争议的发生就显得尤为重要。 本文j 下是基于此研究目的，希望探索出一条有效的劳动争议处理机制和预防 机制，建立和谐、合作的企业劳动关系，促进企业和员工的共同发展，确保 国家和社会的繁荣与稳定。 本文首先对国内、外劳动争议的状况进行了大量的数据调查和统计，并 分析了其特点和趋势，接着本文又对国内外劳动争议处理及预防的状况进行 了描述，总结了国外劳动争议处理制度的特点及我国当前在劳动争议处理及 预防方面存在的主要问题。通过对国内、国外情况的比较研究，为本文重构 我国劳动争议处理体制，建立我国企业劳动争议预警系统提供了思路上的借 鉴。最后，本文提出了正确处理企业劳动争议及建立企业劳动争议预警系统 的对策建议。在这部分的论述中，作者探索性地提出了从法制基础、制度建 设和预警措施三个方面进行预防的观点；在完善企业制度建设中，本文借鉴 美国不满申诉制度设计了我国企业员工抱怨申诉制度的流程企业内部三 层次处理机制；最后，又对如何建立企业劳动争议预警系统进行了探讨，明 确了预警的管理主体及相关主体，建立了预警指标体系和预警等级，并通过 量化的指标体系确定了不同的企业预警状态及不同状态下应采取的预警措 施。 关键词劳动争议：劳动争议处理制度；劳动争议预防；预警机制 a b s t r a c t n o w a d a y s ，l a b o rd i s p u t ec a s e sa r ei n c r e a s i n gc o n t i n u o u s l ya n db e c o m i n g m o r ea n dm o r ec o m p l e xw i t ht h ed e v e l o p m e n ta n dt r a n s f o r m a t i o no fe n t e r p r i s e s l a b o rr e l a t i o n s i tb r o u g h to u t h u g e h i d et r o u b l e si nc h i n e s ee c o n o m i c d e v e l o p m e n ta n ds o c i a ls t a b i l i z a t i o n s oi tw a sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n tf o ru st o d e a lw i t hl a b o rd i s p u t et i m e l ya n de f f i c i e n t l ya n dp r e v e n tt h eo c c u r e n c eo fl a b o r d i s p u t e t h i sp a p e rw a sb a s e do nt h ea b o v et h e o r y t h ea u t h o re x p e c t e dt o e x p l o r e a ne f f e c t i v el a b o r d i s p u t ep r e c a u t i o ns y s t e m a n de a r l yw a r n i n g m e c h a n i s m ，t h u se s t a b l i s h i n gh a r m o n i o u sb u s i n e s sl a b o rr e l a t i o n sa n de n s u r i n ga p r o s p e r o u sa n ds t a b l es o c i e t y f i r s t l y , c h a r a c t e r i s t i c sa n dt r e n do fl a b o rd i s p u t e sa th o m ea n da b r o a dw e r e a n a l y z e do nt h eb a s i so fal a r g ea m o u n to fd a t aa n dr e l a t i v es t a t i s t i c a la n a l y s i s t h e n ，c u r r e n ts t a t u so fm a n a g e m e n ta n dl a b o rd i s p u t ep r e c a u t i o na th o m ea n d a b r o a dw e r ed e s c r i b e d c h a r a c t e r i s t i c so fo v e r s e a sm a n a g e m e n to fl a b o rd i s p u t e w e r ea l s os u m m a r i z e di nt h i sp a p e r i na d d i t i o n ，m a i np r o b l e m se x i s t i n gi nt h e m a n a g e m e n ta n dp r e c a u t i o no fl a b o rd i s p u t ei nc h i n aw e r ep o i n t e do u t f i n a l l y , s u g g e s t i o n sw e r eb r o u g h tf o r w a r dt od e a lw i mb u s i n e s sl a b o rd i s p u t ep r o p e r l y a n dt oe s t a b l i s hp r e c a u t i o ns y s t e mo fb u s i n e s sl a b o rd i s p u t e i nt h i sp a p e r , t h e a u t h o re x p l o r i n g l yd i s c u s s e dl a b o rd i s p u t ep r e c a u t i o nf r o mt h r e ea s p e c t s l e g a l f o u n d a t i o n ，s y s t e me s t a b l i s h m e n ta n dp r e c a u t i o nm e a s u r e s h ed e v i s e dt h ea p p e a l s y s t e mf l o w o fc h i n e s ee n t e r p r i s e s e m p l o y e e s - - t h r e ea d m i n i s t r a t i v el e v e l s m a n a g e m e n ts y s t e mo fe n t e r p r i s ei n t e r i o rb yu s i n ga m e r i c a na p p e a ls y s t e mf o r r e f e r e n c e f i n a l l y , h ed i s c u s s e dh o wt o e s t a b l i s hb u s i n e s sl a b o r d i s p u t e p r e c a u t i o ns y s t e m t h ea u t h o rn o to n l yc l a r i f i e dm a n a g e m e n ts u b j e c ta n do t h e r r e l a t i v es u b j e c t so fp r e c a u t i o n ，b u ta l s oe s t a b l i s h e dp r e c a u t i o ng u i d e l i n es y s t e m a n dp r e c a u t i o nl e v e l s h ea l s oc o n f i r m e dd i f f e r e n tb u s i n e s sp r e c a u t i o ns t a t u sa n d d i f f e r e n tp r e c a u t i o nm e a s u r e sa d o p t e du n d e rd i f f e r e n tp r e c a u t i o ns t a t u s k e yw o r d sl a b o rd i s p u t e ；s y s t e mo fh a n d l i n gl a b o rd i s p u t e ；l a b o rd i s p u t e p r e c a u t i o n ；e a r l yw a r n i n gm e c h a n i s m 1 1 哈尔演工业人学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1论文的研究背景及研究意义 1 1 1 论文研究背景 我国目前正处于建立和完善社会主义市场经济体制的阶段，而随着改革 的不断深化，国有成分的不断退出，原有的国家与企业、企业与职工以及国 家与企业职工之间关系发生了根本性的转变，我国企业劳动关系的性质正在 由过去长期在计划经济体制下国家、企业与劳动者构成的以共同利益为出发 点的劳动关系，转变为相对独立的利益主体的雇佣关系。而劳动争议正是这 种雇佣关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是这种利益冲突的必然结果。 由于新旧机制的矛盾与冲撞，现阶段我国企业劳动争议案件正呈现出不 断上升的趋势，涉及劳动者人数众多，影响面广案件性质同趋复杂，处理 难度不断增大。由于争议的焦点多为涉及劳动者基本生存权的敏感问题，劳 动者情绪极易偏激，甚至失去理智采取极端行为，群体上访、围堵政府、阻 碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件也不少见，有的 甚至演变为伤及人身和危害社会的刑事案件，给国家、企业正常的生产、工 作秩序和社会的稳定造成了极大的隐患。据最新统计，2 0 0 3 年全国共受理各 类劳动争议案件2 2 余万件，比2 0 0 2 年增长2 2 8 ，是有史以来的最高水平， 全年共涉及劳动者人数8 0 多万人，比上年增长3 1 7 ，也为近年来之最。 针对现阶段的这种严重的态势，我们有必要尽快地探索出一条有效的劳 动争议处理机制和预防机制。而本文正是从国内外劳动争议的现状、处理制 度与预防制度的比较研究入手，在重构我国劳动争议处理制度的基础上，更 把企业层面的劳动争议预防作为“第一道防线”，探索创建一套有效预防企业 劳动争议的制度体系，从而在企业内部构建起和谐、合作的劳动关系，为促 进企业的健康发展，确保因家和社会的繁荣与稳定奠定坚实的群众基础。 1 1 2 研究的意义 而今，劳动关系已成为现代社会最重要的社会经济关系之一，它关系着 哈尔滨工业大学工髑管理硕上学位论文 企业和劳动者的利益，关系着整个国家的经济发展和社会稳定。因此，预防 和减少劳动争议，建立稳定、和谐的劳动关系，对维护各方的合法权益，促 进企业劳动关系双方的共同发展，乃至对构建我国的社会主义和谐社会都具 有重要的现实意义对劳动者来说，稳定的劳动关系直接关系到他们的就 业、工资、福利待遇和劳动条件，决定着他们的生活水平、身心健康和个人 发展的机遇：对企业来说，避免纠纷和冲突，关系着员工的绩效、企业的生产 效率和生产成本、产品和服务的质量以及企业的利润，最终影响企业的生存 与发展；对整个社会来说，和谐稳定的劳动关系可以为社会提供更多的产品和 服务，影响着全体社会成员的生活质量，影响着经济的发展和社会的进步。 而目前我们对于处理市场经济条件下的劳动关系还缺乏经验，更缺少系 统的研究和理论指导。因此，分析和借鉴国外成熟的实践经验和理论体系， 对在新形势下解决我国的劳动争议问题，发展和充实我国的企业劳动关系理 论都具有很高的研究价值和现实意义。 1 2 国内外的研究现状及分析 1 21 国外研究现状 长期以来，劳动争议作为一个重要的社会问题和经济问题，受到了国外 很多学者的关注，并从不同的角度对其进行了大量的研究，提出了许多有益 的见解和观点，为我们正确认识和解决劳动争议问题奠定了理论基础。 同本法政大学研究员二村一夫及劳动法学家沼田稻次郎等学者通过大量 的劳动争议事例，分析了劳动争议产生的原因，他们认为，劳动争议是与参 与争议的劳动关系双方阶级关系的历史变化密切相关的【i 2 】。“一直以来，经 济上的贫困被认为是引超劳动争议的原因之一，僵实际上却并不如此简单。 更多时那些拥有较高劳动条件的劳动者，在其失去相对优势时或者渐渐失去 优势劳动条件时，往往容易引发劳动争议。这也就是为什么不是那些处在最底 层的劳动者，而更多是拥有良好的劳动待遇的劳动者引发劳动争议的原因1 3 。 所以，作为企业方不仅要了解薪资的整体状况，更要把握薪资水平的市场动 向和变动规律，这对于正确理解劳动者发起劳工运动是十分重要的1 。 日本很多劳动法学家将劳动关系的本质归纳为：劳动关系实质上是资本 主义社会的阶级关系，从法的构成来看，这种关系具有债权关系和身份关系 企业和劳动者的利益，关系着整个国家的经济发展和社会稳定。因此，预防 和减少劳动争议，建立稳定、和谐的劳动关系，对维护各方的合法权益，促 进企业劳动关系双方的共同发展，乃至对构建我国的社会主义和谐社会都具 有重要的现实意义对劳动者来说，稳定的劳动关系直接关系到他们的就 业、工资、福利待遇和劳动条件，决定着他们的生活水平、身心健康和个人 发展的机遇；对企业来说，避免纠纷和冲突，关系着员工的绩效、企业的生产 效率和生产成本、产品和服务的质量以及企业的利润，最终影响企业的生存 与发展：对整个社会来说，和谐稳定的劳动关系可以为社会提供更多的产品和 服务，影响着全体社会成员的生活质量，影响着经济的发展和社会的进步。 而目前我们对于处理市场经济条件下的劳动关系还缺乏经验。更缺少系 统的研究和理论指导。因此，分析和借鉴国外成熟的实践经验和理论体系， 对在新形势下解决我国的劳动争议问题，发展和充实我国的企业劳动关系理 论都具有很高的研究价值和现实意义。 1 2 国内外的研究现状及分析 1 2 1 国外研究现状 长期以来，劳动争议作为一个重要的社会问题和经济问题受到了国外 很多学者的关注，并从不同的角度对其进行了大量的研究，提出了许多有益 的见解和观点，为我们正确认识和解决劳动争议问题奠定了理论基础。 日本法政大学研究员二村一夫及劳动法学家沼田稻次郎等学者通过大量 的劳动争议事例，分析了劳动争议产生的原因，他们认为，劳动争议是与参 与争议的劳动关系双方阶级关系的历史变化密切相关的【i - 2 j 。“一真以来，经 济上的贫困被认为是引起劳动争议的原因之一，但实际上却并不如此简单。 更多时那些拥有较高劳动条件的劳动者，在其失去相对优势时或者渐渐失去 优势劳动条件时，往往容易引发劳动争议。这也就是为什么不是那些处在最底 层的劳动者，而更多是拥有良好的劳动待遇的劳动者引发劳动争议的原因c 3 。 所以，作为企业方不仅要了解薪资的整体状况，更要把握薪资水平的市场动 向和变动规律，这对于正确理解劳动者发起劳工运动是十分重要的 4 , 5 1 。 同本很多劳动法学家将劳动关系的本质归纳为：劳动关系实质上是资本 主义社会的阶级关系，从法的构成来看，这种关系具有债权关系和身份关系 主义社会的阶级关系，从法的构成来看，这种关系具有债权关系和身份关系 哈尔滨工业人学工商管理碳士学位论文 皇暑量曼量置_ 1 1 1 1 1 1 1 这一矛盾的双方相统一的法的形态【6 t 7 】。经济学部助理教授石井诫在劳使关 系，如何看待劳动规则之变化一文中指出，“我们在思考劳动争议给企业的 生产经营造成阻碍、给消费者带来麻烦的同时，还应该从近代人事制度的发 展束重新认识劳动争议问题【8 】。”实际上，很多的学者也提出了劳动争议的发 生促进了日本企业雇用管理的进步，日本包括丰阳汽车在内的很多大企业也 都是在劳动争议中不断成长起来的 9 a o 】。 在国外，很多国家的劳动争议立法中都有体现通过法律来平衡劳资力量 的对比并实现劳资问实质平等的理念。日本沼田稻次郎等法学学者在其编著 的劳动法事典中提出，“要实现劳动争议处理中劳资双方形式平等和实质 平等的要求，劳动争议处理的原则应该包括三个方面：迅速处理与慎重处理相 结合；把握劳动关系的实际状态；以程序来保障实质的平等l l “。”西谷敏在 劳动组合法中提出，“劳动法的发展方向应是在共同自治的原则下，将个 别劳动关系转变为团体法关系。劳权的法律保障也侧重以集团权利或集体劳 权为基础，以集团合意为劳动关系法律调整的主要手段，并依次构筑和展开 劳动法的体系”“。” 1 2 2 国内研究现状 由于企业劳动关系的复杂化而引发的日益增多的劳动争议给国家、企业 和劳动者带来了巨大的负面影响，为此，探讨转型时期我国的劳动争议问题， 就显得尤为重要。近些年来，我国的专家、学者们对劳动争议的研究大多集 中在劳动争议处理制度以及对市场经济国家的比较研究方面，对于劳动争议 理论的研究相对较少。这些大量的研究和探讨对于有效解决我国的劳动争议 问题提供了有力的指导和支持。 我国台湾已故法学家史尚宽先生在其著作劳动法原论中将劳动争议 定义为广义劳动争议和狭义劳动争议。他指出。“劳动争议，广义的谓以劳动 关系为中心所发生的一切争议。与此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇 人间所发生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷 争雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，皆为劳动争议。” 而狭义的劳动争议，“即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或 雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。如因争议之当事人而为区别， 前者可成为个人争议，后者称为团体争议。如因争议对象之不同，又可分为 权利上之争议与事实上之争议。”这是我国对劳动争议问题最早的理论研究。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 郭庆松在企业劳动关系管理一书中指出，企业劳动关系的运作主要 有两种基本形式：合作与冲突。他认为，劳动争议是劳动关系冲突的初级形 式，是企业劳动关系运作的过渡状态，劳动争议的发展或激化就是冲突，劳 动争议的解决则为合作奠定了基础，或直接表现为合作1 1 4 】。 著名人力资源管理专家张晓彤在员工关系管理一书中，将我国劳动 争议的产生原因归结为宏观和微观两方面原因，而微观原因有包括企业和个 人两个层次。她认为，劳动争议产生的宏观原因有：“劳动关系主体双方的具 体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套：人 们的法制观念淡薄；我国劳动力供过于求；过去劳动关系中长期遗留问题的 显性化。”微观中企业层面的原因有：“企业内部劳动规章制度不合理、不健 全或不依照合理程序制定；企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳 动争议管理方面的专业训练：企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议 的发生；一些企业知法犯法造成劳动争议。”个人层面的原因有：“贪图私利， 钻企业政策空子的心理；法制观念淡薄；习惯观念制约”，并提出企业负责员 工关系管理的人员必须通过加强劳动相关法律的学习及提高处理员工问题的 能力入手，从而达到建立和谐员工关系的最终目的【1 5 】。 我国劳动关系专家常凯教授在其编著的劳动关系劳动者劳权中针 对我国当前劳动争议不断增多，处理难度加大的趋势，提出了“预防为主” 的思想，将处理劳动争议分为预防和处理两个主要环节，通过预防，会使多 数即将发生的劳动争议通过事先采取的预防措施而解决在基层，而处理劳动 争议的最终目的也是为了减少劳动争议的发生【1 6 】。 祝晏君的劳动关系认为，“应采取有效措施防止劳动争议发生和扩大”， “研究劳动争议预防的目的在于通过采取措施，努力化解和消除劳动关系双 方的矛盾，创造和谐稳定的企业劳动关系”，为此，他提出“增强劳动法律意 识、加强劳动合同管理、建立平等协商机制、实行劳动监督检查制度”四项 防止劳动争议发生的措施【1 7 】。 人民大学劳动人事学院教授程延园在其新近出版的员工关系管理一 书中，提出了“争议预防和处理技巧”，包括“健全和完善人力资源管理制度； 规章制度措辞要准确、条款要严谨，并注意及时更新；处理员工要以事实为 根据，预先准备好证据：依法保护权益，增强仲裁时效意识”【1 8 】。 郑尚元在其编著的劳动争议处理程序法的现代化一书中，也对我国 目前处理制度的缺陷进行了分析，并在“构建理性、公正的劳动争议救济程 序”上进行了大胆的创新，为完善我国的劳动争议处理制度提供了有益的思 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 路【1 。 除此之外，还有很多的专家和学者也从不同的角度对劳动争议的调解、 仲裁及诉讼等方面进行了大量的实践性的思考，对我国完善劳动争议处理制 度提供了理论上的参考。但是，对于劳动争议的预防机制，尤其是从企业层 面的预防措施研究还很少，而企业恰恰是劳动争议的发生的“第一关1 3 ”，把 好了这道关就能够有效减少和预防劳动争议的发生。这也是本文试图在这个 方面进行探讨的原因。 1 3 本文研究的内容与框架 1 3 1 本文研究的内容 本文的研究重点是通过对国内外劳动争议的处理及预防机制的对比研 究，重塑我国企业劳动争议处理机制，建立企业层面的劳动争议预警机制， 从而建立企业和谐合作的员工关系，促进企业与员工的共同发展。全文共分 五个部分： 第一章 绪论。本文首先对劳动争议问题的研究背景及现实意义进行了 简要地概括，并简述了目前国内外对劳动争议问题的研究现状。 第二章企业劳动争议基础理论研究。包括劳动争议的概念、企业劳动 争议涉及的内容、分类及特点。 第三章国内外劳动争议预防与处理的现状及特点。这一部分主要对国 外及国内的劳动争议现状、处理及预防制度的现状进行了较为详细地介绍及 分析，并进一步概括了国外劳动争议处理机制的特点及我国目前在劳动争议 处理与预防方面存在的问题和弊端。 第四章企业劳动争议产生的原因及处理的对策选择。这一章中，首先 分析了劳动争议产生的原因，并对完善企业劳动争议处理机制进行了积极的 思考，并提出了五个方面的对策建议。包括完善立法，重构劳动争议调解、 仲裁及诉讼制度，加大监督检查力度。 第五章预防企业劳动争议的对策建议。对企业层面的预防机制主要是 通过法制方面、制度建设方面及具体的措施方面来进行论述的，并提出了建 立企业劳动争议预警机制及具体的运作机理。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 1 3 2 研究方法及结构框架 ( 1 ) 研究方法本文运用劳动法学、员工关系管理和统计学等方面的理 论和方法对企业劳动争议的处理与预防问题进行研究，主要的研究方法： 实证分析和理论研究相结合。既注重实际调查和国内外相关信息和数 据的收集，又注重归纳总结和对理论的升华。 定性分析与定量分析相结合。本文首先对国内、外劳动争议的状况进 行了量化的数理统计分析，接着对我国在劳动争议处理与预防方面存在的问 题进行了定性的分析和总结，最后对我国企业劳动争议预警机制的建立采用 了定性与定量相结合的方法。 ( 2 ) 结构框架本文除第一部分绪论外，其余部分的研究框架如图1 1 所示。 企业劳动争议的理论 国内外劳动争议处理与预 防的现状及特点 国外的劳动争议 国外的劳动争议处理 国外的劳动争议预防 国外劳动争议处理制度的特点 国内劳动争议的现状及趋势 国内劳动争议处理的现状及存 在的问题 国内劳动争议预防的现状及存 在的问题 正确处理企业劳动争议的对策选择 预防企业劳动争议的对策建议 法制基础li 制度保证l 预警措施 图1 1 本论文研究框架图 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第2 章企业劳动争议基础理论研究 2 1劳动关系与劳动争议 2 1 1劳动关系 d a n i e lq u i n nm i l l s 把劳动关系定义为人们和他们的组织在工作场所或更 广泛地晚在整个社会中的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的过程。企 业劳动关系( l a b o rr e l a t i o n si ne n t e r p r i s e s ) ，则是指管理方或管理方团体( 多 指行业协会) 与劳动者或劳动者团体( - i - 会组织) 之间在实现劳动的过程中 所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。企业劳动关系的基本形式有两种： 合作与冲突，其中冲突的劳动关系的表现即为劳动争议。 2 1 2 劳动争议的概念 劳动争议，也称劳资争议，是指企业劳动关系当事人之间因为对薪酬、 工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷， 是企业劳动关系当事人之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面所产，土的 争议或纠纷。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内， 因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他 与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动争议或纠纷是企业劳动关 系不和谐的反映。 2 2 企业劳动争议的分类 企业劳动争议从不同的角度可以划分为不同性质的争议，目前国内外最 普遍的分类方法有阻下几种： ( 1 ) 在市场经济国家，劳动争议种类可以从其内容上进行分类，区别为 下列四类： 由于双方对劳动契约或集体协议规定条款的解释、理解不同而发生的 差异，或者对合同条款的执行与否发生的争议； 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 双方对工资、工时及其他劳动条件在议定载入劳动契约之前所发生的 争议； 有关工会的承认或确定集体协议代表权，以及其他团体交涉问题发生 的争议： 有关劳工与雇主或其他代理人之间的一切人事问题引起的争执。 ( 2 ) 根据劳动争议的主体不同，葡将劳动争议分为个别争议和集体争议 两种我国在劳动争议的统计口径上，一般把劳动者人数的多少( 是否3 人 以上) 作为是否属于集体争议的标准，因丽认为个别争议是劳动者一方不足 法定集体争议人数，争议标的不同的争议；而集体争议则是劳动者一方达到 法定的集体争议人数，争议标的相同，并通过集体选出的代表提起申诉的劳 动争议。在市场经济国家中，对集体争议和个人争议的划分标准是按照合同 的类型来划分的，即凡与劳动合同有关的争议事宜均视为个人争议，而与集 体合同有关的争议事宜则是为集体争议。 ( 3 ) 根据劳动争议的性质不同，又可分为权利争议和利益争议所谓“权 利争议”，是指劳资双方当事人基于法令、团体契约、劳动契约之规定所为权 利义务之争议，是双方当事人关于法律或劳动合同是否得到遵守的争议。它 既包括劳动关系双方在劳动关系存续期间、劳动合同或集体合同履行期间， 就劳动实体权利义务发生的争议，也包括劳动关系终止后、劳动合同或集体 合同履行期届满后，劳动关系双方基于原来存在的劳动关系而产生的权利义 务所发生的争议。权利争议既可以通过调解、仲裁程序解决，也可以通过诉 讼程序解决。 所谓“利益争议”，是指劳资双方就劳动关系或集体合同的缔结或者劳动 条件的维持或变更而发生的争议。它是劳资双方就未来利益如何分配而发生 的争议，原则上法院不应干涉，而应由缔约双方自主进行。所以利益争议一 般不循司法途径解决，而是以调解、调停、斡旋和仲裁等非司法方式解决【1 9 1 。 2 3 企业劳动争议涉及的内容 企业劳动争议涉及的内容是多方面的，综合起来，基本内容具体涵盖以 下9 个方面： ( 1 ) 因终止劳动关系发生的争议，如开除、除名、辞退职工和职工辞职、 自动离职等； ( 2 ) 因执行国家有关规定发生的争议，如最低工资标准、劳动保险福利、 劳动保护、女职工及未成年劳动者特殊保护等方面的问题； ( 3 ) 因劳动合同发生的争议，包括订立、履行、变更、解除和终止劳动 合同过程中发生的劳动争议； ( 4 ) 有关员工的录用和岗位变动等问题； ( 5 ) 有关工作时间和休息、休假问题： ( 6 ) 有关工作安全和劳动卫生问题； ( 7 ) 有关就业培训和职业训练方面的问题： ( 8 ) 有关工会的成立、运作、管理和代表权的承认问题； ( 9 ) 有关社会宏观因素和企业外部环境等问题，如通货膨胀、失业、社 会保障、外国投资、政治因索和税率等。 2 4 企业劳动争议的特点 企业劳动争议的特点是与一般的民事争议相比所表现出来的特殊性，具 体可以归纳为以下四个方面的特点： ( 1 ) 劳动争议的当事人是特定的劳动争议的主体是彼此存在劳动关系 的用人单位和劳动者，即雇主和雇员。雇主是具有用人权利能力和行为能力 的经济组织或个人，我国立法称其为“用人单位”。“用人单位”分两种情况： 一是具有法人资格的企业，另一种是不具有法人资格的企业( 如一些私营企 业、集体企业、个体工商户、事业单位等) ；雇员是具有劳动权利能力和行为 能力的人，我国立法称之为“职工，劳动者”。雇员是依照国家和地方法律、 法规规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者，包括企业的管理人员、专业 技术人员和工人以及外籍员工等。 ( 2 ) 劳动争议的范围是限定的劳动争议的范围，视国家不同而有所区 别。我国目前劳动争议的范围是限定在劳动法、企业劳动争议处理条例 及有关规定之内的，但这还远远不能涵盖所有的争议案件。随着立法步伐的 加快，越来越多的劳动争议会纳入劳动争议处理机构的受案范围。 ( 3 ) 劳动争议内容和形式的特定性劳动关系是用人单位与劳动者在实 现劳动过程中发生的社会关系，即用人单位实现用人权，劳动者实现就业权 的过程。这一过程必然涉及劳动合同的订立、变更、解除、终止的续订问题； 涉及岗位及职责、工资福利、安全卫生、职业培训、劳动纪律等。劳动争议 具有不同于其他争议的表现形式，如罢工、怠工、解雇等。因而劳动争议常 常被作为重要的社会问题，由专门法律和专门政策加以调整。 ( 4 ) 不同的劳动争议适用不同程序处理一般劳动争议的处理程序包括 协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人应当协 商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调 解；调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以直接向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 劳动争议处理制度的基本特点是自愿选择企业调解，仲裁是劳动争议诉讼的 的置程序。 发生劳动争议的职工一方在3 人以上，并有共同理由的，应当推举代表 参加调解或者仲裁活动。因签订集体合同而发生的争议由劳动保障行政部门 会同同级工会代表、企业代表共同进行协调；因履行集体合同而发生的劳动 争议可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉，对仲裁不服，可以向法院起诉。 2 5 本章小结 本章主要对企业劳动争议的相关知识进行了分析和描述，首先通过对劳 动关系的描述引出劳动争议的概念，接着又对企业劳动争议的分类、涉及的 内容及特点进行了详细的概括和论述。这些劳动争议相关知识的提出，为下 文对企业劳动争议处理和预防的研究提供了理论基础。 第3 章国内外劳动争议处理与预防的现状和特点 3 1 国外劳动争议处理与预防的现状和特点 3 1 1国外的劳动争议 自2 0 世纪9 0 年代以来，在经济全球化的背景下，世界劳资关系和劳工 运动的形势及力量对比发生了重大的变化。以下我们主要以日本为例，通过 翔实的数据来了解其他国家的劳动争议状况。 ( 1 ) 日本的劳动争议状况据统计资料显示，从1 9 8 5 年至今，日本每年 发生的劳动争议案件数及涉及的人数正在逐年递减，同时伴有争议行为( 所 谓的争议行为指的是联合罢工、封闭工作场所、消极怠工等集体行为) 的劳 动争议案件也在大幅度减少，见图3 1 。 图3 - l 日本历年劳动争议趋势圈( 单位：1 0 0 0 人) 资料来源：日本厚生劳动省大臣官房统计情报部薪资福利统计科劳动争议统计调查年 报告1 2 0 】 从劳动争议涉及的主要要求事项看，【增加工资】所占比重最大，为2 6 4 ： 其次是 临时给付金】、【反对解雇、复职】，分别占1 5 4 和1 3 7 ，因【工会保 0 0 0 o o 0 鲫 湖 删 珊 姗 m 铲妒萨毋妒毋拶 。毋 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 障及劳动协议】发生的劳动争议也占有相当的比重，为1 5 6 。见表3 1 。 表3 12 0 0 2 年度日本企业劳动争议分类及主要要求事项表 主要要求争议 无争议行 伴有争议行为的劳动争议 为的劳动 j 卜日以不满半 怠其 事项 总数 计上联合 封闭工 日联合 争议作场所 j 他 罢丁罢：t ： 争议企业数9 9 l6 2 93 6 2 8 43 0 7 主要要求事 1 2 5 5 7 7 74 7 81 0 64 l l 项总数 i ：会保障及 1 9 61 9 1524 劳动协议 薪金及津贴 5 7 72 4 73 3 07 02 8 4 补助 其中：增加 3 3 17 22 5 95 52 2 4 资 其中：i 临时 1 9 37 81 1 52 11 0 0 给付 薪金以外的 7 34 62 7 7 2 4 劳动条件 经营管理及 2 7 12 4 32 81 02 3 人事雇佣 其中：反对解 1 7 21 6 l“68 雇、复职 其他2 9 72 26 1 8 注：由丁- 争议行为中，半日以上联合罢工及不满半日联合罢工的情况并存，所以统计 数据合计与各类型分别统计数据不一致。 从劳动争议解决的状况来看，2 0 0 2 年共发生劳动争议1 0 0 2 件，当年解 决的争议案件为7 1 1 件，其中通过劳资间直接交涉解决1 5 2 件，通过第三方 参与解决3 4 4 件( 日本的第三方参与解决包括通过劳动委员会进行斡旋、调 停和仲裁，或通过劳动行政职员的帮助等) 。见表3 2 。 表3 - 22 0 0 2 年度日本全产业劳动争议解决方式分类表 第三者参与其他 总其中： 劳动委员会劳动 其政治 计 计第三者计行政计 参与 计斡旋调停仲裁他罢t 职员 7 1 115 25 83 4 43 3 83 0 42 7762 1 52 ( 2 ) 其他国家劳动争议状况各国的劳资矛盾突出表现在：贫富严重两 极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人 陷入贫困之中，这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且已经蔓延到了发 达国家2 1 1 。而今西方市场经济国家中每年发生劳动争议案件超过5 0 0 件的国 家，见表3 3 。 表3 - 3 年发生劳动争议超过5 0 0 件的国家 年度印度意大利西班牙丹麦 澳大利亚 2 0 0 l6 7 47 4 67 3 78 4 06 7 5 2 0 0 25 7 96 1 6 6 8 81 3 4 97 6 6 1 9 8 4 年英国煤矿工人大罢工的失败，曾被人们预测为2 0 世纪劳资对抗 的尾声，然而，仅仅沉寂几年后，自2 0 世纪9 0 年代以来，罢工浪潮又在西 方社会此起彼伏地发展开来。资本权利的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺， 打破了二战以后3 0 多年形成的国际劳资关系相对平衡的态势。见表3 - 4 。 表3 42 0 0 2 年度主要国家劳动争议统计表 国荆1 9 8 51 9 9 01 9 9 51 9 9 9 2 0 0 02 0 0 12 0 0 2 美 劳动争议件数5 44 43 l1 73 92 91 9 参加人数 3 2 3 91 8 4 91 9 1 57 2 6 3 9 3 79 9 14 5 9 国 劳动损失日敖7 0 7 9 15 9 2 5 55 7 7 1 21 9 9 5 82 0 4 l9 41 1 5 1 3 6 5 9 6 英 劳动争议件数 9 0 36 3 02 3 5 2 0 52 1 21 9 41 4 6 参加人数7 9 1 32 9 8 21 7 41 4 0 91 8 3 2 1 7 9 99 4 2 9 国 劳动损失日数6 4 0 2 01 9 0 3 04 1 5 02 4 1 84 9 8 8 5 2 5 11 3 2 3 3 德 劳动争议件数 7 7 73 6 1 2 0 04 64 89 3 8 参加人数7 8 22 5 7 21 8 3 3 1 8 7 77 46 0 94 2 8 3 国 劳动损失日数3 4 53 6 3 52 4 7 57 8 81 0 8 2 6 83 1 0 1 法 劳动争议件数1 9 0 11 7 9 02 0 6 62 3 1 92 7 6 82 1 3 l 参加人数 2 2 81 8 5 4 3 51 4 91 8 5 1 1 9 国 蚶动损火日数7 2 6 75 2 8 07 8 4 05 6 8 1 8 0 7 86 9 1 9 哈尔演下业大学t 商管理硕士学位论文 3 1 2 国外的劳动争议处理 劳动争议处理制度起源于英国的工业革命并逐步臻于完善，如今，几乎 所有的工业化市场经济国家均建立起了完善的劳动争议处理制度，并将此作 为协调劳资关系的一个重要机制。 国外的劳动争议处理制度一般包括：劳动争议调解制度、仲裁制度和诉 讼制度与劳动法庭设爱。但是在实际的劳动法律规定上，由于各国历史进程、 文化传统和社会发展的不同，劳动争议处理制度也各异。 ( 1 ) 劳动争议调解制度在国外，劳动争议调解作为一个相对独立的环 节在整个劳动争议处理过程中处于非常重要的阶段，而且由于调解制度的有 效运行使得大量的争议被化解在了企业层面。主要有以下几种运作机制【2 2 】： 劳资双方自愿调解。所谓劳资双方自愿调解机制是指由劳资双方在协 商谈判达成某种共识的基础上，就争议调解达成一致性程序并按此程序来调 解处理彼此间出现的分歧。以德国为例，雇主与企业委员会如因某一问题发 生纠纷时，一般是由雇主与企业委员会自行协商解决，协商结果具有企业协 议的性质：或是在企业委员会内组成调解委员会，对纠纷进行调解。 资料出处：日本厚生劳动省、德国联邦统计局、国际劳动事务所( 调解 委员会由相同人数的雇主和企业委员会代表组成，并有名外请的中立人士 任委员会主任) 通过表决，少数服从多数做出调解决定，此决定同样具有企 业协议性质。在德国，发生劳资争议一般都不愿通过仲裁和诉讼等外力来解 决争议。自愿性调解表现为：争议当事人是否选择调解者完全自由，是否接 受调解者的调解意见也取决自己的意愿。目前，采用这种调解处理制度的国 家有美国、同本、英国、意大利、比利时和奥地利等。 政府参与的调解。由政府设置的争议调解是国外普遍采用的一种常舰 性做法，一般通过两种形式实现。一是由个人调解员来开展调解工作：另一 种是在政府的倡导和直接参与下，设立各类专业的争议调解机构进行调解 同个人调解员制度相比，争议调解机构能够通过劳、资、政三方的直接参与， 使争议的调解处理更具公正性。 由政府参与的调解一般都带有强制性，即按照法律规定，争议当事人有 义务服从法定的争议调解程序，或是由法律授权争议调解机构强迫争议当事 人参加调解活动，否则将受到处罚，如瑞典、法国、澳大利亚等。为此， 些国家的法律规定，在争议当事人没有求助于法定的调解程序之前，或求助 的调解程序尚未结束时，采取罢工和关闭工厂的行为属非法行为。 紧急调解。紧急调解是国家针对一些关系到国家稳定大局的重大劳动 争议案件做出的规定，当发生重大劳动争议时，很多国家的政府就会出面进 行紧急调解，如同本劳动关系调整法第3 5 条规定，内阁总理大臣在有可 能出现类似事件时，可决定紧急调整。紧急调整决定公布5 0 天之内不能采取 任何对抗行为。 ( 2 ) 劳动争议仲裁制度在当今发达的市场经济国家，劳动争议仲裁制 度主要表现为两种形式1 2 ： 自愿性仲裁。即争议当事人自愿将争议事宜提交仲裁机构处理。在自 愿仲裁模式下，当事人无需首先经过调解程序便可自由地决定是否将劳资争 议直接提交仲裁处理，一些国家如美国、日本、新加坡和以色列等，还就这 种自由选择争议处理程序的做法从法律上加以规定。在美国，联邦政府和各 州劳工部都准备了仲裁员名单，供各企业劳资双方选择聘用；另外，美国仲 裁协会也准备了详细的仲裁人名单供各地企业劳资双方选聘。 强制性仲裁。即提交仲裁处理的争议事先无须根据当事人的同意而由 法律做出规定。通常情况下，强制性仲裁主要针对一些重大的、涉及国计民 生的劳动争议案件，例如波及整个产业或社会范围的劳资冲突，以及直接危 及社会安定和公共利益的产业行业，一些国家，如美国、加拿大、澳大利亚 和丹麦等国，基于社会公共利益的考虑，由政府直接干涉，以防范和抑制罢 工或关闭工厂等产业行为的蔓延给社会经济与政局稳定带来的危害。此外， 在一些发展中国家劳资双方力量失衡尤其是工会组织与工人力量相对薄弱， 采取强制性仲裁，能够在一定程度上保护处于弱者地位的工人的正当权益。 ( 3 ) 劳动争议诉讼制度国外市场经济国家劳动争议诉讼程序最为突出 的特点，就是将劳动争议划分为不同的处理程序【2 3 】： 按个人争议和集体争议划分的程序。在英国，劳动争议按个人权利争 议和集体争议的不同而有不同的处理程序。个人权利争议的当事人可选择协 商、调解、仲裁或者诉讼的方式解决，而集体争议的当事人只能选择协商、 调解或者仲裁的方式，不能选择诉讼方式。法国的情况大致相同。 按照权利争议和利益争议划分的程序。美国将劳资争议分为既存权利 的争议和要求新权利的争议。既存权利争议又称权利争议，大多数通过司法 程序处理；而要求新权利的争议又称利益争议，这类争议一般通过调解、仲 裁等方式处理。大部分权利争议都是由普通法院按照民事诉讼程序处理的， 但对违反公平劳动的劳动争议案件，则由国家劳动局按照特别程序处理，特 哈尔滨工业人学工商管理硕土- 学位论文 点是：在审理案件体现三方代表性，收费较普通法院低，诉讼程序比较简单， 注重调解工作等“。 ( 4 ) 劳动法庭设置市场经济国家劳动法庭的设置主要有两种类型： 独立设置的专门劳动法庭。主要特点是，在机构设置上，一般分两级 或三级设立。在人员构成上，各国劳动法庭一般由一名或多名职业法官或数 名兼职或名誉法官共同组成，其中兼职法官均来自i 会和雇主组织双方选派 的代表且人数对等。澳大利亚实行两审终审制，德国是三审终身制。 在普