（工商管理专业论文）任职资格管理在ZY公司的应用研究.pdf

摘要 人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效地开发和科学合 理地管理人力资源是企业走向成功的关键。研究任职资格管理在现代 企业hr 管理中的应用，可以使员工的能力评价有客观、可衡量的标 准，也让员工能明确的看到自己发展的目标和方向，为员工能力的提 升指出一条有效的途径。而人岗匹配和员工发展是中国企业持续发展 中迫切需要解决的核心问题，任职资格体系的建立和应用，有利于企 业解决这一难题。 本文首先介绍了人力资源管理的基本理论，阐述了任职资格管理 的概念以及任职资格管理体系的基本框架和构建方法。其次，对z y 公司人力资源进行了现状分析，根据企业发展战略要求，结合企业与 员工职业化的内在需求，提出企业需要在构建分层分类任职资格体系 的基础上，对员工职业发展及职业生涯规划实行任职资格管理的技能 和方法。并以员工职业发展管理为主线，使人力资源规划、考核、培 训和薪酬等模块、各子系统与任职资格业务系统之间实现“无缝联 结”，进而在z y 公司形成基于任职资格的人力资源管理与开发体系， 为企业员工的职业化发展提供保障。第三，本文以z y 公司的任职资 格管理应用实践，从岗位管理，职业通道设计，任职资格体系构建， 任职资格标准设计，任职资格评价、任职资格调整，任职资格运用等 方面进行了说明，为论文提供了典型案例研究。 通过全文的介绍，可以对任职资格管理的框架有了更清晰的了 解，特别是对任职资格标准，任职资格认证，任职资格应用等有更清 楚的把握。结合案例，本文可供具有一定规模的，处于快速成长期的 公司设计人力资源管理体系时参考。 关键词人力资源管理，任职资格管理，任职资格标准，任职资 格评价 a b s t r a c t ih eh u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e si nm o d e m e n t e 叩r i s e s ，i t i st h ek e yt o l e a d i n gt os u c c e s si ne n t e 叩r i s e sh o wt o d e v e l o pa n dm a n a g et h eh u m a nr e s o u r c e ss c i e m i f l c a l l ya n dr a t i o n a l l y e f f e c t i v e l y a p p l i c a t i o ns t u d y i n gt h eq u a l i f i c a t i o n s a n dm a n a g i n gi n m o d e me n t e 印r i s eh rm a n a g e m e n t s ，c a nm a k ea b i l i 够o fs t a f ra p p r a i s e ， h a v eo b je c t i v e ，b u ts t a n d a r d so fm e a s u r e m e n t ，g o a la n dd i r e c t i o nw h i c h s e eo n e so w nd e v e l o p m e n to fl e t t i n gt h es t a f fc l e a rt o o ，p o i n to u ta n e f f e c t i v er o u t ef o rt h ep r o m o t i o no fs t a f f sa b i l i 吼a n di ti su 娼e n tk e y p r o b l e m st ob es o l v e di nc h i n e s ee n t e r p r i s e sd e v e l o pc o n t i n u o u s l yt h a t p e o p l e ss e n t 巧i sm a t c h e dw i t hs t a f f sd e v e l o p m e n t ，s e 仕i n g u pa n d a p p l i c a t i o no ft h eq u a l if i c a t i o n ss y s t e m ，h e l pe n t e 印r i s e st os o l v et h i s d i m c u l tp r o b l e m t h i st e x th a si n t r o d u c et h eb a s i ct h e o r i e so fm a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta tf i r s t ， h a se x p l a i n e dt h ec o n c e p to fm a n a g e m e n to f q u a l i f i c a t i o n s a n db a s i c仔锄eo ft h e m a n a g e m e n ts y s t e m o ft h e q u a l i f i c a t i o n sa n dc o n s t r u c t e dt h em e t h o d s e c o n d l y ，a n a l y z et h ec u l r e n t s i t u a t i o nt ot h eh u m a nr e s o u r c e so fz yc o m p a n y ， a c c o r d i n g t o e n t e 印r i s e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yr e q u i r e m e n t ，a c c o r dw i t he n t e 印r i s e s a n ds t a 卵sp r o f e s s i o n a l i n h e r e n td e m a n d ，p r o p o s ee n t e 印r i s e sn e e do nt h e b a s i so fc o n s n r l l c t i n ga n dd i v i d i n go n ef l o o ro fc a t e g o r i s e dq u a l i f i c a t i o n s s y s t e m ，p l a nt oi m p l e m e n tq u a l i 行c a t i o n sm a n a g e m e n t s k i l la n dm e t h o dt o s t a f f sj o bd e v e l o p m e ma n dc a r e e r a n dm a n a g ef o rm em r e a db ys t a f f s j o bd e v e l o p m e n t ，m a k eh u m a nr e s o u r c e sp l a n ，e x a m i n e ，t 1 a i n i n ga n d s a l a r y ，e t c m o d u l e ，e v e 巧s u b s y s t e ma n dq u a l i f i c a t i o n sb u s i n e s sr e a l i z e s e a m l e s sc o n n e c t i o n a m o n gt h es y s t e m ，a n dt h e nf o r mt h em a n p o w e r r e s o u r c e sm a n a g e m e n tb a s e do nq u a l i 丘c a t i o n sa n dd e v e l o pt h es y s t e mi n z y c o m p a n y ，p r o v i d es a f e g u a r df o rt h ep r o f e s s i o n a l i s md e v e l o p m e n t o f e n t e 叩r i s es t a f t h i r d ，m i st e x tm a n a g e sp r a c t i c eo fe m p l o y i n gw i t ht h e q u a l i f i c a t i o n so fz yc o m p a r l y ，m a n a g e 行o mt h ep o s t ，t h ej o bp a s s w a y i s d e s 远n e d ，t 1 1 eq u a l i 6 c a t i o n ss y s t e m i s c o n s 咖c t e d ，m eq u a l i f i c a t i o n s s t a n d a r di sd e s i g n e d ，t h eq u a l i f i c a t i o n sw e r e 印p r a i s e d ，t h eq u a l i f i c a t i o n s w e r ea d ju s t e d ，s u c hr e s p e c t sa st h eq u a l i f i c a t i o n sa r eu s e dh a v eb e e n e x p l a i n e d ，s t u d ya r e ro f - f e r i n gf o rt h e s i st h et y p i c a lc a s e t h r o u 曲t h ei n t r d d u c t i o n t ot h em 1 1 t e x t ， c a nh a v eac l e a r e r l ( n o w l e 姑eo f 行a m eo fm a n a g e m e n to fq u a l i f i c a t i o n s ，e s p e c i a l l yt ot h e q u a l i f i c a t i o n ss t a n d a r d ，t h e r ei s c l e a r e ra s s u r a n c ei na u t h e n t i c a t i o no f q u a l i f i c a t i o n s ，印p l i c a t i o no fq u a l i f i c a t i o n s ，e t c c o m b i n et h ec a s e ，i ti s w i t hc e r t a i ns c a l et h a tt h i st e x tc a nb es u p p o r t e d ，c o n s u l tw h e nm e c o m p a n ya tf a s tg r o 叭hs t a g ed e s i g n st h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e m k e yw r o d sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， c o m p e t e n c ya n d q u a l i f i c a t i o nm a n a g e m e n t ，c o m p e t e n c y a n dq u a l i f i c a t i o ns t a n d a r d ， c o m p e t e n c ya n dq u a l i 6 c a t i o na p p r a i s a l i i i 硕士学位论文第l 章绪论 1 1 选题的背景 第1 章绪论 现代管理普遍认为，人力资源、财力资源、物质资源和信息资源是企业生 存与发展所必不可少的四大资源，其中，人力资源又最为重要，它为企业提供 智力保证。人力资源管理指运用现代化的科学方法，对人力资源进行有效开发、 合理利用和科学管理，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现企业目标 的过程。由此可见，企业人力资源管理工作的核心是：人尽其才，事得其人， 人事相宜。即员工满足工作的要求，在适合的岗位上最大限度地发挥自己的能 力。因此，如何保持员工能力与企业要求的相互匹配对企业发展至关重要。 任职资格管理体系是从企业战略出发，根据企业的要求，对员工能力进行 管理，保持员工能力与企业要求动态平衡的管理系统。它将企业要求与员工能 力同时纳入一个系统，是解决两者匹配问题的有效工具。一方面，任职资格管 理体系开发的任职资格，详细描述了企业所需人才的特征，从而为企业人力资 源的选、育、用、留提供标准；另一方面，任职资格管理体系对员工进行评价， 通过评价结果与企业要求的对比，一让员工明确努力的方向和程度，并且运用 培训等手段激励、帮助员工获得发展。通过两者的动态平衡，企业获得持续发 展。 任职资格管理体系对外国一些企业来讲越来越成为规范化管理的一个重要 方面，在企业内部建立起合理的任职资格管理制度也是企业管理的一个趋势。 任职资格管理系，一方面通过企业分析的手段，开发企业各类各级任职资格， 明确企业的要求；另一方面，通过对员工能力( 知识、技术、受教育情况与经 验、素质) 的评价，让员工认清自身与企业要求之间的差距，并通过人力资源 规划、招聘、培训、职业生涯管理、薪酬管理、绩效管理等各种人力资源管理 的手段，帮助员工提升能力，满足企业的要求。 随着我国经济的发展，市场竞争逐渐激烈，企业要想在竞争中占有一席之 地，并获得发展，首先必须解决员工能力与企业要求的匹配问题，因此，建立 任职资格管理体系刻不容缓。但是与国外企业相比较而言，任职资格对国内企 业却是一个很新的领域，相关研究很少，很多的国内企业还没有认识到建立任 职资格管理体系的重要性和必要性，有一些虽然认识到迫切性，但是缺乏相关 的知识、技术的支撑，无法独立完成企业任职资格管理体系的构建和合实施工 硕十学位论文第1 章绪论 作。 2 0 0 7 年6 月，我参加了z y 公司的“企业任职资格管理体系的构建与实施应 用”项目，在这个项目的启发下我选择了“任职资格管理体系研究 作为我硕 士毕业论文的题目。在广泛的资料收集的过程中，我发现有关任职资格的资料 非常少，日前的研究重点还在职业资格方面。外国关于职业资格的研究己经比 较成熟，我国则尝试借鉴发达国家的成功经验，建立适应自己国家需要的职业 资格体系。通过资料收集，我认识到国内有关任职资格管理体系的研究还处于 一个起步阶段，这一论题具有很强的理论前沿性和实践挑战性。 本文的难点是目前对于任职资格管理体系的研究不多，相关资料分散，可 借鉴的成功经验太少，这无疑是一个挑战。本论文的研究重点在界定任职资格 和任职资格管理体系的相关概念，构建并实施任职资格管理体系。同时，以z y 公司为例，对现代企业如何构建任职资格管理体系进行研究分析。 1 2 选题的意义 人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效地开发和科学合理地管理 人力资源是企业走向成功的关键。研究任职资格管理在现代企业hr 管理中的 应用，可以使员工的能力评价有了客观、可衡量的标准，也让员工能明确的看 到自己发展的目标和方向，为员工能力的提升指出了一条有效的途径。而人岗 匹配和员工发展，是中国企业持续发展中迫切需要解决的核心问题，任职资格 体系的建立和应用，有利于企业解决这一难题。在企业内部建立和发展任职资 格是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也 得到个人相关的能力发展和培养。员工的技能支持企业的经营，企业的经营要 求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。 从企业角度来看，任职资格是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、 建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力 储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、 培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地 组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经 营影响重大的能力培训和发展：建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横 向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 从员工角度来看，任职资格为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的 做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励及绩 2 硕士学位论文 第1 章绪论 效沟通，可以帮助员工更好地提升个人绩效：了解并实践与企业经营战略相一 致的人力资源管理体系。 研究任职资格管理的意义主要体现在以下方面： ( 1 ) 任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一。 任职资格管理是实现“人岗”匹配的前提。企业为实现目标需要构建或 不断完善自己的组织机构，作为组织机构单元要素的职位承载着企业实现目标 的分懈指标。职位管理包括职位设置、职位职责、职位权限、职位关系、职位 承载的关键绩效指标、任职条件等。所有这一切来源于工作分析。职位的任职 条件是任职资格管理中的标准，通过任职资格管理提供符合职位要求的任职者， 从而满足岗位对任职者的需要。 ( 2 ) 任职资格管理中所确定的任职条件是招聘工作的基础。 招聘与调配的依据来源于职位需要和任职资格，即：由职位管理确定的人 员编制不足时，任职资格则提供所需配备任职的基本要求。 任职资格管理中的任职资格是企业实现绩效管理的重要基础之一。绩效管 理通过目标设定、过程辅导、评价反馈、结果运用四环节来促进企业与个人的 提升，绩效目标的来源除企业的目标分解外，还结合了职位对任职者的条件要 求。 ( 3 ) 任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一。 企业薪酬设计遵从外部均衡、内部均衡、个体均衡三原则。外部均衡即薪 酬具有市场竞争性，内部均衡即薪酬体现岗位价值，个体均衡即同岗位不同人 员由于工作绩效不同薪酬也不同。薪酬除考虑职位价值外，还应该考虑任职者 学历、职称、工作经验、工作技能等因素，而这些因素是任职资格管理的研究 范畴任职资格管理决定着部分的薪酬。 ( 4 ) 任职资格管理为培训提供了方向。 培训即是“补差”。一方面，新任职者的任职者知识、能力等某一方面的 不足以职位需求时，就产生了培训需求；另一方面，岗位的任职条件也会随岗 位内涵和外部环境的变化而变化，这些微小的变化不可能通过调整任职者来满 足，只有通过对现有任职者的培训来实现。培训才是最快捷方法。 ( 5 ) 任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力 的培养，增强企业市场竞争能力。 企业的核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与 专长，以及规范的业务运作模式、业务流程和企业结构。按业务规范制定的员 工行为标准以及在此基础上派生出的员工任职资格标准，是企业核心能力的保 硕士学位论文第1 章绪论 证。企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求，就必须及时规范企业模式， 即业务运作模式、业务流程、企业结构及员工行为标准，并按照员工任职资格 要求选人、用人、育人和留人。 让具备适应战略要求的人才进入合适的岗位，发挥应有的作用，这样企业 才能真正拥有自己的核心能力和竞争力，才能不断地改进绩效，实现经营战略 和可持续发展。当企业的战略作大的调整或重新制定新的战略时，企业需作相 应的调整或变革，员工的任职资格体系和标准也须做相应的变动和提高。 ( 6 ) 任职资格管理通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选 择空间，从而留住人才。 成功的员工职业生涯规划成为企事业单位吸引人才、留住人才、激励人才 的重要方面。在人才变动相对容易的现在，许多人将获得能力提高机会的择业 选择放于高薪待遇之前。企业的任职资格管理将企业内的职位进行职种、职类、 职层的划分，明确不同职层的要求，使员工一目了然自己目前所在的位置、自 己的选择及今后可能努力达到的位置。 ( 7 ) 任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。 人才战略与规划是为一个企业机构实现其发展战略提供人才保证的重要措 施。人才战略与规划概括为“人才有多少、人才缺多少、人才缺什么、人才何 处来”。要知道人“才有多少 ，就必须对现有人员的素质与能力进行现状分 析，摸清家底；要知道“人才缺多少、人才缺什么”，就需要对企业机构的发 展战略进行分析，分析实现战略需要多少人和需要什么样的人，也需要以任职 资格为依据。要解决“人才何处来”，则需要制定出人才的甄选、培养、开发 等具体方案与措施。这些措施借助任职资格管理工具，就可有效地调配人才、 有针对性地培养与开发战略所需要的人才，可大大提高人才培养的开发的经济 效益，并缩短其丌发时间。 ( 8 ) 推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。 传统的企业组织机构是以功能界定部门的，在管理实践中已表现出明显的 局限性。企业外部环境变化迅猛，企业经营强调以客户产品为导向，功能型的 企业管理模式应该转变为体现跨部门动作、市场响应快速的过程型管理模式。 过程型管理模式的特点是：首先，以客户作为近程的输出接受者，使每个结果的 执行过程都能够得到评价，过程透明；其次，过程型管理以目标导向明显，减 少部门之间协调，防止了部门间的扯皮，实现以流程为主线的跨部门动作；第 三，过程型管理是以关键流程来配置组织机构的以流程为核心，减少了物料、 信息的传递时间，提高了市场响应力。任职资格管理中的行为管理从行为模块、 4 硕七学位论文 第l 章绪论 行为要项和行为标准来建立行为标准，关注工作过程，有利于加强过程管理。 1 3 国内外关于任职资格管理的研究 1 3 1 国外的任职资格管理研究 ( 1 ) 英国n v q 标准体系 二十世纪六十年代，由于人力资本理论的兴起，西方发达国家和多数发展 中国家开始重视教育培训的投入，但日新月异的新技术发展、产业结构的急剧 变化，以及经济竞争的大大加剧，在教育与经济的关系上，世界各国都面临一 个共同的问题：如何促进教育培训与生产结合，与产业结合，为企业服务，为 社会经济发展的需要服务的问题? 一方面，教育和培训事业在发展过程中形成相对的稳定性和独立性，另一 方面，现代经济、技术和劳动力市场需求的发展变化非常迅速。于是，英国政 府提出了“为了成功的未来而开发技能”的国家教育培训目标，n v q ( n a t i o n a l v o c a t i o nq u a l i f i c a t i o n ) 国家职业资格标准体系随之诞生了，并开始在所有英联 邦国家推行，这是本世纪英国教育培训与鉴定考试制度最重大的一次革命，并 对全世界范围内教育培训模式产生了深远影响。各国政府都开始致力于以职业 为导向的教育培训目标，从根本上摆脱了教育培训与生产经营和技术发展相脱 节的传统教育模式，促进了教育培训事业与社会经济、社会产业的结合。 英国n v q 体系覆盖了1 5 0 个行业和专业，设置了数千个职位技能要求，其 核心是测评申请者能做什么，而不仅仅是简单的知识储备，真实而有效地考核 申请者的实际工作表现和职业技能。这就彻底了摒弃了现代考试制度中的最不 合理的因素，为人才培训和考核开创了新途径，并且使教育培训事业真正成为 国家经济发展的支柱，成为现实生产力的源泉。 ( 2 ) 加拿大、美国职业资格制度 加、美两国是现代职业资格制度发展比较成熟的国家，加拿大现有注册工 程师1 6 万人，美国现有注册工程师约2 0 0 万人，两国已在土木、化工、电子、 生物等专业技术领域广泛推行职业资格制度。 加、美两国职业资格制度的特点： 按需设立，依法保证。在加拿大，一般设立职业资格的专业须具备两个 基本条件：一是涉及民生安全，二是应用工程原则。只要满足这两个条件，不 1 杨延发达国家职业资料认证制度的成功经验考试研究，2 0 0 6 ，( 7 ) ：1 2 2 硕士学位论文第1 章绪论 管从事什么专业，都必须取得职业资格，否则就不能设立。加拿大的职业工程 师制度始于1 9 2 2 年，1 9 2 3 年出台了规范职业工程师行为的法案，1 9 3 7 年经过 修订，授权加拿大职业工程师协会进行注册管理。美国1 9 3 8 年制定了有关专业 技术人员职业资格的法律和法规，对职业培训、标准、资格证书的发放和管理 做出了具体规定，并经过多次修改日臻完善，为职业资格管理创造了条件。 政府调控，协会管理。对职业资格制度的管理，美国、加拿大都是由政 府和专业工程师协会共同承担的，但两国管理方式不同。美国对职业工程师的 注册、管理和考试等均由政府负责。专业工程师协会只负责职业资格考试大纲 拟定、专业课程评估等工作，并对专业工程师的技能进行监督。加拿大法律规 定了职业工程师协会具有立法、解释、执行的权利，职业工程师协会代表国家 制定统一标准、规定、章程供各省级协会使用，并代表国家进行省级协会之间 的协调，负责职业资格的考试、认证、注册、监督、管理等工作。 既重学历，更重资历：加拿大、美国在重视工程师学历的基础上，特别 强调实践能力。加拿大职业工程师一般要求必须具备4 年的专业工程师监管下 的见习经历。美国要求申请职业资格者必须在专业工程师监管下工作4 5 年， 并通过相应专业的实践考试。 既重技术，又重信誉。加拿大、美国的职业资格都有统一的国家标准。 美国专业工程师协会制定有专业技术人员职业的规定、守则、章程的指导性文 件，并具有国家级的职业资格、职业化程序和执行实施的标准。加拿大职业工 程师从业时依据的具体专业标准，由加拿大标准局科技人员经过大量的实践精 心验算制定，成为职业工程师的执业准则。 ( 3 ) 日本的职业资格证制度 日本的现代职业资格制度是第二次世界大战结束后，在日本经济逐渐复苏 和增长过程中随着行业立法的建立不断发展和完善起来的。起先，只为鉴定考 核和遴选公务员而设立的职业资格考试，如今已增加到上千种，而且随着社会 的发展，其种类有进一步增多的趋势。 由于政府采取了惟具有职业资格证书的人才允许在相应岗位上就业或开业 等鼓励政策，提高了成千上万职业人的学习热情。积极参加应试，在“行行出 状元“的氛围下，普遍提高了各行各业职工的素质，反过来也强有力地促进了 产业、行业的兴旺发达，推动了国民素质的提高及社会经济的发展。 现在，日本的职业培训和职业资格与授予证书已经形成严格的制度。劳动 省( 即相当于我国的劳动部) 每年都制定政府所确立和认定的职业工种的“技 能鉴定实施计划”，提出具体的实施方案。技术技能鉴定和专业知识考试由“中 6 硕士学位论文 第1 章绪论 央技能鉴定协会主持。这种考试及对技术技能的鉴定目的在于确认受试者是 否具备必要的职业技能；是否掌握了必要的专业理论知识和实践能力。对技能 考试鉴定合格者授予相应工种规定级别的合格证书。 1 3 2 国内关于任职资格的研究 ( 1 ) 任职资格与职业化从企业和员工职业化的内在需求出发，提出了在 构建分类分层任职资格体系的基础上，对员工职业发展及职业生涯规划实行任 职资格管理的技能和方法进行了详细的论述。该书认为任职资格管理是引导员 工职业化进程的有效途径，遵循着“开辟职业发展通道一设计职业发展里程碑一 确定职业发展起跑线一明确职业发展规则一实施职业发展激励”的管理思路。乜1 该书界定任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。能力标准包括： 必备知识、专业技能、专业经验与成果。行为标准包括行为模块、行为要项和 行为标准三个层次的内容。 该书详细介绍了从企业战略要求出发，如何建立分层分类的员工职业发展 通道，如何制定任职资格标准。并以员工职业发展的管理为主线，使人力资源 规划、考核、培训和薪酬等人力资源各业务子系统与任职资格业务系统之间实 现“无缝联结”。进而形成基于任职资格的人力资源管理与开发体系，为企业员 工的职业化发展提供保障。 ( 2 ) 樊宏、戴良铁在任职资格管理一企业推进职业化的利器一文认为 任职资格管理是指为了实现企业的战略目标，根据组织业务发展策略特点和员 工成长的内在规律的要求，提炼出某一任职角色的知识经验、技能、素质与行 为的特征，形成资格标准。 文章认为企业任职资格管理体系主要包括三大部分：任职资格标准化、任职 资格评估( 包括资格的定级和调整评估) 、任职资格评估结果运用。任职资格管 理体系开发以企业战略为出发点，任职资格标准要体现支撑企业战略各核心业 务的关键内容，是整个体系的核心，是任职资格评估的依据。任职资格评估包 括任职资格定级评估和调整评估，实现对员工能力和行为表现的动态管理。任 职资格评估结果可运用在招聘、培训、考核、薪酬和人员任用等人力资源管理 环节中，将评估结果与员工切身利益牵引起来，促进员工改进绩效，提升职业 化程度，以增强企业核心竞争力，实现企业可持续发展。口1 ( 3 ) 张惠琴在基于战略的任职资格体系设计一文中，界定任职资格为 2 饶征，彭青峰，彭剑茹任职资格与职业化北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 ：1 3 6 3 樊宏基于任职资格的专业能力认证评估系统中国人力资源开发，2 0 0 6 ，( 6 ) ：5 8 7 硕士学位论文 第1 章绪论 从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为的总 和。文章认为任职资格体现企业战略对核心能力的要求，是职类职种能力均衡 发展的结果，是通过员工的职业发展实现的。 文章认为任职资格系统的设计是以企业战略和企业文化为出发点，对照人 才需求，分析评估“现有人才 ，建立持续发展的支持系统。基于人才的战略性 思考，确立任职资格管理体系的四个部分：任职资格标准，任职资格定级评价， 任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。提出了基于战略的任职资格体系 的设计方法，即以企业战略和企业文化为出发点，从梳理职位开始，划分职类、 职种、职层，界定任职资格等级与角色，建立任职资格管理制度，最终形成基 于战略的任职资格体系的基本框架。h ， ( 4 ) 周清在其硕士论文企业建立任职资格管理制度的对策研究中，选 取了有代表性的三种形式的任职资格管理制度加以介绍和比较分析，提出了现 阶段企业建立任职资格管理制度要解决的两个首要问题，即认识上的问题和技 术手段上的问题。前者产生的原因在于企业管理水平的落后、传统用人理念的 制约以及整个社会职业资格体系不健全的影响等，后者产生的原因则主要是相 关理论研究的不足和实践的欠缺。周清认为这两大问题的存在必定会影响企业 任职资格管理的规范化，最终使人力资源管理整体水平的提高受到限制。 为解决这两个问题，文章在对列举的三家公司任职资格管理的深入分析中 提出了相应的对策。对于认识的问题考察了任职资格管理制度理论意义的实际 效果，证明任职资格管理制度的建立确实能为企业人力资源管理提供强有力的 支持，同时总结了三点新意义，即对企业盘活人力资本、企业管理人员的管理 以及员工素质的提高方面具有的积极意义。对于缺乏技术手段的问题，提出了 五个方面的建议：一是建议企业在建立任职资格管理制度时要考虑自身的实际 情况，选择合适的形式；二是要注意员工分类的全面和科学；三是要注意双向 晋升通道的设计，以此来指导员工的职业生涯；四是在制定具体的标准时要注 意源于工作的原则，对核心技能的评价可以拓宽思路；五是在认证过程的设计 中要考虑到对员工改进的指导，要注意过程的循环性；最后，企业可在一定程 度上将内部的任职资格管理与国家职业资格考试相结合。嫡3 ( 5 ) 徐赤的其硕士论文高新技术企业管理干部任职资格标准及认证方法 4 张惠琴基于战略的任职资格体系设计商场现代化，2 0 0 6 ，( 1 3 ) ：2 2 8 2 2 9 5 周清企业建立任职资格管理制度的对策研究广州：华南理工大学，2 0 0 3 8 硕十学位论文 第1 章绪论 的研究对任职资格标准及任职资格的评价方法作了一些探讨。文章首先对日 本、英国的职业资格体系进行了概述，对我国的干部任职条件及考评方法进行 了回顾，提出在我国高新技术企业推行任职资格是一种客观需要。其次，对任 职资格发展的相关理论进行了概述。第三，对管理干部任职资格标准的形成过 程及标准的内容进行了分析。特别强调这里所探讨的任职资格标准是一套行为 标准。第四，对管理干部任职资格认证的方法进行了探讨，总结和分析了认证 评价的具体方法与技巧。最后，对在高新技术企业开展任职资格研究与应用的 必要性、可行性及应用效果作出初步结论。 ( 6 ) 樊宏、韩卫兵在“五步法”开发任职资格标准中，提出任职资格 标准开发要从企业战略要求、职位功能要求、成功经验积累、行业优秀标准四 个维度加以考虑，并提出可以采用标杆人物务分析法，外部专家讨论法和外部 数据调入法相结合的方式开发任职资格标准。同时，樊宏在基于任职资格的 专业能力认证评估系统一文中，介绍了专业能力认证评估系统( e n t e r p r i s e p r o f e s s i o n a lc o m p e t e n e yc e r t i f i c a t i o n & e v a l u a t i o n s y s t e m ) ，简称专业台邑 力评估系统p c c s 。论述了p c c s 的概念、框架及内在关系，并介绍了p c c s 指标 标准制定和计分思路。 1 4 研究框架和主要研究内容 本文在岗位与人岗匹配理论、胜任力理论、人力资源管理理论和激励理论 的基础上，界定了任职资格管理体系的相关概念，围绕任职资格管理体系的构 建与实施展开研究，并通过案例研究，从实践角度介绍了任职资格管理体系的 构建与实施，为论文的研究提实践证明。论文的研究框架如图卜1 所示。 9 硕七学位论文 第1 章绪论 图卜1 论文研究框架 整篇论文共分5 章展开写作。全文从理论研究展开论述，介绍了任职资格 管理体系的构建方法，并以z y 公司为案例对构建和实施进行论述，使论文能理 1 0 硕士学位论文第1 章绪论 论联系实际，为企业实施任职资格管理工作提供指导和参考。 第l 章绪论部分主要阐述选择本题的依据，并通过对本题研究的理论意义 与实际意义的探讨，论证了选题的必要性和重要性。对任职资格管理体系的研 究背景和现状进行介绍，并提出本文的框架思路和研究方法。 第2 章主要是阐述了任职资格管理体系的各种理论基础，包括岗位与人岗 匹配理论、胜任力理论、人力资源管理理论和激励理论，并分析了这些理论基 础与任职资格管理体系研究的关系。 第3 章对z y 公司的人力资源管理现状进行了分析，并指出了存在的问题和 解决思路。 第4 章阐述了任职资格管理体系构建，围绕构建过程，论述了岗位划分、 任职资格标准的开发的内容、原则、流程。 第5 章对任职资格管理体系的实施过程进行了论述。包括任职资格评价、 任职资格调整评价、任职资格评价结果运用的原理、类型、流程等内容。 论文最后一章为结论。通过理论研究和z y 公司实践研究，得出结论：实施 任职资格管理是大中型企业进行人力资源管理的重要环节，有利于企业核心 能力的培养，增强企业市场竞争能力，也为员工开辟了双重职业发展通道，为 员工发展提供更大的选择空间，有利于留住人才。有利于促进企业管理由功能 型向过程型转变，实现跨部门运作、市场响应快速的过程型管理。 1 5 研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、规范研究与案例研究相结合等研究 方法。通过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料，并深入企 业进行调研，来获取最终论文的原始资料和信息。论文中融入了新的管理思想 和实践经验，使论文具有更强的理论和实践指导作用。 在着手论文写作之前，本人通过文献阅读、案例分析和实地调查等方法收 集了与论文有关的资料，为论文的写作做好铺垫。 在论文的写作过程中，运用了案例分析与规范分析相结合的方法。前者关 注的是“是什么”，而后者要解决的是“应该怎样”。本论文的研究中，既涉及 到了“是什么的问题( 任职资格管理体系相关概念的界定) ，又讨论了“应该 怎样”的问题( 任职资格管理体系的构建与实施) ，即在阐述任职资格管理体系 的构建和实施时，主要采用了案例分析方法；在进行具体的体系构建和实施时 则采用了规范分析的方法。 硕士学位论文 第2 章任职资格管理的相关理论基础 第2 章任职资格管理的相关理论基础 本章阐述了任职资格管理体系的相关理论基础，包括岗位与人岗匹配理论、 胜任力理论、人力资源管理理论和激励理论。 2 1 人力资源相关理论 2 1 1 岗位与人岗匹配理论 ( 1 ) 岗位理论 岗位，又称为职位，是企业生产经营、管理运转的细胞。整个企业的庞大 机构是由一个个具体岗位构成的。企业的作用不同，岗位结构也不同。每一个 岗位目标的有效实现使得企业整体目标得以实现。 在不同企业内，岗位设置不同，岗位职责也不同。但是，不同的岗位有一 个特性，那就是均有相应的组成要素。赵永乐教授提出岗位由五要素构成：工作 ( t a s k ) 、岗位主持人( m a n ) 、职责和职权( r e s p o n s i b i l i t ya n dr i g h t ) 、环 境( e n v i r o n m e n t ) 以及激励与约束机制( s y s t e mo fm o t i v a t i o n a n d r e s t r i c t i o n ) 。李莉在此基础上作了进一步研究，对岗位五要素的内涵进行了 界定。 职责是指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括职责概要、具体职 责内容和安排时间。职权是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。岗 位的职责、职权既要结合，又要对等。岗位的职责由岗位本身来决定，有权无 责就会滥用权力，有责无权就难以尽责。只有责权明晰，责权相辅，才能调动 员工的积极性，使其尽职尽责，提高效益。3 激励与约束机制是岗位的定向动力要素。岗位本身不但需要激励和约束， 而且能产生激励和约束的作用。岗位通过任务目标的激励和压力，对岗位主持 人产生激励作用，激发主持人的活力和积极性。同时，通过职责和职权以及业 务流程和条件的规范，对岗位主持人进行约束，使岗位主持人的行为不脱离岗 位的范畴。 本文研究的任职资格管理体系不是直接建立在岗位上，而是建立在岗位类 别上。但是岗位类别也是通过对岗位的划分而形成的，因此，研究任职资格管 6 赵永乐工作分析与设计上海：交通大学出版社，2 0 0 6 ：3 8 1 2 硕士学位论文第2 章任职资格管理的相关理论基础 理体系有必要对岗位的相关要素、机制进行研究。 ( 2 ) 人岗匹配理论 赵永乐教授还认为，企业管理中要强调人一岗匹配。不但员工胜任岗位要 求，而且岗位有益于员工的能力增强、素质提高，即员工与岗位要双向匹配。 李莉提出岗位匹配是一个系统，它包括素质与岗位匹配、报酬与岗位匹配、岗 位与管理匹配、岗位与效价匹配、岗位与空间匹配、才能与岗位匹配六个子系 统。只有实现了人一岗匹配，人的潜能才能释放，岗位的作用才能被发挥，岗 位才会富有生机和活力。 张郡郡对人岗匹配理论进行了更加深入的研究，她认为人岗匹配是指个人 与岗位之间的匹配。作为动词，是指把人员配置到岗位或岗位配置人员；作为 名词或形容词，指人与岗位实现配置结果的一种最佳状态的描述或形容。 岗位管理中的人岗匹配是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、 企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析与设计、描述、培训、 规划、考评、激励与约束等过程控制，实现个人与岗位之间的匹配。这种匹配 要求把个人特征和岗位特征有机地结合起来，以取得理想的人力资源管理效果。 【7 】 岗位胜任力测评也是实现人岗匹配的一个手段，通过岗位胜任力测评，可 以了解被测评人的素质是否符合岗位胜任力的要求，从而挑选符合要求的人员， 从而达到人岗匹配。 任职资格管理体系要维持员工能力与企业要求的动态平衡。即员工能力与 任职资格标准的相互匹配，可以借鉴人岗匹配侧相关内容和要素。 2 1 2 素质冰山模型理论 美国著名心理学家麦克利兰于1 9 7 3 年提出了一个著名的素质冰山模 型，所谓“冰山模型”( 见图2 一1 ) ，就是将人员个体素质的不同表现表式 划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 7 张郡郡岗位管理中的人岗匹配研究 硕十论文 南京：河海大学，2 0 0 6 ：1 8 1 9 硕士学位论文第2 章任职资格管理的相关理论基础 赣渗笼塾、赞镳勰 鲈黼褥 品缓 瀛势 图2 一l 冰山模型 其中，“冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是 容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而 “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、 难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员 的行为与表现起着关键性的作用。 冰山模型理论认为，人的胜任素质基本内容包括以下几个层面： ( 1 ) 知识：某一职业领域需要的信息( 如人力资源管理的专业知识) ： ( 2 ) 技能：掌握和运用专门技术的能力( 如英语读写能力、计算机操作能力) ； ( 3 ) 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解( 如想成为团队中的领导) ； ( 4 ) 自我概念：对自已身份的知觉和评价( 如认为自己是某一领域的权威) ； ( 5 ) 特质( 性格) ，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来 的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 ( 6 ) 动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好( 如成就、 亲和、影响力) ，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。隅1 其中前二项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短 的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、 简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。 后四项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其 主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些 方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好 而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用 【8 】刘桂林高级人力资源管理师一匕京：中国劳动出版社，2 0 0 6 ：1 7 0 1 7 1 硕十学位论文第2 章任职资格管理的相关理论基础 或效果不够准确。 2 1 3 能级对应原理 能级对应原理是指在人力资源开发与管理中，应将人的能级与