（工商管理专业论文）企业中报酬的效价和公平.pdf

企业中报酬的公平和效价 研究生：缪江天导师：仇向洋叶思荣东南大学 摘要 在知识经济时代，人才是企业的核心竞争力。对人才的报酬管理是企业发展 的重要因素。企业的发展首先是人的发展。报酬也己不仅具有一些简单的和传统 的功能，而是被赋予全新的内容：对员工而言，它是一种激励，有了激励才有动 力，有了动力才有发展，激励是产生绩效的动因。对于企业而言，报酬是一种投 入，投入的多少影响着企业的战略和成本，投入的方式影响着企业的效率和士气。 如何在不增加企业的报酬投入成本的前提下，有针对性地满足他们的潜在非物质 性报酬需求，并增加他们对报酬的公平感，以加报酬激励的效果和员工的满意度， 这就是本文要研究的方向。 第一章描述了本文研究的理论、环境背景、研究目的和意义。 第二章列举了无形报酬和员工综合付出的种类，并研究了报酬的综合效价。 第三章在企业范围内对报酬的非经济性报酬进行了调查，对调查数据进行了 分析，并得出结论。 第四章重点分析了企业报酬中的公平性问题。讨论了报酬的内、外部的公平 性和程序的公平性。并对报酬不公平的宽容度进行了研究。 最后，基于以上的分析，第五章探讨了在企业中实行无薪激励的方法。 关键词：公平效价报酬 t h ef a i r n e s sa n dv a l e n c eo f c o m p e n s a t i o n o ne n t e r p r i s e g r a d u a t e ：m i a oj i a n g - t i a n s u p e r v i s o r ：y es i r o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t i t sw e l l k n o w nt oa l lt h a th u m a nr e s o m c eh a sb e c o m eac o r cc o m p e t e n c yi n k n o w l e d g ee c o n o m i ce r a t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti ss h a r p l yi m p o r t a n tf o rt h e l o n g - t e r md e v e l o p m e n to fa ne n t e r p r i s e s of a ra st h e c h i n e s ee n t e r p r i s ea l e c o n c e r n e d ，t h ef a i ra n dv a l a n c eo fc o m p e n s a t i o ni san e wm a n a g e m e n tc o n t e n t i n e s p e c i a l ，t h en o n e c o n o m i cc o m p e n s a t i o na n dt h ef a i ro fc o m p e n s a t i o nt a k ea l l i m p o r t a n tr o l ei no u rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i nt h ep a p e r , t h ea u t h o ra n a l y s e st h e f a i ra n dv a l e n c eo fc o m p e n s a t i o n ，f i n do u th o wt or a i s et h es a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e s t h r o u g hf a i r a n dv a l a n c eo fc o m p e n s a t i o n , e s t a b l i s h e sn o n - e c o n o m i cm o t i v a t i o n p a t t e mw h i c hs u i tf o rt h ee n t e r p r i s e h lt h ef i r s tp a r to ft h ep a p e r , t h ea u t h o rd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n do ff a i ra n d v a l e n c eo fc o m p e n s a t i o n , t h et h e o r yc o r r e l a t e dt ot h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，i t s d e v e l o p m e n ta c t u a l i t ya n dt r e n d ，a n dt h ec i r c l eo f t h et h e s i s i nt h es e c o n dp a r to ft h ep a p e r , t h ea l lp a r t so fn o n - e c o n o m i cc o m p e n s a t i o na r e s e tf o r t h t h i sc h a p t e ra l s op u tf o r w a r dt h e t e n t a t i v ei d e a so ft h ev a l e n c eo f c o m p e n s a t i o n i i lt h et l l i r dp a r to f t h ep a p e r , b a s e do nt h es u r r e yf e e d b a c ko f t h en o n e c o n o m i c c o m p e n s a t i o nr a t et h r o u g hf a c t o r ye m p l o y e e s ，t h ei n f l u e n c ea n dr e l a t e do fp e r s o n a l s t y l ea n dn e e dr a t eo f a r en o n - e c o n o m i cc o m p e n s a t i o na n a l y z e d t h ef o u r t hc h a p t e rh a sm a d ea na l l - r o u n dr e s e a r c ho i lt h ef a i ro fc o m p e n s a t i o n , s u c ha st h ef a i ro fi n n e ra n do u t e r , p r o c e d u r a lj u s t i c ee t c a n dt h et o l e r a t i o no fu n f a i r o f c o m p e n s a t i o na l s ob e e nd e s c r i b e di nt h i sc h a p t e r f i n a l l y , o nt h ea n a l y s i sa b o v e ，t h ea u t h o rg a i n st h en o n - e c o n o m i cm o t i v a t i o n p a t t e mi nf i f t hp a r t i t sh a ss o m ec o n s t r u c t i v em e a n i n go u re n t e r p r i s e k e yw o r d ：f a i r v a l e n c e c o m p e n s a t i o n i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 期：! 竺：1 1 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：卫阻导师签名：芊袅茔一日 期：避一， 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 本章综述：在企业管理中，不得不重视人力资源管理，在人力资源管理中， 不得不重视报酬的管理。促使企业成功的因素很多，但人的因素无疑是最重要的， 企业的发展，首先是人的发展，这正是现代企业特别强调人力资源开发的缘由。 与此同时，报酬也已不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予全新的内容： 对员工而言，它是一种激励，有了激励才有动力，有了动力才有发展，激励是产 生绩效的动因。对于企业而言，报酬是一种投入，投入的多少影响着企业的战略 和成本，投入的方式影响着企业的效率和士气。如何在不增加企业的报酬投入成 本的前提下，有针对性地满足他们的潜在非物质性报酬需求，并增加他们对报酬 的公平感，以增加报酬激励的效果和员工的满意度，这就是本文要研究的方向。 在当今社会，企业的管理者都尝试着运用科学的手段及通过努力是报酬更加 公平、公正，员工更加满意，但是还是有许多问题常常困惑着他们。“报酬”是 一把双刃剑，它可以使企业面貌焕然一新，也可以使企业一片混乱，运用之妙存 乎一心。那么，本文要对报酬问题作那些研讨呢，这就是本章主要阐述内容。本 章引出了本文选题的由来、目前国内外对本方面课题的研究状况、本文的研究重 点和创新点、以及本文的研究范围和研究方法。 1 1 问题的提出如何利用有限的资源激励人才 在平时阅读管理方面的书籍的时候，常有一些话语深深让我感动，再也舍不 得忘记。因此在论文开始的时候，特意把它们作为引子，来引出本文的话题： 带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，把 我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。 安德鲁卡内基。 我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。 0 3 年亚洲最佳雇主，u p s ( 联邦快递) 亚洲区总裁 其实你们不仅可以使用我的手，你们还可以使用我的大脑和我的心。 某企业员工退休时对总经理的临别感言。 2 1 世纪是知识经济的世纪，知识经济时代的竞争的关键是人才，人才资源 东南大学硕士学位论文第一章绪论 是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个 组织，如何获取竞争优势，如何保持竞争优势，这是摆在每一个企业经营者面前 现实而迫切的问题。在这种情况下，谁能吸引人才、留住人才、培养人才、用好 人才，谁就能拥市场经济主动权，谁就能拥有强大的核心竞争能力。因此，在当 代社会经济发展中，人力资源的开发、利用与管理不仅已成为经济增长的决定性 因素，而且直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。 但是，人才的社会化对企业要不断地培育和发展自己独特的、不可模仿的核 心竞争能力又将构成严峻的挑战。现在的人力资源的开发和管理要克服以下几方 面的矛盾：1 、员工个性的复杂化、个体文化的多元化和个人价值取向的多样性 与企业人力管理模式的矛盾。2 、员工快速流动与企业组织相对稳定之间的矛盾。 3 、人才的社会化与企业核心竞争能力独特性之间的矛盾。4 、员工发展所需要的 资源对企业所拥有和能支配的资源之间的矛盾。5 、企业外部环境变化的不确定 性导致企业战略的多变性对人才的需求、管理和激励的矛盾。6 、科技和创新越 来越成为企业发展的关键点，但对科技创新人才的绩效考核面临越来越多的困 难。面对这些矛盾，企业如何建立合理的人力资源计划，如何建立激励约束机制 和绩效考核制度，如何建立以经济利益驱动为主、结合多种激励机制相配合的激 励制度，是否要建立针对个体的个性化酬劳设计，这些课题都成为值得深入研究 和探讨的问题。 与此同时，对于大多数企业来说，报酬还是企业总成本的重要组成部分，一 些企业的工资占总成本的3 0 或更多。报酬是能够为企业带来预期收益的资本， 是用来交换的手段，报酬作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一 定的资本回报。由于企业所支付的报酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场 上的竞争能力，因此企业在保持一种相对较高的报酬水平对企业吸引和保留员工 来说无疑是有利的。但是，较高的报酬水平又会对企业的生产成本产生压力，从 而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，企业为了获得和保 留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定代价。另一方面，企业要 搞好利润和积累、在产品或服务市场上的竞争压力又不得不控制报酬成本。企业 如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公平、公正、 合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而即有利于企业的发展，又能保证员工 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 从报酬中获得经济上的、心理上的满足，从而激活员工的积极性和创造性，这是 企业经营者必须考虑的问题。 如何将站在企业的立场，以降低企业报酬支出成本和发挥员工积极性为目 的，以员工情绪和心理满足为视角，审视报酬的公平性、报酬中非物质部分在各 类员工中的不同需求和无薪激励的方法，这一连串的问题都摆在了企业经营者的 面前。而这些正是本文要讨论的课题。 1 2 关于报酬的几个概念的论述一报酬、薪酬、工资与福利 报酬、薪酬、工资和福利是四个有较大区别的范畴。报酬也被称为综合薪酬 或整体薪酬，它是指员工因自己的工作绩效而从组织所得的各种形式的支付，有 形的( 物质的) 和无形的( 非物质的) 两部份。前者有二种形式：直接报酬，如 工资、奖金、福利、利润分享等；间接报酬，如各种福利。非物质报酬形式有： 社会地位、表扬、提升的机会，工作的挑战性以及自我发展等。 美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案中，详细地将整体薪酬细分成五大 类十种成分，并以公式加以表现： t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x 其中：t c ：整体薪酬； b p ：基本工资； a p ：附加工资，定期的收入如加班工资，分红，工作绩效奖励； i p ：间接工资，福利； w p ：工作用品补贴，既由企业补贴的资源，如工作服、办公用品等； p p ：额外津贴，如购买企业产品的优惠折扣； o a ：晋升机会； o g ：发展机会，包括在职外培训和学费赞助； p i ：心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足； q l ：生活质量，反映生活中其他方面的重要因素( 如上下班便利措施、弹 性的工作时间、孩子的看护等) ； x ：私人因素，个人独特的需要( 如：我能带狗一起来上班吗? ) 。 ( 资料来源：盖勇薪酬管理，山东人民出版社2 0 0 4 年版，第7 页) 薪酬就是指物质类的报酬，它包括直接报酬和间接报酬，直接报酬是指工资、 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 奖金、福利、利润分享等等可以直接以金钱来度量的报酬；间接报酬是指各种福 利，办公条件等不能以金钱来直接度量的报酬。 薪酬的功能对于企业而言，就是能吸引、保留和激励企业所需的人力资源。 即激发起员工的良好工作动机和工作热情，鼓励他们创造出优秀绩效。也就是说 调动大家的积极性，让大家努力为企业工作。而从劳动经济学角度讲，薪酬有三 大功能：保障功能和调节功能和心理激励功能。 经济保障功能：员工为企业付出了脑力和体力的劳动，员工作为企业劳动力 要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。在经 济学上说，薪酬实际上就是劳动力的价格，起作用就在于通过市场将劳动力配置 到各种不同的用途上。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收 入来源。它对于劳动者及家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。薪酬 对于员工的保障不仅体现在它要满足员工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同 时还体现在它要满足员工的娱乐、教育、培训等方面的发展需要，薪酬水平的高 低对于员工极其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 社会信号功能和调节功能。其调节功能主要是从宏观角度解释薪酬在调节社 会人力资源方面发挥的作用。这是因为在现代社会中，由于人员在企业之间、地 区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中来确定一个人的社会地位那些信 号，如年龄、家族出身等等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场 信号则很好地说明了一个人在社会上所处于的位置。员工所获得的薪酬水平高低 除了其所有的经济功能以外，它实际还向其他人传递着一个信号，人们可以根据 这种信号来判断这位员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状态甚至信仰 和价值取向等等。不仅如此，在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往也 代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识 别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会 上以及在企业内部的价值的关注，可见薪酬的社会信号功能也是不可忽视的。实 际上，习惯和传统的力量之所以能在薪酬决策中占一席之地，其主要原因也是在 于地位问题。古代“二桃杀三士”的故事就是这个问题经典的案例。 心理激励功能。从人力资源管理的角度来说，薪酬应主要体现和发挥它的激 励作用。所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其要求行事而又能加以控制 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 的功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员工自我价值的实现) 外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、被尊 重感和认同感；另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提 高自己生活水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体工资和奖金形式， 把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。正 如美国著名比较经济学家埃冈纽泊格所支出的：“不管采用什么样的激励结构， 这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致”。 对于激励效果而言，薪酬可以分为两大类：一类是保健性薪酬或维护性薪酬， 如工资、固定奖金、社会强制性福利、公司内部统一福利等。另一类是激励性薪 酬，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性薪酬达不到员工的期望，会 使员工缺乏归属感，并强烈地感到不安全，因而造成人员流失或招不到优秀的员 工。如我们的珠江角和浙江的劳动密集型企业一般采用计件工资制，员工的归属 感就低，随着长三角的制造业基地的崛起，劳动力大量流向长三角，造成“民工 荒”，广东的电子、浙江的皮具都出现了不同程度的劳动力缺乏。相反，高工资 和高福利能吸引并留住员工，但容易被员工认为是应得的待遇，反而起不到激励 的作用。如我们的一些垄断型国企( 电力、烟草、石油等) ，待遇高、福利好， 但是分配上还很大程度上存在着“大锅饭”，奖金几乎不姓“奖”，是工资的另一 种形式，其中的激励成份就不多了。 工资就是指直接报酬，它包括基本工资和辅助工资。基本工资就是我们所说 的狭义上的工资，是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准， 按照员工实际完成的劳动定额、劳动消耗而计付的劳动报酬。辅助工资是指奖金、 津贴和补贴及企业分红等形式的支付给员工的报酬。当前高科技企业盛行的股票 期权和利润分享计划都应属于辅助工资的范畴。 福利则不言而喻，是指四金、带薪休假、住房补贴和生活福利等福利项目。 福利是报酬的延伸和补充。良好的福利与高工资一样可以增加对优秀员工的吸引 力，提高员工的热情和干劲。福利还有助于企业提高员工的忠诚度，良好的福利 会使许多可能流动的员工打消流动的念头。 从企业角度看，给予员工的报酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资 本。企业要从事经营和生产，就必须雇佣劳动力，报酬就是用来购买劳动力所支 东南大学硕士学位论文第一章绪论 付的特定成本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。它的投入可以为投资者带来 预期大于成本的收益，员工为企业创造的价值大于企业支付的报酬，超过的部分 就是企业的利润。 企业作为一个生产组织，可以通过报酬政策的变动，将组织目标和管理者的 意图传递给员工，使个人行为和组织行为融合，调节员工和组织、员工与员工的 关系。通过报酬政策企业还能变动调节企业各个生产环节的人力资源，实现企业 内部各种资源的有效配置。报酬体系是企业营运的重要环节和手段。 1 3 为什么要研究公平和效价：目前薪酬管理的两个误区 报酬是激励员工的重要手段。公平合理而有竞争力的报酬不但能有效激发员 工的积极性和主动性，促使员工努力去实现企业目标，提高企业效益；而且能在 人力资源竞争日益激烈的知识经济时代背景下吸引和保留一支凝聚力强，有战斗 力的员工队伍。报酬是如此的重要，但是在人们的认识和实践中还是有两个明显 的误区：l 、报酬越高则员工的满意度就越高。2 、眼光只局限于经济性报酬。 许多人认为，一旦企业给予员工的报酬越高，员工的满意度就越高，从而获 得更加充分的激励。但是高报酬必然导致高满意度的结论是错误的，因为这个结 论忽略了在报酬和满意度之间的一个很重要的因素一报酬公平。报酬公平就员工 个人而言，就是个人对所获报酬是否公平的感知，报酬高和报酬公平是两回事， 例如在企业中同一岗位的两个人，一个业绩和能力远好于另一个人，但他们都获 得同样丰厚的报酬，能干的那个就会觉得自己受到不公平的待遇，如果不能改变 这种状况，他就会感到失望和沮丧，直至引发道德风险。由此可见，报酬高员工 的满意度不定高，关键在于员工对于报酬的公平感。报酬的公平包括外部的公 平性( 与其他公司类似工作的报酬比较) 和内部的公平性( 组织内依照员工所从 事工作的相对价值而支付的报酬，即工作评价和工作定价的问题) 等几个方面。 可以说，员工对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数，当员工将他们的工作 经验、技巧、教育、努力同他们获得的报酬相比较时，满意与不满意的感受就产 生了。 所谓报酬就是企业对自己员工为企业付出的劳动的回报。这种回报自然应包 括物质和精神两个方面。这绝不是仅仅用工资、奖金或福利就可以与报酬划上等 号。非物质报酬是指员工对工作本身以及对工作在心理与物质环境上的满足感， 6 东南大学硕士学位论文第一章绪论 有的是工作本身就具有的，如工作的挑战性、工作的责任感、工作的发展机会， 这些都可以带来满足感；有的是工作环境方面的，灵活的上班时间、融洽的同事 关系、舒适恰当的社会地位等，同样也会给员工带来满足感。员工就是通过物质 的和精神的两大类报酬来判断自己的努力是否得到了组织的充分回报。现实生活 中，员工和公司倾向于注重货币化的报酬，因为它比较容易定性衡量和在不同个 人、工种和企业之间的比较。当员工正竭力为其一家的生机奔忙的时候，金钱对 他来说是最好的奖赏。但是，当一个员工收入不菲时，他可能更注重非经济性报 酬，如工作的挑战性和个人价值的自我实现。这在知识经济时代，对知识型员工 的激励方面由为重要，因为对他们光给他们钱并不一定就有效。 1 4 研究的背景和研究的方向一企业报酬合理化、多样化 让我们先来看一下目前国内外薪酬理论的发展趋势。自9 0 年代后，随着人 本主义管理理念的确立、经济全球化和各国政治和社会体制变革、相关法律体系 的完善，发达国家在薪酬管理理论上有三大发展趋势： 1 、薪酬内容多样化 传统的理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济 学理论，薪酬生产费用是一种劳动成本，是能够为投资者带来收入的一种资本形 式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最 重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定员工生产积极性的高低。与古典经济学 理论相应，传统企业管理理论将货币作为员工激励的唯一手段，“企业成功主要 取决于是否采用了新的工资体系”曾经是一个有代表性的说法。 随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质性的转变，间 接经济报酬和非经济报酬的部分明显更加重要了。报酬形式的多样化和宽泛化促 使人们对薪酬概念进行了重新认识，融入了一些现代企业管理的内涵。员工是作 为企业的合伙人在领取共同投资收入，员工的报酬更多的体现了一种劳动力的投 资回报。一些企业的管理者更加注重利用非物质薪酬和福利管理对员工的内在价 值和创造潜力进行挖掘。常用的方法如：将员工的培训和开发投入与薪酬管理结 合起来；增加带薪休假制度；以各种形式让员工持有企业的股份；使员工的工作 更具有挑战性、趣味性、成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和弹性的 工作时间等等。 7 东南大学硕士学位论文第一章绪论 2 、重新认识公平问题 公平付薪一直是薪酬管理里的难题，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大 多数劳动者的积极性。而不公平的报酬体系和缺乏公平感是劳资纠纷和人才流失 的源泉。传统理论将公平绝对化，并把其与平等等同起来。而在近年来，一个与 薪酬公平性相关的概念“可比价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念，即使 市场工资水平和工作职责不同，对于同等可比价值也可以要求同等报酬。可比价 值让公司文员与电工这二种不同性质工作的价值在一定的评价形式下进行比较， 还要求这二个工种的工资率按其评价价值来分配。用可比价值来解释公平付薪的 理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平建立在更为宽大的基础上，引 导人们不再把报酬公平与否的注意力放在对相同职位，而是相似职位的工作评价 上，使企业的薪酬管理更加灵活和现实。 3 、行为科学和心理研究成果应用在薪酬管理中 有关于人的需求满足与激励的关系研究证明，在人的诸多需求中，金钱只能 满足某些需求而非全部。金钱能满足的往往是物质需求，是属于底层次的。成就 感，权力或者自我实现这些属于员工的精神需求，它们对员工的激励有很重要的 作用，但不能通过物质刺激来得到满足。为此，现代薪酬管理中注意将培养员工 的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的主人，从自身利益 出发去关心企业的效益和发展，消除员工和企业的隔阂，将员工利益与企业的长 远利益结合在一起。许多新薪酬管理方法的出现都是这种努力的结果，如间接报 酬和非货币报酬份额的增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡 献，以及让员工参与薪酬管理的部分工作等等。 在国内，自8 5 年对传统的工资制度实行结构性改革后，经历了三个改革阶 段：工效挂钩模式、“两个不超过”模式( 企业工资总额增长不超过利税增长， 企业职工平均工资增长不超过劳动生产率的增长。) 、仿三资企业模式。进入新世 纪后，全国普遍实行企业产权改制，时至今日，国企改制的进程已进入攻坚阶段， 而对企业报酬领域的研究主要集中在对企业经营者的激励措施上，如股票期权、 年终分红、年薪制度等，对于员工的报酬领域研究的相对较少。 根据目前国内外的薪酬管理的状况，本文拟研究符合当前国际潮流的方向， 但国内研讨相对较少的课题。因此确定的研究课题是对于企业员工的报酬公平感 8 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 的研究和报酬中的无形报酬的研讨。通过对员工对于报酬公平感的研究和综合报 酬中的无形报酬的研讨，让企业达实现“无薪激励”的理想。 1 5 创新点和研究方法 在本文中，对于报酬的综合效价的研究和对报酬不公平的宽容度的研究是本 文的创新点。 所谓报酬的效价，是指员工获得的报酬除了有形的部分( 工资、奖金、津贴、 分红和福利等) 外，还有无形收入的部分，无形报酬包括发展性的收入( 晋升机 会、培训机会、公司发展前景和雇佣期限) 、心理型的收入( 人际关系、领导因 素、社会地位、工作的成就感和工作的挑战性) 和便利型的收入( 上班的远近、 工作时间和工作时间的弹性和私人便利因素) ，这些无形报酬在员工心目中的份 量和权重是各不相同的，而这些无形报酬和有形报酬在有些场合是互相替代和交 换的，对这些无形报酬进行量化为货币的形式就称为无形报酬的效价，有形报酬 加上无形报酬的效价就是报酬的效价。 而对报酬不公平的宽容度是指员工对于报酬不公平的容忍程度，这种容忍程 度对于不同类型的人，不同类型的企业，不同类型的企业是各不相同的。对这种 宽容度的研究就是要发现其中的规律性，以便于企业在应对报酬问题上抓住关键 问题，集中精力和物质力量关注宽容度较小的人群和场合，抓大放小解决主要问 题。 本文具体的研究方法是：站在企业的立场，以降低成本和发挥员工积极性为 目的，以员工情绪和心理满足为视角，审视有形报酬的公平性、报酬中无形部分 在各类员工中的不同需求、无薪激励的方法这一脉相承的问题，以达到研究的目 的。在公平性问题上，用论述结合身边小案例的方法进行研究。对于综合效价， 采用调查报告和分析的方法进行讨论，并以此为据，进行无薪激励方式的研讨。 研究过程的重点是运用调查报告的手段，通过对数据的分析比较，得出各类 员工对薪酬的非物质部份的需求差异，并利用这些差异，有针对性地进行满足， 达到无薪激励的效果。 研究过程中预计可能遇到的难点是：目前对于本方向的研究还较少，可供借 鉴的成果较少。因此，要从实际出发，进行调查和分析。解决办法是尽量多收集 资料和数据，全面细致地进行分析和比较，以便准确立论，准确地提出建议。 9 东南大学硕士学位论文第二章报酬的效价研究 第二章报酬的效价研究 本章综述：员工获得的报酬除了有形的部分( 工资、奖金、津贴、分红和福 利等) 外，还有无形收入的部分，无形报酬包括发展性的收入( 晋升机会、培训 机会、公司发展前景和雇佣期限) 、心理型的收入( 人际关系、领导因素、社会 地位、工作的成就感和工作的挑战性) 和便利型的收入( 上班的远近、工作时间 和工作时间的弹性和私人便利因素) ，这些无形报酬在员工心目中的份量和权重 是各不相同的，而这些无形报酬和有形报酬在有些场合是互相替代和交换的，对 这些无形报酬进行量化为货币的形式就称为无形报酬的效价，有形报酬加上无形 报酬的效价就是报酬的效价，本章将详细讨论这些问题。 2 1 报酬的另一个部分一无形报酬 有两件事让我对报酬的无形部分印象深刻。一件事时间比较远，无锡最高的 大楼自9 6 年至今是坐落于市中心的华光珠宝大厦，在其落成之前无锡日报上千u 登了一篇对其老总的专访，且不论这篇专访的广告成分有多少，文中有一点让我 记忆犹新，文中说：该老总十分关心关心员工，员工家中有问题就会尽力帮助解 决，员工家中有人生病时还会去探望，员工家有红白喜事必定一请就到，平时传 授员工工作技巧并鼓励他们学习，结论是虽然工资不高( 1 0 0 0 左右月) 但大家 毫不在意，依然干劲十足，拒绝其他公司高薪聘请，与公司共同创业，把有限的 资金用到项目中去( 资金很紧) ，终获成功云云。十年过后回头看，其老总是成 功了，员工却未必，大多数员工是白打了一份低薪工，但是当时员工对报酬的心 态却让我深思。另一件事发生在去年，去年初无锡尝试政府雇员制，无锡广电局 招首席播音员，年薪30 万，一时引起社会轰动。本局内有一位同志很有竞争优 势，大家劝其竞聘，但他称：“我科级去竞争群众岗位? ”，并断然拒绝。 原来钱真的不是万能的。可见在现代社会员工对企业的需求呈多元化趋势， 除了工资、福利等可以用货币来衡量的部分外，还有一些需求是非货币形式的， 如社会地位、晋升空间和机会、人际关系、工作的挑战性等等。这些因素有的可 以取代部分货币的因素，有些是货币不能取代的，满足这些需求可以使企业以低 成本来激发员工的工作热情。 1 0 东南大学硕士学位论文第二章报酬的效价研究 现在我们就来讨论一下这些非货币形式的需求，一份工作能给人们很多东 西，除了金钱以外还有地位、声望、内心的安祥甚至是个人的价值，所有工作给 予员工的报酬称为综合报酬。货币形态的报酬有工资、奖金和福利等，这方面的 研究汗牛充栋，我们不在这里多说，非货币形式的报酬一般可以分成三个大类： 发展性的收入、心理型的收入和便利型的收入，下面我们对其进行详细地逐一讨 论。 2 1 1 发展性收入 发展性收入是指员工对在企业内的个人发展和企业发展预期期望性的收益。 它包括晋升空间、培训机会、公司发展前景和雇佣期限四个部分，它们都是能为 员工带来预期的利益条件。 晋升机会：毋庸置疑，能不能有充份的晋升机会在每个员工心中都有很重的 份量，尤其是有文化的年轻人。我们常常可以看到有身边的同事为了晋升机会而 放弃目前相当不错的岗位，转进到目前待遇较差，但很有希望晋升的岗位。如无 锡广电系统有一个不成文规定：志愿援藏的干部可以升半级调出，三年援藏期满， 表现出色的还可以升一级使用；于是，大家都冒着有生命危险的高原反映、与亲 人的离别痛苦、收入水平的下降而踊跃报名。 培训机会：现在是科技高速发展的时代，如果吃老本不学习很快就会落后甚 至被淘汰。培训机会也是人们十分重视的职业条件。如果一个企业对员工只使用 不培训或者一个岗位很少有培训机会，那么这个岗位的吸引力就会大打折扣。当 初东芝公司帮助华晶建立s 栋双极电路生产线时，日本专家一年就无论如何要求 换人回国了，原因是这里没有学习的机会，呆的时间一长就要在技术上落后于同 事了，即使放弃优渥的“苦难补助费”也在所不惜。 公司发展前景：公司的发展前景关系到员工的生计和职业生涯的问题，谁也 不会愿意到一个将要没落的行业或是一个前途堪虑的企业里去工作。他们总是喜 欢在朝阳行业或是一个前途广阔的企业中就业。现在学电脑的多，学纺织的少， 学修鞋的一个没有，正视这种心态的重要写照。 雇佣期限：也称为长期雇用保证，除了少数天生喜欢变化的员工偏好相对短 期雇用外，大多数的员工都喜欢长期合同，能在一个地方做长，有长期的雇用保 证对员工来说无疑是一种对生活的保障。本人单位在实行全员合同制时，表现好 东南大学硕士学位论文第二章报酬的效价研究 的签长期合同，表现差的签短期合同，大家一般都倾向性签长期合同，有的临时 工转正了之后拿着工作证喜笑颜开到处给人看，但也有少数人自己要求只签1 2 年的短期合同的。毋庸置疑，雇佣期限是一个员工对预期收益的期望，长期的雇 佣保证是员工们十分看重的隐形收入之一。 2 1 2 心理收入 每个人对除了物质上的需求，还有心理上的需求。对于报酬部分也不例外， 在满足温饱之后，心理收入需求是同等重要的需求，它包括人际关系、领导因素、 社会地位、工作的成就感和工作的调战性五个方面。 人际关系：人是社会性的生物，有社交的需要。与他人接触，和谐相处是人 们的重要心理需求之一。一个人退休后最大的失落不是物质上的，而是社交圈一 下子缩小了，人际关系的需求无法满足。从人际关系的角度来讲，长期与世隔绝 的海岛灯塔员，缺乏和谐的商场投诉退货接待员无疑会被列入艰苦的岗位。与处 得来的同事一起工作无疑是有吸引力的事，而同事间的倾轧攻讦同样也是让人烦 心的事，因而内外的人际关系是岗位吸引力的重要指标之一，也是人们的重要需 求之一。 领导因素：从严格的意义上来说，领导因素是人际关系的一部分，但它是如 此的重要以至于必须单独提到。除非自己当老板，领导因素对员工的影响是巨大 的，“士为知己者死”和“拂袖而去”都是由于领导因素造成的现象。是否得到 领导的肯定和信任、是否得到领导的赏识和重视、是否认同领导的价值观和行为 模式是决定一个员工工作好坏去留的重要依据。在遇到“好领导”是钱少点、艰 苦点也干，遇到“坏领导”给再多也不干的现象屡见不鲜。领导因素是员工职业 生涯中的一个关键性的影响因素，对于员工的职业发展的方向和进程是至关重要 的，员工理所当然地十分重视它。 社会地位：虽然我们新中国已经消灭了阶级差异，单社会上还明显地存在着 阶层。每个岗位都有自己的社会地位属性，白领或是蓝领、干部或是群众、外资 的或是内资的如此等等。在我们这样一个经过数千年封建社会，官本位意识根深 蒂固的国度里，社会地位因素有着巨大的影响力。在官比民贵、劳心者比劳力者 贵，外资比内资高档的观念下，许多人放弃了高薪的“动手的活”去做“动脑的 活”，放弃了能干一番事业的基层的岗位到机关去，放弃了能自己专长的技术岗 1 2 东南大学硕士学位论文 第二章报酬的效价研究 位到管理岗位去。如我们江南一带高级技工严重缺乏，技工学校的学生一毕业就 能找到工作，有的还是高薪的，但人们还是送孩予考三流大学也不考技工学校或 技师学院，尽管三流大学毕业后找工作困难，起薪很低。这是因为人们心中的“工 人”和“大学生”的社会地位观念在作祟，由次可见工作岗位的社会地位烙印是 多么的深刻。 工作的成就感：人来到地球上就必须完成某些事情，无论是谁，工作的成就 感是驱动人努力工作的动力。一个人做自己喜欢的事，并且不断地出成果，受到 他人的肯定是再好不过的了。每个人回顾自己的工作经历，无不是与自己完成的 成果联系在一起，工作的成就感是人们努力工作之后获得的最好的心理奖赏。一 个人能从工作中获得成就感，他就会更加热爱自己的工作，愿意为工作做更多的 付出。 工作的挑战性：人们都有本能的好奇心和好胜心，向往着能在工作中找到挑 战，一个例行公事、简单重复的工作决不是好工作。如无锡电视台发射部地处无 锡至高点的山顶上，上面空气清新、工作轻松简单( 一般情况下工作就是看看电 视) 、而且可以干一天歇二天、待遇也很好，但是山上的大学生每个都要求下山 工作，而且要求从事新品开发、业务开发、系统设计等高复杂程度的工作，薪金 比山上还略低，但大家还是乐此不疲，这就是工作的挑战性的魅力。 2 1 3 便利型收入 非货币收入除了发展性收入和心理收入外，还有便利型收入，也有称其为生 活质量型收入，它包括上班的远近、工作时间和工作时间弹性、私人的便利因素 三个部分。不言而喻，它对人们的收入的感觉也有着重要的影响。 上班的远近：相同薪酬条件下，一个离家近的单位当然比一个离家远的单位 更有吸引力，至少节省交通费和上下班时间，唯一的不好就是更容易被单位叫去 加班。0 5 年7 月，肯德鸡无锡、苏州两地的配销中心取消，合并到上海的配销 中心。原来的员工愿意到上海工作的安排到上海工作，每月加地区补贴和住房补 贴约2 0 0 0 多元月，不愿意去的就地补偿解约。结果还是有许多人情愿再找工作 也不愿意去上海，理由是“太远了，不方便”。在这个小案例里，上班的远近就 值2 0 0 0 多元月。 工作时间和工作时间弹性：工作时间的问题也是一个重要的便利性问题，上 东南大学硕士学位论文 第二章报酬的效价研究 班时间对人们的重要性也是无可替代的。在华晶，虽然上正常白班的收入要比上 四班三运转的人少，但是每个上四班三运转的人都渴望上白班，上白班是一种待 遇，按排一个上四班三运转的人到白班岗位比提拔一个中层干部还难，理由只有 一个：“四班三运转上班时间不规律，与大家的休息时间不合拍，十分不方便”。 每个员工在生活中都会遇到孩子的上学接送、家庭成员的看护，业余进修等时间 性问题，如果这些时间问题单位能帮助解决，或实行弹性工作制，那么单位就为 员工的生活创造了很大的价值，这是员工十分看重的。 私人便利因素：除去空间和时间上的便利因素，其他的便利因素都可以称之 为私人便利因素。例如有孩子年幼，年轻的妈妈能否带孩子来上班，以便照看和 哺育。又如微电子行业的光刻工序一般由年轻的女孩作操作员，如果有未婚而想 成家的话，光刻工序的设备员和工艺员在私人便利因素来看不是个很棒的岗位 吗。私人便利因素有时也起着关键性的心理作用。 2 2 员工的综合付出 既然报酬的形式有多种多样的形态，有工资、奖金、股票计划福利等有形的 物质部分，也有发展性收入、心理收入和便利性收入等非物质型的收入。那么作 为交换，对于于工作员工的付出也是多样化的，一般包括劳动、知识、经验和技 巧、责任、形象和名声、健康成本、生活不便和心理成本这几个部分，下面我们 先来简单地讨论一下员工的付出问题。 劳动：人们为工作都要付出劳动，包括体力劳动和脑力劳动。 知识：人们也都要为自己的工作使用自己的知识。况且我们从小到大之所以 花钱投资受教育学知识，为的就是有一天能有人来租用它，为我们自己得到投资 的回报。 经验和技巧：经验和技巧是人们在工作生活中积累的职业财富，在工作中付 出经验和技巧是作为薪酬的交换条件中理所当然的一部分。 责任：责任对于工作的意义是不言而喻的，况且有些工作的意义就在于责任， 如检验员、安检员等等。较为突出的例子就是电视播出值杌员，看起来工作异常 轻松，每天只要坐在播控桌前看电视，但是当播出发生故障时必须在3 秒内处理， 超过1 0 秒扣奖金，超过3 0 秒待岗，超过6 0 秒下岗，偏偏播出发生故障还是几 年难得遇到一次，这种看起来轻松却“一失万无”的岗位其实吃的就是责任饭， 1 4 东南大学硕士学位论文 第二章报酬的效价研究 难怪起每个机房中都挂着写着“责任重于泰山”的横幅大字标牌。 形象和名声：形象和名声包括着两层意思，一是职业给员工带来了形象和名 声，使个体失去了原来的形象和名声。如报上报道的北大毕业生菜场卖肉，看似 有辱斯文，其实也没什么大不了的，我们的m b a 同学朱健祥大学毕业后也是以 卖菜开始，现在已是有5 2 家连锁店的无锡天惠超市股份有限公司总经理了。二 是工作需要利用员工的形象和名声。如为产品做代言人或形象大使的演员、运动 员和专家等，他们主要靠形象和名声来获得报酬。 健康成本：一方面是指工作的体力消耗和工作的精神压力使员工健康方面受 影响的意思。另一方面是指有的工作本身比较危险，或者工作环境有毒害、噪音、 放射、高温等对人体健康不利的因素，容易造成对健康的伤害甚至有生命危险。 生活不便：生活不便也被称为生活质量成本。犹太谚语说“人不为利，谁愿 早起”，人们为了工作早出晚归，有的还生活不规律；有的离开家庭和亲人到外 地工作，上不便尽孝、下不能尽责；如此等等，这些都是工作带来的生活不便的 成本。 心理成本：有的工作压力极大，让人心理上高度紧张；有的工作环境恶劣， 工作内容十分枯燥乏味，令人难以产生愉悦的感觉；有的工作孤独难耐，让人寂 寞；而这都是人们要为工作而付出的代价。 2 3 报酬的效价研究：报酬的真正价值 2 3 1 报酬的综合效价 自上一节我们提到所谓报酬就是一个经济组织对自己的员工为组织付出的 劳动的一种回报。这种回报自然应该包括物质的和精神的两个方面。物质上的就 是经济性报酬，是指企业以货币的形式付给员工的报酬，主要有基本工资、奖金、 福利、附加工资等。精神上的非经济性报酬是指以非货币的形式