（企业管理专业论文）高新技术企业人力资本投资策略及核算方法研究.pdf

c l a s s i f i e di n d e x ：f 2 7 6 4 4 d i s s e r t a t i o nf o rt h em a s t e rd e g r e ei nm a n a g e m e n t s t u d yo ni n v e s t m e n ti nh u m a n c a p i t a la n d a c c o u n t i n gm e t h o d s o f h i g h - - t e c he n t e r p r i s e c a n d i d a t e ： s u p e r v i s o r ： s h e nl i n a w a n g y u d o n g a c a d e m i cd e g r e ea p p l i e df o r ：m a s t e ro fm a n a g e m e n t s p e c i a l t y ： c o r p o r a t em a n a g e m e n t d a t eo f0 r a le x a m i n a t i o n ： m a r c h ，2 0 0 8 u n i v e r s i t y 。 h a r b i nu n i v e r s i t yo fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g y 一 哈尔滨理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文高新技术企业人力资本投 资策略及核算方法研究，是本人在导师指导下，在哈尔滨理工大学攻读硕 士学位期间独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明 部分外不包含他人已发表或撰写过的研究成果。对本文研究工作做出贡献的 个人和集体，均已在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人 承担。 作者签名： 日期：汐驴，- 7 。l 一乒 哈尔滨理工大学硕士学位论文使用授权书 高新技术企业人力资本投资策略及核算方法研究系本人在哈尔滨理 工大学攻读硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究 成果归哈尔滨理工大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发 表。本人完全了解哈尔滨理工大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向有关部门提交论文和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授 权哈尔滨理工大学可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布 论文的全部或部分内容。 本学位论文属于 保密函，在夕年解密后适用授权书。 不保密口 ( 请在以上相应方框内打) 作者签名： 导师签名： 日期：谚：芗辟 1 7 1 期：o 7 弓，l 蟛 k i c 哈尔滨理t 大学管理学硕i j 学位论义 高新技术企业人力资本投资策略及核算方法研究 摘要 随着知识经济社会的到来，高新技术企业的迅速发展对推动我国社会经济 发挥着越来越重要的作用。创新是高新技术企业生存和发展的核心，根据高新 技术企业高投入、高风险、高报酬的特点，要想提高其创新能力，必须加大对 高新技术企业的投资。人力资本作为企业创新的源泉，其投资的多少直接决定 企业的生产效率，进而决定企业的竞争能力。因此，高新技术企业要想获得可 持续发展，必须重视人力资本的投资。 目前国内外学者对高新技术企业人力资本投资的研究比较多，包括：人力 资本投资与激励关系的研究、人力资本投资成本收益的研究、人力资本投资会 计核算的研究等等。然而从高新技术企业人力资本价值链的角度出发，对投资 结构进行优化，从不同的阶段对人力资本提出相应的投资策略，并根据人力资 本投资的需要，探讨人力资本投资的核算方法等方面的研究还不多。 本文正是从人力资本价值链的角度出发，将财务管理和人力资源相结合， 运用系统分析的思想方法，对高新技术企业人力资本投资结构进行优化，进而 从不同的阶段对人力资本提出相应的投资策略。并根据人力资本投资的需要， 对人力资本投资的核算方法进行了探讨。本文以信中通讯公司为典型案例进行 了企业人力资本投资结构优化、策略及核算的实证研究。本文的研究可为我国 高新技术企业人力资本投资提供指导和借鉴的方法和手段，对提高我国高新技 术企业创新能力和增强企业竞争力具有重要的实际意义。 关键词高新技术企业；人力资本投资；策略；核算方法 哈尔滨理t 人学管理学硕 ：学位论文 s t u d yo ni n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a la n da c c o u n t i n g m e t h o d so f h i g h - t e c he n t e r p r i s e s a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to fk n o w l e d g ee c o n o m ys o c i e t y ，t h ep r o m p t l yd e v e l o po ft h e h i g l l t e c he n t e r p r i s e sb r i n g sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n te f f e c t t oo u rc o u n t r y i n n o v a t i o ni st h ec o r ef o rh i g h - t e c he n t e r p r i s e s s u r v i v ea n dd e v e l o p b a s e dt h e c h a r a c t e r i s t i co fh i g hi n v e s t ，h i g l lr i s ka n dh i g hr e w a r df o rh i 曲- t e c he n t e r p r i s e s ，i n o r d e rt oi m p r o v ei t si n n o v a t i o na b i l i t y , w em u s te n l a r g et h ei n v e s t m e n tt ot h i sk i n d o fc o m p a n y h u m a nc a p i t a li st h ef o u n t a i n h e a do fe n t e r p r i s e s i n n o v a t i o n ，w h o s e i n v e s t m e n ta m o u n td e c i d e st h ee n t e r p r i s e se f f i c i e n c yd i r e c t l y , a n dt h e nd e c i d e st h e c o m p e t i t i v e n e s s o ft h e e n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，i n o r d e rt o g a i n s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t ，h i g h t e c he n t e r p r i s e sm u s tp a y a t t e n t i o nt oh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t a tp r e s e n t ，t h e r ea r em a n yr e s e a r c ho nh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to nh i g h t e c h e n t e r p r i s e sa th o m ea n da b r o a d ，s u c ha st h es t u d yo nr e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a n c a p i t a li n v e s ta n ds t i m u l a t i o n ，t h es t u d yo nc o s ta n di n c o m eo fh u m a nc a p i t a li n v e s t , t h es t u d yo nh u m a nc a p i t a li n v e s ta c c o u n t i n ga n ds oo n b u tf r o mt h eo p i n i o no f h u m a n c a p i t a lv a l u ec h a i n o nh i g h t e c hc o m p a n y , t h e r ea r el i t t l es t u d yo ni n v e s t m e n t s t r u c t u r a l o p t i m i z a t i o na n da l s on o b o d yb r i n g f o r w a r d c o m p a r a t i v e l y9 0 0 d o p t i m i z a t i o nm e t h o d b a s eo na b o v er e a s o n s ，t h i sp a p e rc o m b i n e sf i n a n c i a lm a n a g e m e n ta n dh u m a n r e s o u r c e s ，a p p l i e ss y s t e ma n a l y s i sm e n t a l i t y , f r o mt h eo p i n i o no fh u m a nc a p i t a l v a l u ec h a i n ，o p t i m i z e sh u m a nc a p i t a li n v e s ts t r u c t u r eo fh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，a n d t h e nb r i n g sf o r w a r dc o r r e s p o n d i n gi n v e s t m e n tt a c t i c st oh u m a nc a p i t a l a c c o r d i n gt o t h en e e do fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，t h i sp a p e rm a k e sad i s c u s s i o no nh u m a n c a p i t a li n v e s ta c c o u n t i n g i ta l s om a k e sc o n c r e t ee v i d e n c e - m i d d l ec o m m u n i c a t i o n c o m p a n ya sac l a s s i cc a s et od e m o n s t r a t eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to fs t r u c t u r e o p t i m i z a t i o n ，i n v e s t m e n tt a c t i c sa n da c c o u n t i n gs t u d i e s t h i sp a p e rc a np r o v i d e m e t h o da n dm e a n sg u i d i n gh i 曲- t e c he n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a li n v e s t so fo u r c o u n t r y i ta l s oh a sg r e a ts i g n i f i c a n c et oi m p r o v ei n n o v a t i o na b i l i t ya n de n h a n c e i i k ，- lh【ll-、 k ， 哈尔滨理t 人学管理学硕? l ：学位论文 c o m p e t i t i o no nh i g h t e c he n t e r p r i s e s k e y w o r d sh i g h - t e c h ，i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l ，t a c t i c s ，a c c o u n t i n gm e t h o d ! i i 哈尔滨理t 人学管理学硕l ：学位论文 目录 摘要i 第1 章绪论1 1 1 本文的研究背景和意义1 1 2 相关理论基础2 1 2 1 人力资本投资理论一2 1 2 2 效用价值理论3 1 2 3 企业契约理论4 1 2 4 委托代理理论4 1 3 国内外研究现状及发展动态5 1 3 1 国外研究现状及发展动态5 1 3 2 国内研究现状及发展动态7 1 4 本文的研究内容和技术路线9 1 4 1 主要内容9 1 4 2 技术路线一9 第2 章高新技术企业人力资本投资的系统分析。1l 2 1 高新技术企业人力资本投资的内容分析1 l 2 1 1 高新技术企业人力资本的界定及特征1 1 2 1 2 高新技术企业人力资本投资内容分析1 2 2 2 高新技术企业人力资本投资现状及存在问题1 4 2 2 1 人力资本投资结构方面一1 4 2 2 2 人力资本投资有效性方面1 4 2 2 3 人力资本投资核算方面1 5 2 2 4 人力资本投资成本计量方面1 5 2 3 高新技术企业人力资本投资风险分析1 5 2 3 1 显性风险1 6 2 3 2 隐性风险1 6 2 4 高新技术企业人力资本投资成本分析1 7 2 4 1 人力资本投资成本的计量一1 7 2 4 2 人力资本投资成本的核算模型：一1 9 2 5 高新技术企业人力资本投资收益分析2 0 2 6 本章小结一2 2 第3 章高新技术企业人力资本投资策略2 3 5 5 信中通讯公司人力资本投资的核算方法4 8 5 5 1 人力资本取得成本的核算4 8 5 5 2 人力资本开发成本的核算4 9 5 5 3 人力资本使用成本的核算4 9 5 5 4 月末分摊人力资产费用5 0 5 5 5 结转人力资本损失成本5l 5 6 本章小结51 结论5 2 参考文献5 4 攻读学位期间发表的学术论文5 4 蜀c 谢5 9 哈尔滨理下人学管理学硕! i j 学位论文 第1 章绪论 1 1 本文的研究背景和意义 随着知识经济社会的到来，高新技术企业的迅速发展对推动我国社会经济 发挥着越来越重要的作用。据统计，2 0 0 6 年高新技术企业总产值3 4 3 6 7 1 1 亿 元；科技活动经费共支出4 8 3 6 2 2 亿元，比去年增长2 0 8 ；r & d 经费共支出 2 4 5 0 亿元，比去年增长2 4 6 。 人力资本作为创新的源泉，在企业中的地位与日俱增。高新技术企业直 接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程 度上依赖于企业的人力资本。人力资本的状况反应了企业创新的综合能力， 是一个企业研发规模、力量的具体体现，是企业进行创新活动的决定性因素。 目前我国高新技术企业对人力资本的投资经费不足，企业的激励机制还很不 完善等，还不能满足企业创新要求，这已严重制约了高新技术企业的发展。 加大人力资本投资并进行合理规划，无论是从企业战略角度，还是从市场竞 争角度都显得至关重要。 然而，如何调动高新技术企业人员的积极性、优化人力资本配置、激发 他们最大程度地创造企业价值的关键是通过对他们自身价值的肯定来体现， 这就需要通过对高新技术企业人力资本投资进行核算来实现。在传统的会计 核算中，高新技术企业不重视人力资本的投资核算，将人力资本投资全部计 入支出，这样不仅造成企业会计报表中相关的资产、收益数失真，容易误导 信息使用者。还将人力资本对企业的贡献掩盖起来，严重影响了劳动者的积 极性。对高新技术企业人力资本投资进行合理的会计核算，有助于企业进行 正确的人才投资决策，从而对人力资本投资进行合理的分配和管理。因此， 对高新技术企业人力资本投资进行会计核算具有迫切性和重要性。 本文从人力资本价值链的角度出发，对高新技术企业人力资本投资结构进 行优化，进而从不同的阶段对人力资本提出相应的投资策略。并根据人力资本 投资的需要，对人力资本投资的核算方法进行了探讨。本文以信中通讯公司为 典型案例进行了企业人力资本投资结构优化、策略及核算的实证研究。本文的 研究可为我国高新技术企业人力资本投资提供指导和借鉴的方法和手段，对提 高我国高新技术企业创新能力和增强企业竞争力具有重要实际意义。 哈尔滨理t 人学管理学顾一l ：学位论文 1 2 相关理论基础 1 2 1 人力资本投资理论 2 0 世纪5 0 年代后期，随着科学技术的进步、社会生产条件的发展以及其 它社会因素的影响，人在生产中的地位发生了很大的变化，在这一期间对人力 资本进行研究的经济学家首推美国经济学家明瑟，他在1 9 5 8 年发表了题为人 力资本与个人收入分配一文中，首次尝试建立了个人收入与其接受培训量之 间关系的经济数学模型。之后，他又在在职培训：成本、收益与某些含义 中，根据对劳动者个体收益差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和 在这种投资上获得的个人收益率。明瑟还是最早提出“收益函数 的经济学家 之一，他用收益函数揭示了劳动者个人劳动收入差别与接受教育和获得工作经 验年限长短的关系她1 。然而，明瑟等人的研究未能广为人知，人们通常认为人力 资本理论的创始人是美国的两位著名经济学家舒尔茨和贝克尔，而丹尼森则是 最早对人力资本要素作用做计量分析的经济学家。 1 舒尔茨的人力资本投资理论舒尔茨被西方学术界誉为“人力资本之父 ， 他是从探索经济增长和社会财富的秘密而逐步踏上研究人力资本之路的。尽管 他不应算作是人力资本理论的创始人，但他在1 9 6 0 年当选为美国经济学会会长 时发表的就职演说人力资本投资中首次明确提出了“人力资本投资”的概 念。舒尔茨着重指出，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本的增 加的观点，是不能解释生产力提高的全部原因的。通过二次大战以来的统计数 字表明，国民收入的增长一直比国家投入资源的增长快得多。而且，一些战争 中实物资本遭到巨大破坏的国家( 如西德、日本等) ，都奇迹般地快速恢复和发 展起来；另外一些资源条件很差的国家( 如丹麦、瑞士) 也同样能在经济起飞 方面取得很大成功。舒尔茨认为，这些现象表明除了我们已知的要素外，一定 还有重要的生产要素被“遗漏 了，这个要素就是人力资本扫1 。他认为，人力 资本是社会进步的决定性因素，劳动力的获得不是无代价的。作为资本和财富 的转换形态的人的知识和才能的获得需要消耗稀缺资源，即需要消耗资本投资。 舒尔茨采用收益法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 1 9 5 7 年间经济增长的贡献率高达3 3 。舒尔茨指出，把人的知识和技能看作资本和 财富，并不是对人至高无上的地位的否定，而是为了更好地让自由的人创造更 多的财富，两者并不矛盾。 哈尔演理t 人学管理学顾。l ：学位论文 2 贝克尔的人力资本投资理论美国著名经济学家贝克尔被认为是现代经 济学领域最有创见的学者之一。他的著作人力资本被西方学术界认为是“经 济思想中人力资本投资革命”的起点。他对人力资本理论的突出贡献表现在对 人力资本的微观经济分析上。贝克尔系统地阐述了形成人力资本的各类投资支 出及其产生的收益。他强调，人力资本是通过对人力投资而形成的资本。对于 人力的投资包含的内容十分丰富，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国 内流动的支出或用于移民入境的支出等，这些支出形成了人力资本。在他看来， 投资活动大体上可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种主要 是影响现期福利的投资h 1 。贝克尔人力资本理论的主要精神在于对微观个体的 经济行为的分析和把握。他主要是以追求效用最大化行为、市场均衡和稳定偏 好为基本假设，综合运用成本一效用分析法和消费者行为理论来对个体经济行 为进行分析。 3 丹尼森的人力资本投资理论对人力资本要素作用的计量分析做出重要 贡献的另一位经济学家是美国经济学家爱德华丹尼森。他对用传统经济分析 方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，所产生的大量未被认识的、 不能由劳动和资本的投入来解释的“残差”，做出了最令人信服的定量分析和解 释。他最著名的研究成果是，通过精细的分解计算，论证出1 9 2 9 1 9 5 7 年问的 美国经济增长中，有2 3 的份额要单独归因于美国教育的发展1 5 1 。显然，丹尼 森的结论是对舒尔茨结论的重要修j 下。丹尼森提出了一套自己的分析“残差” 的方法，他将“残差 中包含的因素分为规模经济效用、资源配置和组织管理 改善、知识上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，这无论在理 论上还是在现实上，都有其重要意义。 1 2 2 效用价值理论 效用价值理论的基本思想是资产的价值由资产为其占有者带来的效用所决 定的，效用越大，资产的价值就越高。对高新技术企业人力资本投资进行核算 就是对其效用价值进行核算，人力资本的效用就是指人力资本所有者为其使用 者带来的收益，因为企业使用人力资本的根本目的就是实现收益，而且尽可能 使收益最大化，只有这样的收益才能够使企业得到最大的满足。效用价值论是 1 9 世纪末边际效用学派的创始人门格尔、杰文斯、瓦尔拉斯提出的商品价值决 定论，也是新古典经济学产生的思想基础。效用价值论认为无论资产的生产成 本如何，只要能够为占有者带来较大的收益，资产的价值就会较高；反之，无 哈尔滨理t 人学管理学硕i ：学位论文 论其生产成本多么高，其实际价值也不可能很高。效用就意味着收益，收益决 定着资产的价值。收益越高，资产的价值越大。这表明以效用价值论为理论基 础的高新技术企业人力资本的价值是一种经济价值，它能够为使用者带来较大 的收益，人力资本的价值就会较高。以效用价值理论为核算基础，首先承认了 企业的一部分收益是人力资本创造。这种观点有助于改变现实企业只重视物质 资本价值创造地位而忽视人力资本作用的现状，更适用于高新技术企业人力资 本所占比例高的特点，从而有助于人力资本在企业内部地位的提升。 1 2 3 企业契约理论 由科斯开创的企业理论被成为“企业契约理论 ，这一理论的要义可以用如 下三句话来概括：企业的契约性、契约的不完备性( 或不完全性) 、所有权的重 要性。这里就引出了“企业所有权这个重要概念。经济学上，“所有权”既指 对某种财产的所有权，也指对企业的所有权。前者与“产权 是等价的，是指 对给定财产的占有权、使用权、收益权和转让权等。而企业所有权不同于一般 的财产所有权，它指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。 契约经济学理论认为t 企业是一个各种要素所有者达成的契约，企业的利 益是所有参与签约的各方的利益。而人力资本也是一种重要的要素资源，随着 知识经济时代的到来，人力资本在企业中的地位相对上升，在高新技术企业， 人力资本更是起着举足轻重的作用，这决定了企业不仅仅属于股东，而且属于 企业的“相关利益主体。在认识到人力资本的价值后，西方企业开始采用一些 新的手段对员工进行激励，如员工持股计划( e s o p ) 。然而，e s o p 从本质上 只是给予公司员工的一种福利，对于公司的高级管理人员而言，由于其人力资 本的价值较高，承担的风险更大，所做决策对公司的发展有长期影响，从而需 要一种激励工具与其价值、风险相对应，同时更注重于激励高级管理人员的长 期行为。 1 2 4 委托一代理理论 委托代理理论又称信息经济学。它被认为是由于引入不完全信息而在7 0 年代产生的微观经济学的基础研究革命，是近几十年来发展最迅速的经济理论。 非对称信息条件下的经济分析是现代经济学研究的核心内容，它要解决的问题 可归结为“道德风险”和“逆向选择。由这两类问题可发展出多个模型。习惯 上常把信息经济学的模型简化为“委托一代理模型”和“逆向选择模型 两类。 由于委托一代理理论涉及一个人( 委托人，如雇主) 如何设计一个补偿系统( 契 哈尔滨理t 人学管理学硕i ：学位论义 约) 来驱动另一个人( 代理人，如雇员) 为委托人的利益行动，所以委托一代 理理论的实质是激励问题，因而也被称为激励理论。 1 3 国内外研究现状及发展动态 1 3 1 国外研究现状及发展动态 1 人力资本的重要性在对企业人力资本投资研究重要性的认识上，c a s i o 认为企业是一个价值创造体系，其关键的资源是蕴涵在人力资本中的价值创造 力阳1 。企业的边界由折中价值创造力的发散空间决定，人力资本的流失将改变 企业的边界。b a r n e y 提出应该把人力资源作为一种资本，从企业发展战略的角 度进行投资，从而使得企业获得比较竞争优势h 1 。人力资本的战略性投资就意 味着在企业整体战略形成阶段积极参与企业战略决策及战略规划的制定，形成 与整个企业战略规划相契合的人力资源战略规划。a t k i n s o n 等人从员工与企业 关系方面进行论证，认为高新技术企业直接的利益相关者除了企业所有者或股 东以外，最重要的就是决定企业命运高绩效的研发人员哺1 。他们作为重要的利 益相关者，必然要求参与企业决策。通过参与企业战略决策的制定与实施，从 而提高企业研发的绩效水平以及企业的竞争力，同时也使得研发人员的财富和 个人价值与企业长期发展而非目前工作成果紧密联系起来。 2 人力资本价值计量自2 0 世纪5 0 年代起，人力资本价值计量问题一直困 扰着经济学家。由于人力资本衡量的复杂性，使得人力资本的测度成为人力资 本投资研究中的一个难题圳。虽然人力资本成本计量的研究在一直进行，但到 目前为止，还没有研究人员提出一个综合的尺度训，人力资本存量与经济增长 高度相关1 ，并且是人力资本投资核算的一个重要内容，也是难点之处。 以往的人力资本管理主要倾向于定性分析，缺乏定量研究引；与此同时， 传统的会计学主要倾向于核算物力资本，而忽视最重要的人力资本“引。这种情 况显然不能适应知识经济时代的需要，尤其对于高新技术企业来说，人力资本 将逐渐变为企业的核心资本引。现今西方国家学者们对人力资本价值计量的研 究正逐步深入。 从计量的时间角度，可分为成本法、折现法、期望价值法及其他若干方法。 其中，成本法又包括“历史成本法”、“重置成本法”、“机会成本法”三种。有 关折现方法研究的最多，包括有“未来工资报酬折现法”、弗兰霍尔茨提出的“随 机报酬折现法”等。期望价值法包括弗兰霍尔茨提出的“经济价值法”、“完全 价值测定法 等。其他影响较大的方法还有赫曼奇和琼斯提出的“内部竞标法、 赫曼森提出的“商誉评价法”等。 哈尔滨理t 人学管理学硕i ：学位论文 3 企业人力资本与收益分配a l c h i a n 提出“团队生产 理论，认为企业的 实质不是雇主与雇员的长期合约，而是团队生产。团队成员们为了提高他们的 生产效率而委派一个不仅拥有剩余索取权而且有权改变个别团队成员资格和团 队绩效的监督者n5 1 。人力资本代表企业管理者的主动功能就被归结为“监 督者”，有参与企业权利分配的必要，提出应该让管理者拥有剩余索取权，将剩 余索取权收益作为管理者的收益。 j c n s a l 首创委托代理分析框架，认为在两权分离情况下，管理者不是企业 所有者，客观上存在代理成本，代理成本是外部所有者理性预期之内必须由管 理者自己承担的成本，而让管理者成为完全的剩余权益拥有者可消除或起码减 少代理成本，由此具体研究管理者参与权利收益分配的内在机制1 1 。 w i u i a m s o n 提出了专用性这一命题，认为基于特定交易或合约服务而投入 的资产在再分配方面的性质是有很大差别的，从而使资产具有专用性，而且提 出了人力资本具有专用性，即指工作中有些人才具有某种专门技术、工作技巧 或拥有某些特定信息。进一步提出从人力资本与物质资本专用性角度构建企业 内部结构7 j 。 g r o s s m a n 从契约的不完全性出发，提出了剩余控制权和剩余索取权收益， 并认为剩余控制权应该给予拥有最重要人力资本的人，且应遵循剩余控制权与 剩余索取权相匹配的原则引。 h o l m s t r o m 承接团队生产理论的研究认为，激励比监督更重要，所有权在 解决企业激励问题上发挥重大作用。所有权应当与那些边际贡献最难估价的投 入要素相联系。在诸要素中，并非总是物质资本的贡献最难估算，在新经济中 的企业，相反是人力资本的作用最难估算。因此，在人力资本贡献难以估量 的企业中，应有人力资本所有者获得所有权。 4 人力资本投资与激励关系企业人力资本投资与激励关系方面， f l a m h o l i t z 等人认为控制员工、留任员工以及激励员工的活动也应该被视为对入 力资本的投资啪1 。j o h nh o u e n b e c 等人提出把经济学中有关激励的制度属性和制 度安排思路引入到了传统的人力资本管理中，提出了与管理学中激励机制理论 相对应的制度激励理论2 。 5 人力资本投资核算本世纪5 0 年代末开始，美国的西奥多w 舒尔茨， 发表“人力资本：一位经济学家的看法、“人力资本投资 、“制度和不断增长 的人的经济价值”等许多文章，认为研究经济增长问题，有必要将传统的基本 概念中包括人力资本概念并重视和加强对其投资，而事实已经证明，人力资本 的收益率要高于物力资本的收益率让剔。 2 0 世纪6 0 年代，美国兴起对人力资本核算的研究，其代表人物有：密歇 根大学的赫曼森1 9 6 4 年发表“人力资源会计 一文，首次提出“人力资源会计” 概念及把人作为一项资产来对待。1 9 6 7 年同是密歇根大学的利克特出版了人 力组织它的管理和价值一书，其中一章对人力资本进行了研究。 哈尔滨理丁人学管理学顾l j 学位论文 进入2 0 世纪7 0 年代，人力资本核算得到了长足的发展，如派尔的“新的 人事会计”( 新事物1 9 7 0 年第1 0 期) ；密切尔亚历山大的“人力的投资” ( 加拿大注册会计师1 9 7 1 年7 月号) ；巴鲁克利福和阿巴舒尔茨的“在 财务报表中人力资本经济价值概念的应用 ( 会计评论1 9 7 1 年1 月号) ；杰 奇和莱恩的“关于人力资本的估价模式”( 会计评论1 9 7 6 年4 月号) 1 。在 日本也有学者展开这方面的研究，代表人物是横滨国立大学教授若杉明博士于 1 9 7 4 年出版的人力资本会计论( 商务教育出版社) 以及1 9 7 9 年修订的人 力资产会计等，从各个方面对人力资本核算作了系统的论述。 8 0 年代后，人力资本核算的理论研究有所停滞，但实务受到了美国职业会 计团体的重视，如美国会计学会专门成立了“人力资源会计委员会”，要求对其 进行深入的研究：全国会计师协会1 9 8 6 年公布的管理会计公告第l o 号 管理会计师必备知识中，也要求会员掌握这方面的内容1 2 引。现在有许多企业 ( 如美国的海军研究所、电话和电信公司、德克萨斯仪器公司等) 将人力资本 核算广泛应用于人力资本管理和业绩评价等方面。 1 3 2 国内研究现状及发展动态 1 人力资本价值计量国内学者对人力资本理论的研究是从2 0 世纪9 0 年代 开始的幢5 1 ，而人力资本价值计量研究是近年来才开始的一个前沿课题，也大致 沿袭了国外学者的思路。从经济理论上进行分析的有李京文、郑友敬、张国初、 汪丁丁、张维迎等人。 在对人力资本投资价值计量和测度的研究上，具有开创性的工作是李京文 院士等人采用超越对数函数的方法从宏观上定量测度了我国人力资本投资的总 量，提出了一整套符合我国国情、切实可行的人力资本宏观测度路论和方法| 2 2 ； 樊培银提出了调整后的完全价值法啪1 ；张文贤通过采用管理入股、技术入股等 手段，对人力资本进行了定价研究1 ；李世聪等提出了人力资本当期价值理论， 设计了一套全新的人力资本当期群体、个体、绩效、分配价值和未来群体、个 体价值等一系列计量模式啪1 ；夏飞提出了企业人力资本贡献价值的概念并构建 了相应的测量模式b ；王翊敏等从复杂性的理论出发，探讨了人力资本投资成 本计量问题m ；朱顺泉从股权和职权的动态分配两个方面对企业管理者和普通 员工的激励机制的设计进行了详细探讨和研究，并对价值的分配结构进行了一 定的研究1 ；张志宏将入力资本动态价值的计量与企业所有权结合起来进行了 比较详细的分析和研究陋4 ；原毅军等在对有关智力资本价值创造潜力的概念界 定的基础上，建立了符合软件企业治理资本的点的评估框架和指标体系，并提 出了增强我国软件企业智力资本价值创造潜力的建议旧5 1 。 2 人力资本投资成本与收益对企业人力资本特性的研究上，国内学者提出 人力资本对于高新技术竞争优势的影响力与同俱增，而从事r & d 的人员是企 哈尔滨理t 人学管理学顾l j 学位论文 业最活跃的核心资源，是企业技术创新的源泉和发展的关键陋蜊。研发人员的状 况反映了企业技术创新的综合能力，研发人员的数量、素质、研发活动的组织 及激励是一个企业r & d 规模和力量的具体体现，是企业进行创新活动的决定 性因素。还有研究者侧重于分析企业环境下的人力资本投资与管理问题1 。在 研究人力资本投资收益过程中，结合具体企业的实际情况，对人力资本的投资 进行成本和收益的分析与核算，最终得出人力资本投资相对物力资本投资对企 业经济效益的贡献率更大的结论，并在此结论之上，给出了企业人力资本作为 一种资本形式来管理和运营的措施。 3 企业人力资本投资策略近年来，很多学者对人力资本投资策略也有所偏 重。胡萍等人针对高新技术企业作为知识经济时代龙头的特征，提出应随着企 业所处阶段采取不同的企业战略，企业的人力资本主体也应随之进行变化旧1 。 而王兴元等人则力图对高新技术企业人力资本流动的特点、动因机理做出较为 清晰的论述，设计了一个用以研究高新技术企业人力资本流动状况的推力拉力 模型，并根据相对效用理论，设计了判断人力资本流动倾向的办法，从而帮助 企业了解自身在人力资本流动管理方面存在的优势与不足，预防人才流失，保 留有价值员工，帮助企业员工做出较为合理的流动决策，促进人力资源的有效 配置，提出了对高新技术企业人力资本流动管理的新认识引。 通过以上研究不难看出，国内外学者都对人力资本在高新技术企业中的重 要地位给予了肯定。对于高新技术企业来说，其市场地位和前途不再单纯取决 于物质资本实力的强弱，知识与技术已上升为关系企业核心竞争力的关键因素。 因此，在高新技术企业内部，人力资本的地位迅速提升。这种变化，对于高新 技术企业人力资本投资内容来说，必然会产生一定影响。另外，对于高新技术 企业来说，由于其人力资本的特殊价值，国外许多学者已将企业内一切有助于 提高员工知识与技能的活动都纳入到了人力资本范畴。于是，诸如对员工的激 励，绩效评估等人力资源管理活动也被视为人力资本投资的形式。 国内外关于高新技术企业人力资本投资核算方面的研究还比较少，刚刚处 于起步阶段。郑梅娟等人着重探讨了人力资源会计的核算方法，包括增加人力 资源投资的核算、计提人力资源折耗的核算、人力资源退出企业的核算等等， 并以高新技术企业这一特殊行业为试点，对人力资源会计在这一领域的应用提 出了一些看法h 。还有一些学者通过分析指出，高新技术企业区别于其他一般 企业的重要特点除了其拥有的技术优势之外，高层次人才对企业价值的创造和 发展至观重要。在知识经济时代，企业最大的财富并不是固定资产等基本要素， 哈尔滨理t 人学管理学颀i j 学位论文 而是人才。人力资本同时是高新技术企业最为重要的资本之一。对高新技术企 业人力资本投资进行会计核算研究也显得尤为重要。 1 4 本文的研究内容和技术路线 1 4 1 主要内容 1 人力资本价值链的分析引入人力资本价值链的概念，从价值分析、价值 创造、价值分配和价值评价四个环节对人力资本投资结构进行分析。 2 人力资本投资结构优化将价值链引入到高新技术企业人力资本投资活 动中，通过创造成本领先来优化投资结构，使企业得到一个合理的人力资本投 资结构，这对于避免和减少人力资本投资风险、有效控制人力资本投资成本、 使企业获得长期和稳定的竞争能力都具有重要意义。 3 高新技术企业人力资本投资策略高新技术企业在不同的阶段所受到的 风险制约因素和制约程度是不同的，根据高新技术企业各时期的特点，在对投 资结构进行优化的前提下，相应的提出人力资本投资策略。 4 高新技术企业人力资本投资核算方法为了准确的体现人力资本的成本 和价值，为了激励员工最大程度的创造企业价值和进行正确的人力资本投资策 略，在对高新技术企业人力资本投资确认的基础上，设置了“人力资产”、“人 力资本”、“人力资产摊销”等账户，进行了账务处理，并设计了相应的会计报 表。 1 4 2 技术路线 本文的技术路线如图1 - 1 所示。 o 彩移髯缈黪 蛩7 “j 。勘一j 戮；翟谚锄 鬣纛雳磐纛溜 图1 - 1 技术路线 f i g u r e1 - 1t e c h n o l o g i c a lr o u t e 1 0 哈尔滨理t 人学管理学硕i j 学化论文 第2 章高新技术企业人力资本投资的系统分析 2 1 高新技术企业人力资本投资的内容分析 2 1 1 高新技术企业人力资本的界定及特征 高新技术企业是一种知识、技术和人力密集型的企业群体，这些企业的核 心人员是以人力资本的形式进入企业的，人力资本与劳动力资本不同。从职能 来分类，劳动可分为普通劳动、技术型劳动和管理型劳动。显然，普通劳动与 劳动力资本相对应，而管理型劳动和技术型劳动与人力资本相对应，它们是两 种不同类型的人力资本h 引。管理型人力资本( 企业家人力资本) 是在现代公司 治理条件下存在于企业家体内的，在企业运营中能够发生价值增值，并能为企 业家本人带来剩余价值的企业家才能，具体是指从事企业生产经营决策和管理 活动所需要的知识、能力的总和，包括了经营管理领域的各种知识和特殊能力； 技术型人力资本是指人们所拥有的科学技术领域的知识、技能技巧和发明创造 能力，在企业中体现在科技创新人员的活动及其成果中。 高新技术企业的特点决定了高新技术企业人力资本与传统企业的人力资本 有所不同。其相对于传统企业人力资本具有以下一些特征： 1 总体素质高高新技术企业员工的平均素质一般远高于传统企业。在高新 技术企业中，员工大多接受过较高程度的文化教育和技术培训。具有较高的知 识水准，夯实的理论基础和一定的相关经验。博士、硕士研究生及科研人员在 总职工人数中所占比例明显大于其他企业。而且高新技术企业中技术型员工的 工作目标，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长，成就事业及实现 自身价值的追求。 2 员工流动性大高新技术企业中人力资本所具有的独特自有性，使得依附 于人身上的人力资本也会随着人的流动而流动n 引。高新技术企业中的高技术人 员所追求的“自我实现”的精神价值较之传统企业中的一般人才更加强烈，他 们所追求的“个人价值 的实现往往使得他们更愿意去那些能给他们带来理想 条件与环境的企业中寻求自我人生的发展。 3 人力资本价值需要通过团体合作实现随着高新技术的发展，产品技术含 量的提高，现在的产品很难再一个人去完成，越来越多的产品需要一个团队去 集体完成。个人价值需要在团队中实现，个人价值取决于团队表现得比重越来 越大。 哈尔滨理t 人学管理学硕1 ：学位论文 4 注重能力的持续提高知识是高新技术人才最宝贵的资本，随着时间的推 移，高新技术人才很快发现所掌握的技术和知识在迅速地、不断地老化。为了 自己能够保持技术上的领先水平，他们需要不断“充电”，从工作中积累经验， 更新各种知识。因此，高新技术人才在工作过程中非常重视公司是否向他提供 学习的环境和机会。 5 较强的工作自主性高新技术企业的人才所从事的工作不是简单的重复 性劳动，对于各种工作任务，没有现成的答案，也没有取得答案的确切