（工商管理专业论文）企业人才流失风险管理与控制策略研究.pdf

摘要 随着经济全球化和国内企业的日益成熟发展，企业作为国家经济的发展动 力，其生存与发展都离不开人才的支持。在当今竞争激烈的市场中，行业内的竞 争亦是愈演愈烈，而现代企业的竞争也越来越体现为人才的竞争，企业若要使自 己处于优势地位，人才的招纳与任用已成为首要问题，怎样招聘到合适的员工， 怎样将优秀的人才牢固的吸引在合适的位置上让其发挥最大的能量，怎样留住优 秀的人才让其为我所用，怎样控制人才的流动及流失都成为当今企业在人力资源 管理领域所不容忽视的方面。 本文是基于轴承英才网在2 0 1 0 年通过近两个月对人才流动的行业调查所采 集到的数据，以及国家社会科学基金关于就业稳定性的课题研究问卷所采集到的 数据为参考依据，揭示了人才流动及流失的原因，其中包括人才流失的内在原因 及外界原因。文章透过对于人才流失原因的分析，以及人才流失对于企业造成的 影响等，根据人才流失的原因及特点提出企业在控制人才流失方面的对策建议， 其中包括企业在人才的招聘、任用、离职以及人才流失后相关管理工作的对策建 议。此外，本篇论文还以企业的视角为出发点，提出企业对于人才流失的风险管 理与防范，以及人才一旦流失后企业可实施的控制策略。 关键词：人才流失风险管理控制策略 a b s t r a c t f o l l o w i n gt h ed e v e l 叩m e n to fg l o b a le c o n o m ya n dd o m e s t i ce n t e r p r i s e ，t a l e n tc 锄 n o tb ei g n o r e df o rt h ed e v e l o p m e n to f e n t e 叩r i s e s n o w a d a y s ，t h ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e 叩r i s e s i s g e t t i n gm o r ca n dm o 他v i o l e n t l y ，锄dt h es a m es i t u a t i o n 锄o n g e n t e 巾r i s e sw h i c ha 陀t a k i n go ns i m i l a ra 他a b u tw h a t sm o r ei m p o r t a n t t 1 1 e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e 巾r i s e sn o wc h a n g ei n t ot h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt a l e n t s ，i f t h ee n t e 印r i w o u l dl i k et os t a n do nt 1 1 e v 如t a g ep o i n t ，t h e yh a v et oc o n s i d e rh o w t h e yc 锄i n v i t em o r c 协l e n t s a tp 陀n t ，h o wt 0 佗c 1 1 j i t 鲫da t t i 戳；tt h et a l e n t si n t ot h e i r e n t e 巾r i ，e v e nh o wt oc o n t r o lt h et a l e n tm o b i l i t ya n dd e m i s s i o na 佗a l li m p o r t 锄t i s s u e sw hi c hc a nn o tb ei g n o r e do ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h i sa n i c l ei sf o r m e do nt h eb a s i so ft h er e s e a r c ho nt a l e n t sm o b i l i t yd u r i n g 铆o m o n t h sw h i c ht a k e nb yz cj d j o b 8 8 c o ma n dt h e 陀s e a r c ho ne m p i o y m e n ts t a b i l i t ) r w h i c hi m p l e m e n t e db yt h ea s s o c i a t i o no fs c i e n c e 锄dt e c h n o l o 科o fc h i n a t h i s a j t i c l ea n a l y z em ep h e n o m e n o no ft a l e n t sm o b i i i 够彻dd e m i s s i o n ，w h i c hi n c l u d i n g t h e 陀a s o n so ft a i e n t st h e m s e i v e sa n do t h e ro u t s i d er e 部o n s b a s e do nt h e 锄a i v s i s 锄d t h ei n f l u e n c eo ne n t e 巾r i s e so ft h et a l e n t sm o b i l i 妙a n dd e m i s s i o n ，t h i sa i t i c l ep r o v i d e s o m ec o u n t e 肿e a s u r c s 内re n t e 叩r i 辩t 0c o n t r o l t h et a l e n t sm o b i l i t ya n dd e m i s s i o n ，i n w h i c ht h er e c 九j i t i n g ，a p p o i n t n l e n ta n dl e a v i n go f f i c ea r ea l li n c i u d e d b e s i d e so ft h e s e c o u n t e m e 雒u r e s ，尔) mt h ep o i n to fe n t e 巾r i s e ，t h i sa n i c l ea l s o p r o v i d e ss 0 m e s u g g e s t i o n sa b o u tr i s km 锄a g e m e n t 锄dc o n 臼- 0 ls t l a t e g yf o re n t e 叩r i o n c et h et a l e n t s m o b i l i 哆a n dd e m i s s i o ni so c c u r r c d k e yw o r d s ：t a i e n td e m i s s i o n ，r i s km a n a g e m e n t c 0 n 仃0 ls 仃a t e 盱 第一章绪论 1 1 选题的背景 第一章绪论 随着经济全球化和国内企业的日益成熟发展，企业作为国家经济的发展动 力，其生存与发展也具有了新的意义。在当今竞争激烈的市场中，行业内的竞争 亦是愈演愈烈，而现代企业的竞争也越来越体现为人才的竞争，从企业的角度来 讲，若要使自己处于优势地位，人才的招纳与任用已成为首要问题，怎样招聘到 合适的员工，怎样将优秀的员工牢固的吸引在合适的位置上让其发挥最大的能 量，怎样留住优秀的员工让其为我所用都是当今企业在人力资源管理领域不可忽 视的方面。 然而，企业的新陈代谢需要一定的员工流动性，合理的员工流动能促进一个 企业的良性发展，保持合理适度的员工流动率，可带来知识和技术的交流，并不 断为企业灌溉新鲜的活力与激情，采取淘汰不合格员工制度，并引进高素质人才， 推动企业早日实现组织远景，利于企业的发展。我们应当承认，正是由于社会上 存在人才的流动，企业才得以实现技术和规模的飞跃。但是，如果员工流动超过 适当的比例，过度的人才流动会将会带来知识和技术资源的严重损失，对企业的 日常业务造成不良后果、恶化竞争环境、造成企业的经济损失、影响公司声誉等， 企业如果缺乏一个相对比较稳定的员工队伍给予支撑，尤其是匮乏忠诚知识型员 工的支持，企业必然会面临因缺乏人才而被市场无情淘汰的风险，破坏企业持续 发展。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 不可否认的是，一贯以来由于人才流失方面一直没有得到企业足够的重视， 人才的严重流失而导致企业的技术和经验的流失，从而大大降低了企业在市场当 中的竞争与生产效率，并导致产品和服务质量，顾客和员工的忠诚度一并下降， 削弱了在人才管理中培训的质量和员工团队的凝聚力，好比一盘散沙，严重影响 到企业在市场中的稳定地位难以取得更好的进步与成功。根据一次大型调研结果 显示，如果员工流动率降低l o ，每年节省的费用可超过利润总额。在当今竞争 激烈的市场经济中，只有留住人才才能确保企业的利益。然而，怎样高效的吸引、 任用并留住人才已成为众多企业不可忽视的问题。本篇文章的研究目的旨在通过 第一章绪论 大量的数据统计，挖掘数据背后隐藏的问题，将理论与实际相结合，找出人才流 动及流失的内在以及外在的原因，使企业从不同的层面了解员工流动的原因，从 而完善相关制度以确保有效的吸引并保留住优秀的企业人才。 1 2 2 研究的意义 如今如何吸纳人才并留住人才已成为企业人力资源管理的核心和灵魂，也成为 了同行企业之间人才竞争的热点，研究发现是否能够留住人才不仅取决于企业的 管理制度，薪酬、福利待遇等因素，同时还取决于企业文化，以及员工的职业生 涯规划是否可以在企业的发展中得以实现等其他相关的条件的满足。本篇论文研 究的意义在于通过分析，针对企业方面提出控制人才流失的对策建议以及人才流 失一旦发生时的风险控制等问题，以帮助企业完善自身制度等因素的缺陷来避免 人才的流失，从而避免因人才流失给企业造成的风险。本篇论文将从以问卷调查 的数据为基础，根据企业人才的离职倾向作为统计分析的对象来分析企业人才流 失的现状及原因，并在此基础上从人力本身、企业制度等方面进行分析并提出相 关的对策建议以帮助企业更好的留住人才。 1 3 本文研究的框架与方法 1 3 1 研究的基本思路 本篇论文一共分为六个章节，具体章节内容如下： 第一章绪论。在这一种中主要陈述选题的背景，本篇论文的研究目的和意义， 以及研究的方法和框架，即阐述本篇论文的研究目的，研究方法以及研究的内容。 本章节旨在将本篇论文的框架结构阐释清楚。 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状综述。本章节旨在阐述人才流 失的相关概念以及国内外其的研究现状进行叙述。 第三章企业人才流失现状分析。该章节的设置目的在于从多个角度对企业人 才流失现状进行阐述以及描述性分析，并根据总体形势对企业人才流失的现状作 出分析。 第四章企业人才流失成因。这一章节以第三章的企业人才流失现状的分析为 基础，从企业人才流失的宏观因素到流失人才的微观及个体因素进行分析，阐述 企业人才流失的原因，并对此进行详细的分析。 第五章企业控制人才流失的建议及风险控制策略。在论文的这一章节中，对 策建议的提出分文两大部分，一是从企业相关制度的建立，包括薪酬制度、福利 2 第一章绪论 待遇以及非薪酬待遇的完善等方面对企业提出降低人才流失的建议；二是企业针 对人才流失给企业带来的风险控制策略等的相关建议。 第六章结论。该章节对本篇论文的论点进行总结，并提出有待进一步研究以 及完善的问题。 研究的基本框架决定了研究的程序和步骤，研究的客观性和科学性也直接关系 到研究的结果，因此，研究的基本框架在开始时就应确立。为保证本文的研究思 路清晰，制定了本文的研究框架图，如下图所示： 问卷设计 样本采集 数据整理 i i r 第一章绪论 提出问题 r 第二章人才流动、流失的相关概念 i 理论知识 及国内外研究现状 。 上 r i 第三章企业人才流动现状及数据分析 现状描述及数据分析 l 第四章企业人才流动流失的成因分析 1 r 第五章企业控制人才流失的控制策略 1r 第六章结束语 图卜l 本文的研究框架 3 i 原因分析 l 提出建议 第章绪论 1 3 2 研究的数据资料与方法 本篇文章所引用数据来源于轴承英才网在2 0 1 0 年通过近两个月对人才流动 的行业调查所采集到的数据，以及国家社会科学基金关于就业稳定性的课题研究 问卷所采集到的数据为参考依据。 1 3 3 文章的创新与不足 首先，文采用的数据来源于国家社科基金项目在全国范围内展开的问卷调查 所采集的数据以及轴承英才网在2 0 1 0 年对近两个月的人才流动行业调查数据， 该数据具有全面性、真实性的特点。 其次，本篇论文在以往国内外研究成果的基础上，根据问卷调查采集到的数 据为参照，较为客观的阐述现在国内企业人才流失的现状并对其原因进行分析。 最后，论文根据对企业人才流失现状的分析提出相关的对策建议，在解决现 在企业人才流失的实际问题上具有一定的针对性。 本篇论文在以下几个方面存在不足： 第一、数据的局限性。调查问卷所选用的数据来源于少数几个省份的企业， 并且企业性质所属的行业范围并不全面。 第二、由于本篇论文研究的是企业人才的流失，但是对于人才这一概念的定 义对于每个企业来说并不一致，因此在某种意义上，本篇论文对于企业人才这一 范围的界定较窄。 4 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 在世界全球化的趋势下，人才的流动已不止仅限于同地域、同行业之间的流 动，在当今经济飞速发展，竞争愈演愈烈的情况下，人才的流动的地域性、行业 性以及时间性已没有了明显的的限定。随着各个行业对人才的渴求，以及猎头的 存在，人才的流动性更是越来越频繁。但是什么是人才，人才流动的内涵是什么， 迄今为止，国内外对于人才流动的研究又有哪些呢，本文将在该章节中进行阐释。 2 1 人才流失的内涵及影响因素 2 1 1 人才流失的内涵 对于企业而言，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能 力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质 较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。 经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及 以上专业技术资格或本科及以上学历的人才；技能人才是在生产技能岗位工作， 具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人才。 人才流动( t h ef l o wo f t a l e n t ) 则是指人才在区域、行业领域、以及职位等方 面的变迁。对于企业来说，若想维持企业较好的发展，企业应该保持一个良好的 人员流动率。具体的数值多少，看具体的情况进行分析，流动率过高当然不好， 但过低也未必是好事。一方面可以为企业的人力资源战略制定寻找依据。另一方 面，可以从人员流动情况的研究和监控及时发现异常，判断是否人力资源的相关 制度政策有不适宜的地方，需要对薪酬、绩效考核等相关制度作出相应的调整。 当人才流动超过它合理的限度时，对于企业来说，这样的人才流动就是人才 的流失。所谓的人才人才流失，是指在一单位内，某个对该单位经营发展具有重 要作用，甚至是关键性作用的人才在非单位作用的因素下的流失，或失去其积极 作用的现象。我们通常所说的人才流失实际上是指由于竞争主体的地位、环境、 条件、实力相差较大从而导致在一定时期内，处于竞争弱势地位一放的人才单向 地向处于竞争优势地位的一放转移从而引发人才流动的强烈的不均衡和不平等。 这是一个组件发展的过程国际上通常称之为“b m i nd 仡i n ，意指智力外流， 现在这一说法已成为国际通用的人才外流的代名词。 5 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 在本篇论文中，我们所研究的对象为参与流动的人才之中那些自愿流出企业 而非在企业作用下被迫参与流动的的人才。 2 1 2 影响人才流失的因素 影响人才流失的因素主要有：经济发展的要求、社会文化因素，科学技术的 发展、专业的有效更新、法律体制的不断完善，产业结构的调整、企业人才竞争 的情况以及企业就结构方面的调整等。企业人才流失主要包含两种形式，一种是 企业人才从企业流出参与社会范围内的流动，二是企业内部的人才在岗位调换和 职责变更，例如报酬，福利，工作是否稳定或者企业形象培训机会都可影响到人 才的流失。在人才的流动之中，合理、正向的流动是符合社会经济发展需要的人 才流动、反之则是非合理、逆向的流动。 影响企业人才流失的因素很多，这些因素之中既有有形的也有无形的。有形 的影响因素包括工资、奖金以及福利等，无形的因素则包括人才对企业工作的胜 任感、成就感以及满意度等。影响企业人才流失的主要有上述两类因素，有时一 种因素就可能引起人才的流失，而有时人才的流失要几种因素共同作用才能引 起。 2 2 人才流失的影响及风险 2 2 1 人才流失对企业的影响 1 企业人才流失造成企业成本损失 企业的人才流失会造成离职人才在任职期间企业对于其培训以及培养等方面 投资的损失，同时人才的流失还会造成企业对于人才变更的高昂费用。企业人才 流失后，企业必须对其空缺的工作岗位进行重新的招聘以补充离职人员的空缺， 而在此过程中招聘、培训以及新近人员对企业环境的熟悉过程等都会产生新的费 用。 ( 1 ) 招聘新员工用以补偿人才流失岗位的的成本。对于人才流动频繁的企业 来说，招聘新员工是一笔不小的费用支出。这其中包括招聘时的广告费用、以及 组织招聘的有关方面的费用、例如笔试、面试、评价成本等等，甚至有些企业还 会考虑到外地应聘人员的交通费和住宿费。充分体现出企业的人性化，对于甄选 人才严格的组织上来说，最佳人选往往会出现在若干个人当中。由此看来，分摊 在一个新员工身上的招聘费用是非常可观的。而对于一些具有稳定人才组织团队 的群体来说，用于招聘的费用则可降低到最低限制。 6 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 ( 2 ) 对于新员工的培训教育成本。对新员工的一项重大知识型投资就是上岗培 训和引导，以确保员工发有面对新工作所必要的知识技能、能力体验和人际关系 等。在企业培训期间，组织要支付给人才工资，但人才对公司暂且不会提供或只 能作出一些很少的贡献。例如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要被分配 到地方政府进行多方面的提高与锻炼，在一些大型公司招聘来的新员工第一年需 要派到海外公司先工作一年，并且要尝试不同的好几个岗位，则可多方面多元化 的提高员工素质水平，但这些相关的培训成本都需要企业的大力支持也是企业不 可忽视的必要开支。 2 企业人才资源流失必将带来企业无形资产的不断流失 ( 1 ) 技术方面的流失：对一些企业组织而言，技术型人才的流失会造成企业技 术力量能力表达方面，研发能力的降低。尤其是掌握企业核心技术的差异化竞争 手段的专业技术知识人员一旦流失，企业将面临市场生存稳定的危险。一般企业 的技术型人才都掌握着相关的技术机密，如产品的设计策划案、制造题材、软件 成果开发等等。一旦这些人才流失，就意味着企业面对相应的无形资产将发生不 可避免的流失。 ( 2 ) 商业信息资源流失：重要的管理人员和销售人才的流失可能会导致企业信 息资源以及管理技术资源的流失，使企业的管理难度增加，同时造成管理和成本 的提高，更严重的是，企业的商业秘密也可能因流失的人才而泄漏。我们常常看 到，一些企业的管理和销售人才的流失往往伴随着老客户的流失，这是因为客户 与人才之间已经建立了相互忠诚的关系，其中也不排除流失人才的个人因素，有 时由于人才的个人魅力等因素，客户愿意忠诚于企业的一个人才，因此客户的忠 诚与人才的忠诚都成为企业在管理过程中不可忽视的问题，我们发现，对于很难 拥有忠实客户的企业往往是人才流失率较高的企业。 ( 3 ) 企业竞争优势程度的丧失是随着技型术人才的流失而造成的，关键技术被 人才所带走；同时随着销售人才流失，市场和客户也相继会被带走，特别是在企 业高层领导管理人员的流失严重的甚至会造成企业在市场中的名誉损失，地位动 摇等等，这些企业中无形资产的损失使企业竞争优势地位降低。并且，如果上述 中人才流失转移到相对的竞争对手当中去，也就会构成对企业的多方面巨大威 胁，从而使企业丧失原有的竞争优势，丧失成功的稳定机会。 3 影响企业的绩效的是人才的流失。 在这些方面可以从人才的流失前、流失时和重新雇员后的三个时段进行实质 分析。在流失前，或许雇员已对所做的工作心不在焉，马虎行事并且可能在外部 物色挑选更为合适优越的工作，从而便造成一种低效率低效能的工作状态，影响 工作效率。同时在发生流失时，由于某些职位空缺或无法正确面对工作效率而使 7 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 得工作不得不立刻中断，导致企业无法进行正常的生产经营活动而一定程度上受 到无形的干扰，从而给企业带来经济效益损失。在补充新雇员后，如果不能胜任 或效率低下都会造成企业多方面的效益损失。流入者和流出者的入力资源在一些 方面具有一定的差异变化性，企业组织如果流失掉高质量的人才或流失具有很大 潜力的雇员都是对企业造成的损失将是长期的无形的永远的。如果被流失者同时 具有特殊的技能掌握着核心的技术或流出者在原来的岗位上占有无法代替的地 位其流失后造成的企业成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失 更严重。 4 企业凝聚力是企业人才资源的优化。 由于在任何企业的内部都会存在雇员之间的相互交流与合作，便会影响人才 的流失也会削弱和影响企业的凝聚力，组织的稳定地位。如果企业的流出者是具 备高效率的工作者，那么他将会在企业的岗位上或者采取人际交流的无限网络上 都占有不可估摸的稳定的地位，又或者说一个组织群体由于它的存在，才会更具 有团结力或效能的话，所以，如果这类核心性人物的损失，则会影响该工作群体 工作效率的不断降低，从而给也会给企业带来的负面影响。对于一些面对高科技 的公司体制来说。管理层将更是不敢不能不留住各类各色的人才。例如美国佛罗 里达州的一家科技公司副总裁马丁先生表示，他旗下的公司有2 0 0 余名员工，虽 然数量并不算多，但是作为人才员工之间却十分的了解，尤其是在同一部门的员 工人才之间，往往具有较为深厚的技术关联，技能背景和所受教育程度的相似之 处。所以，如果当中的任何一名人才流失的话，都将有可能打击到其他员工的工 作热情的积极性，因而也影响到公司的合理运转。马丁说：“我们是一个合作的 组织，一个人出了问题，应该努力找到去解决办法，而不是进行裁员。” 人才流失将对其他在工作岗位上的人才们的工作情绪上会产生负面的影响。 其原因是因为人才的流失会刺伤到更大范围的人员流失，而同时也向其他雇员提 示一些有意义的价值信息，特别是当没有离职的其他人才看到离职的人才会得到 了更好的发挥空间或因为人才流出而获得更多的利益收益时，留在岗位上的人员 就会野心勃勃。况且人才们都有一种从众心理，但在这种心理的强烈刺激下，会 导致更多员工的损失，从而很难避免给企业带来难以预料到的负面的影响。所以， 企业核心人才的流走也会影响和带动下一批人顺势而下，也便是多米诺骨牌效应 的体现。例如一位跳槽者带走的一批人，到别家企业( 常与原公司竞争的企业) 去， 或者这一批人再另立门户，很快也就成为原企业的市场竞争对手，影响企业的稳 定地位。在加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作“磁铁式招聘”，大铁块吸走一 批小铁块，这种现象在市场上已屡见不鲜。 8 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 2 2 2 企业人才流失的风险 风险大致有两种定义：一种定义强调了风险表现为不确定性；而另一种定义 则强调风险表现为损失的不确定性。若风险表现为不确定性，说明风险只能表现 出损失，没有从风险中获利的可能性，属于狭义风险。而风险表现为损失的不确 定性，说明风险产生的结果可能带来损失、获利或是无损失也无获利，属于广义 风险，金融风险属于此类。风险和收益成正比，所以一般积极性进取的偏向于高 风险是为了获得更高的利润，而稳健型的投资者则着重于安全性的考虑。 本篇论文所研究的企业人才流失是指企业人才的自愿离职，即他们主动解除 与企业的合同关系。当他们主动离职时，对于企业来说则是人才的流失，这也势 必会给企业的运营及发展带来一定的影响与阻碍。 1 企业稳定经营的风险 稳定经营的风险包括企业原有的计划被打断、政策无法延续、关键岗位的空 缺、重新招聘的失败以及经营效率的下降，客户和市场的丧失等。参见图5 1 。 稳 定 经 营 的 风 险 计划中断 关键岗位空缺 经营效率下降 丧失客户市场 人才稀缺 外部 招聘 失败 无合适人 选 时间紧迫 新员工无法胜任工作 离职员工跳槽前工作不认真 老员工受其他员工离职影响 新员工经验不足 图5 - l企业经营风险图 2 财务风险 企业人才的流失必定带来新员工的招募。而此项工作在人力及物力上的耗费 不容忽视。对于员工离职所带来的费用包括员工的离职成本、新员工的招聘成本 以及对于新员工的培训成本。据美国某公司招聘一名新员工的费用统计来看，这 9 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 三种成本加起来的保守估计为离职员工月薪的2 至3 倍，因此人才的流失对于企 业财务上带来的风险不可忽视。 3 商业机密核心技术泄露风险 人才的流失给企业带来的损失不容忽视，尤其是关键员工和核心员工。由于 他们大多掌握着其他员工不知的技术和机密以及长时间形成的工作技巧和客户 关系。他们的流动必然会引起信息的流失，甚至导致企业的无形资产流失到竞争 对手方。一旦发生这种情况企业的损失将是极大的。 4 员工集体跳槽的风险 员工的集体跳槽对一个企业来说其打击是巨大的，员工集体跳槽的原因是多 方面的：比如一个团队领导的跳槽可能带走他手下对他领导方法、思维方式认同 的同事，甚至是整个团队；或是企业发展到一定程度时它的体制与其不再匹配从 而使员工丧失成就感导致跳槽；还有可能就是企业发展到一定阶段时有新的资本 介入从而导致企业的发展方向发生变更，对于这种变化不能认同的员工也可能跳 槽。此外，由于有些企业抵御风险的能力较弱，一旦决策失误就会导致企业发展 的前景惨淡使员工对企业丧失信心而引发跳槽。 5 企业信誉的风险 企业的信誉是企业在长期的服务过程中所形成的，它包括企业人员的服务态 度、文化素质以及稳定状况都给社会公众及顾客带来直接的整体印象和评价。员 工的高流动率和大批人才的流失会有损企业的整体形象和名声从而导致企业信 誉的降低，如若处理不当的话还容易形成“墙倒众人推”的危险局面。 2 3 国内外人才流动理论研究概况 2 3 1 国外人才流动理论的研究现状 1 马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。马克思、恩格斯在对资本主义生 产方式进行分析时，他们对人口流动的原因及动力也进行了多角度的深层分析。 他们认为，社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化是人口流动的 根本原因。 对劳动社会化和社会分工两者对人口流动产生的决定性作用列宁也进行了 相应得分析。他认为：“社会分工是商品经济的基础商品经济的发展使单独 的和独立的生产部门的数量增加，也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是 说工业人口增加，农业人口减少。 2 个体层面人才流动的理论研究。 l o 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 ( 1 ) 卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹( k a r z ) 在针对科研组织进行研究时， 他通过大量的调查统计绘制出一条曲线，也就是我们所知的组织寿命曲线，即卡 兹曲线。该曲线表明，信息交流的水平最高的，获得的成果最多的时间段是一个 科研组织的成员在一起工作相处一年半到五年这个期间段里，相比而言，成员信 息交流水平在不到一年半的时间或者超过五年的工作时间后不高，而且获得成果 也不多。当科研组织内的人员共事的时间超过5 年以后，他们之间沟通便会减少、 反应也越来越迟钝，这就是所谓的组织老化现象，而此时只能是通过人才流动以 达到对组织进行改组的目的来解决这一现象。 ( 2 ) 舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多舒尔茨在论人 力资本投资中最先提出人力资本形成包括教育投资、医疗保健投资和劳动力转 移投资几个方面。其中劳动力迁徙投资是以提供相关信息，协助劳动力流动，促 进解决劳动力余缺调剂和专长发挥为目的来用于发展劳动力市场行情调研机构 的。人力资本价值的实现和增值是通过医疗保健和教育投资等形成的，而这一点 通常是通过劳动力的流动来完成的。人才资源载体在流动投资的结果，不但会影 响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。 ( 3 ) 库克理论。根据对参加工作后的具有研究生学历的人才创造力发挥情况所 作的统计，美国学者库克( l u c k ) 绘制出创造力发挥程度变化曲线。库克理论认为 为了大力激发研究人才创造力的目的，及时的变换工作部门和研究课题或者进行 人才流动就成为不可或缺的手段。只有在不断开辟新的工作领域的实践中，人才 才能激发和保持自己的创造力。 3 组织层面人才流动的研究理论。 ( 1 ) 普莱斯模型。有关于员工流出的决定因素和干扰变量的模型是普莱斯建 立的，企业变量和个人变量是它在模型中结合起来的两个变量，以此探讨人才流 出的问题存在。他认为对人才流动起主要作用的因素是为：工资的高低、他们的 融合性、同事间的基础交流、正规交流以及企业的集权化，与员工流出呈现正相 关性的是前四种因素，而呈现负相关性的是企业的集权化与员工流出。员工流失 和其他决定因素之间的中介变量是工作满意度和变化工作的机会。 ( 2 ) 马奇和西蒙模型。美国学者西蒙和马奇在企业论中首次提出了人才 流失的模型，他们旨在将个体行为和劳动力市场作为一个整体来衡量和研究人才 的流失。一个模型分析了人才从企业中流出的合理性，另一个模型分析了人才从 企业中流出的容易性。这一模型将劳动力市场和行为设置为模型的变量，从而引 入员工流出过程，这一模型为以后人才流动的研究打下了坚实的理论基础。 4 社会层面人才流动的理论研究。社会化大生产必然会导致人才的流动，而 这也是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。除上 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 述微观层面的研究成果之外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化 的角度探讨了人才流动的社会动因。 ( 1 ) 克拉克定律。英国经济学家威廉早在1 7 世纪就发现，随着经济的不断发 展，产业中心将逐渐由有形物质的生产转向无形的服务产品的生产，与之相应的 是劳动力的角色也会发生变化。 美国经济学家科林克拉克的“三次产业划分”理论是根据前人的研究成果提 出的。他指出在不同产业间，人才资源的分布比例变化规律是：人力、人才资源 所占比重不断降低的是第一产业；而第二产业人力、人才资源所占比重不断上升； 最终将超过第一、二产业人力、人才资源所占比重的第三产业。这一理论说明了 人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，并且世界发达国家 人力、人才资源结构的演变历史证明了这一理论的科学性。 ( 2 ) 人才结构调整理论。从理论来说，人才资源存量和人才资源增量是一个国 家人才资源总量的两大部分。已经存在的是人才资源存量，而人才资源增量是新 近增加的。为此，有些学者提出了人才结构调整理论，这一理论是说：原有的属 于人才资源存量的人才类型可以通过培训，继续教育以及深造进修等方式发生转 变，从而符合社会经济发展的需求；然而，为了达到从“来源”上调整“增量”人才 结构的目的，只能通过学校专业结构的调整，最终做到存量与增量相互联系，协 调发展。 ( 3 ) 效率性人才流动理论。有些学者引入“边际劳动生产率”的概念以此效率性 人才流动理论。他们做出对人才的进出有根据的决策是建立在边际劳动生产率的 变化之上的。如若边际劳动生产率下降了，为了防止单位的效益下降，就可以通 过人才流动的办法加以解决。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工流出，边际劳 动生产率高的单位应吸收人才流入。 2 3 2 国内人才流动理论的研究现状 1 人力资本流动理论。南京大学商学院的赵曙明等专家认为，从整个社会的 角度来看为了达到资源的优化配置，开发人力资源的目的，人才流动是不可或 缺的条件。行业之间、地区之间、以及企业之间不平衡的发展，他们对人力资源 需求也一定是不平衡的。我们只能通过将人力资源从相对富裕的行业、地区及企 业流入相对稀缺的行业、地区和企业才能确保人力资源的充分的利用，提高人力 资源的边际贡献率。 2 人才流动的经济效应研究。以人力资本运营为核心山西财经大学的冯子标 教授，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，并构建了人力资本流通的决策 1 2 第二章人才流失的相关概念及国内外研究现状 模型，这一模型运用经济学的成本一收益分析法。在模型中，流动成本和流动收 益成为影响人力资本流通的各种因素的两个总结，通过流动成本与流动收益的比 较来描述人才流动现象。 3 人才流动中政府行为理论研究。以市场机制为基础，同时积极发挥行政机 制的作用的理论就是学者提出两种机制运作理论。一个国家的经济发展与人才布 局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一点是，只有哪个地区、哪个产业 或部门拥有足够的“人才吸纳能力 时，人才无论向着那一地区、那一产业、那 一部门流动，相反，人才吸纳能力不足时就无法吸纳流进去的人才。通过调整“供 求关系”，“市场机制加行政机制”恰恰能够自然调整所需人才的质量与数量，从 而加强人才的吸纳能力。 4 人才流动中的安全问题研究。近些年来从保证国家安全和保护商业秘密 的角度不少研究者阐述了人才流动可能会造成的侵权行为及安全危害，并阐述了 如何通过立法来解决人才流动中必须承担法律义务的问题。 5 公务员流动方面的研究。通过对论我国公务员流动机制进行过深刻的研究 与发现，我国湘潭大学梁丽芝认为它源于公务员个体以及社会发展的需要，指出 公务员流动机制的生成有其客观性。只有与时俱进地进一步健全和完善我国的公 务员流动机制，才能满足当前全面改革向纵深推进以及加入w t o 后政府管理对 于高素质人才需求更加迫切的新形势、新任务和新要求。我国的公务员流动市场 机制、公务员流动协调机制、公务员流动评价机制、公务员流动激励机制和公务 员流动约束机制是健全和完善的重点。 1 3 第三章企业人才流失现状分析 第三章企业人才流失现状分析 人才的流动包括人才的流入和流出两个层面，某一人才从一个企业离开进入 另一个企业，从社会角度来看是进行了人才流动，从个人角度来看是其进入了一 个新的工作环境，从人才吸纳的企业来看是企业实力的增强，而从人才流出的企 业来看则是人才的流失。人才的流动从宏观上又分为国家间人才的流动，其总体 的趋势是从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和 政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。人才的流动还包括 地区间的人才流动以及本篇文章要研究的企业的人才流失。 本章节中的人才流失现状分析数据来源于两个方面。在第一部分中，根据轴 承英才网所进行的调查，从宏观角度上，从整体层面上统计了人才流动的现状。 在本章的第二部分，根据国家社会科学基金关于就业稳定性的课题研究所搜集到 的数据，从微观，个体层面上阐述了人才流失的现状。 3 1 2 0 l o 年轴承英才网人才流动数据分析 该部分所引用数据来源于轴承英才网在2 0 1 0 年通过近两个月对人才流动的 行业调查。其采集数据主要分析了人才流动的内在动机、重点行业、主要城市、 以及关键职位等要素。 3 1 1 人才流动的内在动机分析 图3 - 1 人才流动内在动机分析 1 4 第三章企业人才流失现状分析 根据轴承英才网人才发展研究中心对2 0 1 0 年的人才流动数据分析结果显示 发现：因工资待遇、工作环境、家庭因素而选择流动的人才比重比2 0 0 9 有所下 降，但是仍占5 0 以上；而因地区水平和行业状况而流动的上升幅度略大，约占 3 0 。 3 1 2 人才流动的主要行业分析 图3 2 人才流动的主要行业分析 通过轴承英才网人才发展研究中心对2 0 1 0 年的人才流动数据分析结果显示 发现：i t 、矿冶、机电、纺织、土木、电力、化工等行业的人才流动率比2 0 0 9 年略有上升，而水利、农林、环保行业的人才流动率不升反降。 3 1 3 人才流动的重点城市分析 图3 - 3 人才流动重点城市分析 第三章企业人才流失现状分析 根据轴承英才网人才发展研究中心对2 0 l o 年的人才流动数据分析结果显示 表明：与2 0 0 9 年相比，人才更倾向于选择北京、上海、深圳等一线城市和西安、 重庆、成都等西部城市；而不倾向于选择南京、杭州、长沙等二线城市。 3 1 4 人才流动的关键职位分析 图3 - 4 人才流动关键职位分析 根据轴承英才网人才发展研究中心对2 0 1 0 年的人才流动数据分析结果显示 表明：与2 0 0 9 年相比，总经理、财务经理、人力资源部经理、行政经理的流动 性在降低，而技术部经理、市场部经理、销售部经理流动性增大。 3 2 人才流失的调查分析 随着社会竞争的日趋激烈，人才资源已上升为人才资本，而资本与资源具有 相同的属性，那就是只有流动起来才能升值。在市场竞争日趋激烈的今天，人才 的价值更为凸显，平等自愿、双向选择的机会不断增多，优秀人才向优势企业聚 集也已成为体现市场价值规律的常态。但是人才流动的现象背后又有什么样的原 因呢，除了人才想要更大的发挥自身的优势外又有其他哪些外在因素促使人才的 流动呢? 下面的章节中将根据基于国家社会科学基金关于就业稳定性的课题研究 所取得的数据为依据从人才内在和外界因素两大情况进行分析，分析造成人才流 动的具体原因。 1 6 第三章企业人才流失现状分析 3 2 1 人才流失的内在因素数据分析 本篇论文参考的国家社会科学基金关于就业稳定性的课题研究，在该项课题 研究的问卷设计中以人才在企业中的离职倾向作为就业稳定性的参考依据，而人 才的选择范围则为北京、天津、山东、河南、江苏、福建等地就业的高校毕业生 为调查对象，同时，鉴于不同类型的就业单位对于高校毕业生的吸纳能力不同， 为使样本分布相对均衡，针对各地政府机关、事业单位发放问卷数量较少，8 0 的问卷是由在各类企业中就业的高校毕业生填写。问卷主要经由单位人事部门发 放，包括纸质和电子版本，采取现场作答和电子邮件发送两种方式，共发放2 4 0 0 份，回收1 8 0 0 份，回收率7 5 ，其中有效问卷1 5 0 0 份，有效问卷率达到8 3 3 。 此项关于就业稳定性的课题研究在某种层面上体现了人才流动的形成原因，在问 卷的设计中将离职倾向形成的原因归纳为职业目标、职业能力、职业价值、工作 满意度以及组织承诺与离职倾向的关系。在本章节中我们将人才的离职倾向视为 人才流动的潜在因素，因此我们将职业目标、职业能力、职业价值以及工作满意 度视为人才流动的内在因素，将组织承诺视为人才流动的外界因素进行分析。 离职( t u r n o v e r ) 是指员工在组织中某一职务上，工作一段时间后，经过考虑， 自愿失去其原有职务，且与原组织完全脱离关系( m b 0 1 y e ，1 9 7 7 ) 。离职可以分为， 自愿离职、非自愿离职。在该部分的数据统计中，只考量了自愿离职的人才流失。 倾向( i n t e n t n i n ) ，是指以一种特定态度决定去做一件特定的行动或事件，或是 表示个体心目中的目的或计划( g u r a l n i k ，1 9 7 1 ) 。在社会科学基金课题的研究中 将离职意向定义为员工由于各种因素的影响，而产生的离开组织的倾向、想法或 意愿，在本篇论文中将离职倾向视为人才流失的潜在原因进行分析。 ( 1 ) 职业目标 心理学认为人类是实现目标的社会化动物，在社交活动中目标是指引我们获 取生活中想要东西的路标。职业目标是指引人们获取工作中想要东西的路标。在 问卷设计中，职业目标的测量借鉴了龙立荣( 2 0 0 2 ) 在职业生涯管理的结构极其关 系研究中使用的职业目标项目编制而成，由7 个量表的项目组成。按照李克特的 5 级记分方式来要求填答者作答。 1 7 第三章企业人才流失现状分析 表3 1 职业目标测量表 编号测量条款 z m l我在大学期间接受过职业生涯方面的指导和培训 z m 2我工作后接受过单位组织的职业生涯培训 z m 3我制定了职业发展规划 z m 4我制定了实现职业目标的策略 z m 5我设定了职业目标并尽力去实现它 对职业目标量表的项目进行因子分析，表明如下。 从表中可以看出，样本k m o 值为0 8 0 6 ，位于o 8 一o 9 之间，说明各变量 之间的相关程度很高，适合做因子分析。巴特利球体检验的x 统计值的显著性概 率为o 0 0 0 ，小于0 0 l ，球形假设被拒绝，说明变量之间具有相关性，适合做因 子分析。 表3 2 职业目标k m o 和巴特利检验 k m o 抽样检测 o 8 0 6 巴特球 开方近似值4 6 6 1 4 8 7 体检验设计公式 1 0 标记 o 在进行相应的因子划分之后，对职业目标量表进行信度分析。由表3 3 量表 的分析结果显示信度全部大于o 8 ，内部一致性较高。 表3 3 职业目标信度分析 同质信度标准项同质信度项目编号 0 8 9 60 8 9 65 1 8 第三章企业人才流失现状分析 表3 4 职业目标数值统计 平方复相 测量表平均值方差修正项对比同质信度平均值 关系数 z m l1 1 3 l3 0 3 9 80 7 4 4o 6 2 lo 8 7 3 z m 21 1 3 33 0 5 4 40 7 3 80 6 0 2o 8 7 4 z m 31 1 3 53 0 8 4 l0 7 0 80 5 90 8 8 l z m 411 33 0 1 1 50 7 5 8o 6 4 6o 8 7 珊51 1 3 42 9 9 8 2o 7 6 7o 6 6 30 8 6 8 将职业目标作为自变量，离职倾向作为因变量作回归分析。 表3 - 4 职业目标回归分析 变量估计值标准误t 统计量p 值 常数项 1 2 3 4 70 4 1 82 9 5 1 40 职业目标 0 0 0 0o 0 2 90 0 1 7o 9 8 6 a 自变量：职业目标 b 因变量：离职倾向 上表的分析结果表明，职业目标的t 统计量是0 0 1 7 ，p 值是0 9 8 6 ，表明职业 目标和离职倾向不存在显著的线性关系，职业目标不能作为一个单独的解释变