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企业对兼职营销人员的组织管理研究摘要 摘要 市场经济的进一步发展以及国际化趋势正在导致企业的生存压力越来越大， 企业为了求得发展必须扩大市场份额同时降低销售成本。兼职营销给了企业利用 最少的销售成本扩大市场份额的解决方案。然而兼职营销团队松散的组织模式使 得兼职营销的管理变得有难度而且至关重要! 良好的管理可以提高兼职营销团队 的工作效率以及兼职人员的忠诚度! 本文从探讨兼职的基本概念及相关背景入手，对兼职的概念，可行性以及其 优缺点进行了论证，并探讨了兼职对社会主义市场经济发展的重要作用；接着对 我国兼职的现状进行了分析，分析了各类兼职营销的特点，并分析我国目前兼职 营销活动所存在的问题。应用层次需求理论，激励理论以及关系本位理论，结合 兼职营销人员与普通工作人员的特殊性，阐述了明兼职营销团队管理的关键部分 含如何培训新进的兼职营销人员、如何安排他们的工作、如何激励、考核与控制 兼职营销人员。本文详细论述了兼职营销人员的培训的作用、培训的重要性以及 营销培训的方法；从不同的维度阐述了兼职营销人员的工作安排要点；总结了兼 职营销人员管理的难点、提出了控制方法并具体描述了如何设置关键绩效指标、 具体的考核办法和论述了兼职营销管理人员的激励措施。论文基于管理好兼职营 销团队扩大市场份额同时降低销售成本的目的，结合u 机电设备有限公司的具体 案例，对兼职营销团队的管理进行研究，在实例环境中阐述了该企业聘请兼职营 销人员的目的；分析了该企业利用兼职营销人员的具体情况；并且对u 机电设备 有限公司的培训、薪酬及考核体系进行了具体的分析。兼职营销团队的管理需要 一个完整的体系，本文仅在实践层面进行了研究。通过本论文的研究工作，分析 中国兼职营销存在的问题、提出完善措施；为中国企业兼职营销的发展机制及创 新提供启发；并为中小企业科学地管理兼职营销团队提供指导方法。 关键词：u 机电设备有限公司、兼职、营销管理、人事管理 作者：陈耀文 指导教师：赵增耀 a b s t r a c t s t u d yo ft h ec o m p a n y so r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n tt op a r t t i m e - s a l e st e a m s t u d yo ft h ec o m p a n y so r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n t t opa r t t i m e - s a l e st e a m a b s t r a c t w i t ht h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dt h ei n t e r n a t i o n a l t r e n d ，e v e r yc o m p a n yi sg e t t i n gm o r ea n dm o r ep r e s s u r et os u r v i v ei nt h em a r k e t ，t h e y a r eb e i n gf o r c e dt oc u td o w nt h es a l e sc o s ta n de n l a r g et h em a r k e ts h a r ea tt h es a m e t i m e t h ep a r t t i m e - s a l e si sas o l u t i o nf o rt h i sw h i c hp r o v i d e sm o r eo p p o r t u n i t yt og e t m a r k e ts h a r ew i t hm i n i m u mc o s t h o w e v e rt h em a n a g e m e n tt ot h el o o s eo r g a n i z a t i o no f p a r t - t i m e s a l e sb e c o m e sc r i t i c a l ag o o dm a n a g e m e n t w i l li m p r o v et h ee f f i c i e n c yo ft h e p a r t - t i m e - - s a l e st e a ma n dt h e i rl o y a l t y t h i sp a p e rs t a r t e df r o mt h ed e f i n i t i o no fp a r t - t i m e - j o ba n di t s b a c k g r o u n d ， d e m o n s t r a t e dt h ed e f i n i t i o n ，p r a c t i c a b i l i t ya n dt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s ，a n d d i s c u s s e dt h ei m p o r t a n c eo fp a r t t i m e - j o bt ot h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e t e c o n o m y i ta l s oc o v e r sc h a r a c t e r i s t i c so fe a c hd i f f e r e n tt y p eo fp a r t t i m e - j o ba n dl i s t e d c u r r e n tp r o b l e m so ft h ep a r t - t i m e s a l e si nc h i n a i tb a s e do nm a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s ，i n c e n t i v et h e o r ya n dt h et h e o r yo fb a s e do nr e l a t i o n ，p r o v e st h ek e yp a r t so ft h e p a r t t i m e s a l e sm a n a g e m e n ti n c l u d et h et r a i n i n g ，a r r a n g e m e n t ，m o t i v a t i o n ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n dc o n t r o lo fp a r t - t i m e s a l e s t h i sp a p e re l a b o r a t e dt h ef u n c t i o no ft r a i n i n g ， s u m m a r i z e dt h ed i f f i c u l t i e so fp a r t - t i m e s a l e sm a n a g e m e n ta n dp r o v i d e dc o n t r o l m e a s u r e sa sw e l la st h ew a yt os e tk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，e v a l u a t i o na n de x c i t a t i o n m e a s u r e s b a s e do nt h ep u r p o s et om a x i m i z et h em a r k e ts h a r ea n dm i n i m i z e dt h es a l e s c o s ta tt h es a m et i m e ；i th a sf u r t h e rr e s e a r c ht ot h em a n a g e m e n to fp a r t - - t i m e - - s a l e sw i t h t h ee x a m p l eo fuc o m p a n y h o w e v e r , t h em a n a g e m e n to fp a r t - - t i m e - s a l e sn e e d saf u l l s e r i e so ft h e o r y ；t h i sp a p e rf o c u s e so nt h es t u d yo ft h ea p p l i c a t i o ni nt h ec o m p a n y t h i s p a p e rh a sa n a l y z e dc u r r e n tp r o b l e m so fp a r t t i m e - s a l e si nc h i n a ，p r o p o s e ds o l u t i o n sf o r r e f e r e n c e ，l e a d st h ed e v e l o p m e n ta n di n n o v a t i o n sf o rp a r t t i m e - s a l e si nc h i n a , i ta l s o p m v i d e sat h e o r e t i c a ls u p p o r tt ot h eb u i l d i n gu pa n dm a n a g e m e n to fp a r - t i m e s a l e st e a m l i 坠竺璺兰坚坐! ! 竺巴苎竺羔：! 竺! 坚苎竺! 兰苎垒竺竺竺竺璺竺苎翌苎壁竺! 坐! 竺竺坐! ! 竺竺! 苎! 竺竺! ! 苎竺 垒垒! ! ! 苎垒 i nm e d i u ms m a l lc o m p a n i e s k e yw o r d s ：um a c h i n e r i e sc o m p a n y 、p a r t t i m e - j o b 、s a l e sm a n a g e m e n t 、h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i i i w r i t t e n b y ：c h e l ay a o w e n s u p e r v i s e db y ：z h a oz e n g y a o 企业对兼职营销人员的组织管理研究第一章绪论 第一章绪论 随着改革开放的不断深入，我国社会主义市场经济对劳动力的需求不断增加， 市场要求一种更灵活的用工制度，这样的背景给兼职( 我国劳动合同法将其定义 为非全日制工作) 这种劳动关系的产生提供了条件。 一、研究的背景 兼职在我国并不是新产生的事物，兼职在海外也很流行。尤其是在市场经济 高度发达的欧美国家，欧盟2 0 0 4 年公布的就业形势报告就显示，目前在欧盟范围 内共有3 0 0 0 万人从事兼职工作，而且这一数字还有不断增加的趋势。国内近期的 一份微型调查报告也显示6 0 以上的职业白领希望在工作之余发挥余热；上海市 劳动和社会保障局调查显示，本市非全日制就业人员格外青睐“一人多岗 的工 作形式，兼职率更高达6 成以上。另一项调查中发现，全国3 2 个省级行政区的2 5 万名青年中，有1 2 的人有兼职工作。而这部分兼职人员中有相多一部分是从事 销售、业务工作的。 而在学术方面上来讲，兼职一词在我国是个舶来品，兼职的定义尚不能达到 一个统一的认识。所以在学术界上，兼职销售人员管理理论非常缺乏。几乎找不 到相关的系统性的权威理论。对兼职管理更是出于空白状态。本文作者查阅了大 量的资料，发现较少有兼职管理方面的学术文章，和兼职有关系的立法也仅仅局 限在劳动合同法和公司法里做了基本的规定。 在我国，兼职营销是顺应商业化程度发展要求而出现的。特别是从推销观念 到市场营销观念的转变，从以前的以产品为中心到现在的以顾客为中心后( 即从 卖方市场变为买方市场之后) 销售越来越为企业的关注，销售的职能越来越重要。 社会上的销售渠道越来越丰富，出现了许多销售外包、产品代理、渠道拓展等专 门为企业产品销售服务的公司。同时，企业为了更大程度地扩展业务，考虑了不 同的销售方方式。兼职销售则是在这样一个大的背景下产生的。 在澳大利亚，兼职有着综合完善的体系与架构。兼职员工的工作时间通常比 他们同行业的全职工作要少，并且因特定行业的不同各有长短，但一般是每周不 少于1 8 2 4 小时。在澳大利亚境内的兼职员土依法享有带薪年休假，病假，产假等， 。公司兼职销售团队的管理论文数据片断 l 第一章绪论企业对兼职营销人员的组织管理研究 但假期的长短是按照每周实际的工作小时数的百分比来计算的。此外，作为兼职 员工的名册被保存在他们的工作场所，他们按照过去一年的实际工作时数来计算 环形工资，按周，每两周或一个月来发放工资。在澳大利亚境内的雇主有责任提 前规定的天数通知兼职工人有关裁员，和小时工资报酬的变化。截至2 0 1 0 年1 月， 在澳大利亚境内的兼职工人的数量约3 3 0 万，在澳大利亚劳动力的1 0 9 亿人。 在加拿大，兼职的人一般是那些主要或唯一的工作每周少于3 0 小时的人。2 0 0 7 年，有大于十分之一的在2 5 至5 4 岁的员工从事兼职工作。从事兼职工作的人往 往和雇主签订一些条款。 在英国，有立法保护兼职工人需要得到不比全职的同事更差得待遇。兼职工 人可以加入兼职者协会来使自己的权益得到保障。 在美国，根据劳工统计局，兼职工作的定义是每周l 和3 5 之间小时工作。在 2 0 0 7 年，1 8 3 0 万从事兼职工作的美国人中约三分之二的人是妇女。通常情况下， 在美国兼职员工不享有员工福利，如医疗保险。 商业企业聘请兼职营销人员一般具有两类优点。素质相对较高，兼职销售的 成员一般都是高学历者，其中约五成是大中专学生，也有专长者，在其被聘请的 领域有优势。从事商业活动的成功率往往也比较高。较低的维护费用，由于公司 只是按业绩给兼职销售人员( 除兼职区域主管外) 支付直接人工，而不需要支付 各种管理费用和营业费用，从而大大节省了公司的开支。公司无需像管理专职销 售人员一样，花费很多人力物力去管理销售人员，也无需对他们的行为进行监督 或考核。能快速有效拓宽业务渠道，许多兼职人员中许多是s o h o 族，或者是知 识分子，其中大多都有较好的人际关系。公司有意识地招聘一些有丰富人脉资源 的兼职人员，或者主动吸纳一些特定行业的专家，可以有效地快速拓宽企业业务 渠道。 然而企业聘用兼职人员也有一些共同的缺点。兼职营销人员的稳定性差，他 4 们的短工意识明显因为兼职人员一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目 标或工作。一旦出于这些其它目标或工作的需要，就可能放弃兼职工作。兼职人 员的利益性强，一般这些兼职人员获得兼职的目的并非要在该企业有所发展，而 是对企业提供的报酬感兴趣。其目的很明确，就是兼职人员付出劳动，雇主付出 报酬。兼职营销人员的忠诚度低，由于兼职人员的目的就是未来获得报酬，因而 一旦面临更大的诱惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往会纷纷离开企业。我 2 企业对兼职营销人员的组织管理研究 第一章绪论 国在此方面的立法不健全，兼职人员与公司的权利义务关系很难用合同约定。由 于兼职人员的稳定性差，忠诚度低，其与企业之间存在很多不确定性因素，所以 企业与兼职人员之间，不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义 务关系。 社会主义市场经济的发展需要兼职这种劳动形式的存在，既有积极的供方也 有积极的需方；兼职会创造一个多赢的局面；而且在法律层面上也有较强的可操 作性。然而我国的企业却因为缺乏有效的管理而不用兼职或者拒绝将兼职人员的 价值最大化。同时有研究表明合理的培训和有效的管理可以极大地提高兼职人员 的工作效率，合理的激励机制也可以提高员工的忠诚度；在市场经济日渐发达的 今天，有效地管理兼职营销团队将能够为中小型企业( 特别是商业性中小型企业) 节约销售成本、带来良好的经济效益。因此对兼职营销团队管理的研究同样迫在 眉睫。 二、研究的目的和意义 本文研究主要是基于两个目的： ( 一) 在调查了解中国兼职及兼职营销基本状况的基础上，尝试为兼职营销 管理基本的操作办法，以期能为中小企业科学地组建和管理组织市场兼职营销提 供实用指导。 ( 二) 通过分析中国兼职营销存在的问题、提出完善措施，以期使企业营销 管理者关于招聘兼职人员的思想观念更进一步解放，对中国企业兼职营销的发展 机制及创新有所启发。 三、国内外文献评述 目前国内外对兼职营销的研究极为缺乏，本文作者查阅大量的国内外的学术 期刊杂志及论文尝试奠定研究的理论基础。从学术上来讲，专门针对兼职营销的 理论体系还没有形成；关于兼职管理方面的研究尚未正式开始；然而和兼职相关 的研究却在从各个角度进行。 ， 关于劳动者从事兼职的意愿和动因，骆潇( 2 0 1 0 ) 的职场人兼职愿望调查结 果表明，如果有一份合适的兼职工作摆在眼前，绝大多数职场人都不会错过。调 查中，9 6 3 的职场人表示一旦有兼职的机会，自己会非常乐意去尝试：只有3 7 的人表示“不愿意”。不仅有愿望，不少职场人还采取了积极的行动。5 4 7 的 3 第一章绪论企业对兼职营销人员的组织管理研究 人主动关注兼职信息，5 6 7 的人会主动寻找兼职机会。也有将近半数的职场人表 示，时间精力有限，不会积极寻求兼职，但一旦有机会出现，还是会主动出击。 丁伟民( 2 0 0 9 ) 阐述了关于劳动者兼职的动因，他认为兼职者从事第二职业的主 要原因是求富，求新和求稳。戎祥康等( 1 9 9 7 ) 通过对复旦大学研究生抽样调查 后得出的结论表明研究生兼职的第三大动因就是获得经济收入。周秀梅( 2 0 0 6 ) 援引华东师大韩映雄教授公布的报告指出：2 4 2 的研究生必须通过兼职来维持生 活，所以经济因素成为兼职的首要原因。另外增加收入的想法占2 9 6 ，个人能 力历练4 7 4 ，凭个人兴趣兼职的研究生占1 1 。张颖( 2 0 0 8 ) 认为，研究生兼职 的个人动机包括：获得经济回报，积累社会经验，改变生活方式，完成老师任务。 陈伟民( 2 0 1 0 ) 在认为兼职是利全职兼职和劳动者自身多赢的一种劳动模式。对 我国社会主义市场经济发展和科学技术的不断进步能够起到积极的推动作用。张 嘉( 2 0 0 6 ) 认为兼职工作让兼职者获得的丰富经验。其次，做兼职工作让自己成 了“公司内部的局外人”，参与各项工作，却不用费脑筋去想升职、加薪，这让他 和同事的关系尤为融洽。再次，兼职工作中，他建立了自己庞大的人际网络，做 起事来更为顺手。 关于管理方法，徐乾亚( 2 0 0 5 ) 总结了一个训练有素的兼职营销人员在有效 的管理和自我管理状态下可以实现最合理的工作安排。同时认为培训在兼职销售 人员的素质提升方面占了非常大的比重。贺丽娜( 2 0 0 9 ) 指出了兼职人员管理中 存在的问题包括缺乏诚信、定期培训有名无实以及管理不透明等，并给企业提出 以下建议：坚持诚信，建立信任度；进行真实有效的人员培训工作，将老的销售 人员与新的分开培训，分等级培训；适度分权；定期对兼职销售人员的业务素质 进行考核。马远( 2 0 0 7 ) 总结了企业在管理过程中员工得不到应有的重视和没有 合理公平的薪酬和激励机制是导致忠诚度低的主要原因，为此需要建立合理的激 励机制和培养良好的人际关系和具有亲和力的文化氛围。公司兼职销售团队的管 理一文是国内关于兼职营销的较少的学术著作之一，它对兼职营销团队的管理 方法进行了概述，提出了兼职营销团队管理的必要性，并结合具体案例详细描述 了对兼职销售团队的培训机制、激励机制、薪资体制以及如何监督与控制兼职销 售人员。对于兼职销售团队松散的组织结构带来的对兼职销售团队管理的难度， 兼职销售团队最重要的是凝聚销售精英，通过激励的办法加以合适的控制手段以 及人性化的关怀，以较合理的成本让兼职营销团队为企业创造效益。 4 企业对兼职营销人员的组织管理研究第一章绪论 关于我国兼职人员管理的现状，张玲( 2 0 1 0 ) 认为，兼职在一般情况下不适 用中国的劳动法，给兼职劳动者支付报酬的时候可以用灵活的形式来约定责任与 义务，这给兼职带来了很大的可操作性。张述冠( 2 0 0 9 ) 认为中国的企业到目前 为止还不习惯于充分利用兼职人员的价值给企业带来发展。该观点说明了中国的 企业在兼职管理方面存在的缺陷，中国企业急需要相关的系统研究与实际指导从 而为企业的发展提供更加多元化的动力。 四、研究方法 本章主要介绍本文的研究方法。 ( 一) 本丈研究思路 论文首先从探讨兼职的基本概念及相关背景入手，对兼职概念，可行性以及 其优缺点进行了论证，并探讨了兼职对社会主义市场经济发展的重要作用；接着 对我国兼职的现状进行了分析，分析了各类兼职营销的特点，并提出对兼职人员 管理基本素质的要求，分析我国目前兼职营销活动所存在的问题，认为这些问题 主要有：稳定性差，利益性强，忠诚度低，与公司的权利义务关系很难用合同约 定等。最后本文根据层次需求理论，激励理论以及关系本位理论，论述了如何培 训兼职营销人员和如何安排他们的工作，并重点论述了如何考核、激励与控制兼 职营销人员。最后，论文结合我国空气净化器的企业u 机电设备有限公司的具体 案例，介绍了该企业兼职营销人员的来源及企业的期望，阐述了利用兼职营销人 员的目的以及如何激励兼职营销人员。 ( 二) 文章研究方法 。文中主要运用了以下几种方法： 1 规范性理论分析方法 文中首先对兼职相关理论规范的论述，例如需求层次理论，激励理论，关系 本位理论等。在对其详细论述的基础上对其在实践中的应用进行讨论。 2 实证调查分析方法 通过对空气净化器销售企业进行的调查了解，找出了空气净化器销售所存在 的实际困难，从而使后面的兼职营销管理措施有了现实基础。 3 文献分析法 一。 笔者收集和研读了国内外有关兼职管理方面的期刊，论文以及相关法律，并 借助互联网进行了大量的资料搜索：以确保论文的完整与全面性。 5 第一章绪论企业对兼职营销人员的组织管理研究 ( 三) 本文主要涉及的理论 本段将主要描述需求层次理论，激励理论，关系本位理论以及目前存在的关 于兼职营销团队管理理论的概述。 1 需求层次理论 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需 要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多 样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在 某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。 当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动行为， 人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素，曾经 为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的 满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需 要的多样性和层次性。 2 激励理论 对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论，它是在经验总结和科学归 纳的基础上形成的。另外，经济学激励理论是在人的理性假设基础上，通过严密 的逻辑推理和数学模型获得的，它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出 发，研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面：人类行为的动 力是什么；行为是如何被导向目标的；怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水 平与激励相关联，具体表现在：员工绩效= 员工能力x 激励程度。这一公式指出： 在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总 的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。 激励与人的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。 3 关系本位理论 社会资本理论认为，企业社会资本与人力资本、物质资本一样具有生产性， 作为企业社会资本的重要组成部分，企业高管人员关系网络虽不是经济意义上的 资源，但却是动员经济资源的重要渠道。它对于企业资源的获取、组合和产品与 服务的交易都具有正向促进作用，尤其是对于处于经济转型时期的企业，由于“制 度空白”和信息缺乏，使得其作用更加突出。在我国，由于受传统文化影响，人 际关系网络发达，亲属、朋友等关系在社会资源获得方面具有绝对优势，是一个 6 企业对兼职营销人员的组织管理研究 第一章绪论 典型的“关系本位”社会( 梁漱溟，1 9 4 9 ) ，既有别于西方成熟的市场经济国家，也 与一般的体制转型国家不同。因此，以我国企业的经验来检查高级管理人员关系 网络的绩效影响有着特别重要的理论和现实意义。 7 第二章兼职营销人员概述企业对兼职营销人员的组织管理研究 第二章兼职营销人员管理概述 本章将详细介绍兼职营销人员的范畴，尝试给兼职以及兼职营销人员做出定 义，并对兼职营销人员进行分类以及分别分析各类兼职营销人员的背景。 一、兼职的定义 兼职区别于全职，是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职者除可 以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作职务的工资。在西方国 家指有较高专业知识和实际经验的专家、学者、实业家同时兼任两个或两个以上 的职业。 兼职的工作是每周比全职工作进行更少的时间的就业形式，据国际劳工组织 规定，如果他们通常每周工作少于3 0 或3 5 小时，则被认为是兼职的，过去2 0 年 里在最发达的国家( 不包括联合国) ，兼职工人的数目已增加四分之一到一半。从 是兼职工作是有许多原因的，有的人愿意这样做，有的人在雇主那里被要求只工 作一部分时间，而有的人却是因为无法找到一份全职工作。因此国际劳工组织公 约17 5 号文件要求，兼职工人的待遇不可以比全职工作者差。 在澳大利亚，兼职有着综合完善的体系与架构。兼职员工的工作时间通常比 他们同行业的全职工作要少，并且因特定行业的不同各有长短，但一般是每周不 少于1 8 2 4 小时。在澳大利亚境内的兼职员工依法享有带薪年休假，病假，产假等， 但假期的长短是按照每周实际的工作小时数的百分比来计算的。此外，作为兼职 员工的名册被保存在他们的工作场所，他们按照过去一年的实际工作时数来计算 环形工资，按周，每两周或一个月来发放工资。在澳大利亚境内的雇主有责任提 前规定的天数通知兼职工人有关裁员，和小时工资报酬的变化。截至2 0 1 0 年1 月， 在澳大利亚境内的兼职工人的数量约3 3 0 万，在澳大利亚劳动力的1 0 9 亿人。 在加拿大，兼职的人一般是那些主要或唯一的工作每周少于3 0 小时的人。2 0 0 7 年，有大于十分之一的在2 5 至5 4 岁的员工从事兼职工作。从事兼职工作的人往 往和雇主签订一些条款。 在英国，有立法保护兼职工人需要得到不比全职的同事更差得待遇。兼职工 人可以加入兼职者协会来使自己的权益得到保障。 在美国，根据劳工统计局，兼职工作的定义是每周l 和3 5 之间小时工作。在 企业对兼职营销人员的组织管理研究 第二章兼职营销人员概述 2 0 0 7 年，1 8 3 0 万从事兼职工作的美国人，约三分之二的人是妇女。通常情况下， 在美国兼职员工不享有员工福利，如医疗保险。 在我国，中华人民共和国劳动合同法中兼职是以非全日制用工的形式来描 述的，第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的 用工形式。 另外，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳 动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同 不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用 人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位 所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期 最长不得超过十五日。 兼职制度无论对个人、社会都有益。从个人角度看，同时，从事两种职业( 如 在大学教课同时在企业任职，或同时在企业任职，或同时在两所大学、两个企业 任职) 对补充自己的知识和工作经验是有益的。从社会看，在缺乏某种人才时， 允许兼职工作，有利于人才潜力的发挥和知识的传播。 市场营销是个人和集体通过同别人进行交换，创造、沟通与传送价值给顾客， 及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人( 股东) 受益的一种社会组织功能与 管理过程。销售是世界上最古老的行业之一，从事销售工作的人常常有各式各样 的名称：推销员，销售代表，客户经理，销售顾问，销售工程师，代理人，地区 经理，客户开发代表；这些也只是其中的几个而已。如今，大部分的销售人员受 过良好的教育和很好的职业培训，他们为建立和维持与客户的长期关系而工作。 他们听取顾客意见，评价顾客需求，组织力量解决顾客问题。兼职营销人员是指 每周用较少的工作时间为第二个或者更多的雇主从事营销工作从而赚取报酬的营 销人员。 ，虬 销售人员在公司与顾客之间起到关键的纽带作用= 许多情况下，销售人员同 时服务于两个主顾：一个是买者，一个是卖者。首先，他们代表公司与顾客接触， 寻找和发展新的顾客，并将公司的产品和服务信息告诉顾客。他们通过接近顾客、 介绍产品、回答反馈意见、谈判价格和条件以及最后成交，来出售产品。此外， 9 第二章兼职营销人员概述 企业对兼职营销人员的组织管理研究 、 销售人员还为顾客提供服务，进行市场研究和情报工作。 同时，销售人员代表顾客与公司打交道，在公司内部担当着消费者利益的维 护者。销售人员将消费者有关公司产品和行动的看法传达给相关人员。他们了解 顾客的需求，并与公司内的其他营销和非营销人员共同提高客户价值。旧的观点 是销售人员应该关心销售，而公司应该关心利润。而现在认为，销售人员不仅仅 关心产品销售，还应当与公司内的其他人合作来创造顾客满意和公司利润。 二、兼职营销人员分类 兼职营销人员按照空间主要可以分为：外部兼职营销人员、电话兼职营销人 员和网络兼职营销人员；外部兼职营销人员是指通过直接与顾客接触并交流的方 式来推荐公司产品或者服务的兼职营销人员，这类兼职营销人员进行着传统的营 销模式面对面或者通过实物或者纸质的宣传材料直观地向顾客展示公司产品或者 服务的优越性，这是传统的营销模式也是目前为止最有效的营销模式之一，这类 兼职销售人员往往是第一职业不需要太多的时间而且本人有较强的毅力来完成第 二份工作，或者第一职业常常会涉及到提供一些专业咨询服务同时推荐实体解决 方案。电话营销( t m k ) 是指通过使用电话，来实现有计划、有组织、并且高效 率地扩大顾客群、提高顾客满意度、维护顾客等市场行为的手法。成功的电话营 销应该使电话双方都能体会到电话营销的价值。与电话营销相关的词汇很多，直 接销售( d i r e c tm a r k e t i n g ) 、数据库营销( d a t a b a s em a r k e t i n g ) 、一对一营销( o n e t oo n em a r k e t i n g ) 、呼叫中心( c a l lc e n t e r ) 、客户服务中心( c u s t o ms e r v i c ec e n t e r ) 等等都是其涵盖的内容。这些技术侧重的方面各有不同，但目的都是一样的，即 充分利用当今先进的通信计算机技术，为企业创造商机，增加收益。而由于电话 营销不需要直接与客户面对面接触，公司为了节约成本往往选择雇佣兼职电话营 销人员。网络营销( o n l i n em a r k e t i n g 或e m a r k e t i n g ) 就是以国际互联网络为基 础，利用数字化的信息和网络媒体的交互性来辅助营销目标实现的一种新型的市 场营销方式。简单的说，网络营销就是以互联网为主要手段进行的，为达到一定 营销目的的营销活动。网络兼职营销人员是指兼职进行网络营销的人员。这类人 员往往拥有大量的与电脑和互联网接触的时间。 按照专业水平主要可以分为：非专家式兼职营销人员和专家式兼职营销人员； 非专家式兼职销售人员主要是通过简单的信息传播和说服顾客的方式来达到营销 的目的，由于采用该信息或者被说服的顾客的比例较小，因此这类兼职销售往往 l o 企业对兼职营销人员的组织管理研究第二章兼职营销人员概述 需要通过扩大接触顾客的数量来达到成功营销的目的。而专家式兼职营销人员往 往是那些在一定的行业范围内具有权威性或者影响力的专家型人才，专家式兼职 营销人员常常不主动去推广产品或者服务而是在第一职业的客户要求其推荐实体 产品或者另外的服务的时候才会向第一职业的客户推荐所代表的产品。由于涉及 到利益关系，往往这样的专家会刻意避讳去做兼职营销。而专家式兼职营销人员 推荐的成功率是相对较高的，因此这样的兼职营销人员会起到事半功倍的效果。 按照企业利用兼职人员的目的主要可以分为：普通兼职营销人员、行业权威 兼职营销人员和信息中心式兼职营销人员。普通兼职营销人员在实际操作过程中 和按照专业水平来分类的时候的非专家式兼职营销人员的内涵差不多，主要是通 过简单的信息传播和说服顾客的方式来达到营销的目的，由于采用该信息或者被 说服的顾客的比例较小，因此这类兼职销售往往需要通过扩大接触顾客的数量来 达到成功营销的目的。企业利用普通兼职营销人员主要在于扩大宣传量，在起到 销售目的的同时在市场上扩大自身产品或者服务的知名度。行业权威兼职营销人 员则类似但又不局限于专家式兼职营销，同样是那些在一定的行业范围内具有权 威性或者影响力的专家型人才或者同内产品资深用户，专家式兼职营销人员常常 不主动去推广产品或者服务而是在第一职业的客户要求其推荐实体产品或者另外 的服务的时候才会向第一职业的客户推荐所代表的产品，而同内产品资深用户则 是最好的传播途径。由于涉及到利益关系，往往这样的行业权威也会避讳去做兼 职营销。而行业权威兼职营销人员推荐的成功率是相对较高的，因此这样的兼职 营销人员会起到事半功倍的效果。信息中心式兼职销售人员则是较为特殊的一个 兼职营销渠道，通常是项目审批或者咨询的经办人，项目的整体设计者，或者开 具医疗意见书的医生，这类工作人员每天会接触大量有实际需求的用户，而且往 往这些用户更愿意从这些行业权威人士处获取信息以确保产品或者服务在使用过 程中的保险系数。 三、兼职营销人员个人背景分析 综合兼职营销人员的分类，本文分别分析以下四类兼职营销人员的背景：普 通兼职营销人员、网络兼职营销人员、行业权威兼职营销人员和信息中心式兼职 营销人员。 绝大多数兼职营销人员 普通兼职营销人员：这是最普遍的一种兼职营销人员，他们大多数有第一职 第二章兼职营销人员概述企业对兼职营销人员的组织管理研究 业并且第一职业是外部销售或者拥有大量可以自由支配的时间，另外一个特点就 是这样的兼职营销人员并没有在某一行业有非常大的成就。抽样调查表明，从事 普通兼职营销的人员男性居多而且年龄层次较年轻，这里面一部分人有生活的压 力，需要通过营销工作得到一定的收入来满足家用，而也有一部分人完全没有生 活的压力，仅仅是想通过兼职营销工作来寻求更大的职业发展或者想通过更快地 方法来获得更大的成就。这部分兼职营销人员具有非常强烈的企图心，也可以说 是对成功有非常强烈的愿望有的人是因为喜欢营销的工作环境，有的是因为它能 够带来不封顶的收入，有的只是想锻炼自己的胆量、交流能力，有的人纯粹就是 因为找不到工作了觉得兼职营销入行容易就先做着了。其实营销能改变人的方方 面面，心里抗压能力、人际关系能力、交流能力、为人处事能力、性格改变等等。 大部分的普通兼职营销人员也非常注重个人的成长，他们会不断的学习并渴求学 习的机会。他们认为学习的最大好处就是：通过学习别人的经验和知识，可以大 幅度的减少犯错和缩短摸索时间，更快速的走向成功。销售是一个不断摸索的过 程，销售员难免在此过程中不断地犯错误。反省，就是认识错误、改正错误的前 提。成功的销售员总是能与他的客户有许多共识。这与销售员本身的见识和知识 分不开。有多大的见识和胆识，才有多大的知识，才有多大的格局。顶尖的销售 员都是注重学习的高手，通过学习培养自己的能力，让学习成为自己的习惯，因 为，他们认为成功本身是一种思考和行为习惯。因此系统的培训对这类兼职营销 人员也是很好的福利。普通兼职营销人员普遍在社会上并没有非常高的地位，他 们更遵守社会的规则，更能够接受来自公司的各种规定，也可以接受一些明显不 公平的约定，因为很多时候这部分人还是社会的弱势他们需要牺牲自己的一部分 利益来换取更好的发展机会。 行业权威兼职营销人员：行业权威毋庸置疑是权威，在某一个特定的领域里 面行业权威的正面评论代表着专业，代表着可靠和值得信赖! 行业权威兼职营销 人员在这个特定的领域里面有着很高的声望，但都是建立在大家并不知道他这个 兼职营销身份的基础上的! 由于已经在该领域取得了一定的成就并且建立起了口 碑，因此很多时候行业权威都有比较良好的收入和不错的家庭环境，因此大部分 情况下兼职营销的工作并不是行业权威想迫切得到的。另外，对于行业权威人士 来说，与兼职营销所获得的短期或者较少收益比较起来，这类人群往往更在乎第 一职业给自己带来的名誉和收益，大多数情况下不会去为了纯粹的利益去做兼职 1 2 企业对兼职营销人员的组织管理研究第二章兼职营销人员概述 营销工作。然而在很多情况下行业权威却应第一客户或者朋友的要求需要推荐产 品或者说是解决方案，所以行业权威往往愿意收集一些性价比比较高的产品信息， 或者是质量非常好功能很强大的产品以留作备用；但是行业权威绝对不会推荐质 量低劣的产品。他们的年龄层次普遍较大，社会阅历丰富，大部分人有着各类工 作经验，因此这类人不会愿意接受社会上普遍存在的给兼职营销人员的合同框架。 很多时候由于对自己第一职业的敏感性，行业权威兼职营销人员甚至不愿意签订 协议。这些因素都给对行业权威兼职营销人员的管理工作带来很大的难度! 最有 代表性的人员是咨询师，设计师，专业评价人员或者医生等等。 信息中心兼职营销人员：从字面意思来讲信息中心兼职营销人员总是处在一 个信息的集中点，公司从这个信息中心可以获得大量的而且非常有价值的客户资 料。信息中心兼职营销人员是指在第一职业的岗位上有比较方便的资源获得大量 客户信息并掌握客户需求并且从事产品推荐的人员。例如：政府部门的项目批复 部门材料发放人员推荐和项目有关的产品，汽车4 s 店工作人员销售汽车用品，大 宗商品销售的同时推荐物流公司，银行存款的时候柜面工作人员推荐各种理财产 品，教师推荐各种学习用品等等。这类人员年龄的分布比较广，知识水平也参差 不齐，但是都有一个共同的特点就是由于第一职业所在单位的种种限制从事产品 兼职营销工作往往是不允许的，因此要想打开这个营销途径就需要有办法来帮助 这类人员消除这方面的顾虑。 总的来说，兼职营销人员的动因是有多样性的：一是求富，毋庸置疑，对于 大多数人来说，主动地去增加劳动时间，首先想到的是多得到一些报酬。而是求 新，有一些员工对现任岗位感到厌倦并且想要换一份新的工作，但是在现在的环 境下求得一份新的工作往往需要大量的时间，于是希望寻找到一个可以兼职的新 工作先做起来，然后等待时机再寻找新的发展机会。三是求稳，有些不景气的企 业，员工心理很不踏实，害怕自己的工作不稳定，兼搞第二职业以为将来的可能 裁员来临的时候有所准备。人们的心理动因是复杂可变的，以上三种原因在某个 具体的兼职营销人员的身上可能兼而有之，不过各有侧重。 四、我国有关兼职的法律法规分析 本节内容总结了我国有关兼职的法律法规，并根据这些法律法规论证了在兼 职在法律层面的可行性。 我国劳动合同法，第六十八条规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳 1 3 第二章兼职营销人员概述企业对兼职营销人员的组织管理研究 动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不 超过二十四小时的用工形式。第六十九条规定非全日制用工双方当事人可以订立 口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条规 定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条规定非全日制用工双方 当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者 支付经济补偿。第七十二条规定非全日制用- r - _ d , 时计酬标准不得低于用人单位所 在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最 长不得超过十五日。 我国公司法规定，国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员， 未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者 其他经济组织兼职。这是因为上述高级职员能否忠实、有效地履行其职务，将直 接关系到国有独资公司的存在和发展，如果允许他们任意在其他经营组织兼职， 势必会影响其在国有独资公司的职务的履行。对于员工兼职法律无禁止性规定， 因此，企业若需要对某些员工或某些岗位的员工需要作出禁止兼职的话，只能通 过与员工签订劳动合同来约束员工不得兼职，或在员工手册等规章制度中明确这 一规定。否则的话，在没有事先的约定或规定的情况下，单位是不可以禁止员工 兼职的。 中共中央办公厅、国务院办公厅关于清理党和国家机关干部在公司( 企业) 兼职有关问题的通知3 5 0 4 0 号文件第八条规定，今后各级党委、政府不再审批党 和国家机关干部到公司( 企业) 兼职。新成立的公司( 企业) ，凡有党和国家机关干部 兼职的，工商行政管理部门不予办理审批注册手续。 我国现行法律制度对兼职的态度从总体上来说是，原则上不禁止，细节上无 规范，制度上不配套。比如非全日制用工的工伤问题：劳动法并没有对非全日工 的保险做出相关规定。且劳动合同法中也未有相关规定，只规定非全日用工可以 口头也可书面约定合同，双方当事人可以随时通知终止用工且不用支付任何补偿， 非全日制用工的工资不能低于当地政府规定的最低小时工资标准。因此不存在对 公司进行罚款等处罚，但是非全日制用工的人员可自行参保。兼职问题实际处于 缺乏法律规范调整的法律真空区，但这也对兼职这种劳动的发展起到