（工商管理专业论文）企业员工培训与发展研究.pdf

摘要 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多 资源中，人力资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人 力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才、保留优秀的人才、 发展人才、为企业保持强有力的生命力和竞争力，提供最佳的人力支持是现代人 力资源管理的核心内容。企业员工的培训与发展逐渐成为企业保留人才、发展人 才的重要而又有效的方法之一。 许多企业培训体系的著述中，大多是从培训作为人力资源管理职能的角度出 发，按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，但不 能体现培训与企业发展及人员发展的关联性，独特性及针对性。论文试图从培训 体系服务于企业战略发展，员工个人职业发展角度，将企业培训按照不同的需求 进行分类，研究企业培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部 培训资源利用、培训实践安排等，使员工从技能培训、标准执行培训，管理培训 等都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯发展，与企业战略发展双赢局面。 本文主要分为六个部分：第一部分是导论，主要介绍培训系统的意义、本文 的研究思路与方法。第二部分是培训系统的基本理论介绍，明确培训系统在企业 发展中的战略地位。介绍培训系统的基本定义及培训系统的基本模型及主要方法。 第三部分分析介绍国内外企业培训现状，通过与国外企业培训现状的对比，找出 目前国内企业培训中存在的不足。第四部分介绍如何建立企业的培训系统。提出 如何解决我国企业培训系统中遇到的问题，提出了三点对国内企业培训系统的看 法及建议。第五部分针对目前国内外企业培训，提出企业培训应与企业的战略发 展及员工发展进行有效的结合，也是本文的关键及核心部分。提出将企业培训与 企业战略发展及员工发展结合的意义；结合目前国外培训经验及国内培训现状， 分析如何将企业培训与企业发展及员工发展结合。最后，分析培训效能评估理念 在麦当劳公司的有效实践，及麦当劳培训系统对国内企业培训系统的启示。第六 部分是结束语，对本文简单总结。 关键词：企业培训培训体系人力资源 a b s t r a c t c 岍c n t l y ，t h ec 呲o fm el 【i l o w l c d g ce c o n o m yi s 丘姗h 哪瓶r e s o 哪锄d k m l w l e d g cc a p i t a l kv 撕e t yo f t h er e u r c e si n 呲唧r i s e ，t l l es i 弘i 矗c 柚c eo f h 哪缸 r e u f c ei sm u c hp a i da l t 酬o nb y 既i t c r p d t h ed e v e l o p m e n to f 柚yc o m p 锄y d e p d s 曲呤懿c d l th 啪a nr e l l r c e 锄di t sa s s i 弘m 吼t t h em o s ti n l p 讲t a m n t c n to fh rm 觚a g 锄e n ti sp r o “d i n gt l l eb e s te m p l o y c ef o rc o m p 柚yt ok e 印t l l e i r c o m p e m i o n 趾dv i 蜥够h lt h eo t h e rw o r d s ，t i 地c o m p 锄ys h o u l df 砬璐o nh o wt os k t h eb e s t 锄p l o y ，h o wt or e s e r v e 锄p l o y 锄dh o wt 0h e l pt l l e 锄1 p l o y e ed “e l o p i n g a o n s e q u e m l y ，t i l et 蜘碰n gf o rt h ee n l p l o y e ei sb e c o m i n gt h ee 概t i v ca n di m p o n 嗣m t m e t h o do f s e r v i n g 狮dd e v e l o p i i l g 也e mf o rc o m p 趾y ht h el i t e m c l l o fm a n yc o m p a i l i d b o u t 仃：痂1 i i l g ，m o s to ft h e mr e 掣i i dt h e 僦i l i n g 髂血cf i | n c 6 o f 腿m 跏l g 锄锄t a l m o u 曲t l l c ye s t a b l i s hm et h 删i c a l 仃a i n i n gs y s t e ma c c o r d i n gt ot h en o m l a l 吲i l i n gp m g 髓mt oe 鹏i h t h e0 p 啪矗o n ，t h e y c 0 枷n o t 血l daw a yt om a | s u r et l l e c o r 托s p _ 0 n d c eb e 咐黜t h eo j m p a n y d e v e l o p m e ma n de m p l o y d c 、，d o p m e n t 1 1 1 i st l e s i s 谢nn yt o 锄a l y z en 壕1 榭n i 玎g s y s t 锄h o wt op 、，i d et h es e r v i c e 衙m ed e 、，e l 叩m c n to fc 伽叩锄y 锄d 唧l o y e e s d e 、，d o p m e n t w b ns o r tt l 嵋d i 妇暗tt r a i r l i n gs y s t 锄c o r d i n gt o l l 坞d i 妇衙e n t r e q u i 豫n 伽l 忸o fc o m p a n y a n dw e n 删y z e 也et i 面n i n gr e q u i 埘n c n t se v a l 删o n ， t r a i n 堍s y s t 锄e s t a b l i s h m e 毗t r a i n i n ga 鼹i 鄹吼e n t1 1 l e o u s i n gi n i 埘& o u t 盯 t r a i n i n gr e u r c e ，t r a i r l i n gp m c t i c ea m m g 锄te t c 朋lo f m 咖c o u l dm a l 【e 锄t h e e m p l o y e eg e tm ce 丘酬v c 仃a i n i n ga b o u ts l 【i n ，s t a n d a 咄觚dm 锄l g 锄e n t 咖t o 删e v et h ep mb e t w 啪t h e 锄p l o y e e sc a r e 盱d e v e l o p m 锄t 锄de m e r p r i s 缸啦e g i c d e v e 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知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多 资源中，人力资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人 力资源和人力资源的有效配置。企业员工的知识水平运用、知识的能力、创新能 力、管理能力、决策能力等将直接影响到企业中部门的运作，影响到企业整体的 经营与发展。 目前，我国许多企业已经意识到企业培训的重要性，并在员工培训方面取得 了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面i f 缶的发展需求及竞争 不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，这势必 导致企业人力、物力、财力等资源的浪费。 许多企业培训体系的著述中，大多是从培训作为人力资源管理职能的角度出 发，按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，但不 能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。本文试图从培训体系服务于企业战 略发展，员工个人职业发展角度出发，结合目前企业培训中存在的问题，借鉴先 进企业培训系统的经验与实践方法，探讨针对国内企业发展的培训系统的建立， 最终实现员工自身的职业生涯发展，与企业战略发展双赢局面。 1 2 研究思路和方法 l 、归纳方法与演绎方法相结合 本文在研究中注重运用归纳分析方法，通过对于国外及国内的企业培训系统 进行分析，总结出成功的培训系统的框架，并对其重要组成部分进行论述与总结。 在此基础上，研究我国培训系统的方向。 2 、注意运用国内外比较的分析方法 本文在论述过程中，对于国内外培训系统的实践经验予以具体介绍，为我国 企业培训系统建立、发展与完善提供了可以借鉴的经验。 1 3 本文的结构 本文主体包括五大部分： 第一部分是导论，主要介绍培训系统的意义、本文的研究思路与方法、提出 本文的研究问题的方向以及本文的结构。 第二部分是培训系统的基本理论介绍，明确培训系统在企业发展中的战略地 位。介绍培训系统的基本定义及培训系统的基本模型及主要方法。 第三部分分析介绍国内外企业培训现状，首先介绍目前企业整体发展现状， 企业培训日趋受到企业发展的重视；然后介绍国外企业培训现状，如培训更加与 生产经营密切结合，以及企业非常重视培训效能的评估；之后，分析目前国内企 业培训现状，通过与国外企业培训现状的对比，找出目前国内企业培训中存在的 不足。 第四部分介绍如何建立企业的培训系统。首先，介绍目前企业培训系统建立中 的理论基础，如“麦肯锡7 s 模型”理论，企业培训系统模型及企业培训新发展。 其次，将这些理论及模型在国内企业培训系统实践的情况进行分析，并发现在实 践中遇到的问题与挑战。再次就是根据这些问题与挑战进行分析，并提出如何解 决我国企业培训系统中遇到的问题，提出了三点对国内企业培训系统的看法及建 议。 第五部分针对目前国内外企业培训，提出企业培训应与企业的战略发展及员 工发展进行有效的结合，也是本文的关键及核心部分。首先，提出将企业培训与 企业战略发展及员工发展结合的意义；其次，结合目前国外培训经验及国内培训 现状，分析如何将企业培训与企业发展及员工发展结合，如，组织战略目标为导 向提高培训有效性，改善职业生涯规划；了解不同职业生涯发展阶段员工的特点 与培训需求；选择合适的培训方法，完善培训管理工作；建立职业生涯管理实施 评估系统等。最后，分析培训效能评估理念在麦当劳公司的有效实践，及麦当劳 培训系统对国内企业培训系统的启示。 第六部分是结语，对本文简单总结。 2 2 培训与发展系统的基本理论 随着全球经济的发展，产品同质化的日趋加剧，现代企业之间的竞争、行业 之间以及行业内部之日j 的竞争，归根结底是人力资源的竞争。其核心是人才的竞 争。培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度 地使员工的职能与现任或预期的职能相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩 效。随着近年来企业培训的发展，培训在企业中的职能作用已经发展到企业的战 略发展层面。 培训系统与其它管理系统一样，可以分为开放式系统和封闭式系统两种，考 虑到培训对于企业而言是一个持久的工作、有些企业培训是需要反复循环进行的， 因此培训的反馈环节是一个十分重要的环节，所以综合考虑企业培训特点，将培 训系统设计成为封闭式的系统。( 如图2 所示) 图2 企业培训系统模型 教学系统设计( h 塔仃u c t i 蛐s y s t e md e s i 弘简称i s d ) 方法，在国内外企业和机构组 3 织的培训中一直占主导地位，在西方它被誉为培训的“圣经”，在我国很多成功的 企业培训的整体设计，应用的也是i s d 方法。【1 1 i s d 方法是一个过程，它的起点是确定企业或组织面对的绩效问题。企业或 组织的管理者首先要确定员工的表现与所期望的表现之间存在的行为差距，并要分 析产生行为差距的原因。导致行为差距的原因可以有很多种类，只有当确定培训是 解决问题的方案时，才能开始应用i s d 方法。【2 】 现将i s d 方法模型简化为七个基本步骤： 1 需求评估和需求分析 需求评估的内容是：a 确定当前状况和期望结果之间的差距。b 将找出的差距 按问题重要程度排序。c 找出最重要问题作为首要解决的问题。 需求分析的内容是：a 分析产生这些差距的原因。b 确定减少行为差距进而完 成期望目标的方法。【3 】 2 工作分析 工作分析是确定工作应如何做才是正确的，并确定应做到何种样子。例如， 可以对精通此项工作的人员表现进行研究，或向这些人员进行咨询，以确定他们 的工作采用的是哪些步骤? 按这些步骤工作，他们需要知道些什么? 这些内容的确 定所呈现出的是一个精通此项工作的人所必须知道的和会做的，进而形成对培训 者的一整套标准，确定培训者特殊的学习目标。【4 】 3 目标培训者分析 对目标培训者的分析是为了确定培训的内容和方法。例如，可以进行以下的 分析：他们目前的表现同期望的结果之间有多大的差距? 他们会用计算机吗? 培训者 间的学习风格有显著的差异吗? 4 培训材料和培训环境的设计 培训材料和培训环境的设计目的是使得培训课程的学习富有效率和效果。在 设计培训材料时，往往需要专家写脚本，采用做录像带，设计c 锄p 砷* b 勰e d 课程 软件，开发教学指导材料，制作考试试题等等。在设计培训环境时，经常要考虑 的问题有，培训是否要在教室中进行? 采用c d i 的m 方式还是在线课程方式? 采用 讨论式教学还是角色扮演方式? 或者是采用上述方法的组合? 睁】 5 课程开发、测试和修改 课程开发、测试和修改是一个不断调整的过程，最终使得培训能够弥补培训 者的行为差距。 6 传递课程 选择传授课程的适当的传递系统，并使课程内容呈现给目标培训者。 7 评估课程 4 评估课程包括的内容有评估标准的制定、评估工具的开发和评估过程。通过 评估接受培训的人员的行为差距在培训结束后是否消失，来确定培训课程的效果。 【1 4 1 另外，从经济的角度评估，如果用于培训的费用比采取其他手段解决问题的费 用要少，则此培训是有效的、成功的。嘲 i s d 方法理论上，简洁、有序、科学，它最终能够解决企业或组织存在的培训 问题，弥补人员的行为差距。然而，当用i s d 方法去解决真实世界的具体问题时， 还要根据不同的需求、不同的条件，灵活的运用i s d 方法，才能设计出最有效的培 训方案。川 此外，随着网络时代的发展，b l e 锄i n g 成为培训系统的有益补充。e 1 e 引l i l l g 主要通过网上模拟教学方式，对受训者进行培训。它不受地域、时间等条件的制 约，同时培训成本较低。但e 1 e a l l i n g 为“人机对话”，在培训效果、及互动性上与 传统培训还有一定差距。因此，实施网上培训时必须结合其自身的特点。 3 企业培训现状分析 3 1 培训日趋受到企业的重视 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多 资源中，人力资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人 力资源和人力资源的有效配置。【9 】如何为企业寻找合适的人才、保留优秀的人才、 发展人才、为企业保持强有力的生命力和竞争力，提供最佳的人力支持是现代人 力资源管理的核心内容。企业员工的培训与发展逐渐成为企业保留人才、发展人 才的重要而又有效的方法之一。 3 1 1 培训是企业发展的支柱 在现代激烈的市场竞争环境中，作为企业的领导者开始明白，企业员工培训 是以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想业务素质，改善劳动力结构，促 使企业劳动生产率和经济效率的提高为目的，通过培训为企业培养大批能迅速适 应和满足生产及经营需要的员工。任何企业想获得持续、稳定的发展，必须重视 培训这一环节：( 1 ) 员工培训可以提高员工的整体素质，是企业人力资源增值的重 要途径。通过培训，能够使新员工适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技 能；老员工可以补充新知识，掌握新技能，适应工作变化的需要。企业人力资本经 培训后能够增值，主要反映在员工整体素质的提高上，而员工素质的提高最终将 会带来企业经济效益的提高。( 2 ) 通过培训能够开发员工潜力，激发员工创新欲望， 提高企业开发与研制新产品的能力，满足市场需要。( 3 ) 员工经过培训后可以改善 其工作质量，降低工作损耗以及减少企业事故的发生率。培训可以使员工掌握正 确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，促进工作质量的提高。 3 1 2 培训是企业的一项投资 培训是一种企业行为，也是一种高回报投资。著名的摩托罗拉公司通过调查 表明：每1 美元的培训费在未来的3 年内能实现4 0 美元的生产效益，素质良好的公司 雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了4 0 亿美元的财富。现在，许多国 有企业还只是将精力集中在市场和生产上，对培训也是投资的认识不足，甚至认 为企业花费大量的人力物力对职工进行培训以后，培训的人才却流向了其他的企 业，是“为他人作嫁衣”。因而，不愿在培训方面做大的投人。事实上，培训投资 6 既然有丰厚的收益，就必然会伴随着巨大的风险。只要把培训当作投资并能体味 到其收益的甘醇，愿意承担风险，并采取相应的激励和管理措施，就会使企业的 员工培训得到有力的资金扶持和组织支持。 3 1 3 培训是企业挖掘自身资源的手段 如果一个企业只从外部市场招聘人才，看不到培训对企业内部资源挖掘的重 要性，不重视内部资源的开发，将会为企业带来很大的损失。实际上，通过多年 培训的实践证明，相对于从外部招聘而言，从企业内部挖掘所需人才有无可比拟 的优势。从企业内部发掘培训人才可以为企业节省新员工适应及培训成本，同时 为企业原有员工提供自身发展平台。 在世界经济日趋全球化，我国已加入“w t o ”的今天，怎样认识企业职工培 训工作与企业生产经营活动的关系，怎样更有效地开展职工培训，不断提高职工 队伍整体素质，使之为企业的生存发展、增强市场竞争能力提供直接有效的服务， 已经成为企业经营者们不断思考与探索的问题。 3 2 国外企业培训现状 3 2 1 培训力度加强 鉴于人力资本在企业竞争中的决定性作用，许多企业纷纷加大培训投入，将 培训规范化、制度化。在西方许多发达国家，企业对员工的培训与教育规划十分 广泛和深入，代表着大学以外的另一个培训体系。美国卡内基教育基金委员会9 0 年代中期题为 公司课堂：学习的组织的报告指出，美国企业界每年花在员工 教育和培训方面的费用约为6 0 0 亿美元，相当于美国全国学院和大学的费用。【7 】约 翰奈斯比特说：“当今，大学越来越象企业，而公司越来越象大学。” 摩托罗拉承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训鼓 励员工参加。在职业培训之外，公司还为员工提供高级技术、管理培训及多层次 的学历教育。在9 0 年代初，美国摩托罗拉每年在员工培训上的花费达到1 2 亿美元， 占企业工资总额的3 6 。每位员工每年参加培训的平均时间为3 6 小时。天津摩托 罗拉每年用于员工培训的费用为5 0 0 万美元，人均6 2 5 美元。由于业务发展，某些 岗位被取消，公司对这些员工进行重新培训以保证员工的就业和工作绩效。【1 0 l 通用公司每年在培训方面的投入超过8 亿美元，约为通用的研究和开发经费的 7 一半。培训对象由以生产工人为主发展到全员教育培训，从董事长、总经理到一 般员工。川由组织员工培训发展到相关人员培训，如通过用户培训，使自己的产 品充分展示性能，扩大影响和销售。 3 2 2 注重组织文化和员工价值观的培切 过去的培训很多都是技术、技巧层面的训练，例如：推销、谈判技巧等。一 个人的行为在很大程度上取决于其价值观。近年来西方企业的重大变化是重在培 训员工的素质，注重对员工的新观念、敬业精神、工作作风进行培训。即培训的 重点是人，而不是技术。【1 2 】由注重员工技能、能力培训转变为员工整体素质的提 高。培训不再仅仅视为学校教育的延伸的补充，而是被视为塑造现代企业人的必 不可少的再教育过程。许多企业的培训内容己经扩展至员工的工作技能以外。 美国西点军校一直致力于塑造责任、荣誉、国家一类的价值观，他们认为：这 些价值观将成为其毕业生的行动指南，在战场上和战场外都同样起作用。【1 3 】许多 日本企业培训像军事训练一样进行越野拉练，训练员工滚爬打摸和急行军，在野 地露宿和自行解决食物问题。此种培训深受员工欢迎，培训效果非常好，员工的 工作质量和效率明显提高。【1 4 】 3 2 3 与企业生产经营密切结合 现在，企业的培训内容倾向更特定化，更深入企业需求。表现在：1 1 每一个企 业都有自己的核心能力，所以培训也必须依照企业的核心能力来规划。2 ) 从教育的 手段来说，重视更多的行为学习与反馈，而非光是靠听讲。对员工沟通技巧的培 训规模也已经超过对管理人员监督技能的培训。3 ) 现在的训练更重视心智的改变， 所以更多的企业开始利用高层管理者作培训师，培训师可以来自企业内部，也可 以来自相关企业。 3 2 4 企业非常重视对培训效能的评价。 尽管企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着 眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的 影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，美国企业常常把培训的结果与员工 的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。【1 1 8 3 3 国内企业培训现状 相对于国外企业而言，中国本土的企业培训刚刚萌芽。国际大型企业由于能 够提供较好的工作环境、较高的工资水平、较完善的培训机制，吸引了大批的优 秀人才，这些优秀的人才在这些企业中又得到了进一步的培训，通过培训又为企 业创造更大的价值，这是一个人力资源的良性循环。相比之下，国内的国有企业、 民营企业的人才来源相对匮乏，更需要企业通过培训进行整合。目前我国国内企 业培训中存在的问题主要有几个方面： 3 3 1 投入不足 与国外著名大企业比较起来，我国企业的培训力度，不论是在培训的绝对费 用还是相对费用上都有一定的差距，除了一些观念差异、对培训重视程度不同， 更多是企业深层次管理问题的反映。 3 3 2 与日常管理结合较少 美国学者贝克尔和明塞对于一般性技能培训( g e n e m ls k i l d 和企业相关特殊技 能培训( f i r mr e l a 6 s b j p s p e c i f i c 舳1 ) 做了区分。一般性技能培训主要通过教育来增 加一个人的生产率，这将给工人带来比较高的收益，尤其是在有许多雇佣机会的 竞争性劳动力市场上。一般性技能即使转到其他企业中价值也不会改变，其价值 是由外部劳动力市场决定的，不存在人力资本的沉淀成本。因而，一般性技能的 培训成本一般由员工自己支付。而企业相关特殊技术培训则是指特定企业有关的 知识技术等与企业有关的知识，在多数情况下，这些知识在别的企业、别的工厂 无法发挥作用。这部分培训费用一般由企业支付。对于劳动力市场不完善的国家 来说，可能产生一般性技能投资的不足。当双方不能签订长期合同时，可能造成 企业相关特殊技能投资的低效率。 我国企业员工的流动性越来越强，使得员工不愿意钻研技能，因为钻研技术 的投入并不能得到有保证的回报，员工缺乏进行企业相关特殊技能投资的积极性， 因而只愿意在一般性技能，即社会学历教育上投入。另一方面，我国企业培训中 通用知识( 如学历教育和一般管理知识) 的培训比重较大，而与企业生产经营密切相 关的培训很少。这种培训活动在提高了员工一般素质和能力的同时，实际上加大 了员工离开企业流动的可能性，企业在投资后，有可能面临培养后员工跳槽、企 业收不回投资的风险，使企业对培训投入心有余悸。 9 许多企业培训的实际动作情况是：培训部门基本上完全包办全部培训工作， 深层次的培训体制设计工作却较少有人关注。我国企业，往往出现培训的目的性 不强，为培训而培训的现象。 3 3 3 培训效果评估不足 培训效果应进行总结性评估或检查，找出培训者究竟有哪些收获与提高，从 而也可找出培训工作的不足，归纳总结经验与教训，发现新的培训需要和培训方 法。当前，许多企业对评估培训计划不够重视，其原因是多方面的。除经费问题 外，培训部门不会做评估研究，对培训目的不明确，以及有些培训很难评估等等。 培训的评估具有重要意义，这不但总结了培训的效果，而且提出了进一步培 训的要求，在新技术、新产品层出不穷，市场竞争日益激烈，知识与技能要求不 断提高的今天，培训己成为人力资源管理部门一项经常性任务，评估设计也成为 人力资源管理中的有效手段。 可喜的是，越来越多的企业开始重视企业的培训情况，国内企业在培训方面 比较成功的范例是海尔集团，海尔以价值观念培训为基础，以实战技能培训为重 点，以良好培训环境作保障，以个人生涯培训促发展的人才培训机制说明，培训 也是竞争力。因此，许多国内企业开始借鉴海尔的经验，大批企业送自己的员工 到海尔大学参加培训。 目前，我国许多企业已经意识到企业培训的重要性，并在员工培训方面取得 了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争 环境严重不适应。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有较大提 高；一些大企业，如海尔、联想的员工培训已达到一定的水平，无论是投资力度 还是培训体制的完善与创新都体现这一点。另一方面，大多数企业对于如何建立 一套适合企业、具有竞争力的培训机制并不十分清楚。许多企业知道培训的重要 性却不知道如何进行培训体系构建，甚至出现盲目投资或投资严重不足；培训模 式单调；培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，这势必导致企业人力、物 力、财力等资源的浪费。 培训体系应从服务于企业战略发展，员工个人职业发展角度，将企业培训按 照不同的需求进行分类，研究企业培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论 指导、内外部培训资源利用、培训实践安排等，使员工从技能培训、标准执行培 训，管理培训等都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯发展，与企业战略发 展双赢局面。 4 如何建立企业培训系统 美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：”企业或事业惟一真正的资源是人，管 理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液，他或者使你的事业轰 轰烈烈，或者使你碌碌无为。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位， 以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符 号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了”x ”t i ”i ”型人才论，系统地 掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的”x ”型人才更受人们的青 睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过 培训来求得自身的发展。企业培训与学校培训不同，企业培训具有更大的针对性， 要求员工能够将培训获得的技能尽快应用于工作中，为企业带来有效的收益。 在企业培训实践中，企业培训应为一个系统化的改变员工行为的过程，而系统 化是指：将一些独立的管理过程组织起来，把不同的过程分类，然后按照不同的 性质集中，根据员工与企业的不同需求制定一系列的阶梯式的培训体系。 虽然在大多数企业中，培训管理的责任几乎都在人力资源部门，但是在培训越 来越具有战略性的今天，培训也越来越受到企业管理层的重视。随着人力资源功 能的重新定位，培训的重新定位受到以下两个问题的影响：一是解决权力日益向 部门经理转移的问题；二是人力资源专家日益向战略性角色转移的问题。这种转 化的出现不仅要求考虑企业培训对企业的战略意义，同时还要考虑企业其它部门 对培训的影响。国内企业也注意到了这种情况，海尔集团就曾经对各级管理者明 确提出：下级素质低下不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任。 4 1 企业培训系统的理论与实践 美国最大的管理咨询公司麦肯锡公司的资深咨询专家，经过精选美国数十家经 营管理最成功的公司，对他们进行较长时间的深入研究，发现他们经营管理取得 成功的共同之处，都在于全面关注和抓好了7 个因素，即战略、结构、制度、作 风、人员、技能和共同价值观。这些因素相互关联，构成一个完整的系统。由于 这些因素的第一个英文字母都是s ，故称“麦肯锡7 s 模型”( 如图l 所示) 图l麦肯锡7 s 模型 在这7 个因素中，战略、结构和制度3 项比较直观、理性，较易直接观察；而 作风、人员、技能和共同价值观4 项则不易直接观察、较难捉摸，似乎是些“软 指标”。但这些因素却是对于企业发展十分重要的因素。这4 个因素都与人有密切 关系，而与人最有关系的“共同价值观”处在模型图的中央。企业培训就是通过 对员工的技能、企业文化及管理知识等方面培训使员工与企业达成共同价值观， 使员工个人的价值观与企业价值观达成协同，从而在工作中激发出员工的潜质， 使员工个人发展目标与企业战略发展目标相一致，通过实现员工个人目标最终实 现企业目标。 4 1 1 培训系统模型 培训系统与其它管理系统一样，可以分为开放式系统和封闭式系统两种，考 虑到培训对于企业而言是一个持久的工作、有些企业培训是需要反复循环进行的， 因此培训的反馈环节是一个十分重要的环节，所以综合考虑企业培训特点，将培 训系统设计成为封闭式的系统。 目前，企业培训系统模型为七个步骤：( 一) 确定培训需求；( 二) 确定培训 目标；( 三) 制定年度培训计划；( 四) 制定培训执行计划；( 五) 培训的实施；( 六) 培训的效果评估；( 七) 培训系统的完善。培训系统的完善即是通过培训效果评估 结果，对培训需求、培训目标、培训计划及实施进行再调整的过程。 i s d 方法模型为封闭式系统，分为七个基本步骤：1 需求评估和需求分析；2 工作分析；3 目标培训者分析；4 培训材料和培训环境的设计；5 课程开发、测试 和修改；6 传递课程；7 评估课程。在国内外企业和机构组织的培训中一直占主导 地位。在我国许多成功的企业培训的整体设计，多应用的也是i s d 方法。 随着现代企业信息化的发展，要求企业的培训系统更适应信息环境，应根据 教育技术的理论、手段和方法，基于信息技术的角度去设计培训总过程。科学确 定培训需求，选择培训内容，研究培训资源的开发、配置，构建新型的培训模式， 研究开发新的信息技术和多媒体技术在企业培训中的应用；建立有效的培训评价 体系。 信息化培训模式是根据现代化培训环境中信息的传递方式和受训者对知识信 息加工的心理过程。【1 7 】充分利用现代教育技术手段的支持，构建一个良好的培训 平台，调动尽可能多的培训媒体、信息资源开展培训活动，在企业的组织和指导 下，充分发挥受训者的主动性、积极性、创造性，达到良好的培训效果。 信息化培训模式的关键在于从以现代培训媒体构建理想培训环境的角度，探 讨如何充分发挥学员的主动性、积极性和创造性。 以计算机为主的现代培训媒体具有传统教学媒体所无法比拟的特性：交互性、 多媒体特性、超文本特性、网络的虚拟特性。这些特性能够使受训者在课堂上的 地位产生质的变化，使受训者能够真正积极主动地探索知识，而不再被动地接受 知识信息。【1 8 】在这种模式下，企业领导和培训师，成为培训的组织者指导者和学员 获取知识的帮助者，促进者，而不是知识的灌输者。 由于信息源多，受训者可能会无所适从，这就要求企业在培训活动中，规划好学 习内容，组织好学习过程，加强对受训者的引导、控制和校正，防止受训者专注于无关 内容，浪费宝贵的时间，使培训任务无法完成。 信息化培训模式的建立应该遵循以下基本原则：1 ) 明确以培训对象为中心； 2 ) 强调情境对信息化培训的重要作用；3 ) 强调协作学习的关键作用；4 ) 强调对 培训环境的设计。【哼】根据这些原则，设计基于任务驱动的多媒体网络的培训模式。 这是一个建立在广泛应用信息技术的基础上的培训模式。其基本流程( 如图3 所 示) 。 1 3 a 纭；銮逼厶堂亟主堂位途塞垫值建童垒些筮趔丞丝 图3 信息化培训模式 信息化培训模式由六个主要环节构成： 1 ) 创设情境，给出任务 这一环节的核心是提出培训任务。成人的心理和个性都已基本成熟，自主意 识和实用意识较强，所以培训者应在教学中注意从任务出发，创设问题情境，巧 妙地将受训者已有的认知结构与要学习的新内容联系起来，将新内容与工作中的 实际问题联系起来，自然能使受训者兴趣盎然，求知欲浓厚，并且在完成任务的 同时学到新的知识与方法，掌握培训的内容，达到培训目标。 2 ) 分析任务发现问题 任务给出后，培训者不要急于分析任务的细节。应该先让受训者分析培训任 务，通过各种途径搜集相关的资料，提出完成任务涉及的知识和技能，即提出问 题。记录受训者提出的各种问题，培训者可以根据提出的问题给予积极的引导， 补充问题。因为是大家一块提出的问题，就有可能出现这种情况：有些问题是大 家都有经验可以解决的，有些问题是部分人在工作的过程当中已经遇见过并解决 了的，有些是大家都没经历过的。问题提出培训的目标就明确了。接下来就看怎 1 4 么去组织人员解决问题了。 3 ) 个别化学习 这里所说的个别化学习是指受训者运用各类学习资源独立学习，解决完成任 务的过程中所遇到的问题。培训者应该给予充分的支持，为他们提供丰富的学习 资源，给予即时的指导和帮助。这种做法有利于培养员工独立分析问题、解决问 题的能力。同时员工可以不离开工作岗位边干边学，减少了培训带来的昂贵代价 而且可以提高培训效率和工作效率。这种方式适合于认知方面的学习，如果过于 强调个别化，受训者可能会感到孤独和培训内容的枯燥无味，进而影响了培训效 果。刚 4 ) 小组协作学习 小组协作学习即4 到6 名员工一个小组，根据个人的能力、特长分工合作，利 用各种资源分析问题、解决问题并完成一定的培训任务。对于培训目标是有关于 发展人际关系技能、解决问题技能、决策技能、缜密思考技能、以及良好的态度 性格的时候，这种培训方式是特别适合。在合作解决问题完成任务的过程中，小 组成员可以充分的利用信息技术来处理他们碰到的问题。解决问题完成任务的过 程中受训者是主体，但培训者的作用也不容忽视，因为受训者在活动的过程中必 然会碰到一些难以解决的问题，培训者这个时候应该积极给予即时的指导和帮助。 当然这种帮助不是手把手的教，而是引导受训者去思考，启发他们的创新思维， 培养其解决问题的能力。给予帮助后，小组再继续解决问题完成任务。受训者在 完成培训任务的过程中，将会涉及到独立学习和协作学习，这样正好可以培养他 们独立思考问题的能力，小组协商的能力。经过这样的培训不仅可以锻炼他们运 用信息技术解决问题的能力，还促进了他们的人际关系的发展，为企业的发展营 造一个和谐的人际氛围。 5 ) 交流总结 接下来就以小组或集体的形式组织座谈会，总结各自解决问题的方法，以及 对待问题的态度。这样的总结性座谈会有利于员工之间互相学习，积累经验，改 进学习方法，同时也可以使问题的解决方法多元化，另外还可以锻炼员工的发散 思维和创新力。 6 ) 培训效果评估 培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运 作依赖于科学的考评机制。评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准；a ) 受训 者的反映即培训对象对整个培训过程的意见或看法；b ) 知识标准即员工通过培训 学习获得的知识、技术、技能、态度等。c ) 行为标准即员工在培训后的行为变化， 主要是指在工作中的行为表现和工作绩效；d ) 成果即培训对企业产生什么影响包 括员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加 等。这四项标准可以从不同的侧面提供培训评价信息，我们在评估时，应该将这 四项标准结合起来使用，通过这些标准来检测培训效果。发现培训工作中存在的 问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。【2 l 】 在设立了培训评估标准后，应积极主动地采取各种有效的培训评估方法和手 段。评估时可以参照认知、操作技能和情感态度三类培训目标来进行。另外有些 培训并非一时可以见效的，我们还应该建立一个效果追踪系统，对学员进行长期 的观察。这既可以发现培训的不足，也有利于发现新的培训内容。 4 1 2 企业培训新发展 随着近年企业培训系统的发展，b l e 姐l i n g 及体验式学习方法进一步完善培训 体系。 4 1 2 1e 1 鳓岫g 的发展 e l c 蜘l i l l g 是指通过因特网或其他数字化内容进行学习与教学的活动，它充分 利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一 种全新的学习方式；这种学习方式不受时间、地点、教师因素的限定，将改变传 统教学中教师的作用和师生之间的关系，从而根本改变教学结构和教育本质。目 前通行的b i 翩m i n g 概念，专指基于网络的学习。它具有以下3 大特点： 1 ) 网络化：知识可以及时地更新，同时保证了知识的一致性。2 ) 个性化： 学习的终端是学员桌前的电脑。学生可以根据自己的时间安排学习进度，根据自 己的需要安排学习内容。3 ) 可跟踪：学生的所有学习活动都被记录下来，作为评 估学习效果和分析培训需求的依据。同时，通过与e r p 系统的集成，可以作为企业 人力资源管理的一个工具。 同时，实施e l e 如1 i n g 网上培训应注意的六大问题。网上培训作为信息技 术的产物，具有不同于传统培训方法的特性，所以实施网上培训时必须结合其自 身的特点。 1 ) 网上培训并非只是简单地将课程内容一字不差地堆砌在网上。网上培训不 同于传统培训，如果仅将课程内容传送到网上，培训效果较差。有研究表明，当 学员阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解7 0 的内容，但当员工从计算机屏 幕上阅读同样的一份资料时，仅能理解2 5 。这便要求网上培训课程的设计者结合 网络的特点展开丰富的想象力，创造性地设计课程，使之看起来引人入胜：同时， 课程的文字要简洁有力，以便于学员学习记忆。 2 ) 受训者往往不会在其私人时间内学习，这样就无形中延长员工的工作