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企业研创型员工流失风险管理研究 摘要 企业的研创型员工拥有企业所需的核心技术和技能，掌握着企业的核心业 务，具有“无法替代的技能或专长，对企业长远发展有着深远影响。然而，面 对激烈舱人才竞争，由于企业外部、企业内部、员工自身等因素，导致研创型员 工流失率过高、企业竞争出现劣热。 本文围绕企业研创型员工流失风险管理这一课题，在对研创型员工的概念和 特征、研剑型员工的作用及现状、研剖型员工流失原嚣及研龟l 型员工流失风险识 别等进行比较系统地研究的基础上，着重从研创型员工流失风险防范、风险控制 方面探讨了研剖型员工流失风险管理的基本措施。 本文的创新性在于对知识型员工的概念进行扩展，将创新型的熟练技术工人 纳入研创型员工的概念。知识型员工是指企业中的管理、技术等有关专业人员， 数量不多，属予精英型的范畴，明显排斥了技术工人。由于我国目前的企业规模 还较小，技术力量和装备水平还不高，技术工人特别是创新型的熟练技术工人的 作用还极其重要，因此对实践的指导作用存在一定的缺陷。为更好地服务实践， 作者引入研创型员工的概念，对研创型员工的流失风险进行探讨。 关键词：研刨型员工，流失，风险管理 4 企业研创戮员工流失风险管理研究 a b s tr a c t t h ek n o w l e d g e b a s e ds t a f fo ft h ee n t e r p r i s e si st h a tw h oh a v et h ea b i l i t ye n g a g e d i nt h ep r o d u c t i o n ，c r e a t i o n ，e x p a n s i o na n dt a l s oc a nc h a n g ei tt ok n o w l e d g et ol e tt h e e n t e r p r i s e s v a l u e a d d e d c a p i t a l a sw e l la st h ep r o f e s s i o n a lp e o p l e f r o mt h e k n o w l e d g e - b a s e ds t a f f sd e f i n i t i o n sv i e w ，t h es t r i c ts e n s er e f e r st ot h ek n o w l e d g e w o r k e r si ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t e c h n o l o g ya n do t h e rr e l a t e dp r o f e s s i o n a l si n s m a l lq u a n t i t i e s ，i tb e l o n g st ot h ee l i t es c o p e ，a n do b v i o u s l ye x c l u d e ss k i l l e dw o r k e r s ： s i n c ec h i n a sc u r r e n tr e l a t i v e l ys m a l ls c a l ee n t e r p r i s e s ，t e c h n i c a l s t r e n g t h a n d e q u i p m e n tl e v e li sn o th i g h ，a n ds k i l l e dw o r k e r si np a r t i c u l a rp l a yt h ei n n o v a t i v er o l e o fa r ea l s ov e r yi m p o r t a n t ，s ot h a tt h er o l eo fp r a c t i c eh a sc e r t a i nf l a w s i no r d e rt o b e t t e r l ys e r v i c ep r a c t i c e ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e dt h ec o n c e p to fas t u d ys t a f f ，w h or e f e r s t oat y p ee m p l o y e e sw h op o s s e s sac e r t a i na m o u n to fk n o w l e d g ea n db ea b l et ou s e k n o w l e d g ei nc r e a t i v ew o r kf o rt h eo r g a n i z a t i o no re n t e r p r i s ei nc r e a t i n gw e a l t h ， i n c l u d i n gp r o f e s s i o n a l s ( s u c ha sk n o w l e d g ew o r k e r s ) a n dn o n p r o f e s s i o n a l s ( s u c ha s t h ei n n o v a t i v es k i l l e dw o r k e r s ) a s t u d ys t a f fo fe n t e r p r i s eh a st h ec o r et e c h n o l o g ya n dt h en e c e s s a r ys k i l l s ， m a s t e rt h ec o r eb u s i n e s so fa ne n t e r p r i s ea n dh a st h e ”i r r e p l a c e a b l e 转s k i l l so re x p e r t i s e ， h a v ef a r - r e a c h i n gi m p l i c a t i o n so fe n t e r p r i s e s l o n g t e r md e v e l o p m e n t t o d a y , t h e k n o w l e d g e b a s e de c o n o m yd e v e l o p e sr a p i d l y , t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n e n t e r p r i s em a n a g e m e n ti sv e r yi m p o r t a n ta n da c t t h ei n c r e a s i n gr o l e ，t h ea b i l i t yt o m a n a g es t u d ys t a f fb e c o m e si n t ot h ed e c i s i v ef a c t o r si nt h em a r k e tf i e r c ec o m p e t i t i o n t oc o n t i n u ed e v e l o p m e n t h o w e v e r ，i nf a c eo ff i e r c ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t , d u et o e x t e r n a le n t e r p r i s e s ，e n t e r p r i s e ，i t se m p l o y e e sa n do t h e rf a c t o r s ，l e dt oah i g hs t a f f t u r n o v e rr a t e ，c o m p e t i t i v ed i s a d v a n t a g et h e r e i nl i g h to ft h e s ep r o b l e m s ，t h ep a p e ra r o u n da c o r p o r a t es t u d ys t a f fw a s t a g eo f t h i s r i s km a n a g e m e n t i s s u e s ，d i s e u s s e d e ，鬻a 魏a g e l 秘e 瓣m e a s u r e si nas t u d ys t a f fo f t h ec o n c e p ta n df e a t u r e so ft h er o l ea n ds t a t u s ，a n dr e s e a r c ht h ec a u s eo ft h el o s so f s t a f fa n ds t a f fw a s t a g eo ff i s ki d e n t i f i c a t i o n ，t oe n g a g ei ns y s t e m a t i cs t u d yo nt h eb a s i s 5 企业研创型员工流失风险管理研究 o ff o c u s i n go ni n q u i r yas t a f fw a s t a g eo fr i s kp r e v e n t i o n ，r i s kc o n t r o lo ft h ei n q u i r y t h eb a s i cr i s km a n a g e m e n t k e yw o r d ：e m p l o y e e ，t u m o v e r ，u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t 6 企业研创型员工流失风险管理研究 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的科研成果。对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：雌霹期：垫尘2 山 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关 部门或机构送交论文的复印件匆电子版，允许论文被查阕争措阖；本人授权贵州大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复 制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：博导师签名： 论文作者签名l l 型丞舀导师签名：日期：2 塑2 生! 屈 企业研创型员工流失风险管理研究 绪论 做为企监入力资源最重要组成部分的研剖型员工，因其掌握着对企业发展壮 大最有价值的知识资本和研创源动力，成为各企业争夺的对象，并且迅速形成了 研剖型员工的供需缺墨。另外随着知识经济时代的到来，人才和信息全球纯的进 程加快，国家和地区经济、科学发展差距加大等一系列因素，都为企业研创型员 工的流动创造了空前的机会与条件。在这种严峻形势下，翔何降低研创型员工流 动给企业带来的损失，成为企业人力资源管理的一大难题。 如果不能建立起结合国情和本企业特点的研创型员工管理策略和制度，将会 造成研创型员工严重流失，从面大大巍l 弱企业在市场上的竞争力，甚至会给企业 带来灭顶之灾。 由东聊城造纸厂曾是国家二级企业，由于企业管理严格，人心思上，使该厂 在当地脱颖而出，一举成为当时地方的利税大户。但不幸的是该企业在改制时出 现了麻烦，因为股份分配不合理，使以生产技术厂长为首的三名技术主任，五名 工艺员工集体辞职，之后被河北家同类工厂高薪聘走，本企业因创瓤能力减弱， 产品更新换代迟缓，市场竞争力差，好端端的一家企业就此惨遭厄运，2 0 0 0 年 宣告破产。 反之，如果以人为本，企业确定相应的人力资源战略，制定合适人力资源政 策，满怒研创型员工需求，提高他们的满意度，就能将研刨型员工的流失风险损 失降到最低。 山东聊城有两家农用车生产厂家，分别为双力集团和时风集团。双力集团曾 是国有大型企业，拥有员工2 0 0 0 多人，上世纪9 0 年代直至本世纪初，当地大中 专毕业生都以进入该企业为荣，中专以上学历的员工占5 0 以上。时风集团为一 上谨纪9 0 年代新建民营企业，由于用人机毒l 活、待遇优厚、制度完善，将大量 双力集团员工尤其是一些中高层管理人员及熟练技术工人吸引。2 0 0 6 年3 月双 力集匿破产，除资金链中断是其主要原因外，研创型员工大量流向竞争对手 时风集囫也是其破产的主要原因。 因此，撤据企业实际调查情况，幂| j 阐所学入力资源管理理论知识，本人对企业研戗攀员t 流 7 企业研创型员工流失风险管理研究 失风险管理问题进行探讨。 8 企业研创型员工流失风险管理研究 1 。1 员王流失理论 1 相关理论综述 1 。1 。1 国外学者对员工流失的相关研究 员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过 程。这定义现在为国内外的大多数学者所采用。从2 0 世纪5 0 年代开始，国外 的学者们就开始对企业的员工流失问题从不同的角度进行研究。经过半个世纪的 研究，学者们创立了很多优秀的理论。 ( 1 ) 场论学说 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力和条件与其所处的环境直 接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似 物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：b = f ( p ， e ) 。其中，b 为个人的绩效；p 为个人的能力和条件；e 为所处的环境。该函数表 示，个人所能创造的绩效，不仪与其能力素质有关，而且与其所处的环境也密 切相关。如果员工处于不利的环境之中( 如专业不对口，人际关系恶劣，心情不 舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪 明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的 方法只有离开这个环境，到一个更适宜的环境工作，也就是员工流动。n 1 ( 2 ) 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他 在对科研组织的寿命进行了硗究时，发现组织寿余的长短与组织内信息沟通情况 有关，与获得成果的情况有关。他提出，在一起工作的员工，在一年半至五年的 这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多；丽在不到一年半或超过五年 的时问段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。该理沦告诉我们，一个科 研组织也和入样，有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为王。5 年至 5 年。超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对 组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力熊度证明了人才流动的必要性， 9 企业研创型员工流失风险管理研究 同时也指出人员流动也不宜过快。流动间隔应大予2 年，这是适应组织环境和完 成一个项目所需的最少时间。般而言，人的一生流动7 - 8 次是可以的，流动次 数过多反而会降低效益。猃1 ( 3 ) 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要 性。他认为适度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的创造 力不是持续增长的，随着时间的推移，人才在某领域或某一项工作中的刨造力 是会下降的并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平 上徘徊不前，因此，为激发人才的创造力，应进行合理的人才流动。豁1 ( 4 ) 中松义郎的遐标一致理论 日本学者中松义郎提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一 致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如 果个体在缺乏展现才华的外界条件或者心情压抑的状念下，就很难在工作中充分 发挥自己的才能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人 方向和群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势 必会下降。个人潜能的发挥与个人与群体方向是否致之问存在着一种可以量化 的函数关系，据此，他提出了“目标一致理论”。中山义郎认为解决个人目标与 群体不一致有两种途径：其一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人 目标方向靠近。个人要从实际出发，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转 移，并努力趋于一致。但由于价值观上的差异、人际关系的复杂以及专业兴趣的 长期性等原因，个人难以在短期魂将个人目标与组织目标达到一致，并长久地保 持下去，因此，此途径在现实中不太可行。其二，进行人才流动，流到与个人目 标比较一致的新单位去。当个人能够流动到一个个人的努力方向与组织的期望比 较一致的时候，个人的积极性和创造性都可以得到充分的发挥，个人的行为更容 易德到组织的认嗣和肯定，形成良性循环。h 3 以上四位学者分别从不同的角度论证了员工流动的必要性，他们主要足从员 工成长和创造力的激发的角度对员工流动进行研究的。 l o 企业研创型员工流失风险管理研究 1 王。董国内学者对员工流失的相关研究 嚣内学者对员工流失的研究开始于2 0 世纪9 0 年代初期，但在这一时絮学者 们对员工流失的研究主要还停留在对国外的一些研究成果的翻译和介绍。从 2 0 世纪9 0 年代中后期开始，研究员工流失的学者明显增多，而且研究的角度也 呈现出多元化的趋势。 姜秀丽、石岩等学者对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性 质的企业员工流失的特点：国有企业；很多国有企业由于营运机制不灵活，对 员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技 术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。私营企业：很多私营企 业出于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私 营企业服务不长，员工流失率居高不下。外资企业：由于很多员工在外资企业 发展空间有限，爵加上圈内的很多企业的管理机制不断完善，造成很多外企的员 工回流到国内的一些优秀企业。5 1 学者们还对不同特点的企业员工流失进行研究。王玉芹、叶仁荪认为影响我 国高科技企业研创型员工流失的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需 求期望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的因素， 此外员工离职行为还受到劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的影响。3 还有学者从不同角度来研究员工流失，如陈春花、肖智星从心理学和经济学 的焦度建立了人才。个体流出决策过程模型，他们认为由人才流出的预期收益值与 流动成本的比值所决定的流动收益率是人才是否做出流动的决策依据。口1 刘满 平、梁桂全构建了包含经济原因和菲经济原因在肉的知识型企监入力资本流动模 型，模型表明：员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以很好地解释研创型 员工流动率高的原因；员工外流决策的主要影响因素是收入、流动的经济成本和 非经济成本等。协1 裴春秀从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危 视的有效方法，其中包括：分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律；把握 员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展进程；建立员工 流失危机管理的支持机制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。疆1 1 1 企业研创型员工流失风险管理研究 此外，更多的国内学者通过对我国企业员工的流失的原因进行分析，并以激 励理论为基础，或从风险的防范与控制角度，提出了相应的保留对策等。 1 2 激励理论 1 2 1 需求层次理论 可以说，最著名的激励理论当属亚伯拉罕h 马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 的需求层次理论，他假设每个人都存在着以下5 种需要层次，马斯洛认为，只有 当低层次的需要得到满足后才会有高层次的需求： ( 1 ) 生理需要：包括解决饥饿、干渴、栖身、性和其它身体需要。 ( 2 ) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 ( 3 ) 社会需要：包括对爱、归属、接纳和友谊的需要。 ( 4 ) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地 位、认可和关注。 ( 5 ) 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自 己的潜能和自我实现。阳 当然，员工的需要层次不是一个机械的、僵硬的体系。他们的生存需要与安 全需要一般足已经满足了的，我们要关注的是爱、友情、归属的需要，尊重的需 要与自我实现的需要。在现代社会的工作领域，这三种需要可以细分为，成就 需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力；权力需要：使别人的行为与 其他条件下有所不同的需要；合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。 1 2 2 激励一保健理论 激励一保健理论又称双因素理沦，由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提 出。通过调查，赫兹伯格总结出，人们对工作满意时和对工作不满意时的回答大 相径庭：某些特征总是与工作满意有关，而其他因素与工作不满意有关。内部因 素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升和成长 1 2 企业研创型员工流失风险管理研究 等，看起来都与工作满意有关。当被调查者对工作满意时，他们倾向于把这些特 征归于自己。另一方面，当他们不满意时，则倾趣于抱怨外部因素，如公司政策 及行政管理、监督者、与主管关系和工作条件等。 赫兹信格认为，与人们通常所持观点不同的怒，满意的对立面不是不满意， 而足没有满意，不满意的对立面是没有不满意，消除工作中的不满意因素并不必 然带来工作满意。赫兹德格把公司政策、监督、入际关系、工作环境和工资这样 的因素称为保健因素。这些因素能够消除员工的不满意，但却不会给员工带来满 意。赫兹伯格指出，如果管理者想在工彳乍中激励员工，就必须强调成就、认可、 工作本身、责任和晋升，这些因素称为激励因素。口玎 虽然激励一保健理论是激励理论的一种，但它主要还是被用来解释与员工作 满意度相关的一些阀题。研究表明，当员工对工作不满意时，会通过各种方来表 达其不满，如抱怨、窃取组织财产或逃避工作中的一部分责任。 1 2 3 公平理论 尽管绝对的公平是不可能实现的，僵努力创造个尽可畿公平的环境是每一 位管理者的应尽职责。通常，员工会把自己的投入和产出比与他人投入和产出比 或将自己当前投入和产窭比与过去某一时麓投入和产出比进行对比。如果该员工 感到自己的比率不低于相比较的他人的比率，他就会认为自己所处的环境是公平 的，反之则认为不公平。 员工在进行公平性比较时，所选择参照物是一个十分重要的变量。通常情浇 下，员工会选择以下四个参照物中的一个或多个进行比较： 自我内部：员工在当丽组织中不同职位上的经验。 自我外部：员工在当莳组织以外的职位或情境中的经验。 别人内部：员工所在组织中的其他人或群体。 别人外部：员工所在组织之外的其他人或群体。n 2 企业研创型员工流失风险管理研究 基于公平理论，员工感到的任何不公平待遇都会影响他的工作情绪和工作绩 效。达到同等绩效的员工，一定要获得同等层次的奖励；犯同等错误的员工，也 理应受到同等层次的惩罚。否则，管理者宁可不奖励或者不处罚。若员工感觉所 得报酬不公平，肯定会产生不满，降低工作效率，或离开组织；若员工感觉报酬 较公平，则会尽力维持同样产出水平上；如果员工认为其报酬比认为是公平的报 酬要多，可能会更加努力地工作。 1 3 风险管理理论 风险管理是通过对风险的识别、衡量和控制，以最小的成本使风险所致损失达到最低程 度的管理方法。 1 3 1 多米诺骨牌理论 海因罩希( h w h e i n r i c h ) 在研究了2 0 世纪2 0 年代发生在美国的许多工伤 事故后提出了该理论。该理论认为，社会环境、人的过失、不安全行为、意外事 故、伤害是构成意外伤害的五个关键阶段。社会环境可能影响一个人的性格、工 作态度及工作方式；人的过失是指因人的工作态度、认识能力局限可能造成的不 安全行为；不安全行为则是人的过失的直接表现，也是意外事故的直接原因，最 终导致伤害的后果。以上五个阶段的连续作用和相继发生是造成意外伤害的整个 过程，缺一不可。n 3 1 该理论认为，损失控制应重视人为因素管理，即加强规章制度建设，向员工 灌输意识，以杜绝容易导致事故的不安全行为。 1 - 3 2 能量破坏性释放理论 1 9 世纪7 0 年代，美国学者哈顿( w h a d d o n ) 提出了能量破坏性释放理论。 该理论认为，人员或财产损失基本上是能量的意外破坏性释放的后果。损失控制 应重视机械或物的因素的管理，即为人们创造一个更为安全的物质环境。为了预 防或减少伤害，提出了1 0 种控制能量破坏性释放的策略：防止能量聚集；减少 已聚集的可能引发事故的能量；防止已聚集的能量释放；减慢能量释放的速度； 从时间或空间上隔离释放的能量与己损对象；用物质屏障隔离能量与易损对象； 1 4 企业研例型员工流失风险管理研究 改变接触面的物质以减少伤害；加强易损对象对所释放能量的抗护能力；减轻事 故的损害；事故后的恢复与复原措施。n 铂 企业研创型员工流失风险管理研究 2 研创型员工的内涵、特征及作用分析 2 1 研创型员工的内涵 2 1 1 知识型员工的定义 管理学大师德鲁克1 9 5 6 年最早提出“知识型员工 的概念，他将知识型员 工定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”，他实际上所指 的是一个经理。n 胡加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官佛朗西斯赫瑞 比认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己 的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”，她认为管理人员、专 业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。n 明 现在一般认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能 力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。n 力 2 1 2 研创型员工的内涵 从以上知识型员工的定义来看，严格意义上的知识型员工是指企业中的管 理、技术等有关专业人员，数量不多，属于精英型的范畴，并明显排斥了技术工 人。由于我国目前大多数企业规模还较小，技术力量和装备水平还不高，技术工 人特别是创新型的熟练技术工人的作用还极其重要，如青岛港桥吊队队长许振超 就是这样的代表，因此知识型员工的概念对实践的指导作用存在一定的缺陷。 为更好地服务实践，可引入研创型员工的概念。研创型员工是指那些掌握一 定知识并能够利用知识进行创造性工作，为组织或企业创造财富的人士，包括以 此为职业的专业人士( 如知识型员工) 和非专业人士( 如创新型的熟练技术工人) 。 2 。2 研创型员工的特征 研创型员工与传统上只能听从指令和按规定进行操作的员工相比，具有以下 比较明显的特征： 1 、专业性。研创型员工一般都学有所长，在某个专业领域较有建树，专业 1 6 企业研创型员工流失风险管理研究 特征明显； 2 、自主性。因为具有较高的业务素质，研刽型员工在工 乍中一般比较主动， 不需要过多的工作纪律和制度督促； 3 、创造性。研创型员工在自己所热衷的专业上认识往往是超前的，这种超 前意识使他们能始终站在科技的前沿，去探讨和开发未知领域，从而给企业创造 大批的新技术和新产品，使企业占尽先机，立于不败之地； 4 、强烈的学习动机。他们了解自身具有的知识技术对企业的价值，嚣此他 们更多的忠诚于自己的专业，而可能对所在企业的忠诚度较低，在工作中个性化 表现突出，他们追求自我价值的实现，追求自身创业能力，因此他们有很强的学 习意愿，需要经常更新知识； 5 、较强的成就动机。研创型员工的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的 工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式； 6 、较强的流动意愿。研创型员工习惯于自由选择企业，如果所在企业不能 满足其各种要求，他们可能会择优流动，另谋出路。 2 3 研创型员王的需求特征分析 磷究研创型员工的流失风险，最终露的是通过采取各种措施罄住研创型员 工。在采取的措施中最重要也足最核心的就是建立激励机制。而激励作为一系列 连锁反应，它的有效性是建立在正确分概员工个体需求的基础之上的。人们的各 种行为，都有定的动力，而动力又产生于人们本身内在的、渴望得到满足的需 求。嚣此企业要想通过一定的激励措旎籍住研创型员工，必须对他们的需求作全 面、客观的分析，不但要分析需求层次的结构，更重要的是要正确把握需求的动 态交仡和需求的个性化与多样性特征，这是设计研创型员工风险防范策略的前 提。 2 3 1 相关实证调查研究分析 本文通过查阅相关实证研究的文献，逯过互联网的搜索，查到了很多褶关的 1 7 企业研刨型员工流失风险管理研究 调查研究，在这里罗列部分较有代表性的研究： 1 国内学者彭剑锋、张望军的调查研究n 羽 从2 0 0 0 年1 月至2 0 0 1 年1 月，我国学者张望军，彭剑锋等先后对深圳华为 技术有限公司、深圳润迅通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工 程总体研究中心的1 5 0 名研发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷 研究，同时以深圳天音通信发展有限的1 5 0 名移动电话销售和客户服务人员为对 照组进行了比较研究。在问卷调查的基础上，定量地进行了企业员工激励因素与 内在需求的分析，比较、分析得出了中国创新型员工需求要素排序是：工资报酬 和奖励( 3 1 4 ) ；个人成长和发展( 2 3 7 ) ；有挑战性的工作( 1 0 2 ) ；公 司的前途( 8 0 ) ；有保障和稳定的工作( 6 5 ) 。 2 国家劳动和社会保障部劳动科学研究所的研究n 们 2 0 0 5 年初国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、人力资本月刊和北森 测评网，通过网上在线问卷的方式，对分布在我国3 0 个行业中的较为年轻、拥 有较高学历的员- r ：t j e 槽原因进行了联合调查。调查结果显示列居跳槽原因前四位 的分别是：没有发展前途( 3 5 ) ；薪水太低( 2 3 ) ；工作不适合自己( 1 7 ) ；工作环 境不满意( 1 0 ) 。可见，企业和个人的发展前途，较高的报酬和合适的工作以及 良好的环境是当代大学毕业生的主要需求。 3 无忧网和智联招聘网的调查啪1 2 0 0 4 年底，5 1 j o b 在网上对2 3 万余人就“年底跳槽 问题进行了调查，接 受调查的对象男女比例基本相同，6 0 9 5 的人具有本科学历，4 8 6 9 的人己工作 了2 - 5 年时间。在本次调查中，“出于个人职业发展考虑”而跳槽的员工有5 3 9 3 ， 占第一位：“对原公司薪资福利不满意 是跳槽的第二大动因；“对公司发展前景 不满意 、“原公司没有足够的学习和培训机会 是引发个人跳槽的第三、第四大 因素。 此外，智联招聘网2 0 0 4 年7 月的调查，结果表明，在流动人群中，企业薪 酬待遇、更好的职业发展空间，良好的工作环境，以及公司发展前景是他们最关 1 8 企业研创型员工流失风险管理研究 注也是影响他们离职的主要因素，分别占5 5 、3 0 、2 2 幂i j1 6 。 唾麦肯锡公司在中国的调查轻珏 著名的咨询公司麦肯锡公司对中国境内研创型员工的调查分析，发现名列我 国研创型员工流失原因的前三位的是：感觉不到上司的关注、感觉不到工作被认 可、感觉不到有发展机会。这从一个侧恧反映了工作坯境对予研创型员工整在企 业的决定性作用。 2 3 2 研创型员工的需求特征 研创型员工的特点决定了他们拥有区别子普通员工的特殊的个体需求：由于 生存需求及安全需求往往己得到满足，研创型员工会转向追求更高层次的需求； 对研刨型员工而言，他们工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得内 部满足感：作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，研创型员 工更加重视能够促进他们不断发展的、富有挑战的工作；他们对知识、对个体和 事业的成长有饕持续不断的追求；他们要求给予自主权、工作弹性和决定权，同 时也看重支持；特别看重能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他 们的彳壬务；但同时也要认识到获得一份与鑫己贡献相符的报酬著使德自己能够分 享到自己创造的财富，仍然是激励研创型员工的一项重要因素，只是与个人发展、 成就等相比，物质报酬的边际价值己经退居相对次要地位。 综合上面的分析以及前面的相关实证调查结果，本文认为，企业的研创型员 工的需求特征主要集中在以下三方面： 一、拥有较高的报酬需求。对于报酬的需求依然是嚣翁研创型员工最主要的 需求，这和我囡目前的经济发展阶段和国情有一定的关系，比如买房子就使得研 刨型员工要求更高的报酬来应付这一大难题。此外由于受到的教育水平较高，在 自己知识和能力形成的过程中发生和沉淀成本较大，自然要求更多的补偿；通过 学习，研创型员工增强了认识世界和改造世界的能力，弱时也提升移扩大了自己 的需求，因此对自己需求的满足寄予更高的期望。同时，研创型员工也关注个人 的贡献与报酬之间的相关性，报酬不仅是种物质需求，其本身也是个人价筐与 1 9 企业研刨越员工流失风险管理研究 社会身份和地位象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求， 研创型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分 享企业价值创造的成果。这一切都可能使研仓l 型员工要求企监能够提供更高的工 资收入，更多的尊重和理解。 二、拥有较高的成就需求。与一般员工相比，由于研创型员工受到的教育水 平较高，因而对鑫身能力的认识比较深亥l ，事业心较强，乐予从事挑战性的工作， 善于进行创造性的劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了研创型 员工更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜心理，极力追 求能张扬个性、实现人生价值的舞台。这就要求企业能在工作中授予研创型员工 较大的自主权，提供各种资源、制度上的支持，创造能让研创型员工充分麓展才 华、获得成就感的环境，以满足其成就期望。 三、拥有较强烈的自我发展需求。研刨型员工较高的教育水平使其具有较高 的知识素养和自身综合素质，他- f f 又, ；l - 自身职业生涯目标有更高的定位，对职业生 涯道路有自己的设计与规划。与一般员工相比，他们更加重视目前工作与职业生 涯目标的关系，也更加渴望拥有份有助于生涯鼷标实现的工作。这就要求企业 能够为研创型员工创造机会使其从事与囟己的职业定位和职业兴趣相符合的工 作，这样他们就不会再把工作当成任务或负担，丽是当作一种可以傻自己走向成 功，实现事业梦想的机会，从而更加主动和积极地工作。 2 、4 研创型员工在企业中的作用 企业生存鞠发展源于研究和创造，可以肯定地浼，一个在薪产晶、新技术方 面没有积极研究和创造的企业是没有前途的。而新产品、新技术的研究和创造最 终是靠研龟l 活动的载 本研创型员工柬完成的。这也正是磷创型员工在企业的 重要意义所在。 对于研创型员工在企业中的作用，可以用八个字来概括，那就是“活力之源， 成功之本”。 所谓“活力之源 是指研创型员工在企业中开展的研创活动，可以使企业不 断开发出新技术、新工艺、新产晶、新管理方法，从而使企监活力大增，市场竞 2 0 企业研创型员工流失风险管理研究 争力增强，立于不败之地。 所谓“成功之本 ，则是指研创型员工因掌握着企业的核心技术机密，企业 研创型员工数量多少和研创型员工的工作业绩事关企业成功与否，成为一个企业 取胜的资本。 2 1 企业研创型员工流炎风险管理研究 3 研创型员工的现状、流失特点及原因分析 3 。1 研创型员王的现状 知道了研创型员工的定义、特征和作用，我们更应该渍醒地认识一下国内企 业研创型员工的存在现状。 分析起来函内企业研创型员工的存在现状主要有以下几种情况。 第一种情况，是伴随企监风雨多年，从基层和生产一线干起，步一步走向 关键技术管理岗位，成为企业的业务精英和专家。这种类型的研创型员工对企业 充满感情，忠诚度相对较高，是企业不可多得的财富。 簏二种情况，是“从天丽降”，从一家企业到另一家企业，或是毛遂自荐， 或是被挖出来。通常该类型的人员专业性较强，个性化突融，受约束能力较差， 喜欢按个人的意志去做事，稳定性较差，如果企业的情况有变或不利于其发展， 很容易飘然而去，另谋高就。 第三种情况，是渐进型，指那些企业通过内部选拔或社会招聘丽来，具有较 高的基础素质，但专业水平还有待提高，企业需鬻花费较大代价去培养，以使其 专业水平不断提高渐进成才的研创型员工。这种类型的员工，一般作为企鼗的后 备人才力量，但需严格管理方可德才兼备。 以上三种类型的研创型员工在国内企业中因各企业的情况不同而按不同的 比例存在。 3 。2 研创型员工的流失现状 在传统的计划人事管理制度下，不仅学校毕业生一律按照国家分配指标派遣 工作单位，没有盘由就业的权力，而且在职员工的流动也受到严格控制，企业员 工基本上不能自由流动，档案、户口、粮油关系、子女教育等成为员工流动的坚 固壁垒。但是随着计划经济向市场经济的转变，随着我国各项市场经济制度的完 善和发展，随着我国经济的高速发展，企业员工的流动已经变得越来越容易，同 时人们对职业流动的态度也发生了巨大的交化，入们不再期望一辈子固守在一个 2 2 企业研创型员工流失风险管理研究 单位，而强调自我价值的实现。根据北京青年报对于京、沪、穗三地跳槽调 查显示乜引，参加工作以来，跳过1 到2 次槽的被访者占总体的4 6 5 ，跳槽3 到 5 次的占4 3 7 ，少数被访者( 占总体的9 8 ) 跳槽超过6 次以上，现代人多次变 换工作己是大势所趋。 研创型员工作为知识经济时代企业价值的主要创造者，更加重视自我价值的 实现，其流动意识更为活跃。再加上我国目前研创型员工的总体稀缺性，特别在 当今经济全球化深入和市场竞争加剧，企业间对研创型员工争夺己白热化的环境 下，我国许多企业的发展正被较高的研创型员工离职率所困扰。 2 l 世纪最稀缺和最宝贵的资源是人才，如何有效地降低高居不下的研创型 员工离职率，如何在2 l 世纪的全球企业人才争夺战中占据有利的地位，我国企 业目前的员工离职现状给我国企业管理者一个很大的挑战难题。 3 3 研创型员工的流失特点分析 从不同的角度具体考察企业研创型员工流失的现状，可以发现主要有以下几 个特点： 3 3 1 从企业性质及职位分析 在我国，国有企业基本上处于净流失状态，是研创型员工竞争的最大失败者。 而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的流失现象，但大多处于净流入 或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。据中国社会调查事务所 ( s s i c ) 的一项调查表明幢3 l ，中青年科技骨干的流失给国企造成严重影l 匈。调查对 象是北京、上海、武汉、重庆、广州5 市的5 0 0 家大中型国有企业，采取问卷形 式，有效样本为3 2 7 份。本次调查显示，在5 年内，被调查企业共引入各类人才 7 8 1 3 人，流出人才5 5 2 1 人，流出、引入比为0 7 1 。北京、上海、广州3 市由于 外企合资企业以及有实力的集体、私营企业公司很多，国企的人才流失现象更为 严重，流出、引入比为0 8 9 。在全部被调查企业中，流出、引入比超过1 的企 业达到1 8 7 ，超过o 5 未达到1 的企业达到4 2 5 ，悲观一点说，国企已成 为外企、民企等培养人才的“摇篮”。 2 3 企业研创烈员工流失风险管理研究 研创型员工离职以中、低层管理人员和专业技术人员为主。广州拓培入力资 源顾问有限公司份对广东省企业的调查显示阱1 ，经理级雇员的平均离职率是 5 1 0 ，主任级雇员的平均离职率是7 6 0 ，专业技术入员的平均离职率是 1 1 8 0 ，一般职级的雇员平均离职率是1 6 2 。整体而言，离职现象较为严重的 职位主要以信息技术及销售市场的部门为主，对于某些i t 企业来说，技术员工 的年流失率可达到3 0 - 5 0 ，销售经理的年流失率也在2 6 以上。对中关村科技 园区5 0 家企业的调查也表明疆引，在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研 部门的人员，主动辞职率达到3 8 9 。 3 3 2 从离职员工所属的行业趋势分析 研创型员工的流失情况具有明显的行业差别：亏损行业及赢利水平较低的行 业主要表现为净流失；而金融、电讯及其它一些高掰技术产业则处于净流入状态。 一般来说，发展较快的、压力较大的行业领域企业，跳槽频率相对较大，反之 则小些。另外，行业企业运作越不规范，从业人员跳槽频率就越大。据南京市 人才市场的统计汹1 ，t t 、营销、房地产、广告行业等行业跳槽现象特别普遍。其 中广告行业的人才流失率约1 0 ，焉跳槽更快的营销类和保险行业的人才，每年 流失率达到了3 0 ，房地产人才的流失率在1 0 - 2 0 ，教育、证券、财会金融、 行政等领域则基本稳定，人才流失率平均每年少于5 。 3 3 3 从离职途径上分析 研创型员工流失实现的最主要途径是参加社会招聘，具体的途径有网络招聘 和人才市场招聘等方式。随着互联麓的r 益普及，现在越来越多的企韭通过建立 自己的招聘网站来吸引人才，也有的专门通过在人才代理公司的网站注册来定时 发布自己的招聘需求。在我国，较有影响力的网站有无忧网( 5 1 j o b 潮) 和中华 英才网等等，通过互联网，员工在办公室晕就可以了解到各类企业的招聘需求并 发送自己的应聘需求，最终达成盘己的离职意愿。还有一种途径就是通过猎头公 司，一般来说通过猎头公司来离职的大多足一些高端人才，比如高级研发人员、 郏门经理、高级产品经理、市场总监、财务总监等企业中、高层以上职业经理人 员。猎头公司的涉猎对象主要证券、医药连锁、i t 等行业紧缺的人才。在深圳， 几乎所有的猎头公司的业务中，涉及至t 业的占到了5 0 以上。此外，朋友介绍 2 4 企业研创型员工流失风险管理研究 也是目翦比较通用的离职途径之一。 3 3 。4 从流失的方式来分析 集体离职已成为研创型员工流失的一个新特点。研创型员工多以团队合作的 方式进行工作，一个员工离职就会使团队的默契配合发生改变，特剐是团队核心 人物流失的时候，团队成员的工作热情和整个团队的工作效率都会受到极大的影 响，这就可能导致研创型员工的流失常常以集体离职的方式进行。中智上海外企 服务公司2 0 0 5 年对5 0 0 0 多位至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有 成多属于集体跳槽。2 0 0 4 年上半年，就有2 0 多名原“南极人”