（工商管理专业论文）企业有效建构学习型组织研究.pdf

内容提要 在第三波的技术革命浪潮中，d a v e n p o r ta n dp r u s a k ( 9 9 8 ) 在其著作“知识管理” ( w o r k i n gk n o w l e d g e ) 中宣称，公司全体员工的知识、公司运用知识的效率、及其获取 与运用新知的敏捷程度，已成为企业持续维持优势的唯一命脉。组织藉由“已被证明的信 仰”( n o n a k aa n dt a k e u c h i ，1 9 9 5 ) 使得雇员快速达到某一程度的认识，进而达成组织 所需的绩效表现，使组织在市场中得以创造价值，进而求得生存。因此，如何使得雇员更 有效率地获得必要的知识，成为组织管理的重点之。 组织学习是企业未来最大的竞争优势，面对瞬息万变的环境。产品、服务的生命周期 大幅缩短，故企业必须培养应变的能力，组织中的每一个人都能突破学习障碍不断的学习， 发挥每个人的潜能，进而成为组织的竞争优势，以提升企业的经营绩效。 知识经济时代，知识成为最重要的资源。学习速度与时间竞赛，内在变革速率与外在 变化速率竞赛，种种都应验彼得杜拉克所言，廿一世纪为“知识世纪，教育优先”的趋势。 所以企业应思索如何透过组织学习蜕变为学习型企业来迎接知识经济时代的挑战。 本研究最后推论出“企业有效建构学习型组织”的理论模式，共包含七项构面。亦即 包含：资源输入、组织学习、智能资本、资源输出、内部坏境促进因素、外部环境促进因 素、单回路及双回路学习循环等七个构面。 在本研究模式里，企业是个学习型的组织，组织不断地以单回路学习循环及双回路学 习循环，在模式的七项构面中不断地交互作学习。在以知识管理为基础下，组织不断地评 估外部竞争环境变化及内部资源的竞争优劣势，透过个人知识及组织知识作资源输入。并 经由以知识平台为基础，以学习系统为中心，透过人员系统、组织系统与顾客系统，交互 动下作组织学习，且其学习的过程为：知识取得、知识分享、知识运用。再透过人力资本、 组织资本与顾客资本的累积，将知识资源转换为员工能力与企业核心能力，作智能资本的 转换。并以此来厚植企业的竞争优势，实践创造出顾客价值，最后增值了企业价值。 本研究模式经由个案公司的印证，确实证实能满足作为蜕变成知识企业之有效参考模 式。此外，企业有效建构学习型组织时，若能必须注意七个构面的完整性，及各个构面的 系统的严谨性及落实性：掌握领导、企业文化是重要的动能，知识平台与信息平台会大大 影响效能；顾客、供货商、竞争者、标竿企业是重要的外部促进因素。则将能产生最大的 综效，以收事半功倍的效果。 关键词：知识管理、组织学习、学习型组织、双回路学习循环。 a b s t r a c t o r l g a n i z a t i o n sm a k ee m p l o y e e sa c h i e v es o m ed e g r e eo f “k n o w i n g ”b yt h eu s a g e o f “j u s t i f i e db e l i e f s ”s ot h a tt h e yw o u l db ec a p a b i eo ft h ep e r f o r m a n c e ，w h i c h i sn e c e s s a r yf o rt h eo r g a n i z a t i o nt oc r e a t ev a l u ei nt h em a r k eca n ds u r v i v e t h u s h e l p i n ge m p l o y e e st oo b t a i nt h e k n o w l e d g en e c e s s a r yf o rp e r f o r m a n c em o r e e f f i c i e n t l yh a sb e c o m eo n eo ft h em a j o ri s s u e so fm a n a g e m e n t t of a c et h ec h a n g i n gm a r k e t ，l e a r n i n g o r g a n i z a t i o nh a sb e c o m et h em o s t c o m p e l i t i v e n e s se l e m e n to ft h ee n t e r p r i s ei nt h ef u t u r e t h ec y c l eo fp r o d u c ta n d s e r v i c ew h i c he n t e r p r i s ep r o v i d e di sg e t t i n gs h o r t e ra n ds h o r t e r ，s oe a c hp e r s o n t h eo r g a n i z a t i o nm u s tl e a r nh o wt ob r e a kt h o u g h tt h eb a r r i e ra n dk e e po n1 e a r n i n g t h ec o r ec o m p e t e n c eo fo r g a n i z a t i o nw i l lb e c o m et oe n t e r p r i s e sk e yt ot h es u c c e s s i nt h ee c o n o m i c a lt i m e s o fk n o w l e d g e ，k n o w l e d g eb e c o m e si n t ot h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c e c o r p o r a t i o n sa r em a k i n gaf a c eb e t w e e nl e a r n n gs p e e da n dt i m e p a s s i tm e e t st h ef o r e c a s to fp e t e rf d r u c k e r “2 1 s tc e n t u r yis 】e a r n i n gf i r s t a n dk n o w l e d g ec e n t u r y ”c o r p o r a t i o n sm u s tc o n s i d e rh o wt om a k et h eo r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n gt ot r a n s f e rt h e m s e l v e si n t ok n o w l e d g ec o r p o r a t i o n si nt h ef u t u r e t h er e s u l to ft h i ss t u d yist oc o n s t r u c tal e a r n i n go r g a n i z a t i o ne f f e t e l y 1 ti 1 1 c l u d e s7p a r t s ：r e s o u r c e s i n p u t ，o r g a n jz a t i o n a ll e a r n i n g ，i n t e l l i g e n c e c a p i t a l ，r e s o u r c e so u t p u t ，i n t e r n a lp r o m o t i o nf a c t o r s ，e x t e r n a lp r o m o t i o nf a c t o r s a n ds in g l e d o u b l el e a r n i n gc y c l e s f nt h i sm o d e l 。a n yc o r p o r a t l o r li sal e a r n i n go r g a n i z a t i o nt oc o nc i r u el e a r n i n g b ys i n g l e d o u b l ei e a r n i n gc y c e s t ob a s eo nk n o w l e d g em a n a g e m e n t ，c o r p o r a t i o n c o n t i h u e st oe v a l u a t et h ec o m p e t i t i v e n e s sb yo u t s i d ee n v i r o n m e n t sa n di n s i d e r e s o u r c e s d e p e n do nk n o w l e d g ep l a t f o r m ，c o r p o r a l i o ns e t su paie a r n i n gs y s t e m i ni t sl e a r n i n gc e n t e ra n da l s os e tu pp e r s o n n e ls y s t e m ，o r g a n i z a t i o ns y s t e ma n d c u s t o m e rs y s t e mt o g e t h e r ，t h e nin p u ti n d i v i d u a l k n o w l e d g ea n do r g a n i z a t i o n a l k n o w l e d g ei n t o i t ss y s t e m st om a k eo r g a n i z a t i o n a t l e a r n i n g t h ep r o c e s s o f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gi sk n o w l e d g ea c q u i r i n g ，k n o w l e d g es h a r i n ga n dk n o w l e d g e a p p l y i n g a f t e ro r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，c o r p o r a t i o nt r a n s f e r sk n o w l e d g ei n t o i n t e “i g e n c ec a p i t a l ，w h i c hi n c l u d e sp e r s o n n e lc a p i t a l ，o r g a n i z a t i o nc a p i t a la n d c u s t o m e rc a p i t a l f i n a l l yc o r p o r a t i o ne n h a n c e si t sc o m p e t i t i v e n e s sa n dc r e a t e s c u s t o m e r sv a l u e b y i t s i n t e h i g e n c ec a p it e l a n dit a t s oi n c r e a s e s c o r p o r a l i o n sv a t u e a f t e rc h e c k e db yuc o m l ，a n yc a s e ，t h iss t u d yc a nb ep r o v e dt ob eau s e f u 】m o d e l f o rc o r p o r a t i o n st oe s t a b l i s ht h e i rl e a r n i n go r g a n i z a t i o n i nt h i sm o d e l ，w em u s t f o c u so nt h ec o m p l e t e n e s sf o ra ll 7p a r t s a n dw em u s tk n o wt h et i g h t n e s s p r a c t i c e f o re a c hd a r t i n t e r n a ll e a d e r s h i pa n dc u l t u r ea r et h em o s ti m p o r t a n te n e r g yt o p r o m o t eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g k n o w l e d g ep l a t f o r ma n di n f o r m a t i o np l a t f o r mc a n m a k eg o o dp e r f o r m a n c e s e x t e r n a lc i s t o m e r ，s u p p t i e r c o m p e t it o ra n db e n c h m a r k i n g c o r p o r a t i o na r ei m p o r t a n tf a c t o r st op r o m o t eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ifw e c a n c o n s i d e ra b o v em e n t i o n ，t h e nw ec a ng e tag o o dp e r f o r m a n c ei no r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n gb a s e do nk n o w l e d g em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：k n o w le d g em a n a g e m e n t o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g l e a r n i n go r g a n i z ac i o n d o u b l el o o pl e a r ni n g 图目录 图1 1 观念性架构 图2 1 单回路学习与双回路学习 图2 2 整合性组织学习模型 图2 3d i x o l 2 的组织学习循环图， 图2 4 源基础论下的策略分析架构 图2 5 组织学习、核心能力与可维持竞争力关系图 图2 6 组织学习观点下的能力发展程序图 图2 7 核心能力发展程序中的学习循环图 图2 8 知识创造活动 图2 9 知识储存模式 图2 1 0 知识移转的五个阶段 图2 1 1 学习问题与解决方案演进图 图2 1 2 系统化学习型组织系统 图3 。i 企业有效建构学习型组织模式 图3 2 员工能力知识方格图 图4 iu 公司组织学习图 0协m心坞n m h增均坞嚣曲弘玎盯 表2 。1 学习的定义汇整 表2 2 组织知识的不同形式 表2 3 技术知识的不同阶段 表目录 表2 4 知识分类模型与转换过程：知识的各种形式 表2 5 知识创造的模式 表2 6 知识创造的流程管理模式比较 表2 7 学习型组织之定义汇整 表2 8 组织学习系统模型 8 1 7 2 0 2 0 2 5 2 6 2 7 3 0 第一章绪论 第一节研究动机 早在近半世纪之前，p e n r o s e ( 1 9 5 9 ) 已明确指出了有形资源与有形资源所能发挥的作用在概念上 的差异。有形资源的数量是有限的，但经由管理知识资源能够发挥的作用却有无限的可能( s p e n d e r ， 1 9 9 6 ) 。经济学家r o m e r 另外针对知识的特性指出，知识为世界上唯一无限的资源，因为它是能够随 着使用而成长的资产( d a v e n p o r ta n dp r u s a k ，1 9 9 8 ) 。换句话说，知识不但让我们有能力杠杆使用有 形资源，创造更大的价值，知识的本身更能够无限的发展延伸。因此，知识可说是最有价值的资源。 组织藉由“已被证明的信仰”( n o n a k aa n dt a k e u c h i ，1 9 9 5 ) 使得雇员快速达到某一程度的“认 识”，进而达成组织所需的绩效表现，使组织在市场中得以创造价值，进而求得生存。因此。如伺使得 雇员更有效率地获得必要的知识，成为组织管理的重点之一。 s p e n d e r ( 1 9 9 6 ) 认为，在市场具有合理效率的假设下，竞争优势的产生并不全然起因于市场信息 的不对称或竞争对手的愚昧，因此，有价值的创造经济租的能力必须来自组织内部。鉴于有形资源来自 外部，竞争优势更有可能来自组织运用其内部特有知识，以独特的生产方式增添价值于买八的生产要素 上。然而，由于信息与交通的发达，最佳实务快速地被竞争者模仿甚至改良，已无法为组织提供长久的 竞争优势。知识经济时代中，运用知识所造成的不断创新的能力，与其带来的竞争优势，才是真正决定 组织能否生存发j 醍的关键因素。如今，实体资源之取得的困难度已不再具有决定性的差异，知识的变化 却是一日千里，知识成为唯一有意义的资源选项。t h u r o w ( 1 9 9 9 ) 即指出，在这一波的产业革命中，科 技口新月异，变化速度之快，没有人知道未来要依赖什幺赚钱。 d r u c k e r ( 1 9 9 1 ) 认为，现今所面临的环境已转型为“知识社会”，它与过去传统社会的差异在于 知识所扮演的角色。在过去，人力、资本及土地为主要生产要素及资源；但是在新经济体里，知识成为 唯一有意义的一项资源，知识就是生产要素，而非仅是资源的一种( n o n a k aa n dt a k e u c h i ，1 9 9 5 ) ( ! ) 。 t o f f l e r ( 1 9 9 0 ) 也曾提出与d r u c k e r 相似的观念，他认为即将发生的“权力移转”当中，知识是最高 权力的来源和关键。知识不再是金钱权力与肌肉权力的一项附属物，而是这些权力的根本。知识终将成 为其它资源最终的替代品( n o n a k aa n dt a k e u c h i ，1 9 9 5 ) 。因此，企业的生产力及竞争力，已不再取 决于资本及劳动力的大量投入，而是如何有效整合及分配资源，以及提升人力素质、强化组织间的联系。 。s p e n d e r ，j g a u r n a l ，1 7 ， o n o n a k a i c ( 1 9 9 6 ) ”m a k i n gk n o w t e d g et h eb a s i so f ad y n a m i ct h e o r yo ft h ef i r m ”，s t r a t e g i cm a n a g e m e n t s p e c i a li s s u e ：k n o w l e d g e a n dt h ef i m ：p p4 5 6 2 t a k e u c h i h ，杨子江，王美音译( 1 9 9 7 ) ，创新求胜：智价企业论，台北；远流，p p 5 9 6 3 。 第二节研究动机 知识是人类沟通、传递认识( k n o w i n g ) 状态的工其，藉由前人所累积的知识，我们不需一再重复 观察、经验、分析、实验等过程，即可达到对某些事、物的认识，换句话说，经由对某些知识的学习， 我们相对缩短了建构认识所必须之认知基础的前置时间，同时在自身的经验中，重新构组知识，进步 累积出人类的智能。 在知识管理的文献中，本研究了解到知识并非只以单一的型态存在与运作。除了明晰可见的、已外 化的正式化知识之外，内隐的知识也以尚未被完全了解的方式发挥重要的作用( n o n a k aa n dt a k e u c h i ， 1 9 9 5 ) ( c o l l i n s 。1 9 9 3 ) 。( b 1 a c k l e r 1 9 9 5 ) 。泰勒的科学管理原则中，知识管理的模式是将知 识外化成条列的规则与作业程序，成为人人可学习遵循的明确原则，但在变化剧烈的2 1 世纪，单一最 佳实务的适用情境逐渐减少，原有的工作知识能够持续发挥效果的期限也日益缩短。因此，近年来组织 学者在知识管理的研究中，强调的层面在于知识的创造与买入等获取新知识的手段。截然不同的知识观 点( c o h e n 9 9 8 ) o ，使得许多组织在引入新颖的知识管理概念时，发现由于与原有运作模式差异太大 新概念与组织文化发生了各种抵触与冲突。 知识管理系统乃是近年来组织寄望于提升竞争力的重要策略风潮之一，企业组织间推动知识管理的 项目可说前仆后继，有的成功，更多的是不明究竟的失败教训，尝试发现组织内影响知识管理系统成败 的重要因素，此为研究动机之一。 人类x , u i s 7 物的认识，都可称为知识，因此，知氓的定义与分类几千年来已是充斥各种理论与争 议的领域( s p e n d e r ，1 9 9 6 ) 。以管理的角度来看，组织关心的只是“哪些知识与绩效相关”、“怎么 做才能创造更多有用的知识”等议题，同时，在各个组织的生产过程间，工人担任的角色、解决问题的 特征、自动化适应的 2 度各方面都存在着明显的差异，因此，发现与组织运作相关连的知识意义与分类， 此为研究动机之二。 学习即是知识的流动。近年来，学习型组织、组织学习等研究也成为管理学界的另一股风潮。学习 的概念发自于个人，然而，由众多个人组成的组织，学习的概念在层次上自然比个人的学习要复杂许多 0 c o l l i n s ，h m ( 1 9 9 3 ) ，”t h es t r u e t u r eo fk n o w l e d g es o c i a lr e s e a r c h 。，v o l6 0 ( 1 ) ，p p 9 5 1 1 6 b i a c k l e r f ( 1 9 9 5 ) ，e n o w l e d g e ，k n 删1 e d g ew o r ka n do r g a n i z a t i o n s ： a r lo v e r v i 删a n di n t e r p r e t a t i o n ” o r g a n i z a t i o ns t u d i e s v 0 1 1 6 ( 6 ) p p 1 0 2 1 1 0 4 6 。c o h e nd ( 1 9 9 8 ) ”t o r dak n o w l e d g ec o n t e x c ：r e p o r to nt h ef ir s ta n n u a lu cb e r k e l e yf o r u mo 1k n o w l e d g e a n dt h ef ir m ”c a lif o r n i am a n a g e m e n tr e v i e w ，v o l4 0 ( 3 j p p ，2 2 4 0 2 ( r i n e ra n dm e z i a s 1 9 9 6 ) 。( c r o s s a nl a n d ，a n dw h i t e ，1 9 9 9 ) 。组织作为个具备学习能力的 团体，在各层次发生的学习行为如何对组织的知识基础发生影响，组织又能够如何影响这些行为乃是组 织能否有效学习的重要议题，此为研究动机之三。 第三节研究目的 在许多企业思索下一步应该往哪里走的时候，学习型组织与其实践途径的确提供一种全新思考的启 发，也带起一波又一波的学习热潮：在学习型组织的推广热潮中，台湾教育部及经济部也顺应潮流，提 供经费支持企业辅导推行学习型组织，以推行企业的学习型组织的建立为前锋，并吸取期学习经验，推 广至公营单位，以期建立一个具有智能的学习型社会，而台湾也兴起许多推行学习型组织的训练组织； 更有许多教育单位与私人机构积极投入学习型组织的推行。 基于上述研究动机，本研究藉由深入观察台湾企业推行学习型组织的实际情形进而探索其之所以成 功之因素，期能建构本土经验性的实践学习型组织之理论。 本研究欲从组织之知识管理、组织学习等角度，分析学习型组织系统之建构与运作。透过文献整 理与实证资料的分析希望达到以下的研究目的： 分析组织中知识运作的型态，找出组织中重要的运作环节，以及各环 ，问可能出现的相互关联性 进而归纳出组织知识管理系统可能倚重的不同知识型态。 研究备层级学习行为的特征，以及该学习行为与组织知识基础的互动关系，进而了解组织内各种学 习行为与组纵内知氓管理的可能关联性。 观察各组织倚重之知识类型的本质与该组织之学习策略，分别对知识管理系统的设计与建置所发生 的影响。希望能够找出帮助组织发现其知识管理之系统需求的架构系统。 。m i n e ra s ，m e z i a s s j ( 1 9 9 6 ) + u g l y d u c k i n gn om o r e p a s t sa n df u t u r e so fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g r e s e a r c h ”，o r g a n i z a t i o ns c i e n c e ，v o l ，7 ( i ) p p 8 8 - 9 9 国c r o s s a nm a r ym ，h e n r ywl a n ea n dr o d e r i c kew h n e ( 1 9 9 9 ) “ no r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gf r a m e w o r k ：f r o m i n t u i t i o nt o i n s t i t u t i o n ”，a c a d e m yo f m a n a g e m e n t t h ea c a d e m yo fm a n a g e n e n tg e v i e w ，b r i a r c l i f f m a n o r ，v 0 1 2 4 ， p p 5 2 2 5 3 7 3 一、研究方法 第四节研究方法及研究流程 社会学研究方法有两个主流，分别是定性研究与定量研究。定性研究适合明确理论架构仍待建立的 研究议题，定量研究则用_ 丁理论架构明确的研究。在企业管理实务研究中一般分为实证性( h y p o t h e s i st e s t i r i g ) 与探索性( e x p l o r a t o r y ) 或描述性( d e s e r p t i v e ) 两大类( 吴思华，1 9 8 9 ) 。实证研究 着重于实验、现场实地观察或是问卷调查，利用统计方法来证明理论模式；探索性研究则重在描述现况， 进而发展理论与模式。 知识管理的相关研究，首先在知识的哲学概念上，数千年来的争辩仍没有一致的定论，此外组织内 学习行为的各种层次，除了牵涉到组织行为现象，还包含了新科技引进造成的科技社会系统的变迁，因 此，本研究采取定性研究的方式，在相关的领域中，先以文献搜集与归纳，增加对此复杂领域的了解与 观念基础的建立，作为分析实证资料的准备，其次以个案研究的方式收集实证资料，以期发现组织内影 响推行学型组织之重要因素。 本研究收集实证资料的方式为个案研究法，以实际案静 之组织知识需求与组织内的学习行为观察其 与知识管理系统关系。 所谓的“个案研究法”是在自然的状态下，针对一现象( p h e n o m e n o n ) 审视的过程，并运用多种资料 搜集的方法来对一个或多个实体( e n t i t y ) 搜集信息。在进千研究的一开始，研究者对此现象的范围并不 非常明确，鲥h 不使川任何的实验来控制或加以操纵影响的怯j 素( 杨荣贵，1 9 9 6 ) 。 个案研究法的优点是具有深度性( d e p t h ) 和动态性( d y n a m i c s ) 。缺点是缺乏普遍性( g e n e r a j z a b i l i t y ) 和缺乏客观性( o b j e c t iv e ) ( 王秉钧，1 9 9 5 ) 。 y i p ( 1 9 8 9 ) 指出，个案研究法对于事实( e v i d e n c e ) 的搜集方法育六个来源：文件、档案资料、 深度访谈、直接观察、参与观察与实地观察( 蓝紫堂，2 0 0 0 ) 。 本研究以分别近一个月的时间，在台湾的某公司( 简称u 公司) 的个案企业中进行深度访谈以及实 地观察，包括对个案公司之各阶层主管进行访谈，以及文件与档案资料的借阅，以了解个案公司知识需 。吴思华( 1 9 8 9 ) ，知识流通对产业创新的影响，第七届产业管理研讨会p p 9 3 一1 0 l 。 国3 e 秉钧( t 9 9 5 ) ，个案研究法个案研究法在企业管理上之应用与评议，定性研究研汁会论文集p p 8 5 8 7 蓝紫堂( 2 0 0 0 ) ，知识管理系统建构之个案研究，国立中山大学企业管理研究所末出版硕士论文p p6 8 7 0 。 4 求与组织学习活动，知识管理系统的概况。此外，也经由实地观察，感受个案公司内部运作的气氛，以 求更清晰地诠释个案公司的状况。 二、观念性架构 本研究沿用蓝紫堂( 2 0 0 0 ) 的研究分析，将组织内管理知识的系统分为社会子系统与科技子系统， 分别就组织内共同语言、组织结构与实体的信息系统进行知识管理系统问差异的分析。组织为了有效管 理知识，对知识的特质有所假定，该假定也影响了与学习相关的其它假定，例如现实与真理、人类本性、 人际关系、组织与环境的关系等假定。关于知识性质的主要假定，本研究乃根据认知学派与建构学派两 种理论，针对其差异进行后续的讨论。本研究之观念架构如图1 1 所示。 组织学习 自我超越 愿景分享 改善心智模式 团队学习 系统思考 知识管理要素 科技 人 分# 知 资料来源：本研究自行整理 三、研究流程 围 日 i ，一 图1 1 本研究观念性架构 本研究进行之主要流程，分别说明如下 确定推行学习型组织之个案公司及搜集相关文献：选定研究个案公司并搜集、分析及比较有关文献 资料，定出研究方向，以作为本研究之基础。 拟订研究计划：确定研究主题后，界定研究问题的性质与范围，拟订研究计划与进度，并确立研究 方法与实施步骤。 文献探讨：( 1 ) 理沦面之回顾；( 2 ) 探讨学习型组织理论及涵义：( 3 ) 回顾学习型组织核心与运作手 5 法。 进行深度访谈：( 1 ) 实务面探讨访谈；( 2 ) 选定个案公司之研究对象并实施个别访问。 提出理论与命题：由文献探讨、深度访谈、比较理论与实务及个案研究，归纳研究结论，并提出建 构企业学习型组织之具体建议。 6 第二章文献探讨 第一节组织学习的相关文献探讨 一、组织学习的概念 关于组织学习的作用，d i x o n ( 1 9 9 4 ) ”认为，组织学习是组织用来获取新的理解或更正旧的理解 的过程。并非组织累积而得的知识。学习是建立意义与重建意义的过程，也因此它是个动态的过程。因 此，组织学习可视为一个循环。在其著作“组织学习循环”( t h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gc y e l e ) 中指出，组织现在不断尝试着找出改善内部程序的方法，将最佳实务从公司的一端移转到另一端，更快 地整合新科技，使次系统所掌握的知识能为全公司共享，而这些任务全都牵涉了组织学习。因此，组织 学习可被定义如下，分别在个体、团队与系统层级，有计画地运作学习程序，以达成持续改造组织，创 造股东更大满足的目的。 c r o s s a n l a n e a n dw h i t e ( 1 9 9 9 ) 圆认为组织内的学习会分别在个人、团体、组织的三个层次中 逐序地发生，蓝将组织学习的过程定义为以下四种， ( 1 ) 直观( in t u i “o n ) ：直观是一种继承个人过去一连串经验的预先认知型态和可能性，这个程 序能影响直观个人的行动。 ( 2 ) i 仝释( 】n t e r p r e t a tj o n ) ：诠释是一个人对自己和对其它人的意见或洞察力经由文字和( 或) 行动米解释，这经验是由非语言到语言而来，如此导致语言的发展。 ( 3 ) 整合( i n t e g r a t i o n ) ：是一种经由个体和团体共同调整的协调行动之发展，其分享与了解的 程序。这个程序虽初是非正式化的，但如果坍调行动是再发生且充分的，则它将被制度化。 ( 4 ) 制度化( i n s t i t u t i o n a l i z a t i o n ) ：制度化是确保例行行动发生的程序。丁作被定义，详述 行动，组织机制被制订以确保特定行动发生，制度化是将个人与群体的学习融入组织之中的程序，它包 括系统、结构、程序和策略。 。1 ) i x o n ，n ( 1 9 9 4 ) g h eo r g a n l z a t i o n a ll e a r n i n gc y c l e ：h o ww ec a nl e a r nc o ll e c t i v e l y 。，n e wy o r k ：m c g r a w - h i l l 。c r o s s a n r ym ，h e n r yw l a n ea n dr o d e r i c ke 胁i e ( 1 9 9 9 ) “a no r g a n i z a t i o n a il e a r n i n gf r a m e w o r k ：f r o m i n t u i t i o n t o i n s t i t u t i o n ”，a c a d e m yo fm a n a g e m e n t t h ea c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w ，b r i a r c l i f fm a n o r v 0 1 2 4 口口5 2 2 5 3 7 7 二、组织学习的定义 组织学习的观念与理论已发展许久，表2 1 稳学者从不同的角度来定义组织学习 表2 i 学习的定义汇整 年代 学者相关内容 1 9 5 8m a r c h 5 i m o r 采工具论观点j ，认为组织在肯限理性的限制下，组织知觉到环境的不确定性和风险 而使得决策规划发生变化而此种选择行为的改变只直接反应在信息处理方式上的改变， 1 9 9 2c y e r r m a r c h 整个循环过程极为组织学习。 1 9 7 5m a r c h o s e l 3其掉组织个体与环境互动的动态过程，同时瞄含成员认知有一致性。 组织学习意指错误的侦测与校正之程序，当组织实际表现与期望结果出现差距时，对这 1 9 7 8 a r g y r i s s e h o n 种差距进行侦测、矫正，并将经验保存在程序、形式、系统、规则、计算机程序或其它 经验传承形式之过程。 认为组织学习是一种可以藉由发展组织行动与成果见关系的知识，并了解环境对这种关 1 9 7 9d u n c a n w e i s s 系的影响， 主张当组织具备必要的多样性、具有自我反省及修正及最基本的组织设计时，组织才会 1 9 8 3 m o r g a n r a m j r e z 出现学习系统。因此组织学习并不等于个人学习。 综台多位学者的观点，将组织学习定义唯一种调适、一种信息处理形态，是组织实用理 1 9 8 3s h r i v a s t a v a 论( t h e o r y i n u s e ) 的发震也是组织内经验的制度化。 采f 认知模式( c o g n i t i v es t y l e ) 的观点j ，认为组织学习是针对组织意象( i m a g i e ) 1 9 8 4k o l b 或认知形成( c o g n t i v es t y l e ) 发生错觉、异常及矛盾时所作的一种修正及更改。 组织学习即是透过较佳的学习与了解来改善行动之程序，此一程序中织学习活动可分为 1 9 8 5 f i o l l y l e s 低阶学习与高阶学习，各有不同的方式与效果。 组织学习是一种例行性基础，历史相依及目标导向的概念，组织从里使推论中编码成立 1 9 8 8l e v y i t m a r c h 型性以指导行为因而获得学习。 1 9 9 1h u b e r组织学习是透过信息处里的程序，改变潜在的行为模式。 s w i e r i n g a 1 9 9 2组织学习是指组织的改变。 w i e r d s m a 1 9 9 3c a r v i i l组织学习是组织创造、获得与转移知识的过程，并能根据新知识及观察而修正其行为。 自发性的在个人、群体及系统备层级上使越学习的过程，持续的将组织导往更能满足所 1 9 9 40 1x o n 攸关团体柑方向。 定义组织学习为组织内能力或程序，用以维持或改进基于经验的绩效表现，他们认为组 n e v is d 】b e l i a 织学习可分七方面来探讨扳取内外部如识资源、了解产品及制程的知识、个人或公共 1 9 9 5 c o u 】d的技术知识、学习正式非正式如织内的运作方法、渐进式及激进式的学习、价值链的 学习及发展个人与团体技能等。 1 9 9 7 t s a n g 强调的是认知的改变、“行为潜能的改变及实际行为的改变。 1 9 9 8b e a t s以知识基础的观点来看组织学习，认为当知识由组织内部或外部产生时，学习便发生了。 s c h w a n d t 2 0 0 1组织学习是必须有个人的学习但是将其作为组织学习的条件是不够的。 4 a r q u a r d t 资料来源：本研究整理 三、组织学习的层次 一般学者( a r g y r i sa n ds c h o n ，1 9 7 8 ) 。( s e n g e ，1 9 9 4 ) 。( s w i e r i n g aa n dw i e r d s m a ，1 9 9 2 ) 。 。心g y r j s c d s c h o n ( 1 9 7 8 ) ，“o r g a n i z a t i o n a l e a r n i n g ：at h e o r yo fa c t i o np e r s p e c t i v e ”，a d d i s o n w e s l e y p u b i i s h i n gc o r e a d i n g ， 4 a s s a c h u s e t t s p e t e rms e n g e - ( 1 9 9 4 ) ，第五项修练学习型组织的艺术与实务，天下文化。 8 ( k i m ，1 9 9 3 ) 。( 7 r s n n g ，1 9 9 7 ) 8 的通说与共识是，组织的学习必须透过个人的学习，似只是个人的 学习是不够的，必须要提升到组织的层面上a & r g y r is 在1 9 9 0 年提出了“单回路及双回路学习理论”，将不同的学习层次导八了组织的观点 藉以描述组织学习的状态： ( 一) 单回路学习( s i n g l el o o pl e a r n i n g ) 代表组织在发现到错误及不当之处时，会经由提出质疑，找出问题的原因产生反馈，进而改变策 略与行动，以维护现在的作业水准，但并未涉及整体价值观及规范。它所代表的，是在操作程序上的学 习层次也是组织成员学会完成某项工作所必须遵循的步骤。如图2 - l 所示，举例而言，当品管人员发 现产品的瑕疵时，便已传达了许多讯息给生产制造及产品设计人员等使其能修正未来的生产活动；行 销经理发现销售业绩有衰退的现象时，设法找出原因，并做为下一次拟定行销策略的重要依据a 因此单回路学习发生在注重表面层次的状况中，不会激发对“任何可能造成问题之环境状况”做省 恳和质疑。主要目的强调“如何”作好某些事情，不注重思索“为何要作? ”、“为何要那样作? ”； 在于维持组织绩效于一定的水准内，仅修正策略假设与行动。 ( 二) 双回路学习( d o u b lel o o p e a r n i n g ) 则同时出改变了组织的价值观，当单回路学习侦测剑错误或不当之处时，产生策略修三的同时，也 对原本的价值体系形成冲、r ，其中的差别在于前者秸由修正策略米响应，而后者却藉由调整价值体系及 规范来响心，如图2 1 所示。 因此揪回路学习注重“概念层次的学习”，强调“为什幺”做某些事隋，也就是处理所作的事情背 后的想法。在“双环学习这种学习模式中，组织成员公开地质疑广被接受的假设，并厂开心胸互相挑 战、测试这些假设，在必要时以新的假设取而代之。 多数学者对于组织的学习共识是，必须透过个人的学习，但只是个人的学习是不足够的，必须要提 升到组织的层面上，也就是说个人的学习只是组织学习的必要条件，而非充分条件。 一 固s w i e r ln g aj w i e r d s m aa ( 1 9 9 2 ) b e c o m i n gal e a r n i n go r g a n i z a t i o n ：b e y o n dt h el e a r n i n g 曲圹y b i a d d i s o r l w