（工商管理专业论文）企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究.pdf

摘要 当前，企业文化建设与人力资源管理的发展，面临着越来越多的问题和挑战， 如何应对这些问题和挑战，是企业界迫切需要解决的课题。本文认为解决问题和 应对挑战的关键在于建立起企业文化与人力资源管理的互动模式，认为与其分别 为企业文化建设和人力资源管理发展找药方，不如建立起企业文化与入力资源管 理的互动模式，充分发挥两者相互促进、相互推动的作用，减少协调，提高效率。 本文在企业文化和人力资源管理的理论基础和理论框架的基础上，分析了企 业文化和人力资源管理的高度相关性，进而又从相关性出发分析了两者的互动关 系，最后在互动关系的基础上提出了企业文化与人力资源管理的互动模式，试图 为我国企业的文化建设与人力资源管理的发展提供有效的执行方法。 关键词：企业文化，人力资源管理，相关性，互动性，互动模式 s u m m a r y a tp r e s e n t ，d l ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o na n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n td e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e sa r ef a c i n gm o r ea n dm o r ep r o b l e m sa n dc h a l l e n g e s t h es u b j e c tw h i c hn e e db es o l v e d r a p i d l yb ye n t e r p r i s e si sh o wt os o l v et h e s ep r o b l e m sa n dc o n f r o n tt h e s ec h a l l e n g e s t h i st e x t c o n s i d e r st h a tb ec r i t i c a lp o i n tt os o l v et h a tb ep r o b l e ml i e si nh o wt ob u i l du pi n t e r a c t i v em o d e l b e t w e e nt h ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o na n dt h eh u m a nr c s o u r c 雌m a n a g e m e n td e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e sa n dt h e i ri n t e r a c t i o nm o d e la n dm a k et h e m t oe n c o u r a g ea n ds u p p o r te a c ho t h e r i m p r o v ec o o r d i n a t i o na n dt h ee f f i c i e n c y , w h i c hi sp r e f e r r e dt of i n d i n gs o l u t i o n sb yt h e m s e l v e s t h i st e x th a se x p l a i n e dt h eb a s i ct h e o r i e sa n dt h et h e o r e t i c a lf r a m e w o r ko fc o r p o r a t ec u l t u r e a n dh u m a nr e s o u r c 宅$ m a n a g e m e n t ，a n a l y z e dt h er e l a t i o n s ， a n dt h ei n t e r a c t i o n sb e t w e e n e n t e r p r i s e sc u l t u r a lc o n s t r u c t i o na n dh u m a nr e s o u r c , e 8c a r e f u l l y , f i n a l l yi th a sg i v e nt h ei n t e r a c t i v e m o d e l i t sp u r p o s ei st op r o v i d ea ne f f i c i e n t w a yo fc o n f r o n t i n gf o re n t e r p r i s e sc u l t u r a l c o n s t x u c t i o na n dh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y k e yw o r d s ： c u l t u r eo ft h ee n t e r p r i s e , h u m a nr e s o u r c m a n a g e m e n t , i n t e r a c t i o n , r e l a t i o n s h i p ， - - 一 刖舌 企业之间的竞争是人才的竞争，而现代企业对人才的竞争归根到底又是人力 资源管理的竞争，世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理的活动。进入 2 1 世纪，人力资源管理已经上升到了企业战略的高度，成为企业获取竞争优势 的重要手段。人力资源管理的核心是人，人是企业生产经营的主体，这种最活跃、 最能动的因素是企业生存、发展的关键，人力资源的开发从本质上来说就是人的 价值实现的过程，这也正是我们常常谈到的“以人为本 思想的本质体现，当然 个人价值实现的过程必须也要伴随着企业价值的实现，这是相辅相成的。围绕这 个命题，我们需要找到实现这种价值的有效手段，但同时我们又知道人是企业中 最复杂、最多变、最难控的因素，不论是以弗洛伊德为代表的精神分析学派，或 以华生为代表的行为主义和马斯洛的需要层次理论为代表的人本主义的思想等 等，他们一方面在向我们说明把握个体的需要和价值取向的困难与复杂，因为这 要受到诸多因素经过一系列的“化学反应 后才会得到，而且这个过程是处于“黑 匣子”中的，我们无法完全了解；但另一方面，他们更重要的是向我们传递：人 也是在随环境不断变化发展的，人的潜能不可估量，管理的发展没有终点。这些 也决定了管理的艺术性和管理的无穷魅力。因此人们纷纷从艺术、文化，从最具 绩效的管理实践和管理思潮中总结经营之道，于是得到了管理学科发展至今的必 然逻辑结果一企业文化。文化是一种群体现象，作为一种特殊的组织，企业也必 然存在着文化。企业文化通过人的塑造来影响企业，造就企业人是企业文化的终 极目标，它的本质就是以人为本，以文化为手段，在尊重人的价值的过程中，同 时实现人的价值和企业的价值，这与我们人力资源开发的本质不谋而合，但这并 非一种巧合，而是科学发展的必然规律，如何更好的把握这种规律，找到企业文 化和人力资源管理的互动关系，使两者的功效有机结合、相互促进，也就正是本 文我们试图来解决的问题。 v 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：量! 圣 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：业导师签名：雉日期： 贵州大学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1选题背景及研究意义 1 1 1 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究的必要性 2 1 世纪，谁掌握了智力资本，谁就掌握了世界。人作为智力资本的载体， 越来越成为企业界关注的焦点，它们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。 以人为研究中心的企业文化和人力资源管理也成为各个企业开发智力资源的重 要途径。但目前许多企业文化建设并不到位，人力资源管理弊端多、缺乏效率。 随着经济全球化以及信息化进程的加快，企业文化建设与人力资源管理的发展， 面临着越来越多的问题和挑战，如何应对这些问题和挑战，是企业界迫切需要解 决的课题。 企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业 文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子，郑州 的亚细亚商场就是一个很好的典型。企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步 伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时 代，是非常危险的事情。也有在企业文化建设做的非常成功的企业，从而促使企 业快速健康发展，中国海尔集团就是一个非常成功的典范，它的“海尔文化激活 休克鱼 案例进入哈佛课堂表明了它的成功。企业发展了，更要坚持不懈的发展 企业文化，加强人力资源管理，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种 归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。 1 1 2 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究意义 企业文化与人力资源管理的互动关系在我国企业中的现状并不乐观。许多企 业把对两者的认识停留在各自的职能领域，有些企业把企业文化建设当成面子工 程、形象事业，并不能真正树立人本主义的思想，更不会认识到人力资源管理在 企业文化建设中的传承和修正作用，将二者严重地隔离起来发展，导致了企业文 化与企业员工的实际脱节，只有空空的口号和一些形式上的摆设，并不能达到企 业文化预期的效果。也有些企业的文化战略的实施只在企业高层管理者这部分说 明，由他们来做，而不当作是全体员工的事情，企业文化的建设也往往只从人力 资源管理系统的局部观点出发，这些现象导致了企业不能把人力资源管理对企业 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 文化建设的深层次促进和创新的作用发挥出来。还有些企业虽然认识到了人力资 源管理对企业文化建设的重要作用，也将人力资源管理作为文化建设的一个职能 手段，将企业所欲营造的文化理念和内容通过人力资源管理落实到每个员工的实 际工作岗位上，但却忽视了企业文化的建设及建设过程中的一系列活动对人力资 源管理这个系统的导向作用，制约了两者功效的有效发挥。 加强对人力资源管理和企业文化互动性的深层次研究，就是要解决实际中存 在的问题。强调人本主义思想的作用，要将人力资源作为公司战略管理中一个重 要组成部分，而不是拿来装饰门面的花瓶：强调企业文化对实现人力资源管理新 时代的转型、提高人力资源管理效率、实现人力资本增值的重要作用：强调人力 资源管理对企业文化建设的推动，强调两者的不可分割性和相互促进性，使得企 业管理者能把企业文化的建设和人力资源管理的发展作为企业管理中一个问题 的两个方面，把两者有机的结合起来发展，这样不断提高企业人力资源管理的效 率，加快了更适应企业的文化建设，充分提高了企业文化的理论作用和人力资源 管理的实践的结合程度，大大提高了两者的合力，为企业健康、稳定、持续的发 展提供保障。实践也证明出色的企业往往是人力资源管理和企业文化互动关系处 理得好的企业。 1 2 本文的研究方法与思路 文章采取联系实际、层层剥进的理论分析法。首先结合和借鉴了当前人力资 源管理与企业文化的相关的理论研究，提出了构建企业文化与人力资源管理互动 模式的设想，分别分析了两者的理论框架，比较了两者的内核和基本构成，提出 了两者的内在相关性，为对企业文化与人力资源管理的互动性研究提供了依据， 进而论证了两者的互动关系，以此为基础，提出了一般意义上的企业文化与人力 资源管理互动模式，并提出了评价系统的变量，保证了所构建的互动模式的动态 循环，并结合先声药业的案例，对模式做出了初步的论证。 1 3 本研究的创新之处 本文注意借鉴和吸收了相关领域企业文化与人力资源管理关系研究的成果， 尝试系统地对企业文化和人力资源管理的关系进行了一些初浅的论证分析，在一 些方面提出了自己的一些观点，在继承的基础上也努力尝试作出一些突破，基于 此，本文存在以下几个创新点：l 、系统地分析了企业文化与人力资源管理的互 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 动关系；2 、尝试构建了“企业文化与人力资源管理的互动模式”；3 、结合先声 药业的案例，从企业文化与人力资源管理互动的角度，分析了先声药业的成功之 道，从而初步印证了本文所构建的互动模式。 3 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 第2 章国内外研究综述 2 1 国外研究概况评述 2 1 1 国外研究概况 近年来，企业文化理论的迅速发展，建设企业文化的观念也不断植入到企 业经营理念当中，越来越多的案例证明企业文化已经成为了一个企业成功的重要 杠杆。学者和企业经营者们意识到将企业文化渗透到经营的各个环节，必将带来 积极的效果，因此企业文化与管理职能相关性的研究开始兴起，企业文化与人力 资源管理相关性的研究就是其中的一个课题。 目前企业文化与人力资源管理的关系的研究并没有独立出来成为专门性研 究领域，也没有形成完整的研究体系，而是主要体现在一些企业文化、人力资源 管理和组织行为学等相关的著作中的辅助性的论述和映射，具有代表性的有：关 于企业文化与企业经营业绩的研究。如：1 9 9 1 年，密西根大学工商管理学院的凯 姆斯坎莫诺恩和撒瑞金芙瑞曼( k i m s c m a e r o na n ds a r a h j f r e e m a n ) 发表了文 化的和谐、力量和类型：关系与收益( c u l t u r e e o n g r u e n e e ，s t r e n g t h ， a n d t t y p e ：r e l a t i o n s h i p st oe f f e e t i v e n e s s ) 的研究：他们用现场调查的方法以 3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间 的关系。1 9 9 2 年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教 授( j o h nk o t t e r j a m e sh e s k i t t ) 出版t 他们的专著企业文化与经营业绩 ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dp e r f o r m a n e e ) ，在该书中，科特总结t 他们在 1 9 8 7 1 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研 究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经 营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明了企业文化对企业长 期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定 企业兴衰的关键因素。关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1 9 9 5 年瑞凯 戴维( r k d i v e d i ) 的组织文化与经营业绩( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e p e r f o r m n a e e ) 和1 9 9 7 年丹尼尔阿丹森( d a n i e l r d e n is o n ) 的企业文化与组织 效益( c o r p o r a t ec u l t u r e & o r g a n i z a t i o n a le f f e 。t i v e n e s s ) 等。 关于企业文化的测量与工作满意度、工作压力、工作动机和归属感的研究。 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 克罗拉多大学工商研究生院的瑞阿姆德夫冉姆奥托( r y a n a l n o d f z u n a l l u t o ) 和美国医学院学会的杰克埃克瑞克沃( j a c k y k r k a w o e r ) “组织文化的定量研究 和定性研究。( q u a n t i t a t i v oa n dq u a l i t a t i v es t u d i e s of o rg a n i z a t i o n a l c ” l t u r e ) 他们用聚类分析的方法分析了组织文化对于员工激励的积极推动作 用：1 9 9 7 年，彼尔杜博斯和艾森凯特斯恩克( p i e r r ed u b o i s a s s o e i a t e s i n c ) 出版t 一套组织文化测量和优化量表( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r em e a s u r e m e n t a n d o p t i m i z a t i o n ) 其中包括用于组织分析的模型，其中就构建了组织文化一员工的 管理模型，其中包括员工对工作情景的知觉( 包括对工作的知觉和对管理的知 觉) 、员工的反应( 包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等) 、个人和 组织变量( 包括年龄、职位、个人价值观等) 等。 关于跨文化管理对人力资源的挑战的研究。生产的全球化、国际分工体系 的进一步深化，跨国公司的盛行，使得文化与管理的研究走向深入。例如，1 9 9 9 年7 月1 8 2 1 日，在美国波士顿召开了企业文化研究专家与企业管理人员共同 探讨的会议，其主要议题有：泰瑞森意戴尔t ( e r e r n c e ，e d a e ) 1 的“理解现存 文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷 、杰瑞格瑞派尔德( j e r r yg e r n e f i e l d ) 的“增加本杰瑞公司员工与顾客的忠诚 ，盖瑞博斯克( g a r yb o s k a ) 的“塑造 和维持塞瑞斯公司的文化。这次研讨会将企业文化与人力资源管理关系的研究 推向了一个新的高度，提出了未来人力资源管理发展的趋势，和文化导向下的母 子公司的人力资源管理模式构想，以及两者相互融合的必要性和迫切性。 2 1 2 国外研究评述 学者们普遍认为文化对经济和社会发展的作用越来越大。文化对企业经营 的影响是全方位和全过程的，文化资源和文化资本成为现代经济新的增长点。文 化的这种看不见、摸不着的底蕴作用，便是我们称之为的“文化力 。 学者们对于未来企业发展的跨文化管理趋势，也都达成了比较一致的看法。 许多专家指出：企业己经从产品竞争、技术竞争的层面变迁为文化竞争的更高层 面，2 1 世纪的企业竞争将会是以企业文化竞争为主线，文化是市场经济另一只 无形的手。对文化以及与文化相关的无形资产的管理将成为未来企业管理的重 点。跨文化人力资源管理方面，主要是研究如何进行跨文化整合，集中于并购企 业人力资源整合和跨国企业人力资源整合两个很有代表性的方面。目前西方对企 业人力资源整合的理论研究中较有代表性的是亚历山德拉里德拉杰科斯，国 s 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 内在这方面还缺乏较深入的研究。对技术性较强的具有可操作性的以企业文化为 基础的人力资源管理整合方案的研究更是相对缺乏。 2 2 国内研究概况评述 随着对外开放的发展，我国加强了与世界各国的文化交流。企业文化理论作 为一种新兴的企业管理理论，也于2 0 世纪8 0 年代传入我国，并逐渐在我国形成 研究浪潮。我国先后成立了企业文化研究会，建立了企业文化网站，出版了大量 关于企业文化建设的论著。其中，较有代表性的有中国社会科学院博士后刘光明 先生编著的，1 9 9 9 年经济管理出版社出版的，中国社会科学院研究生院教材企 业文化一书：大连市企业文化研究会会长钟祥斌撰写的企业文化设计及国 家“九五”重点课题“我国非公有制经济健康发展研究 的主要成员应焕红所著 公司文化管理等。 我们国内，在人力资源管理整合管理方面较突出的是同济大学的罗瑾琏，从 如何提高群体的绩效的角度出发，对人力资源整合提出了多项策略和应用技巧， 但也只是局限于一般的企业的人力资源管理分析，联系到基于企业文化的人力资 源整合管理问题，虽有一定借鉴，却缺乏适用性。 随着我国经济的迅猛发展，我国企业的管理也正经历着由经验管理向科学管 理以及文化管理转变这样一个过程。正如个体在社会快速发展中表现出的差异一 样，我国企业的管理模式和管理水平也表现出很大的差异性。当然，也有一些企 业己经意识到企业文化在企业管理中的重要性，不少企业也都通过在人力资源管 理中渗透企业文化的方法形成或者确立了自己企业的价值观。但是如何将企业文 化建设和人力资源管理实践结合起来，使之发挥真正的作用和功效，构建一个和 谐互动的平台，却是很多企业感到困惑的一件事情，国内在这方面的研究也不够 深入。 2 3国内外相关问题研究的基本特点 目前对企业文化与人力资源管理关系的研究还局限于对企业文化内涵的拓 展上，加上企业文化相对人力资源来说，实际操作性和技术性都还不强，两者的 互动在实践中也缺乏直观和明确的例证和相关影响模式，因此当前对企业文化和 人力资源管理关系的研究具有以下的特点： 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 2 3 1 观念层面 e 海能早在1 9 9 0 年就提出企业文化的二元性特征( 特定和社会化) ，为企业 文化与人力资源管理的结合提供了可能。当前，在企业文化研究的带动下，企业 文化与人力资源关系的研究出现在许多企业文化以及人力资源管理的著作当中， 研究者普遍单列一章来阐述两者关系，其一作为完善著作体系的重要组成部分， 其二在观念上给予了很大的关注和推崇。在此带动下，企业经营者在实践中也不 断给自己洗脑，并在人力资源实践中不断地向下属和员工灌输和培养企业文化的 观念，由于缺乏具体的操作模式和操作规则，也仅是处于观念的层面上。 2 3 2 总体研究 人力资源管理理论的发展已日趋成熟和完善，对实践的不断总结，使人力资 源的各个执行环节越来越具体化和专业化。但目前，对企业文化与人力资源管理 关系的研究还处于总体的概念上，并没有具体到人力资源管理的各个环节上，这 使得对企业文化对人力资源管理作用的研究很难进入操作层面，同时，也更难从 人力资源的具体实践中找到相应的对企业文化建设的推动措施。 2 3 3 单向研究 企业文化研究的盛行，使得人们更多的去关注企业文化对人力资源管理的能 动作用，而一定程度上忽略了人力资源管理对企业文化建设推动作用的研究。比 如，在企业文化与人力资源管理关系的研究成果中，企业文化的导向作用得到了 普遍认同，人们普遍认为企业价值观念和思维方式会帮助形成高效的人力资源管 理，但反过来，如何通过人力资源管理的实践来加强企业文化导向作用的研究， 则略显不足。 2 3 4 案例研究 对于非直观性课题的研究，加强案例研究无疑能为课题结论提供令人信服的 佐证。在国外，欧美和日本的管理学家纷纷采用案例研究的方式，通过对一些著 名公司成功与失败的案例研究，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影 响，以此对人力资源管理提供指导，同时也指出了高效的人力资源管理对打造强 企业文化的重要作用。比如前面提到的企业文化与企业经营业绩方面的研究，就 基本上都是以案例的研究为基础。在国内，对海尔文化的多方位研究，也从一定 程度引出了人力资源管理与企业文化互动整合的客观必要性。 7 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 第3 章企业文化与人力资源管理的理论基础 3 1 企业文化的内涵及其发展 3 1 1 企业文化的内涵 企业文化是把现代企业当作一个综合的文化现象加以研究的科学。企业文化 的内核主要是指企业的价值观念，企业精神、经营方式和广大职工认同的道德规 范和行为准则。企业文化的内涵丰富，具有众多的层面。其基本内容包括企业管 理、企业经营、企业人际关系、企业伦理价值观念、职工心理素质等方面。在经 济活动中，企业的发展离不开主体的理性控制，离不开以人为中心的文化价值背 景的支撑，企业必然蕴涵着现代经济文化综合发展的特有内涵。对这种内涵的了 解与把握是研究和发展企业文化的关键问题。我们有以下几点需要说明： 首先，企业文化的核心是企业的价值观。每一个企业总要把他们自己认为是 最有价值的对象作为本企业追求的最高目标，一旦这种最高目标和基本信念融合 并成为统一本企业成员的共同价值观，在企业内部就会形成强大的凝聚力和向心 力，指导着企业员工的行为和处事方式。因此，价值观制约和支配着企业的宗旨、 信念、行为规范和追求目的等。 其次，企业文化关注的中心是人。人是企业最宝贵的资源，也是企业活动的 中心，因此，企业只有重视人的价值，最大限度地尊重人、依靠人、凝聚人和培 养人，充分调动人的积极性和主动性，提高企业全体成员的责任感和使命感，使 企业和企业成员形成真正意义上的命运共同体，这样才能不断增强企业的内在活 力。 再次，企业文化的管理方式是以“软性管理为主。这种管理方式是通过柔 性的文化引导，建立起合作、奋进的企业内部文化心理环境和和谐的人群氛围， 自动地调节企业成员的心态，并通过这种对文化氛围的心理认同，逐渐地内化为 企业成员的自觉行为，使群体产生最大的协同合力。事实已然证明，这种软性管 理可以比企业的刚性管理制度产生更强的控制力和持久力。 最后，企业文化的重要任务是增强群体凝聚力和向心力，统一企业成员的价 值观念。企业的成员来自五湖四海，不同的风俗习惯和文化传统都会导致成员之 间的摩擦和冲突，这些都会妨碍企业目标的顺利实现。而企业文化通过建立共同 8 贵州大学工商管理硕士学位论文 的价值观，不断强化企业成员之间的合作和信任，彼此之间产生强烈亲近感和归 属感，实现文化的认同和融合，并在此基础之上，使企业具有强大的向心力和凝 聚力。 3 1 2 企业文化理论的发展 企业文化的理论最早出现于美国，而其作为一种主流的管理思想则最早出现 于日本。本世纪八十年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目， 而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。因此，在日本经济高速增长时期，日本 企业的国际竞争力迅速提高，到八十年代初，日本企业大量进入美国市场，抢走 了美国企业在本土的市场份额。为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究 日本企业的管理方式。企业文化理论就是这种研究的一项重大成果。 最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉大内。他于1 9 8 1 年出版 了自己对日本企业的研究成果，书名为z 理论一美国企业如何迎接日本的挑 战) ) 。在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。 这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。在 随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著，连同威廉大内的 著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏 。帕斯卡尔和阿索斯合著日本 的管理艺术出版于1 9 8 1 年。在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特 有的企业文化。同年，也出版了特累斯迪尔与阿伦肯尼迪合著的企业文化 一书。在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企业文化的理论框架。而 托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼于1 9 8 2 年出版的追求卓越一书则开始运用 企业文化的理论框架研究美国企业的成功经验。 日本企业和管理学界在美国企业文化理论研究的基础上，对日本企业管理的 实践进行系统的研究，认为企业文化是“静悄悄的企业革命 和“现代管理的成 功之道 。东西方企业管理界的学者通过对七十年代末、八十年代初世界排名前 5 0 0 名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，著 名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。这些大企业早亡的原 因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化。诚如美国管理学 者汤姆彼得斯和南希奥斯汀在寻求优势中所说：“一个伟大组织能够长久 生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种 精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。” 9 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对 企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。 因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量 化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1 、理论研究的深入探讨：2 、企业文化与 企业经营业绩的研究：3 、企业文化测量的研究：4 、企业文化诊断和评估的研究。 中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于八十年代中期。八十 年代中期以来，随着经济体制改革的不断深入，中国的企业受到商场竞争的压力 越来越大。为了提高竞争力，国内的企业普遍学习和跟踪国外先进的管理技术。 从开始着重学习国外企业的规范管理，到有意识地关注国外企业的企业文化，反 映了国内企业管理的进步。但是，在当时技术相当落后、管理不上正轨的情况下， 企业文化不可能得到企业家的十分重视，只能停留在谈论和宣传的阶段。直到九 十年代初，企业在品牌方面的竞争迫使其开始重视企业的形象，而企业对外的形 象要靠其内部的文化来支撑。正是在这种品牌竞争的压力下，中国的企业开始重 视并具体实施企业文化建设。政府对企业文化给予了应有的关注，中共十四大报 告明确提出“建设优秀的企业文化 ，十四届三中全会决定把“管理科学”作为 现代企业制度的一个重要特点来加以明确，并对其内涵作了科学阐述。 企业文化从文化的角度诊释企业，用建设优秀文化的手段提升企业管理的层 次，代表了当代企业管理理论与实践发展的最新趋势。 3 2 人力资源管理的理论及其发展 3 2 1 人力资源管理理论的发展 “人力资源管理这一专有名词是2 0 世纪5 0 年代才在全球范围内得到推广， 为各国所接受和使用，但对人的管理是与人类社会的产生而同时产生的，是最古 老的人类活动之一。随着第一次工业革命的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动 也随之产生。规模化的社会生产与集中的雇佣劳动促使了现代意义上的企业应运 而生，如何调动员工的积极性，使其充分发挥潜力、创造更多的价值，成为各企 业负责人考虑的重要问题。有的学者把早期的人力资源管理归属为传统管理阶 段，这一阶段的特征是人力资源管理以经验管理为主导。在这一阶段，人力资源 管理表现为雇佣管理，主要职能集中于招录与雇佣工人，管理以“事”为中心， 忽视人的需求，忽视人在金钱、物质以外的一切需求：人力资源管理确立了工资 支付制度与劳动分工，每个工人有自己的岗位和规定的工资：管理者与生产者有 i 0 贵州大学工商管理硕士学位论文 了初步的分工与区别，出现了类似“监工 等负责监督与管理工人的专职人员。 但是在早期的管理中，对人的管理并没有作为一个专门部门的职能而进行运转， 并且也没有形成科学化的理论体系，管理者更多的是凭经验在管理。 工业革命使得大工业生产模式逐渐取代了以前的手工小作坊的生产模式，随 着劳动分工的推行和机器的广泛使用，企业的劳动生产率有了很大的提高，在规 模扩张追逐高额利润的刺激下，竞争与发展都要求企业突破旧的管理形式，不断 扩大企业规模和生产能力。但是经过管理人员的调查却发现，制约组织规模扩大 的瓶颈还不仅仅是资金，更为复杂的是新的企业形式带来的人力资源管理的问 题。大工业生产背景下的企业人力资源管理需要新方法、新战略、新制度。在这 样的大背景下，科学管理模式应运而生。 总结西方国家的人力资源管理的发展有四个重要的阶段：第一阶段( 1 9 3 0 年 之前) 。属于人事管理阶段。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序 进行工作。在测试和面谈的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋 升等员工管理方面发挥积极的作用。第二阶段( 1 9 3 0 1 9 6 0 年) 。随着社会运动 的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效的对 付工会。这就使得人事管理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶 段( 1 9 6 0 1 9 8 0 年) 。这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律的诉讼和严重 处罚。因此，有效而合法的人事管理活动开始变得越来越重要，它使企业免受政 策困扰，并直接对企业效率作出积极贡献。这一时期，人力资源在企业管理中的 地位已变得不可替代。第四阶段( 1 9 8 0 年以后) 。“人事管理转变为战略性、 整体性与未来性的现代人力资源管理。 3 2 2 人力资源战略理论综述 人力资源管理已经发展到了战略阶段，目前的人力资源战略主要有： 1 1 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 表1 ： 战略类型 特点 就是怎么样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的 利用战略 角度去思考问题 聚集战略通过现有人员进行人才的积累 促进战略公司或者雇主对个人投资，促进其成长 一方面企业在员工身上大量的投入，同时对员工的期望和 投资战略 要求也非常高，就是相互投资 这四类战略具体来讲，对于不同的企业在不同的阶段可能需要进行调整。 l 、以美国为代表的劳动契约型 定义：整个人力资源管理体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上，组织跟 员工的关系完全是种合同关系，或者说是一种契约关系，一切的制度都以这个 契约为前提。 特点：特别强调个人能力，不管过去和未来，只管跟我合作的这一段，因此 其晋升就特别快。 实施条件：( 1 ) 整个社会的劳动雇佣体系是自由的。我国现在还不完全具备这 个条件，表现之一就是户口的制约，劳动雇佣不完全自由。( 2 ) 劳动力市场非常 发达。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求。( 3 ) 文化必须是个人主义的。 因为它只对个人，契约、合同是针对个人签的。( 4 ) 能力至上。不看你的地位、 学历，关键看能干什么。( 5 ) 社会的文化必须是契约文化。 2 、以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义 定义：通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。 特点：稳步的晋升，终身的雇佣制。 实施条件：( 1 ) 雇佣体制必须是稳定的。所以日本的跳槽现象非常少，跳槽曾 经被认为是一件很可耻的事情。日本的猎头公司近年才出现。( 2 ) 目标是长期的。 ( 3 ) 文化是集体主义的，不针对个人。( 4 ) 个人的发展是非常专业化的。 3 、权变模式：即把能力跟资历结合起来，是以上两种类型的结合。 贵州大学工商管理硕士学位论文 第4 章企业文化与人力资源管理的相关性与互动性 4 1 企业文化与人力资源管理的相关性体现 4 1 1 企业文化与人力资源管理的相关性的体现 4 1 1 1 观念上的相关性 当代人力资源的核心观念就是以人为本，要满足人的需求，激发人的潜能， 实现人的价值的最大化，而企业文化的人本主义则主要站在群体的角度上，打造 企业人员共同的价值观和理念，为员工营造良好的价值实现环境，将实现个人价 值和企业价值有机地联系到一起。同时随着时代发展的要求，人力资源管理和企 业文化普遍开始关注企业的信息化和全球化的问题，社会责任的观念、生态的观 念开始更多地融入到企业文化与人力资源管理当中。 4 1 1 2 研究对象的相关性 人力资源管理研究的问题是以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人 与组织的互动关系。企业文化研究的重点则是如何重视人，如何体现以人的价值 为中心，如何增强企业文化的生存力和影响力，而这些又通过对人与人、人与工 作、人与组织的关系的研究开始。 4 1 1 3 任务目标的相关性 人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，企业文化的目的又是帮 助实现高效的人力资源管理。企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力， 实现企业员工的最大合力，实现企业价值与员工个人价值相统一为目标。 4 1 1 4 功能的相关性 企业文化的激励功能、约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、 导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的各个环节，使人力 资源的获取、培训、激励、报酬、得到良好的执行，反过来人力资源管理又通过 绩效管理和具体人员的操作不断优化来增强企业文化的功能。 4 1 1 5 发展问题的相关性 我国企业的文化与人力资源管理在发展上都面临着经济全球化、管理全球化 和信息时代的到来，社会观念、管理观念不断发展更新的挑战，存在观念认识上 的一些误区和管理体制不够健全、应变能力不强，缺乏相应的管理人才等问题， 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 这都制约着企业文化的建设和人力资源管理的发展。 4 1 2 企业文化与人力资源管理的相关性实证一文化管理概念的提出 2 0 世纪8 0 年代以来，随着社会进步和企业竞争的加剧，经济生活中的物质 生产日益呈现出与文化相互渗透、相互促进的态势，经济与文化的融合已经成为 经济发展的必由之路。管理学家和企业家们从战略的高度、文化的角度提出企业 文化和文化管理这一新的理论体系和管理方法，它代表了企业发展的大趋势。所 谓“文化管理”就是把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企 业管理的方式，是2 0 世纪后期一种新兴的人力资源管理模式。它从人的心理和 行为特征入手，培养企业组织的共同价值和企业员工的共同感情、形成组织自身 的文化：从组织整体的存在和发展角度去研究和吸收各种管理方法，形成统一的 管理风格：通过公司文化培育、管理文化模式的推进，激发员工的自觉行为和内 在积极性。文化管理充分发挥了文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史的作 用，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。 文化管理是一种新兴的人力资源管理理念，是现代人力资源科学管理模式的 一大超越。文化管理将人力资源管理提高到了文化的层面，试图从研究员工的内 心状态最大程度地开发员工的潜能，与传统的科学管理模式相比，人力资源的文 化管理模式具有以下特点：1 、文化管理的本质特征在于以人为本，将以人为本的 精神理念融入企业人力资源管理过程中，不仅把人看作企业管理的资源，而且从 人的本身考虑和出发，进行“以人为最终目的的管理。2 、文化管理对员工的 内心世界产生客观的影响，它的“软 性只是表明管理对人的行为的调节要受到 个人知觉、判断和价值认同等因素的“缓冲 ，并不表明它是可有可无或是主观 随意的，它能对员工的内心世界产生切实存在的影响，对员工的现实行为发生改 变作用。3 、文化管理是一种自主管理的管理模式，与科学管理模式相比，它给 予个人自主性以充足的空间，在员工的心中产生一种自我约束力和内在驱动力， 在这种模式下，人力资源的开发主要来自于员工的“内力 而不是组织的“外力 。 4 、文化管理对人力资源的影响深刻而持久，它发挥作用的基础就在于员工的心 理、认知基础上的价值观，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围，如 果组织与员工目标取得一致，那么员工能够发挥出来的潜能是前所未有的，企业 人力资源总体水平会大幅提高，并且这种高水平会随着相应文化的存在一直保持 下去。5 、文化管理是一种高激励的人力资源管理模式，它主要通过满足员工的 1 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 高层次需要，特别是满足自我实现的需要、发展需要和满足成就需要等，增强员 工在工作过程中的内在激励，挖掘员工的潜能、发挥员工的天赋，使员工取得超 常的工作成就。因此，文化管理具有较强的、较为持久的激励作用。 4 2 企业文化与人力资源管理的相关性向互动性转换的必然性 4 2 1 相关性向互动性转化的必然性 作为现代管理理论的一种前沿理论的企业文化，它与相关理论有一个相融合 的过程，因为企业文化既然是战略的、是企业核心竞争力，那么它就必然要作用 于或者说反映在企业经营管理的方方面面。于是我们看到了许多企业文化在这个 过程中的催生物，比如：营销文化、广告文化、企业管理文化等等，因此它融入 到人力资源管理过程中也是必然的，但可能是由于人力资源管理与企业文化的高 度相关性，两者的融合更接近一种内力的整合，这要求我们必须有深层次的分析， 更要有突破。 理论的发展在于把握实践的规律，而规律是有普遍性和共同性的。企业文化 与人力资源管理的普遍内在相关性从方方面面体现着两者的共同性，这给我们的 必然启示是：两者的发展是相辅相成的，相互影响、相互作用的。影响和作用的 过程是动态的，将静态的相关性转入动态的互动性研究，才能真正将企业文化与 人力资源管理有机的整合，使它们的发展能彼此促进。 4 2 2 相关性向互动性转化的重要性和必要性 企业文化的优劣己逐渐成为判断现代企业优劣的重要标志。企业文化对于一 个企业的成长来说，也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最 初融合在企业管理实践中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。 从松下幸之助的实践经营哲学、美国玛丽凯化妆品公司的用人之道和 索尼公司盛田昭夫的日本制造到威廉大内的z 理论、阿尔帕斯卡尔和 艾阿索斯的日本企业管理艺术以及泰伦斯狄尔和爱伦肯尼迪的企业文 化，企业文化走过了这样一个从具体到抽象的升华过程。抽象的企业文化需要 具体的企业实践，而与其联系最紧密，最具相关性的无疑是对企业文化塑造者们 的管理，企业文化需要人力资源管理的实践。 战略思维下企业的发展，要求科学地规划企业的每一个价值环节，而且各个 价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期达到最大的产能、最高的效率和最 优的效益。企业文化既然己经证明了它对企业生存发展和提高企业竞争力的重要 企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究 作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管 理提供导向，反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设，作为企业 发展中核心的两个价值环节，如果仅仅停留在相关的层面上，显然不利于发挥它 们的合力，必须从它们的执行、转型、发展中，探寻它们的深层次相关性的根源， 从根源出发构建两者高度互动的模型，它们的高度互动必然对企业的发展产生重 要的作用，必然会减小两者合力作用的角度，延长作用力长度，实现最大的企业 价值。 1 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 第5 章企业文化与人力资源管理互动模式的构建 5 1 企业文化与人力资源管理的互动模式 5 1 1 企业文化与人力资源管理互动模式提出的基本思路 企业文化与人力资源管理的互动模式分四个部分： 首先，环境受控性：在分析企业所处内外环境的基础上，对企业文化的核心 进行定位，即企业的精神文化，包括企业的价值观、经营哲学、企