（工商管理专业论文）m高科技公司人力资源管理的评价及改进研究.pdf

中文摘要 知识作为今日经济中财富产生的主要工具，重要性日益增加。企业的价值不 再来自诸如厂房、设备和机器等的物理资产，而是以知识、先进技术和智力资产 这些与人结合在一起的资源为基础尤其对高新技术企业来说，人力资源是企业 动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。企业人力资源管理系统的有效运行决定 了企业生存和发展的潜力。 但是，目前很多企业的管理者缺乏对本企业人力资源管理现状的准确把握： 本企业的人力资源管理问题究竟出在什么地方? 现阶段要解决的重点问题是什 么? 对企业人力资源管理水平进行评价，可以使企业发现人力资源管理存在的问 题，提高人力资源政策的针对性，采取有效措施改进人力资源管理的效益，以便能 更好地为企业战略的实现服务。 本文系统的阐述了人力资源管理评价的概念、内容、程序以及指标设计和指 标权数分配的方法。综合国内外学者对人力资源评价的研究，结合高科技企业人 力资源和人力资源管理的特点，为m 高科技公司设计了一套人力资源管理评价指 标，并根据公司自身情况，采用层次分析法确定各指标权重。而后采用问卷调查 的方法对预先设计好的各指标进行评分，并计算出了人力资源管理水平总体分值 对m 公司的评价结果进行分析，找出问题，并提出改进思路和对策。 本文的创新点在于： l 、综合了国内外学者对人力资源评价的研究，结合高科技企业人力资源和 人力资源管理的特点，设计出一套适合高科技企业人力资源评价的指标体系 2 、针对m 高科技公司存在的典型问题，提出了系统的改进思路和对策。为 我国高科技企业人力资源管理提供参考。 关键词：人力资源管理；评价；高科技公司 a b s t r a c t a st h em a i ns o u i c 七o fg e n e r a t i n gw e a l t hi nc u r r e n te c o n o m i ca c t i v i t y ，k n o w l e d g e p l a y sm o r ei m p o r t a n tr o l e t h ep r o p e r t yo f a ne n t e r p r i s ei sv a l u e db a s i n go nn o to n l y t h ep h y s i c a la $ s e l t ss u c ha st h ep h n t s ，e q u i p m e n ta n dm a c h i n e r yb u ta l s oo nt h e r e s o u r c e st h a tc o m b i n e k n o w l e d g e ，a d v a n c e dt e c h n o l o g ya n di n t e l l i g e n tp r o p e r t yw i t h h u m a nr e s o u r c e e s p e c i a l l yi nah i t e c hc o m p a n y , h u m a nr e s o u r b e c o m e st h e 8 0 u r o co ft h ed y n a m i cc , o r e c o m p e t i t i v e n e s sa n dt h es u s t a i n a b l ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e a ne f f e c t i v eo p e r a t i o no ft h ee n t e r p r i s e sh r ms y s t e mw i l ld e t e r m i n ei t s s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tp o t e n t i a l u n f o r t u n a t e l y ,m a n ys c l l i o fm a n a g e r so ft h ee n t e r p r i s e sh a v et r o u b l et o a c c u r a t e l yu n d e r s t a n dt h eh i 洲s i t u a t i o no ft h e i rc o m p a n yi nt i m e ：w h a ti st h e e x i s t i n gp r o b l e m sa n d w h a ti st h ek e ys o l u t i o n sf o rt h e s ep r o b l e m s ? t h ee v a l u a t i o no f h r me n a b l e st h ee n t e r p r i s e st of i g u r eo u tt h ep r o b l e m s ，p r o m o t et h ed i r e c t i o no ft h e h rp o l i c i e s ，t a k et h ee f f e c t i v es t e p st oo p t i m i z et h eh r m ，a n do f f e rt h eb e t t e rs o l v i c e f o rt h ec o r p o r a t es t r a t e g y i nt h i st h e s i s , is y s t e m a t i c a l l ye x p l a i n st h ec o n c e p t , t h ec o n t e n ta n dt h ep r o c e d u r e o fh r me v a l u a t i o n t h ed e s i g no fi n d e x e s , a n dt h em e t h o dt os e tu pt h ew e i g h to f i n d e x e sa r ea l s oe l a b o r a t e d c o m b i n i n gt h ee d g es t u d i e so ft h eh re v a l u a t i o n 谢廿lt h e c h a r a c t e r so fh r mi nah i - t e c he n t e r p r i s e , i nt h i st h e s i s ，id e s i g nas e to fh r m e v a l u a t i o ni n d e x e sa n da d a p tt h el a y e ra n a l y s i sm e t h o dt os e tu pt h ew e i g h to fi n d e x e s b yu s i n gt h eq u e s t i o n n a i r e sm e t h o d ，v e r yi n d e xi sv a l u e da n dt h et o t a l8 c o r eo fh r m i sc a l c u l a t e d t h r o u g ht h ea p p r a i s a lr e s u l t ，t h ew e a k n e s so ft h eh r mc a nb ef i g u r e d o u ta n di m p r o v e m e n ts o l u t i o n sa r ep r o p o s e d t h i sp a p e rh a st h ef o l l o w i n gi n n o v a t i o m ： 1 r e f e r e n c i n gt h es t u d i e so nh r e v a l u a t i o nh o m ea n da b r o a d , a n db a s e do nt h e h ra n dt h ec h a r a c t e r so fh r mo fh i - t e c he n t e r p r i s c i nt h i st h e s i s , id e s i g n s 曩s e to f h r m e v a l u a t i o n i n d e x e sw h i c h s u i t sf o rh i t e c hc o m p a n y 2 f o c u s i n go nt h ep r e v a i l i n gp r o b l e m so fm h i t e c hc o m p a n y , t h i sp a p e rp u t u pw i t hs y s t e m a t i cs o l u t i o n sa n dc o u n t e r m e a s u r e st oe n h a n c et h eh r m m e a n w h i l e , , i tp r o v i d e st h er e f e r e n c ef o ro t h e rh i - t e c hc m t e r p r i s e si no u rc o u n t r y k e yw o r d s ：h r m ；e v a l u a t i o n ；h i - t e c he n t e r p r i s e c o n t e n t s c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 1 s e c t i o n1b a c k g r o u n d s e c t i o n2r e s e a r c hm e t h o d2 s e c t i o n3r e s e a r c hc o n t e n t 一。一。一】 c h a p t e r2t h eh r m e v a l u a t i o nt h e o r y ：i s e c t i o n1t h eh r me v a l u a t i o nc o n c e p t s e c t i o n2t h e r me v a l u a t i o np r o c e d u r e 3 4 s e c t i o n3h i - t e c hc o m p a n yh r me v a l u a t i o nc o n t e n t 。，。! ； 1 e n t e r p r i s em o d e lo f h r me v a l u a t i o n 5 2 h i t e c hc o m p a n yo u t l i n eh r me v a l u a t i o n 7 3 h i - t e c hc o m p a n yh r me v a l u a t i o nc o n t e n t 8 s e c t i o n4i n d e x e ss y s t e ma n dw e i g h to ft h e e n t e r p r i s eh r me v a l u a t i o n 。l o 1 i n d e x e ss y s t e mo f t h ee n t e r p r i s eh r me v a l u a t i o n l o 2 c o n f i r m a t i o no fh r me v a l u a t i o ns t a n d a r d 10 3 c o n f i r m a t i o no f h r me v a l u a t i o nw e i g h t ：11 c h a p t e r3h r m e v a l u a t i o no fmh i t e c hc o m p a n y 1 4 s e c t i o n1mh i - t e c hc o m p a n yi n t r o d u c t i o n1 4 1 s u r v e yo f mh i - t e c hc o m p a n y 1 4 2 s t r a t e g yo fm h i - t e c hc o m p a n y 1 4 3 o r g a n i z a t i o na n a l y s i so f m h i t e c hc o m p a n y 1 6 4 s t a t u so fh ra n dh r do fmh i - t e c hc o m p a n y 17 s e c t i o n2h r me v a l u a t i o no fmh i - t e c hc o m p a n y 1 c o n f i r m a t i o no fh r me v a l u a t i o ni n d e x e sf o rm c o m p a n y 18 2 d e s i g no fw e i g h to fh r m e v a l u a t i o nf o rm c o m p a n y ：。j 2 2 3 h r me v a l u a t i o nr e s u l tf o rm c o m p a n y 2 5 s e c t i o n3e v a l u a t i o nr e s u l t sa n a l y s i sa n dd i a g n o s e s 1 h r me v a l u a t i o nr e s u l t sa n a l y s i so fmc o m p a n y 2 8 2 m a i np r o b l e m so f h r mo f mc o m p a n y 3 0 c h a p t e r 4c o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sf o ri m p r o v i n gh r m o f mh i - t e c h c o m p a n y 3 4 s e c t i o n1g e n e r a li d e a 。一一。一3 4 s e c t i o n2e s t a b l i s h m e n th r ms t r a t e g y 1 b u i l du ps t r a t e g yh r mc o n c e p t ”3 7 2 e s t a b l i s h m e n th r ms t r a t e g y 3 8 s e c t i o n3o p t i m i z ep l a t f o r mo fh r m 。一。3 9 1 b u i l du pc o r p o r a t ec u l t u r e 3 9 2 s e tu pi n s t i t u t i o n a l i z a t i o nm a n a g e m o n ts t o pb ys t e p 3 9 3 i m p r o v ed i a t h c s i so f h i l m 。l o 4 s e tu pk n o w l e d g em a n a g e m e n tp l a t f o r m 4 1 s e c t i o n4e s t a b l i s h m e n to fh r m p o l i c i e s 4 1 1 h rp r o n gb a s e do ns t r a t e g y 4 1 2 p o s i t i o na n a l y s i ss y s t e mb a s e d0 no r g a n i z a t i o n 4 2 3 r e c r u i t m e n ta n dc o n f i g u r eo f h r 4 2 4 e s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nk p i 4 3 5 c o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do np o s tp e r f o r m a n c e 4 5 6 d e v e l o p m e n ts y s t e mb a s e do nc a r e e rm a n a g e m e n t ”4 6 c h a p t e r5c o n c l u s i o n r e f e r e n c e 。 a p p e n d i x 4 9 。5 1 t h a n k s 。5 4 第一章绪论 第一章绪论 第一节选题背景和意义 “科学技术是第一生产力 ，并已成为当代经济发展的决定因素，这既是现 代科学技术发展的重要特点，也是科学技术发展的必然结果。中国未来1 5 年的 科技发展目标是在2 0 2 0 年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有 力支撑。“企业兴则国兴 ，国家科技创新目标离不开企业的技术创新支持。我 国的高新技术企业就是在这样的背景下快速成长的 对于“高新技术企业”来说企业的价值不再主要来自诸如厂房、设备和机器 等的物理资产，而是以知识、先进技术和智力资产这些与人结合在一起的资源为 基础。人力资源是创新与可持续发展的核心力量，决定了企业竞争能力。高新技 术企业人力资源的开发和利用水平，直接影响着企业的成败。如何去衡量企业人 力资源管理水平? 它的投入产出情况如何? 这些问题已经不仅是人力资源工作 者关心的问题，而且也是企业决策管理层关心的重大战略问题 人力资源管理评价可全面准确了解企业人力资源管理的现状，及时发现问题、 纠正偏差，使企业的人力资源管理切实为企业战略服务，充分实现企业目标。人 力资源管理评价的意义主要体现在以下几个方面： 第一，有利于制定同战略匹配的科学的人力资源管理政策； 第二，有利于支持企业战略计划的实施； 第三，有利于显示人力资源管理者的工作绩效； 第四，有利于监督、引导、规范和激励人力资源工作者的行为； 第五，能较好的追踪和监控企业的人力资源现状，及时发现问题，完善政策； 第六，有助于掌握人力资源增值情况，保证资源的合理开发与配置 。 。包雯霞我国企业人力资源管理评价体系研究【d 厦门；厦门大学，2 0 tl l m 高科技公司人力资源管理的评价及改进研究 第二节研究的思路和方法 本文首先通过对人力资源管理评价体系的系统研究，借鉴国内外学者的研究 成果，制定出一套符合m 高科技公司的人力资源管理评价指标，并根据公司战 略和高科技企业人力资源管理的特点对评价指标赋予不同权重；其次运用这套评 价指标对m 公司目前的人力资源管理水平进行测评；再次根据测评成绩分析m 公司人力资源管理体系存在的问题；最后提出m 公司人力资源管理的优化建议 本论文采用理论借鉴和实证调研相结合，运用了文献调研法，专家咨询法、 调查问卷法、统计分析法、实证案例分析法等方法。 第三节研究内容和目的 全文共分四章，现将各章的主要内容简述如下： 第一章是绪论。本章对文章的研究背景和意义、研究思路和方法、研究内容 和目的等进行了简要阐述，对文章的整体结构和主要内容做了一个概括性的介绍 第二章是人力资源管理评价的相关理论。本章首先对人力资源管理评价的概 念进行界定，系统的阐述了人力资源管理评价的程序、内容，构建了适合高科技 企业的人力资源管理评价的总体架构，并介绍了如何利用层次分析法设计指标权 重 第三章是m 高科技公司人力资源管理评价本章首先介绍了m 公司的基本 情况，紧接着采用德尔菲法确定m 公司人力资源管理评价指标，利用层次分析 法设计评价指标的权重，并对公司的人力资源管理进行评价，最后对评价结果进 行分析，对m 公司存在的问题进行诊断 第四章是改进和提高m 高科技公司人力资源管理的对策和建议首先提出 m 公司改进人力资源管理的总体框架，从战略层、策略层和运营层三个层面上 提出m 公司人力资源管理改进建议 第五章得出了本文的结论，对论文的研究进行了总结并指出本文的不足之处 2 第二章人力资源管理评价的相关理论 第二章人力资源管理评价的相关理论 第一节人力资源管理评价概念 评价是为达到一定的目的，利用特定指标，比照统一的标准，采用规定的方 法，对事物做出价值判断的一种认识活动。评价是由评价要素构成，从广义上 说评价要素包括评价主体、评价指标、评价标准和评价方法等。评价具有判断、 预测、选择和导向功能，其中导向功能最重要，在评价中处于核心地位，前三个 功能是导向功能的基础和过程 人力资源管理评价是对企业人力资源管理总体活动水平的测量，并与组织绩 效、组织目标进行比较的过程，为人力资源管理活动提供导向，使之符合公司发 展的目标要求。 从目前来讲，我国对企业人力资源管理进行定量测度和评价的研究还比较少， 就是在国外，这方面的研究也比较薄弱。目前，国外的评估方法大致包括：人力 资源指数、人力资源绩效指数、入力资源关键指标、人力资源会计、人力资源审 计、投入产出分析、人力资源案例研究、人力资源目标管理法、人力资源计分卡、 人力资源竞争基准法、人员能力成熟度模式、组织健康报告法、人力资源成本控 制法、人力资源利润中心法以及人力资源声誉法等方法 国内学者对人力资源管理评价的内容看法不一，大致分类如表2 1 。本论文 参考赵海霞和包雯霞的理论，从协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理 的适应性、执行性、有效性和增值性进行评价。 。吴岸检三角模糊数在知识型企业人力资源管理评价中的应用研究【d 】重庆：重庆大学，2 0 0 7 2 2 3 m 高科技公司人力资源管理的评价及改进研究 表2 - 1 我国学者对人力资源管理评价内容的分类方法 序号评价内容代表学者 报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、 合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、 l 赵曙明，1 9 9 8 参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精 神与期望 技术性人力资源管理、策略性人力资源管理、人力资源 2 谢炜频，2 0 0 0 管理者专业才能、人力资源管理者经营才能 输入指标( 员工工资、医疗福利、岗位培训、用工风险) 、 3 尤建新，2 0 0 3 输出指标( 顾客满意度、员工满意度) 适应性( 外部协调、内部协调) 、执行性( h r m 职能) 、 4 赵海霞，2 0 0 4 有效性( 组织满意度与员工满意度) 适应性( 外部协调、内部协调) 、执行性( h 刚职能) 、 5满意度( 员工满意度) 、有效性( s h r m 实施程度、h p , m包雯霞，2 0 0 6 对企业效益的贡献) 过程质量( h r m 职能的执行情况) 、结果质量( 员工、 6王晓玲，2 0 0 5 企业、顾客三者的满意度) 股东角度( 2 0 ) 、顾客角度( 2 0 ) 、普通员工角度( 4 0 ) 、 7黄崇利，2 0 0 6 综合定量指标( 2 0 ) 适应性( 外部、内部适应性) 、战略性( 人力资源策略 8与规划、入力资源发展、员工任用) 、过程指标( 薪酬、胡悦，2 0 0 8 绩效、培训) 、结果指标( 员工满意度、企业满意度) 员工( 规模、结构、满意度、招聘、培训与开发、报酬、 9劳动关系) 、组织( 组织环境、组织能力、组织业绩) 、孟庆铎，2 0 0 8 顾客 图表来源：孙梦水张宁宇我国企业人力资源管理评价研究综述【改革与开放，2 0 0 9 ( i 4 第二节人力资源管理评价的程序 系统的人力资源管理评价包括以下五个程序 l 、设计人力资源管理评价量表 首先，设计一套符合特定企业人力资源管理特点的评价指标体系。在具体选 取指标的过程中，应做到定性分析和定量分析相结合，能量化的要量化，尽可能 把主观干扰因素降至最低。其次，进一步确定评价指标的评分标准和权重，形成 雷永立构建现代图书馆人力资源管理评价体系初探 j 】图书馆论坛12 0 0 4 ( 0 4 ) 第二章人力资源管理评价的相关理论 完整的人力资源管理评价量表。 2 、选定评价人员，即评价主体 确定各指标的评价人员。评价人员多元化能提高人力资源管理评价的科学性。 3 、收集评价信息 我们收集的不仅是评价结果，还可以是评价人的书面记录，评价信息尽量详 实。 4 、分析评价结果 评价结果与企业纵向的人力资源管理水平进行比较分析，可了解人力资源管 理水平的提升情况，与标杆企业的人力资源管理水平的对比则可以及时发现自身 存在的问题。 5 、提出改进举措 通过人力资源管理评价发现问题是第一步，关键在于提出建设性的改进举措。 第三节高科技企业人力资源管理评价的内容 一、企业人力资源管理评价的结构模型 企业人力资源管理评价体系是一系列与评价相关的评价指标体系、评价方法、 评价标准以及评价机构等组成的有机体。所以该体系是由评价组织体系和评价要 素体系二部分组成，其结构模型如图2 1 ： 知识型企业人力资源管理评价结构模型 人力资源管理评价组织结构人力资源管理评价要素结构 评价主体ll 评价客体il 评价指标i i 评价标准ll 评价方法 图2 i - 企业人力资源管理评价结构模型图 图表来源：吴岸松三角模糊数在知识型企业人力资源管理评价中的应用研翘d 】重庆；重庆大学，2 0 0 7 5 m 高科技公司人力资源管理的评价及改进研究 ( 一) 企业人力资源管理评价组织结构 评价组织结构主要是说明由谁进行评价、对谁进行评价的问题。前者称评价 主体，后者称评价客体 企业人力资源管理评价主体是评价的行为主体。评价主体包括评价组织机构 和评价实施机构。组织机构主要由高层管理者和人力资源部组成，高层管理者为 人力资源管理评估制定评估哲学和指导方针，人力资源部本身应执行高层管理者 的指示，设计人力资源管理评估方案，负责人力资源管理评估的实施。实施机构 是评价工作组或专家咨询组。 企业人力资源管理评价客体是评价的行为对象。评价客体是要根据需要确定 的可以是针对人力资源管理者，这可以针对人力资源管理活动和人力资源管理 部门 ( = ) 企业人力资源管理评价要素结构 评价要素结构是由评价指标、评价标准和评价方法三个要素构成。 l 、评价指标 企业人力资源管理评价指标是为实现评价目的，按照系统论方法构建的由一 系列反映评价客体各个侧面的相关指标组成的系统结构。评价指标是人力资源管 理水平评价内容的载体，也是企业人力资源管理评价内容的外在表现 评价指标是实施评价的基础，如果没有指标，或者指标不全面，就会得出无 根据的、不准确的评价结论 2 、评价标准 评价标准是对评价对象进行分析判断的标准。从经济分析的角度讲，评价标 准分为四类：计划( 预算) 标准；历史标准：客观标准，其中还有一种方法是标 杆瞄准；经验数据标准。计划标准因为其简单易行，目前仍是评价标准的重要形 式对于客观标准，随着信息机构的迅速发展，行业数据被更广泛的披露，它的 应用性更强，更切合工作实际。对非计量指标的评价标准，一般根据经验数据来 确定 。吴岸松三角模糊数在知识型企业人力资源管理评价中的应用研究 d 】重庆t 重庆大学2 0 0 1 第二章人力资源管理评价的相关理论 3 、评价方法 企业人力资源管理评价方法是其业绩评价的具体手段。有了评价指标和评价 标准，必须采用一定的评价方法对他们进行实际应用，以取得公正、客观的结果。 本文采用层次分析法作为评价的方法。 。 二、高科技企业人力资源管理评价的总体框架 ( 一) 高科技企业人力资源和人力资源管理的特点 高科技企业和一般企业相比，其人力资本、技术和知识对企业有更重要意义， 它们是高科技企业的决定性的生产要素，所以作为高科技企业的人力资源，特别 是企业的核心人才具备以下特点： 第一，人才在组织中的独立性和自主性比较强； 第二，人才的专有性强，人才工作岗位之间的互换性和替代性较差； 第三，人才的创造性，人才所从事的工作依靠其特有的禀赋、知识、经验、 技能甚至灵感为企业创造新的产品和服务； 第四，更在意社会的认可和自身价值的实现； 第五，人才具有高流动性。 根据以上特点决定了高科技企业在人力资源管理的过程中，一方面，必须建 立一个能够让人才相对独立地发挥其创造性，提升其人力资本专用性，展示其独 立价值观的技术人文环境，从而使高科技企业的人力资源价值得以提升，而又具 有稳定性。另一方面，企业必须形成一种“以人为本打和不断创新的文化，良好 的团队工作氛围，并且企业要有一套获取、整合和利用知识来赢得组织竞争优势 的知识管理系统。 ( 二) 高科技企业人力资源管理评价的总体框架 人力资源管理评价体系的总体框架包括三个层次：第一层，目标层，人力资 源管理追求的效益目标；第二层，准则层，评判体系优劣的准则；第三层，要素 层，是评价的内容，包括是有评价的一、二级指标组成。 包雯霞从协调、效率和效果三个维度设计了中国企业人力资源管理评价总体 7 m 高科技公司人力资源管理的评价及改进研究 框架，对企业人力资源管理的适应性、执行性、满意度和有效性进行评价 本论文借鉴了包雯霞设计的总体框架，根据高科技企业人力资源和人力资源 管理的特征，对评价体系中准则层和要素层的指标进行了优化将原来准则层满 意度指标并入有效性中进行评价。对于高科技企业来说，企业的创新文化、知识 管理水平是人力资源管理的土壤，能带来巨大的增值效应，所以在准则层中增加 了增值性的评价指标。高科技企业人力资源管理评价的总体框架如图2 2 所示 目标层 准则层 要素层 图2 - 2 高科技企业人力资源管理评价的基本构架 此架构也是从协调维度、效率维度和效果维度三个维度进行设计的协调维 度是对企业人力资源管理系统的内外部协调情况进行评价的即适应性评价效 率维度是对企业各项人力资源管理职能的执行情况进行评价，即执行性评价效 果维度评价是人力资源管理对企业目标实现的贡献情况，对满足员工要求的评价， 对文化建设和知识管理的评价，即有效性和增值性评价 三，高科技企业人力资源管理评价的内容 ( 一) 适应性评价 企业人力资源管理系统不是一个静态的系统，而是充满活力的动态系统，是 其内部各要素间的相互联系、相互作用的结果。企业人力资源管理系统协调的原 则就要求企业开展适应性评价 。 适应性评价包括对企业人力资源管理内外部协调情况进行评价外部协调情 - - s 第二章人力资源管理评价的相关理论 况是指与人力资源政策和劳动力市场的适应性，与国家现行法律法规和政策的符 合性；内部协调情况是指人力资源管理系统和企业大系统中其他子系统的协调与 配合，以及人力资源管理部门内部各职能的协调。 适应性评价主要是定性评价，评价的主体较为多样化，评价内容主要包括以 下四个方面：第一，劳动力市场适应情况；第二，法律符合情况；第三，与企业 其它职能的配合情况；第四，入力资源管理各子系统的配合情况。 ( 二) 执行度评价 人力资源管理的执行度是指企业入力资源管理战略得以执行和完成的能力， 其强弱程度将直接制约着企业的经营目标能否得以顺利实现。对人力资源管理执 行度的评价主要以人力资源管理活动为主线，通过时间、成本和质量这三个维度 来分析各项人力资源管理活动的效率。 该架构的执行度评价是对人力资源规划与配置、员工培训与开发、绩效考核 与管理、薪酬管理与激励、员工关系管理和团队建设这六项主要活动进行度量。 ( 三) 有效性评价 有效性反应企业人力资源管理活动的显性效果。有效性评价有两个方面和三 个关键环节。两个方面，即员工满意度和组织满意度。三个关键环节：第一，员 工满意度；第二，人力资源管理在制定和实现企业战略中的作用和地位；第三， 企业绩效与人力资源管理的相互作用关系。 ( 四) 增值性评价 增值性反应企业人力资源管理活动的隐性效果。增值性评价有两个方面：第 一，企业文化建设；第二，知识管理水平。增值性指标，反映了高科技企业核心 竞争力的状况，其强弱直接制约着企业战略的实现和持续竞争力的获取。 9 m 高科技公司人力资源管理的评价及改进研究 第四节企业人力资源管理评价指标体系及权重 一、人力资源管理评价指标体系制定方法 ( 一) 评价指标体系设计原则 企业人力资源管理评价指标体系设计原则 ，共有以下六个方面： 第一，系统性原则。企业人力资源管理评价指标应从系统角度出发，全面地、 系统地反映企业人力资源管理中的各系统相互协调以及整体运作情况 第二，科学性原则。纳入企业人力资源管理评价的指标体系，都应建立在充 分调研的基础上，并且每个指标要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标权重 设计和计算方法选择的科学性 第三，目标一致性原则。评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的 之间取得一致。 第四，可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的相关性、数据获取的难 易程度和可靠性，还要考虑计算方法的简易性等 第五，可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即企业之间和企 业纵向时间上的可比性。 第六、独立性原则。指标设定时要避免重复或有没有覆盖到的区域 ( 二) 评价指标体系的确定 通常采用德尔菲法来确定人力资源管理评价指标这种方法的优点是简便易 行具有一定科学性和实用性避免会议讨论时产生的害怕权威随声附和，或固 执已见，或因顾虑情面不愿与他人意见冲突等弊病；缺点是如果专家时间紧，回 答会草率，同时由于预测主要依靠专家，仍属专家们的集体主观判断此外，专 家选择比较困难，征询意见时问长。 二、企业人力资源管理评价标准的确定 在确定评价指标的基础上，需要对每一个具体的指标确定其评价标准，然后 。赵海霞，余敬企业人力资源管理的评价指标体系 j 经济论坛2 0 0 4 ( 2 ) t6 1 - 6 3 1 0 第二章人力资源管理评价的相关理论 打分。其中主观性指标，通过专家访谈来确定其评分标准。对于客观数据的指标， 我们根据数据进行分类，最终得出了一个位于1 1 0 之间的分值。 三、企业人力资源管理评价指标权重的确定 评价指标反映了影响企业人力资源管理评价结果的各种情况和特征，但每一 个评价指标对评价目标的贡献程度是不同的。为了明确各项指标在评价体系中的 重要程度，需要赋予各项指标不同的权重数。本论文采用层次分析法确定各指标 的权重数。 l 、层次分析法原理 层次分析法( a h p ：a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) 是2 0 世纪7 0 年代美国 运筹学家、匹兹堡大学教授萨迪提出的一种能将定性分析和定量分析相结合、将 人的主观判断用数量型表达和处理的系统分析方法。其基本原理是：首先把问题 层次化，一般包括目标层、准则层和要素层。从层次结构的要素层开始，将隶属 于同一指标的各指标之间的相对重要性进行比较，形成判断矩阵。 2 、构造判断矩阵 一般地，隶属于指标e h 的指标a i ( i = l ，2 ，m ) ，其判断矩阵为一个m 维方 阵，如表2 - 2 所示： 表2 - 2 , 判断矩阵一般形式 e h a la 2a m a i2 1 1a 2 1a i m a 2a 2 1a 2 2a 2 m a ma m la m 2a t o m 图表来源：作者整理 表中a i j 表示在隶属于e h 的各指标中，指标i 与指标j 相比，对于指标j 的 相对重要性程度，同时运用萨迪给出的l - 9 度标度法，使复杂的无序的定性问题 能够进行量化处理，如表2 - 3 黄典剑，吴宗之，蔡嗣经，蒋仲安城市应急避难所的应急适应能力 j 自然灾害学报，z 0 0 6 ( 2 ) 1 l， m 高科技公司人力资源管理的评价及改进研究 表2 - 3 z 判断矩阵标度及其含义 标度值两个元素的重要程度之比 l 对e h 而言，a i 和a j 同样重要 3 对e h 而言，a i 比a j 稍微重要 5 对e h 而言，a i 比a j 重要 7 对e h 而言，a i 比a j 重要地多 9 对e h 而言，a i 比a j 绝对重要 2 、4 、6 、8其重要程度介于上述两相邻判断尺度之间 图表来源：黄典剑，吴宗之，蔡嗣经，蒋仲安城市应急避难所的应急适应能力 j 自然灾害学报，2 0 ( 2 ) 3 、求解特征值和特征向量 以上判断矩阵e = ( a i j ) 具有如下特征：2 i j 0 ，a i j = i a j i 0 ，j 盘1 , 2 一m ) ， a l j = a i k a j k c k = 1 , 2 ，m ) 根据正矩阵理论，该矩阵具有最大特征值入m a x 9 其 他特征值为o ，实际上对a 很难求出其精确的特征值和特征向量但是在层次分 析法中计算判断矩阵的最大特征值和特征向量并不需要很高的精度，故用近似计 算即可常用的方法有：“乘幂法一、“方根法一、“和积法 3 种方法本文 使用“方根法一 ( 1 ) 计算判断矩阵每一行的乘积m ： m i 罨a i l 2 1 2 2 i m ( i 霉1 ，2 ，m ) ( 2 ) 计算m 的m 次方根田： 砰啊 ( 3 ) 将方根向量归一化， o = 可墨l 可 得近似特征向量w = ( w r l w ；，w m ) t ，即为排序权向量。 ( 4 ) 计算判断矩阵最大特征值入m “： 1 2 冉 式中：c a w ) i 是向量a w 的第i 个元素。 ( 5 ) 一致性检验 为保证得到的权重合理，通常要对每个判断矩阵进行一致性检验，用以观察 其是否有较好的一致性否则，应重新根据专家的意见修改判断矩阵，直到满足 一致性要求，计算公式如下： 入 一n c n 肃 0 1 ( n 一1 l 4 、计算各层元素的组合权重 在计算了各层次判断矩阵要素对上一级e h 的相对重要程度之后，即可从最 上层开始，自上而下的求出各层次要素的综合权重。其中，二级指标的组合权重 = 二级指标的初始权重所属一级指标的权重；三级指标的组合权重- - z 级指标 的初始权重所属二级指标的组合权重 最终的评价结果按照综合分数，分为5 个等级进行评定：a 一很好、p 良好、 c - 中等、d - 及格、e 一差。这五个等级与综合得分的对照关系如表2 - 4 所示 表2 - 4 ：人力资源管理等级与评价得分对照表 等级分值人力资源管理评价结果 a 一很好9战略人力资源管理阶段 b 一良好 8 - 9 初级战略人力资源管理阶段 c 一中等 7 - 8人力资源管理阶段 d 一及格6 - 7初级人力资源管理阶段 e 一差 6人事管理阶段 1 3 n ， 删 k m m = x重m 入 m 高科技公司人力资源管理的评价及改进研究 第三章m 高科技公司人力资源管理评价 一、m 公司概况 第一节m 高科技公司简介 m 公司成立于1 9 9 9 年，总部位于厦门火炬高新技术开发区，是国家级重点 高新技术企业集团、国家级创新试点企业、厦门市重点民营科技企业集团，集团 现有员工4 5 0 0 余人 m 公司在创业之初主要从事连接器贸易业务，但为了保证出售产品质量的稳 定性，公司从开始就非常注重产品的标准化和测试工作，同时不断在研发和产品 技术升级上投入资源，2 0 0 5 年公司开始建立工厂组织生产，到2 0 1 0 年，公司成 立1 0 周年时旗下已有“4 + 1 一技术产业群，分别为电器( 器件) 技术产业群、航 空技术产业群、材料技术产业群、能源技术产业群、电气技术产业群；现有六个 产业基地，分别位于