（工商管理专业论文）元宝山发电厂职工培训方案设计.pdfVIP

摘要 企业间的竞争关键是人才竞争，企业职工教育是企业人力资源继续开发的基 础。元宝山发电厂是一个拥有2 3 0 0 多人、具有3 0 年历史的国有企业。在过去的 企业培训中，虽然进行了多种培训方式和内容的尝试，但由于缺乏针对性和系统 性，培训效果较差。随着电力体制改革的逐步深入，厂网分离已成为必然，发电 企业已逐步引入竟价上网的竞争机制。如何在新形势下适应企业生存与发展对人 力资源的需要，改变企业培训现状，找出适合本企业特点的培训方案，正是本文 所要勰决的主要阚题， 本文在培训与发展理论的基础上，吸收了国内外企业一些成功的培训经验， 采用专题分析和优秀的培训案例相结合，针对元宝山电厂员工培训存在的问题， 剖析了其成因，从培训需求分析到培训效果的评估，从培训计划的制定到培训实 施的保障，设计出一套闭环的培训管理体系，说明了培训工作也是一个系统工程， 需要培训管理者从系统思考的角度来看待和管理培训工作。尽管新的培训与发展 体系还不可避免的存在不足之处，但它的实施对电厂培训工作起到了推动作用， 为将来的元电更好发展奠定了坚实的基础， 关键词：元宝山发电厂：培训；方案设计 a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ek e yw o r do fc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st a l e n t e d p e o p l e ，a n de d u c a t i o no fe m p l o y e e si na ne n t e r p r i s ei st h ef o u n d a t i o n o fh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t y u a nb a os h a np o w e rp l a n t isas t a t e o w n e d e n t e r p r i s ew h i c ho w n sas t a f fo fm o r et h a n2 3 0 0a n dh a sah i s t o r y o f3 0y e a r s d u r i n gt h ep a s te n t e r p r i s et r a i n i n g ，a l t h o u g hw ec a r r i e do u t v a r i o u st r a i n i n gm e t h o d sa n dc o n t e n t s ，b e c a u s eo ft h el a c ko fs y s t e m ， t h er e s u l t sw e r eu n s a t i s f a c t o r y w i t hg r a d u a ld e v e l o p m e n to fr e f o r m so n e l e c t r i c s y s t e m ，t h es e p a r a t i o n o ft h ef a c t o r yf r o mn e t w o ki s u n a v o i d a b l e ，a n dp o w e re n t e r p r i s e sh a v eb r o u g h tt h ec o m p e t i t i v em e c h a n i s m o f o u t c r ys t e pb ys t e p s oh o wt oa d a p t t h ed e m a n do fh u m a nr e s o u r c e s f o r t h ee x is t e n c ea n d d e v e l o p m e n t o f e n t e r p r i s e su n d e rs u c han e w s i t u a t i o n ，t oc h a n g ec u r r e n tc o n d i t i o no fe n t e r p r i s et r a i n i n g ，a n dt o f i n do u tat r a i n i n gs c h e m ew h i c hi ss u i t a b l ef o rt h i se n t e r p r i s e ，i st h e m a i np r o b l e mt h i sp a p e rt r i e st or e s o l v e o nt h eb a s i so ft h e o r i e so n t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t h i sp a p e r a b s o r b ss e v e r a ls u c c e s s f u l e x p e r i e n c e s f r o m d o m e s t i ca n d f o r e i g n e n t e r p r i s e s w ea d o p t c o m b i n a t i o no f s p e c i a ls u b j e c ta n a l y s i s a n d e x c e l l e n tt r a i n i n gc a s e s ，a c c o r d i n gt op r o b l e m so fe m p l o y e et r a i n i n ga t y u a nb a os h a np o w e rp l a n t ，a n a l y z ei t so r i g i n f r o md e m a n do ft r a i n i n g a n a l y s i st ov a l u a t i o no nt r a i n i n gr e s u l t s ，f r o mc o m p l e t i o no ft r a i n i n g s c h e m et og u a r a n t e eo nt r a i n i n gp r o c e s s ，w ed e s i g na nu n o p e n e dt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e m ，a n ds u g g e s tt h a tt r a i n i n gw o r ki s a l s oa s y s t e m e n g i n e e r i n g w h i c hd e m a n d st oe d u c a t e m a n a g e r st ot r e a ta n dm a n a g et r a i n i n g w o r ko nt h e p e r s p e c t i v e o f s y s t e m i ct h o u g h t t h o u g ht h e r e a r es o m e u n a v o i d a b l ew e a kp o i n t si nt h en e wt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e m ，i t s i m p l e m e n tc o u l dp u s ht r a i n i n g w o r ko ft h ep o w e rs t a t i o n ，a n dl a y st h es o l i d f o u n d a t i o nf o rb e t t e rd e v e l o p m e n to fy u a nb a os h a hp o w e rp l a n ti nf u t u r e k e yw o d s ：y u a nb a os h a np o w e rp l a n t ：h u m a nr e s o u r c e s ：t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名：) 雾锄 日期：2 0 0 5 年4 月2 3 日 元宝山发电厂职工培训方案设计 1 引言 1 1 元宝山发电厂概况 被誉为“塞外明珠”的元宝山发电厂始建于1 9 7 4 年。现装机容量1 5 0 0 m w ， 在岗员工2 2 9 4 人，年发电能力约8 5 亿千瓦时，年上缴税收达2 6 亿元，是东北 电网有限公司骨干发电厂，赤峰地区第一纳税大户。截止2 0 0 4 年底，累计发电 1 1 0 3 6 9 亿千瓦时，为地区经济和东北电力事业的发展做出了巨大贡献。 一期工程投产的3 0 0 m w 机组，锅炉由瑞士苏尔寿公司生产，汽轮机、发电机 由法国c e m 公司引进，是当时全国第一台引进单机容量最大的发电机组，1 9 7 8 年末并网发电。二期工程投产的6 0 0 m w 机组于1 9 8 1 年5 月破土动工，1 9 8 5 年末 移交生产，也是全国整套引进的第一台6 0 0 姗机组。锅炉由原联邦德国引进，汽 轮机、发电机从法国阿尔斯通大西洋公司引进。 三期扩建工程设计规模为两台6 0 0 m w 机组。工程自1 9 9 2 年1 0 月2 8 日开工 建设，第一台机组( - - 号机组) 于1 9 9 8 年5 月2 1 日移交试生产。1 9 9 9 年1 0 月1 5 日，公司注册为元宝山发电有限责任公司。第二台机组( 四号机组) 由于 受当时东北电力市场和元宝山躇天矿开采技术等因素影响而停止建设。近年来， 随着电力市场的复苏，元宝山发电厂坚持发展是硬道理，从2 0 0 3 年开始，积极 准备九大开工条件，积极筹措4 号机组复建工作。2 0 0 4 年l o 月2 7 日，国家发 改委下达复建批复。目前，三大主设备正在生产制造中，进行了三批辅机设备招 标，施工和监理单位已经进驻，机组建设工作正在紧锣密鼓地进行，机组计划在 2 0 0 6 年底投产发电。 全厂实行一厂两制，# l 、# 2 机组隶属元宝山发电厂，是国家电网公司的全资 电厂，在人财物等方面直接接受东北公司的管理。# 3 机组为元宝山发电有限责 任公司，是董事会领导下的有限责任公司，公司授权元宝山电厂进行管理。 与发电生产相互呼应又彼此独立的多种产业蓬勃发展。目前，东元电力有限 责任公司经营范围涉足“德曼”窗业、“珠辉”粉煤灰、“冰臼”纯挣水三个品 牌的经营以及信息网络、发电设备检修、房地产开发、建筑安装、机械制造、汽 车修理及运输、物业管理、服装设计及制作、印刷及办公设备维修、餐饮娱乐、 商贸、医疗卫生、煤炭运营及储运、广告策划等领域，研制开发了电稚结合型滤 槽除尘器，年创产值约4 亿元。 企业先后荣获了内蒙古自治区先进企业、内蒙古自治区思想政治工作优秀企 业、内蒙古自治区文明单位标兵、东北电网一流发电企业、全国环境保护先进单 元宝山发电厂职工培训方案设计 位、全国电力系统首届“双文明”单位、国家电力公司2 0 0 1 年度精神文明创新 奖、全国“三五”普法先进单位、全国守合同熏信用先进单位和国五一劳动奖状 等1 5 0 余项市级以上荣誉称号。 当历史的时针指向2 0 0 5 年，元宝山发电厂已经走过3 1 年的风雨征程，面对 内外部形势，在元宝山发电厂八届四次职代会上，厂领导集体超前思维谋思路， 脚踏实地抓落实，用“三抓一创”的工作思路统领全年工作，制定了元宝山发 电厂五年发展规划纲要，把2 0 0 5 年定位为安全年和强化管理年，以安全生产多 发电为第一要务，以市场经济为导向，以绩效管理为载体，坚持以人为本，加强 全员培训，规范管理，完善机制，狠抓落实，加速发展，努力实现一流的队伍、 一流的设各、一流的管理、一流的效益。 1 2 问题的提出 组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的 科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以“懂经营、会管理”的复合型人才 及“一专多能、一岗双责、机电一体化”的技能型人才为主体的人才结构，将越 来越受到人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学 校的员工不断通过培训l 来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决 定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发 展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培 训才不致落后于时代。人才是组织生存和发展的发动机，而适应于社会发展的人 才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。对于一个企业而言，人 力资源管理的主要任务就是为企业提供实现企业羼标所需的合格人才，从而实现 企业的可持续发展。而培调是人力资源开发的关键所在。培训工作的完成需依赖 于培训方案。因此，如何设计有效的培训方案，是做好培训工作的关键措施“3 。 随着电力体制改革的不断推进，厂网分离，竟价上网已经成为必然。全国五 大发电公司的成立及国际资本和民营资本对电力企业的不断注入，电力企业，尤 其是发电企业将会面临着前所未有的挑战。特别是东北电网已在2 0 0 4 年逐步实 行了竟价上网的模拟运行，作为东北电网公司内部的唯一个火力发电厂也是一个 有着3 0 年经历的老厂，如何在激烈的电力市场中占据优势的唯一途径就是提高 我厂的经济效益，降低发电成本。而提高经济效益的根本要求就是要有安全、稳 定、经济的机组运行条件，严密、健全、持久的经营管理模式和可持续的企业发 展战略。所有这些，没有一支高素质的人才队伍是不可能实现的。元宝山发电厂 元宝山发电厂职工培训方案设计 又是电网公司于2 0 0 5 年即将出售的待售电厂，2 0 0 6 年# 4 机组又将投产发电， 因此，加强人力资源的开发，提高员工的知识、技能水平及组织、协调、管理能 力，对企业的健康发展和员工在企业的变革中适应和发展是十分必要的。 在国外，员工的教育培训已得到政府和企业的高度重视，尤其是欧美和日本 这些国家，政府通过立法的形式对员工培训提供支持，人力资源开发已成为一些 企业的第一要务，学习型组织被认为是最具有发展前景的组织已被普遍达成共 识，一些企业己形成具有企业特点的、为企业发展提供保障的培训体系。我国的 教育培训工作虽然起步较晚，但已越来越得到政府和企业部门的关注，尤其是高 技能人才短缺的现状，已严重制约了一些企业的生存和发展。劳动和社会保障 部计划在2 0 0 5 年前培养出5 0 万名离技能人才，并为职工的教育培训推出了一系 列重要举措o 】。东北公司在2 0 0 4 年人才工作会议上，明确提出了加强“三支人 才队伍”建设，全面提高公司员工队伍的整体素质总体思路，劳对职工教育培训 工作制定了目标和具体举措。因此，研究和设计元宝山发电厂在新形势下职工教 育和发展的问题，不仅对元宝山发电厂而言，而且对同类企业职工的教育和发展， 具有鲜明的现实意义和指导意义。 1 3 研究的思路和方法 本文旨在将员工培训的基本理论与元宝山发电厂的企业特点相结合，针对原 来企业存在的问题制定出能够解决这些问题的相应措施，研究设计企业职工培训 及发展的总体方案，即在企业内部建立职工培训的管理体系及相应的实施计划， 从而达到提高企业全体员工的整体素质，为提高企业效益，实现企业的可持续发 展提供人才保障。研究设计适合企业培训发展的方案，研究的总体思路为：提出 问题、分析问题、解决闻题。研究思路见图1 1 。 ( 1 ) 提出问题：通过对元宝山发电厂内外部环境、人员状况、专业分工情况、 机构设置情况、企业发展情况等调查，发现制约企业生产经营和发展的主要问题 之一是员工素质偏低问题。 ( 2 ) 分析问题：分析造成人员素质偏低的主要因素，企业在员工培训中存在的 主要问题，结合人力资源开发及培训相关理论，查找企业培训发展方案的切入点。 ( 3 ) 解决问题；设计企业培训发展方案，主要从培训需求的测评、培训计划 的制定和实施、培训方式的选择培训效果的评估、培训组织保障体系等几方面进 行论述，并对企业培训及发展规划进行设计。 3 元宝山发电厂职工培训方案设计 图1 1 研究思路 f i g u r e1 1 t h ep a t ho fr e s e a r c h 4 元宝山发电厂职工培训方案设计 2 培训的理论基础综述 2 1 人力资源开发在企业中的作用 2 1 1 人力资源开发在企业中的重要性 所谓人力资源开发，是“由组织所开展的任何有计划的培训、教育和开发活 动。它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求和职工理想结合了起来， 从而既提高劳动生产率，又提高个入对工作的满足感”。社会的飞速发展，人类 已进入了充满竞争和机遇的2 l 世纪。随着我国加入w t o 时间的推移，经济全球化 发展。竞争的焦点，已经无可鬣疑地转向科技的竞争和知识的竞争。传统经济将 逐步为新兴的知识经济和信息经济所取代，而知识经济和信息经济的内涵，就是 人力资源经济。在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识 到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，员工是组织的血液，他或者使 你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。由于人力资源是生产力诸因素中最积极、 最活跃，并且起着动力性作用的因素，因此人力资源在当代已被称为推动经济增 长和社会发展的第一资源0 1 。不同组织间的竞争即成为人才的竞争人们对此已 经达成共识。 2 。1 2 人力资源开发与员工培训的关系 人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以便 改迸个体的、团体的和组织的效率。培训是提高企业员工入力资本存量，实施人 力资源开发的有效途径“1 。就企业组织而言，培训可以发掘人才潜能，发挥人才 作用，为组织目标的实现服务；就员工个体而言，培训可以使员工适应新环境， 掌握新技术，了解不断更新的组织任务，应付要求更高的挑战性工作，从而交“一 次性教育”为继续教育、终身教育。通过员工培训，进一步开发人才潜能，达到 人力资源开发之育才的目的。因此，企业经营者必须强调“指导”意义。管理者 不仅要学会使用人才。更重要的是学会培养人才。这就要求进行再教育、再培训。 培训既是企业发展的需要，也是个人生涯发展的需要。企业应把公司的战略与员 工的个人生涯发展结合。只有这样才能发挥人才优势，达到企业育才的效果由于 企业人力资源的存在方式是多层次的、多方面的，与之相适应的教育手段，也应 是灵活多样的。要坚持一切从效果出发，不断追求教育培训的规模和数量，贯彻 “企业时时事事是教育”的观点”1 。 元宝山发电厂职工培训方案设计 2 2 培训理论基础 2 2 1 培训的内涵 企业培训是指企业有计划的实施有助于职工学习与工作相关能力的活动。这 些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让职工 掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作 当中。近年来人们已经意识到为了获得竞争优势，培训不能仅仅局限于在基本技 能的开发上0 1 。培训的具体含义可概括为以下几点：( 1 ) 培训是任何组织的一项 基本职能。和其他管理职能，如资源管理、信息管理、政策规划管理一样，培训 与发展是组织管理的一项基本职能。培训既是一个组织的责任，也是组织的义务； ( 2 ) 培训是一种教育学习。这种学习不是偶然发生的、非正式的学习，而是有组 织的、定期的学习；( 3 ) 培训的直接磊的是改变员工( 组织系统的一切人员，领 导者、管理者、普通员工) 与职业或职位有关的知识结构、技术水平、工作能力、 态度和行为，以提高员工的工作质量：( 4 ) 从长远和整体看，培训也是改进和提 高组织整体效能的一个基本途径和手段，最终目的在于促进组织的成功”3 。 通常情况下，培训时或基层主管提供知识，并假定只需要提供知识。他们就已 经确保知识会被人掌握。然而，只有在知识被接收、理解并内化之时才说得上是 学习，而这种接受、理解和内化时以产生某种变化、或作出某种有意识的努力去 利用该知识的方式实现的。 指导培训的主要学习原理包括：( 1 ) 学习目的。人们学习效率不同，运用所 学知识的能力也不一样，学习能力必须伴有学习动机或目的。( 2 ) 整体学习。一 般来说，受训者一个他们将要学习的内容的完整概念比马上就解决具体问题要好 得多，这就叫做整体学习或完形学习。运用到培训上，这意味着在雇员有机会弄 清楚所有各部分是如何组织在一起之后，讲授应该分成若干个小部分来进行。( 3 ) 强化。强化的概念是基于结果律。根据结果律，人们倾向于重复那些绝对能为他 们带来某些奖赏的反应，而避免重复与负面后果有关联的行为。( 4 ) 行为修正。 基于强化概念的综合性流行的培训方法行为修正法一运用心理学家斯金 纳的理论，他断言“学习不是做事；学习是改变我们做的事情。”行为修正法运 用4 种改变行为的方法，我们称之为干预策略，它们是正强化、负强化、惩罚及 消灭。( 5 ) 即时确认。即时确认指如果培训后很快予以强化，人们的学习效果会 最佳。对学习者的反应是对还是错的反馈，应该在反应出现之后尽快作出。( 6 ) 学习实践。学习新技能要求将所学的东西付诸予实践和运用。研究和经验表明， 元宝山发电厂职工培训方案设计 策划技能培训时，重复和实践都是重要的考虑因素，包括：第一，行为模拟。人 们学习的基本方式，也是最好的方式之一，就是行为模拟，或者模仿他人的行为。 当人们避免犯他们看见别人犯过的错误时，各种各样的模拟彳亍为就出现了。如果 受训者必须运用知识并进行实际的技能培训，行为模拟的方法会尤其适用。第二， 主动实践。在培训过程中，当受训者承担与工作有关的任务和履行与职务有关的 职责时，就产生了主动实践。这比单纯的阅读或被动的听讲更有效。主动实践可 以用两种办法来设计：第一种是分散实践，即在几个小时或几天时间内间隔安排 几个实践序列；第二种是集中实践，即一个人立即进行所有的实践活动。( 7 ) 培 训转移。要把培训有效地从教室转向工作，必须满足两个条件。首先，受训者必 须能够消化吸收在培训中学到的东西，并将其运用于自己的工作场景之中；其次， 在工作中运用所学的东西必须能够保持一定的时间。1 。 2 2 2 培训的成本与收益 企业培训投入是企业资本投入的不可分割的组成部分，发达国家企业普遍重 视对员工的培训正是基予此种认识，即决不是把培训看作消费，而是把它看作投 资，把员工看作企业最宝贵的资本。在知识经济时代，更加证明知识、人才、培 训是企业竞争制胜的法宝。1 。 发达国家企业对培训的重视从投入上看是越来越大，不仅绝对数额逐年增 加，而且员工平均经费也一直处于增加的趋势。 以i b m 公司为例，它鼓励员工在接受培训的同时，加强与大学的联系。如果 雇员被批准学习某个专业，公司就会向大学支付学费并提供学习时间。公司还同 大学联合签订研究项目合同，捐赠大量设备，建立高水平的奖励基金和慈善性质 的捐赠资金。 发达国家企业之所以在培训上投入巨大，是因为他们在理论上认识到教育培 训的投入不是消费，而是生产投资的必要组成部分，员工是公司发展的基本资源 和最宝贵的资本，因此，对员工的投入就是对未来的投入，员工的人力资本增值 了，素质提高了，劳动生产率会大大提高，必定会给公司带来可观的收益。因此， 他们在投入教育培训的同时，越来越注重人力资本投资的产出率。美国的一项研 究表明，投资员工的收益率可以是投资厂房或机器的2 倍。这一点，在高科技公 司最明显。在经济学界，一些会计学家主张把“经过严格训练的技术力量”看作 是“最可宝贵的财产”，主张对职工教育培训投资进行成本核算、收益分析。这 导致了人力资源会计学这一新学科的建立。美国一些学者认为，对企业人力资源 的会计核算和管理将成为企业管理的核心“。 7 元宝山发电厂职工培训方案设计 培训投入是培训发展的保证。增加培训投入是落实培训战略地位的最重要标 志。对企业培训的投入作为企业高效益资本己受到现代企业的高度重视。西方企 业己经从人力资源开发的理论走向培训资本经营的探索，充分揭示了现代企业培 训作为一种无形资产走进了企业的经营领域，发达国家的企业都纷纷探索这种无 形资本的经营艺术，希望从企业培训中获取经济发展之源。对比之下，我国一些 企业还停留于企业培训要不要办，员工“要我学”还是“我要学”的争论阶段。 观念上的差距影响到企业培训实践，这是值得深思的。 2 2 3 培训的主要模式 为了搞好员工的培训，必须贯彻以下原则：理论联系实际，学以致用的原则； 园材施教的针对性原则；专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则：全员培 训与重点提高的原则：前瞻性与持续性原则。针对以上原则确定具体的培训目标 和培训方向，对企业人才的储备具有至关重要的作用“。具体的培训工作还要针 对人员的实际情况具体开展，主要的培训模式为： ( 1 ) 新员工的培训。新员工到单位报到的一至几周内，必须对其进行入厂教 育，这种教育主要有文化与业务培训构成。在文化培训方面，首先立足于灌输企业 传统、企业目的和宗旨、企业哲学、企业稽神、企业作风、企业道德。让员工清楚 的了解：企业提倡什么，反对什么，应以怎样的精神风貌投入工作，应以怎样的态 度接人待物，怎样看待荣辱得失，怎样做一个优秀员工。其次再进行一些规章制度 及与生产经营方面有关的业务培训。通过培训，使员工形成一种与企业文化相一致 的心理素质，使个人适应组织以便在工作中较快的与共同价值观相协调。 ( 2 ) 在职培训。通常有以下几种： 不脱产的般文化教育。员工根据自己的情况，进行电大、函大、走读大学、 夜大或自考等形式，继续自己的学历教育学习。 岗位培训教育。每个岗位都有其专门的理论知识和实践知识，员工如果只满 足于当前的工作现状，不去继续学习新的、更高的必要理论知识，就不会有一定 的创造力和应变力。就不能满足现代社会高科技迅猛发展的时代要求。 换岗培训。根据岗位需求和人员状况，进行横向调整工作，目的是让员工学 习各种工作技术，使他们对于各种工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻 的了解。通过培训改变自身单一的操作技能和工作方式， 管理人员带职到学校或公司进行培训。管理人员到学校或公司接受新的管理 理念和经营理念的培训，吸取新的管理经验，更好的服务于企业。 ( 3 ) 离职培训。离开工作岗位到大学或其他单位进行专职学习，让员工在 8 元宝山发电厂职工培训方案设计 与实际工作完全相似的场所进行培训，学习日后工作所需的知识和经验。 ( 4 ) 跨国培训。有利于打破相互回避和闭关自守的孤立主义政策；在国家 之间公正分享知识和科技成果，发展国际合作项目，从而提高发展中国家的科技 竞争力。 2 2 4 培训需求的分析 培训开始于对其需求的分析，只要正确把握了培训的需求状况，才能真正有 效地组织实施培训。通常培训来自三方面的需求：员工的需求、工作任务的需求 和组织的需求“”。 员工的需求分析。通过对员工的能力素质和技能的分析。对员工当前工作绩 效的评价，通常有三种人员需要培训：第一种是可以改进目前工作的人，目的是 使他们能更加熟悉自己的工作和技术。第二种是那些有能力而且组织要求他们掌 握另一门技术的人，并考虑培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上。第三 种是有潜力的人，组织希望他们掌握各种不同的管理和技能，或更复杂的技术， 目的是让他们进入更高层次的岗位。 工作任务的需求分析。这类分析明确的说明各项工作的任务要求、能力要求 和其他对人员素质的要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能认识到接受 一项工作的最低要求是什么。只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗， 否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培 训标准。 组织的需求分析。组织的需求分析开始于组织目标的设景。组织的长期目标 与短期目标决定了开展培训的深度。一般丽言，长期的目标对培训的要求较高， 而且持久。 图2 1 培硼需求分析 f i g u r e 2 1a n a l y s i so f t r a i n i n g d e m a n d 元宝山发电厂职工培训方案设计 2 2 5 培训目标的确立及培训计划的制定 搞好规划是取得培训良好效果的前提。培训计划必须从企业战略出发，满足 组织及员工两方面的需要，综合考虑企业资源条件及员工素质基础，考虑人才培 养的超前性及培训结果的不确定性，根据企业当前的发展前景以及组织需要和员 工绩效与能力，以及当前企业的人力资源储备，确立企业当前的以及长远的培训 目标和方向“”。总的原则为：当其需，当其实，当其位，当其愿。选择企业当前 急需的人才、奇缺的岗位及充分体现员工发展愿望与组织需要紧密结合的课题作 为培训目标。同时根据培训对象的来源、层次及类别，制定符合实际、操作性强 的培训计划。 2 2 6 培训的实施与培训效果的评估 确定了培训的目的、对象以后，便进入到培训的实施阶段。这一阶段的工作 针对培训的需求特点，制定具体的培训方法和手段。然后，按照设计完成的培训 计划，通过集中培训讲课、考问讲解、现场讨论、事故分析及研讨会等形式实施 具体的培训。这一阶段的主要特点是，对培训的技术性要求较强，也很具体。培 训的最终效果如何取决于这一阶段工作完成的质量和数量“。因此，它是培训过 程最关键、最主要的阶段。同时，这个阶段还要求时间上的保证、资金上的保证a 他们的绝大部分将花费在培训的具体实施上。 培训的最终目的是为了满足某种要求，必须针对其效果进行评价和考核。培 训的考核有两种方式：( 1 ) 培训结束时的考核。对于学习的课程进行逐科考试或 考查，结合学员平时的表现作出总的鉴定。也可责令每位学员写出培训小结，总 结在思想上、知识上、技能上、作风上的进步，与培训成绩一起放入人事档案。 对于业务操作和技能技术方面的培训，则可将学员培训前后的水平比较，以确定 培训有无成效。( 2 ) 培训结束后回任工作的评价。学习的目的全在于应用，回任 后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据。回任工作考核的主要内容：思想 上有无进步，对组织文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能 力有无提高，工作效率有无增进。最后综合起来判断培训目标是否达到。”。 为了强化考核环节，可以将培训结束时的考核与培 l l 结束后的回任考核这两 种方法结合起来，并且督促有关人员，认真做好考核工作。 2 3 国内外培训理论与发展概况 2 3 1 国外培训与发展状况 元宝山发电厂职工培训方案设计 美国的培训系统包括公共培训系统和雇主培训系统两大块。公共培训系统又 称第二次机会培训，它是由联邦政府立法资助、州负责开办、公共或非盈利机构 提供的培项目。雇主培训系统是实施各类正规和非正规培训项目的主体系统，。 近年来，美国培训制度呈现出多层面、多渠道的贯通与联合的趋势，主要表现 在：( 1 ) 工作场所的培训向普通教育镥4 度的渗透。8 0 年代末、9 0 年代初，联邦政府 发起了一场如何为2 1 世纪的工作场所培养合格人才的讨论。由教育部、劳工部组 织的研究表明，学校教育不能为工作场所提供相匹配的劳动力。为此，美国劳工 部成立了一个“必要技能审查委员会”，成员是教育界和企业界的领导。委员会 提出“工作场所的必要技能要求”及帮助学生从学校过渡到工作岗位的建议。这 场新的职业培训向教育制度渗透的运动对提高2 l 世纪的劳动力素质有重要作用。 ( 2 ) 企业培训向高等教育的转化。随着经济的发展、技术的进步，美国企业对雇 员的素质和技能要求越来越高，为此，企业界与高等教育界携手为雇员提供深造 机会。跨国公司普遍与高等院校合作为其雇员提供学位课程，同时，企业兴办高 等教育的势头很猛，由私人企业开办的能授予学位的学校达5 0 所左右，其中，通 用汽车工程和管理学院及王安研究生院、摩托罗拉大学最负盛名。还有些工会也 建立了能授予学位的大学”1 。 2 2 7 国内培训与发展状况 企业职工培训的发展趋势和国际比较：2 0 世纪9 0 年代以来，知识经济率先 在发达国家形成，发达国家的企业越来越重视教育和培训，教育培训活动的规模 越来越大，范围越来越广，对企业发展的影响也越来越大，出现了值得注意的五 个发展趋势：企业培训的地位和作用不断上升：企业培训体系、管理体制和运行机 制越来越健全灵活；培训投入日益增加：现代培训技术日益普及和企业培训日益 国际化n 7 3 。 企业培训的地位和作用不断上升：激烈的市场竞争使企业认识到，人力资本 是最重要的资源，一流的员工才能产出一流的产品和提供一流的服务，只有依靠 教育培训才能达到员工素质的流，因此企业培训是企业发展不可缺少的重要组 成部分。 元宝山发电厂职工培训方案设计 3 元宝山发电厂培训现状分析 3 1 企业人员状况及组织结构 目前，元宝山发电厂有在册全民职工2 2 9 4 人，其中主业1 6 3 7 人，多经4 5 7 人，从事其他附业2 0 0 人。其文化程度、职业类别、年龄结构参差不一。学历情 况、人员配置情况表3 1 、表3 2 。 通过对职工的工作绩效考核、问卷调查和面谈等形式，对职工的现存思想 状况进行一次摸底，确定对职工进行哪些方面的教育、培训和再造。 表3 1 全厂员工学历 t a b l e 3 1e d u c a t i o n a ll e v e lf o rs t a f f 从员工年龄结构分析：年龄意味着接收新事物的快慢、意味着身体健康与否、 意味着经验是否丰富。因此，通过对员工的年龄状况进行分析，可以使我们对本 企业的战斗力做一个正确的评价：它可以使我们知道我们能否在企业的兴衰与发 展的关键时刻打攻坚战；能否最快的将国外一些先进的技术、先进的思想理念吸 引进来，化为己用，把握先机。 从员工学历结构分析：通过对学历结构的分析，可以使我们对职工队伍的 知识结构水平有更深层次的了解，可以使我们知道员工在哪些方面的知识具有优 势，我们能够在这些方面取得突破性发展；同时又缺少哪方面的知识、需要我们 在那方面进行教育和培训，使我们的职工逐渐成长为能为电力企业作出最大贡献 的有用人才。 在生产管理方面，缺陷管理已经实现了计算机化，保证了缺陷基本能当天 处理；安全管理方面，缺乏有效的方法和激发员工“安全为自己”意识的机制， 存在信息传递的倒三角现象，导致人为的人身和设备事故的发生；检修管理科学 性不强，目前元宝山发电厂的检修队伍还是一支“救火队”，运行起来比较被动。 另外检修计划由独立核算的检修公司制定，过程不科学，不利于控制检修 成本，存在大量换修现象，透明度和公开监督力度不够；规章制度执行偏差，虽 然制定的大量的规章制度，但执行力度不够，部分制度缺乏具体指标，影响可操 作性，责任划分不够明确。存在制度贯彻不下去现象。制度制定以罚为主，缺乏 对职工的激励措施。 元宝山发电厂职工培训方案设计 表3 2 元宝山电厂岗位人员配置 t 曲l e 3 3t h ep o s td i s p o s i t i o no fy u a n b a o s h a np o w e rp l a n t 部门总职数高层管理中层管理一般管理其它 厂部1 71 07 办公室46643 6 工会743 组织部32i 宣传部1 1236 团委 3lli 纪委 211 经营计划部 1 147 人力资源部 1 531 1i 财务部 1 229l 审计部5 23 生产技术部 5 41 82 31 3 安监部8 251 离退休管理部95 22 运行分厂2 5 6562 4 5 燃料管理部 1 1 751 01 0 2 燃料分厂 1 1 5371 0 5 化学分厂 1 3 1481 1 9 物资供应部 3 6592 2 建设处 3 6l1 71 8 生产保卫部2 3 231 8 东元检修总公司1 0 8 6 i5 61 5 28 7 7 东元发展总公司4 0 4 16 01 5 01 9 3 德曼窗业有限公司 7 i2 02 22 9 四方电力公司 2 96 1 l 1 2 数据来源：本次调查 从职工思想状况分析：我们把职工人群划分为5 种类型： 温饱型：安于现状，不恩进取，有饭吃就行。 安全型：虽有足够的进取心，但毕竟有限，有了“铁饭碗”即止。 归属型：以厂为家，兢兢业业，以劳动为最大快乐的劳模型。 荣辱型：心系企业，厂兴我荣，厂衰我耻，乐于奉献性。 实现自我价值型：胸怀锦绣，满腹经纶，志在高远，是我们寻求的人才。 从组织结构上看( 见图3 1 ) ，元宝山发电厂目前的组织结构基本上能够做 到责权分明，但缺点也显而易见，职能部室在分工上不太合理，经常出现管理真 空或多头领导现象，给管理带来很大的不便。 器俐喜 运l 学l 工 元宝山发电厂职工培训方案设计 元宝山发电厂( 元宝山发电有限责任公司) 铁l 修 蓁l 蠢l 圣l 耋l 霎l 霉l 萋 综i 财i 运i 检 合i 务l 行i 修 科l 科l 科i 科 图3 1 元宝山发电厂机构设置图 f i g u r e3 1t h eo r g a n i z a t i o ne s t a b l i s h m e n to fy u a n b a o s h a np o w e rp l a n t l4 建设处 四方公司德曼窗业东元发展 东一兀检修 主 业 驻沈阳联络 审计处生产计划处安全监察处财务处 环保公司 工 会 财务处项目管理处综合管理处 党群工作处劳动人事处 综合管理处 子弟学校 信息公司职工医院活动中心建安公司 置业公司东奥公司 汽车修理公司汽车运输公司 商贸公司实业公司 粉煤灰公司 纯净水公司 物业公司 财务部安监部技经部生产部工程部综合部 目日厂制氧厂服装厂 物业管理 食 堂幼儿园 元电宾馆 档案馆厂志办 财务公司东煤公司 燃料管理部物资供应部离退部审计部 团 委宣传部组织部 纪 委生产保卫都发电部安全监察部 生产技术部财务部经营计划部人力资源部 工 厶置办公室 运行分厂 元宝山发电厂职工培训方案设计 3 2 培训现状分析 3 2 1 主要问题识别 当今社会，企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。人力资源的有效开发利 用对企业经营管理、经济效益起着举足轻重的作用“。根据企业培训与发展理论 的基本原理，分析元宝山发电厂目前的培训状况，主要存在以下问题： ( 1 ) 职工学习技术、业务的热情不高，学习力不足。由于受传统思维习惯 及用人机制的影响，干好、干坏一个样，水平高低没多大差别，懂技术，技能水 平高的人往往因工作多而出问题的机率也多，会干的成为不会干的“奴隶”；一 些职工看不到自身发展的前途，而现实的岗位又没有受到明显的冲击，从思想一h 抵触自身的学习，从行动上不思进取。一些职工多年来已形成了固有的工作习惯， 惯性思维严重，靠经验千活，自我感觉良好，没有看到工作程序化、标准化所带 来的巨大收益，不能严格按工艺要求和质量标准进行操作和作业，对现代企业管 理缺乏足够的认识和理解：个别职工还存在着年龄偏大，不知哪天就退养了，形 成学了也没用的思想。 ( 2 ) 缺乏对培训工作的重视，工作开展不利。个别单位的领导缺乏长远打算， 习惯于头痛医头，脚痛医脚，热心于立竿见影的“政绩工程”，缺乏对提高人员 素质重要性的理解和以人为本的理念；个别领导光宥认识，但招法不多，怕得罪 人，不能根据机组非大小修期间的检修淡季，也不是把工作的主要精力放在培训 管理上，使职工放任自流。 ( 3 ) 培训管理人员工作有后顾之忧，缺乏热情和主动性。三级培训网建立后， 各分公司基本上配置了专职培训专工，但有些培训专工的主要精力没有完全放在 培训上，完全热心于专业技术的工作，主要有两种考虑：一是感觉培训工作无出 路，怕影响前途：二是工作有顾虑，缺乏信心，要求严了，职工有意见，考核多 了，职工说三道四。 ( 4 ) 培训管理不严谨，缺乏实效性，有些培训工作流于形式。一是培训内容 随意性、简单化，缺乏针对性。不是根据岗位需要，缺啥补啥，而是随意找一些 问题来应付差事。二是培训计划不严谨，缺乏系统性，想n j t u i , 就做到明i i j l ，没 有按照循序渐进、由浅入深的原则逐渐使职工达到工作标准的思维。三是培训考 试、考核要求太低，流于形式。有的单位考试前出几道复习题，然后一考问能答 上就不错了，而不是针对培训要求达到相应的知识和技能宽度。 ( 5 ) 机关部室及管理人员的培训工作有待于加强。各机关部室的管理人员除 元宝山发电厂职工培训方案设计 了要做好本岗位的技术业务外，要掌握与本身业务范围有关的政策、法规及规章 制度，把握好政策水平和尺度。打铁还需自身硬，一些部室及管理人员以工作繁 忙为借口，忽视了对自己的培训学习，要求上报的培训计划和总结不能按时上报， 推三扯四；更有甚者说原来都没有这样搞过，现在这样要求很不习惯，从而导致 部分管理人员掌握政策水平不够，业务能力不强，不能完全适应本岗位的需要。 3 2 2 问题成因分析 ( 1 ) 在企业职工培训的地位和作用的认识方面还有较大差距。企业还不能从 知识经济的高度、不能从人力资本的高度、不能从以人为本的管理思想高度出发， 把企业职工培训看作企业管理工作的重要组成部分，把企业的培训资源看作决定 企业发展命运的战略资源。对企业职工培训缺乏“培训要立足于企业的发展与效 益”的观念。多年来开展的职工培训，大多数着眼于满足短期的岗位要求，以“干 什么、学什么，缺什么、补什么”为指导思想，没有顾及企业长远发展的大局， 没有把提高企业市场竞争力作为职工培训工作的根本目标，也没有把人力资源开 发看作是企业持久发展的后备动力。 ( 2 ) 面向全体员工的岗位培训体系还需进一步完善，特别是工人培训体系的 建立还应受到进一步的重视。目前，公司关键岗位人才断层，中高级工人严重短 缺，人才外流严重。制约着企业的健康发展。 ( 3 ) 培训与职工的聘用、晋升、工资等相脱节，无法对参与培训的职工进行 有效的激励。工人培训没有很好地坚持“先培训，后上岗”制度，培训和考工升 级也没有很好地挂起钩来：干部培训没有与干部任用紧密结合。另外，从工资制 度方面看，调资晋级基本上还是按年头划杠杠，难以同职工的工作业绩、工作能 力切实挂钩，岗效工资还很不完善：奖金基本平均发放，难